Tài liệu Nghthu 1 31mb p1 1769

  • Số trang: 222 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 139 |
  • Lượt tải: 1
nho-nhinhinh

Đã đăng 464 tài liệu

Mô tả:

ViẸN NGHiEN c u u VAH3Ầ0 TẠO VE QUAN LY Tủ sách N h à < ỉuản lý Bié-n soạt LÊ ANH CƯÒNG NGUYỄN -THỊ LỆ HU YÉN - NGUYỀN t h ị m a i Phương pháp và kỳ năng QUẢN LÝ NHÂN sự NHÀ XUẤT BẢN LAO ĐỘNG XẢ HỘI Hà Nôi - 2004 LÒI NÓi ĐẨU “Quản íý là làm việc có hiệu quả bàng và thông qua những người khác". Mặc dù đây là định nghĩa rất khái qjá l về quản lý nhưng cũng đã phản ánh tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự - yếu tố then chốt và trọng tâm của công tác quản lý doanh nghiệp. Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt lình và nâng lực của cản bộ, nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp. Thực tiễn đã chứng minh, doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thê' cạnh tranh trên thị trường. Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc trong nhiều trường đại học, và cũng đã có nhiều cuốn sách đề cập đến rrnh vực riày, Tuy nhiên7 những kiến thức, phương pháp và kỹ năng quản lý nhàn sự tiên tiến, phù hợp với điều kiện và có tính ứng đụng cao đối với thực tiễn quản lý ỏ các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa được tổng kết, chọn lọc và phổ hến rộng râi. Vì vậy, Viện Nghiên cứu và Đào tạo về Quản .lý (VIM) đã tiên hành bìen soạn và xuất bản cuốn sách 'Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự’. Đây là kết quả của sự nghiên cứu, chọn lọc va tổng kết từ nhiều tác phẩm, công trinh nghiên cứu, đặc biệt từ “Quản lý nguồn nhán lực ồ các doanh nghiệp vừa và nhỏ" của các tác giả Ptió Á Hoà, Từ Phương, Trương Hiểu Trụ (Trung Quốc) trên cơ sở đối chiếu, so!sánh với điều kiện thực tẽ' ở Việt Nam. Cuốn sách gồm 7 chương xuyên suốt các vấn đé của quản lỷ nhản sự như; (I) Nguổn nhân lực; (II) Phân tích chức vụ; (III) Tìm kiếm và tuyen dụng nhân SI,C (IV) Kế hoạch đào tạo; (V) Đánh giá hiệu quả thành tích; (VI) Ché' độ tiền lương và (VII) Quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Đa đặc điểm nổi bật của cuốn sách, đó là; • Tập trung vào các phương pháp và kỹ năng có khả nảng ứng dụng trực tiếp vào hoạt động quản ly nhàn sự của càc doanh nghiệp. • Thổng dụng, ngắn gọn, dễ hiểu, phù hợp với nhiểu đối tượng độc giả. • Sàt vòi thục tiễn của các doanh nghiệp và pháp luật lao động Việt Nam. Hy vọng, đây sẽ thực sự là một cẩm nang hữu ích đối vối các chủ doanh nghiệp, nhà quản lý, những người làm công tác nghiên cứu, giảng dạy, các sinh viên và những ai quan tâm đến quản lý nhân sự nói riêng và hoạt động quản lý nói chung. Lần đầu xuất bản, chắc chắn cuốn sách còn nhiều thiếu sót. Chúng tói rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ phía độc giả. Thư xin gửi về: VIỆN NGHIÊN CỬU VÀ ĐÀO TẠO VẾ QUẢN LÝ (VIM) Tầng 5. 