Tài liệu Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng duyên hải nam trung bộ

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------***----------- NGUYỄN THỊ KIM ÁNH NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9 34 01 01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA 2. PGS.TS. ĐỖ NGỌC MỸ HUẾ, NĂM 2019 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ” do nghiên cứu sinh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của các thầy cô hướng dẫn. Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực, chính xác. Các số liệu và thông tin trong luận án này chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào và các thông tin trích dẫn trong luận án đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2019 Tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc Đại học Huế, Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giảng dạy, hướng dẫn, trang bị cho tôi kiến thức và kinh nghiệm trong toàn khoá học. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa, PGS.TS. Đỗ Ngọc Mỹ đã hướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án này. Xin cảm ơn các nhà khoa học độc lập, các tổ chức, cá nhân đã giúp đỡ tôi định hướng nghiên cứu. Xin cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, người thân đã luôn động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện để giúp tôi hoàn thành luận án. Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2019 Tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt AVE CFA CFI CN CR C.R cs df DH DN DNNN DNTN ĐTNN E EFA GFI HC HSƯL KD KMO LĐ MHBB MHKB NTB p-value QLTT RMSEA SD SE SEM SRMR Viết đầy đủ Tiếng Anh Average Value Explained