38 Bà Triệu. Hoàn KiéVn, Hà Nội Tel: (04) 9346246 - 9348151 - 9361913 • Fax: (04) 9360084 Email: vimbic@fín.vnn.vn MỤC LỤC Chương 1 NHÃN LỰC - NGUỒN Lực CHIẾN Lược Nguồn nhãn lực vả quản iỷ nguổn nhãn lực 16 Nguồn nhân lực 16 Văn hoá doanh nghiệp và quản lý nguồn nhản lực 22 Chính sách và mô hình quản lý nguồn nhản lực Quá trinh phát triển tư tưởng quản lý nguồn nhân lực 29 29 Quan niệm về nhân tài trong điểu kiện kinh tế (hị trường Quản lý hiệu quà nguồn nhân lực 34 Lựa chọn chính sách quản lý nguổn nhân lực 35 Tóm lươc 9 Chương II PHẢN TÍCH CHỨC VỤ Tại sao phải phân tích chức vụ Khải niệm về phân tích chức vụ 49 49 Vận dụng phân tích chức vụ trong cóng tác quản lý nguồn nhân lựQ_ Kỹ thuật và phương pháp phân tích chức vụ Các bước phân tích chức vụ 57 Các phương pháp thu thập thông tin (63 Hệ thống phân tích nghề nghiệp ỈRC) Đánh giá các phương pháp phân tích chức vụ Bản thuyết minh chửc vụ Nội dung của bản thuyết minh chức vụ ^7 Ví dụ điển hình về việc biên soạn bản thuyết minh chức vụ Sự phát triển của phân tích chức vụ HÍX.) Xu hướng đơn giản hoá cóng việc KOI Xu hướng phong phú hoá còng việc H02 Tóm lươc và Câu hỏi 1'06 Chương III TÌM KIÊM, TUYỂN CHỌN VÀ SỪ DỤNG NHÂN VIÊN ^ • • Làm thế nảo để tìm kiếm được nhân viên ] I Lập kế hoạch ] lủ Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhản viên |i20 Tiến hành đánh giả, dự đoán phutíng thức tìm kiếm 1 25 Kỹ thuật tim kiếm nhân vién 126 Thiết kế và thẩm tra bảng xin việc 128 Tuyển chọn và sử đụng nhân vièn 133 Lựa chọn phương pháp tuyển chọn nhân viên 133 Độ tin cậy và hiệu quả của việc tuyển chọn nhân viên 144 Vấn đề cẩn chú ý trong quyết sách sử dụng nhân viên 1 46 Phụ lục; bảng thông báo tuyển dụng và không tuyển dụng 148 Vấn dáp và kỹ năng thi vấn đáp 150 Công tác chuẩn bị trưóc cuộc thi 150 Mau đề cương câu hỏi thi vấn đáp 151 Trình tự thi vấn đáp 156 Nội dung trọng điểm của thi vấn đáp 159 Những nhản tô' ảnh hưởng đến thi vấn đáp 162 Tóm lược và Câu hỏi 165 Chương IV ĐÁNH GIÁ VÀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ THÀNH TÍCH Mục đích và ỷ nghĩa của việc đánh giá và quần iỷ hiệu quả thảnh tích Vì sao phải tiến hành đánh giá và quản lý hiệu quả thánh tich .^1 Thế nào là đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích 1741 Nguyên tắc đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích 177' Quy trình đánh giá và quản tỷ hiệu quả thành tích Làm th ế nào để xáy dựng được mục tiêu hiệu quả thành tích Hoạch định và điểu chỉnh mục tiêu hiệu quả thành tích ' Yèu cấu của mục tiêu hiệu quả thành tích 18‘) Làm thế nào để .thực thi đánh giá hiệu quả thành tích Phưting pháp cơ bản để đánh giá hiệu quả thành (ích 190 Hệ thống đánh giả hiệu quả thành tích - sự kết hợp giữa đánh giá của cán bộ quản lý và tự đảnh giá của 199 nhân vién Trao đổi về hiệu quả thành tích và kế hoạch sửa 203 dổi hiệu quả thành tích Mục đích của việc trao đổi hiệu quả thành tích Thực hiện cuộc trao đổi hiệu quả thành tích như thế nào? 204 Vạch kê' hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích 208 Chĩ đạo sLfâ đổi hiệu quả thành tích 210 Quy hoạch phảt triển nghế nghiệp 211 Tóm lược và Càu hồi 8 203 219 Chưong V ĐÀO TẠO VÀ KHAI THÁC NGUỔN NHÂN Lực Vì sao doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo và khai thác nguồn nhãn lực 221 Mục đích của việc đào tạo vã khai thác nguốn nhân lực 223 Quan hệ giữa đào tạo và khai thác nhân viên với các khâu khác trong quản lỵ nguồn nhân lực 224 Làm thê' nào để đảm bảo cho kết quả đào tạo có thể ứng dụng vào công việc 226 Trình tự đào tạo và khai thác nguồn nhân lực 231 Các bước đào tạo và khai thác nguồn nhân lực 231 Phân tích nhu cầu đào tạo 234 Hình thức đào tạo và khai thác nguồn nhân lực 241 Thực thi công tác đào tạo và khai thác nguồn nhãn lực 240 ỉ Lập kế hoạch thực thi đào tạc 249 Xây dựng hệ thống theo dõi công tác đào tạo 250 Phương pháp đào tạo và khai thác 252 Lựa chọn phương tiện và biện pháp đào tạo 254 Xâv duria hê thốna theo dõi côna tác đào tan Đánh giá hiệu quả đào tạo 256 Phương thức chính của cỏng tác đánh giá hiệu quả đào tạo 256 Kỹ thuật đánh giả hiệu quả đào tạo 264 Tóm lược và Câu hỏi 9 Chương VI QUẢN LÝ TIỂN LƯƠNG Quàn lý tiền iương Hình thửc và kết cấu củatiền lương 277S Mục đích và nói dung của quản lýtiền lương 2779 Nhữhg nhàn tô cần xem xét khi lập ché độ tiền lương Nhân tố nội bộ 2884 Nhân tố bên ngoài 288(S Xây dựng và quản lý chê độ tiến lương Trình tự xảy dựng chế độ tiền lương 2R8S Điều tra tiền lương 2993 Phương pháp tính tổng tiền iương hợp lý 2997 Đánh giã công việc 3Ơ)1 Loại hinh và việc lựa chọn hệ thống tiền lương 3008 Chế độ tiền lương chức vụ 3112 Quản lý tiền thưởng hiệu quả thành tích 3114 Quản lý tiền lưong theo sựphản loại nhân viên Quản lý tiền lương của cán bộ quản lý 3223 Quản lý tiền lương của nhân viên bán hàng 3229 Quản lý tiền lương của nhân viên kỹ thuật ^331 Chế độ tiền lương theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam 10 3333 Lương tối thiểu 334 Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp 338 Hệ thống thang, bảng lương 342 Chê' độ trả lương 348 Tóm lược và Câu hỏi Chương VI! QUAN Hệ LAO Đ Ộ N G Khái quát vể quan hệ lao động 371 Nội dung chính trong quan hệ lao động 37] Ý nghĩa của vièc cải thiện quan hệ lao động 377 Những nguyên tắc trong quả trình cải thiện quan hệ lao động 378 Quản lý lao động Tuyển dụng lao động và việc làm 370 Quản lý hợp đống lao động 386 Thoả ước lao động tập thể 405 Quản lý thời giờ làm việc, nghỉ ngđi 41 ] Bảo hiểm xã hội 422 Bảo hộ lao động 439 Kỷ luật iao động và trách nhiệm vật chất 449 Tranh chấp lao động và đình cống '^61 II Tranh chấp lao động 46 ỉ Đình công 468 Con đường cải thiện quan hệ lao động Xâỵ dựng nền văn hoá doanh nghiệp hài hoà 473 Quản [ý có sự tham gia của nhân viên 476 Nhân viên tham gia cổ đông 479 Quản lý áp lực trong còng việc đối với nhân viên 480 Điểu tra về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc - Bảng điều tra mức độ hài lòng trong còng việc 483 Tóm lươc và Câu hỏi 490 ♦ ♦ 12 472 Chưdng I ____________ NHÂN LỰC - NGUỒN Lực CHIẾN Lược • • ■ « Nguồn nhân lực và văn hoá doanh nghiệp • Tư tưóng, chính sách và mô hình quán iý nguồn nhân lưc Phưdng pháp vé kỹ ning OUÃN IV NHAWsự tìhínig năm ỉ 990, khi các trường dại học đuta quàn rrị nguồn nhân lực vào giảng dạy, nhiềii người cồn cliuía híểỉt nội ciuiìiị đào tạo của nó là gì. Thậm chí có người còn nhầm ỉướnỉỊ đày là hộ môn gidng dạy và đào tạo các cán bộ quân ỉỷ k ế hoạch ÌIOỚ g ia dinh. Nhưng c h ỉ m ấy năm sau, cưíc doanh nghiệp ỉớn, nhó đã đua nhau dỡ bỏ tấm biển Phòng Lơo dộng - Tiên lương hoặc Phòng Tổ chức Cán bộ và thay vào dó là lấm biển Phòng Quân ỉỷ Nguồn Nhân lực. Hiệu iưỢỊìg nói trên không phải là ngẫu nhiên. Mó clìửiiỊị tó rằng, từ chiều sâu cùa dời sốtỉg kinh ỉế x ã hội, g iá í! ị xã hội của con người đang lặng lẽ diễn ra những thay đ>ổì qitun trọng. Các doanh nghiệp ngày càng coi trọng việc quàn lý nguồn nhàn lực, Không ít doanh nghiệp đã néii cao khẩu hiệu "láỳ con ngtf('fi làm tnnĩỊỊ tâm trong công íác quản lý". Có nhrừĩg doanh nghiệp coi dó là điều quan trọng nliất trong vân hóa doanh nghiệp. Thời đại đã ihơy dổi, dộng lực thúc dẩy A7/ phát triển kinh tế xã hội cũng đã íhay đổi, do đó, tư íưỏng và quan niệm quản ỉỷ cùa con người cũng thay đổi theo. 14 NHÀN Lực - NGUỔN L^CHỊỂN Lươc • Vặv thì, suy cho đến cùng cái gì đã thay đổi? • Những thay đổi đó sẽ dản đến kết quả gì? • Các doanh nghiệp làm thế nào để thực hiện một cách thuận lọi sự thay đối đó? • Con người là nguồn lực như thế nàu? • Clỉiíng ta làm Ihè nào đc quản lý nguồn nhân lực một cách hữu hiéu v.v...? Đầu tư tri thức tà thu lợi lón nhất Ngạn ngữ Mỹ 15 Phưono pháp và kg nảnq OUềH KHAlt sự Nguồn nhân lực và quàn lý nguồn nhân lực NGUỒN NHÃN LỰC Nguồn nhân lực là gì. tính chất và dặc điểm cúa lìó ra sao,, nó có thể đóng góp gì cho dời sống kinh tế xã hội cíia chúng ta và cho doanh nghiệp. Đó là những vấn dề mà chúng ỉa cầiì g iiii (đáp trước tiên. Nguồn nhân lực lò một nguồn lực sống Nguồn Iihân Ịực là một nguồn lực sống. Đó là điều inài ai cũng biết. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được Ithể hiện ở năng lực lao động của con người. Trong khi năng lực llao động không thể lồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có. một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc viâ ý í hức sáng tạo cái lììới. có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và vãn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọing nhất cỉia doanh nghiệp. 16 NHÃN Lực - NSUÓN LỤC CHỂN Ịu p c Trước hci. sự phát triển ciia doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuvẻn môn của cóng nliân viên và ngược lại. Nhưng khi chúng tu coi trọng năng lực chuyên môn cứa COII người ihì trước hếi phiii coi trọng bán thán con người. Doanh nghiệp (hóng qua còng tác tuyển dụng, dào lạo. khai íhác. thực hiện các chính sách điéu chính, khích lệ chính là đế cổ vũ còng nhân viên không ngừng nâng cao nâng lực chuvén môn và lự nguyện sử dụng nãng lực chuyên mòn đó để làm việc cho doanh nghiệp. Nếu không, doanh nglìiệp sẽ không ihế Ihích ứiìg với mỏi ỉrườiig cạnh íranh ngày càng gay uắl. H a i lủ. muốn có nàng lực lao động thì con người phái có mội cơ thể khóe mạnh. Nhiểu doanh nghiệp và nhiều nhà quán lý chí quan tâm đến việc khai thác nãng lực của lao động mà không quan tàm dến sức khóc ciia họ. Điều dó sẽ khiến cho sức khóc cúa người lao động giảm SÚI, nàng [ực lao động ciia họ sẽ SỚITỈ bị suv thoái. Có một hiện tượng phổ biến đáng chú ý là các nhà quân lý thường Ihêm \’iêc cho nhữnjỊ còng nhân viêii có năng lực bởi \’ì giao việc cho những người nàv thì họ lương đối yên tâm. Nhưiìg họ không nghĩ rằng nếu đế lao động làm việc quá sức từ nãm này qưa nảm khác thì sức khỏe cúa họ sẽ bị suy giám, khó hồi phục. Điều đó cũiìg giống như niộí cái móc sắi chỉ chịu được lải trọng là 1 cân nhinig lại treo lên cló quá nhiều thì chắc chắn nó sẽ gãy.Việc dùng người cũng ihế. Bi/ lù. nguồn nhân lực là một nguồn lực' có ý íhức. có quan niệm giá trị. Đó là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Khi inột người Iiào đó tự nguyện làm việc, anh ta sẽ làm việc với lin lì ĩhrin rhi'i đònp Anli tii ir khắc nhiit' khó khàn. 17 Phưonq pháp vá kỹ năng OUẩW 1» HHảH sự lìoàiì thành cõng \'iệc inội cách sáng íạo và cám tíiáy hạnii pllìúc, vui vé khi cõtig việc tliành cõng. Ngược lại. nOu niột người Iiiuo đó làm việc mội cácli miền cưỡng Ihì anh la sẽ ló ra uc oái nga:y từ dáu. trách móc người khác, thậm chí có ý phá rổi ký liựiu làm lìóng máy móc. thiếi bị. Tù dó. có thế ihấy rằng, làm ilic iià (0 đế động \'iẽn lính lích cực cùa cóiìg nlìán \'ién. tăng cườtig sự đỉầng cám cửu họ dối \'ới doanh nghiẹp khiến họ có thái (lộ cóiỉg í ác lố i là m ột tihiệni \'Ị1 có ý nghĩa sâu xa trong cõiig lác t|uà» ! v ng’.uổn nhân ỉ ực. Bốn lù. mỗi Iigười đéu trướng thành tioiìg một inôi irurờiig nhất clỊnh nén troiig liọ clểu mang theo những tập quán siIIlì hioạt. lâm Iv. phẩm chấi l iêng hình thành trong quá Irình trướiiịỊ Ihanh của mỗi người. Doanh nuhiệp là mộl tổ chức có mục đích nhất ílịnlh và do nUiều cá nhân hợp thành. Đc thực hiện mục đícíi ciia tổ cỊhức, doanlì nghiệp cần xây dựng một quaii niệm giú írị tliống (ihiát. xây dựng những lập tịuán riêng có của doanh nghiệp. Quaii Iiiệm giiá trị và những lập quáii thống nhất đó gọi là vãn hóa của doanli Sìghiiệp. Bấi kỳ doanh nghiệp nào cũng có nền văn hóa cúa m'mh. nhưng nếu nển vãn hóa đó kliỏng được xáv dựiig một cách có ý thức \'à iphừ hợp với nhu cầu cạnh tranh cúa xã hội thì nó không Iilìữni: khiông ihế thúc đẩy sự phát triến cùa xã hội mà sẽ trớ thành ung nhọl gây íốn hại cho doanh nghiệp. Nhiều người cùng iàm việc với nham tất nhiên sẽ cổ nhiều quan niệm giá trị khác nhau. Những qiiuai niiệm giá trị đó sẽ xung klìắc với nhau. Nếu doanh nghiệp kíióiig có chiínlì sác lì dế dần dát mọi người bằng những biện pháp thích lìợp thì Ikhó có thể xáy dựng được líiộí nền vãn hóa của doauh nghiệp có lợi icho sự thành công (rong kinh doanh. Ỉ8
- Xem thêm -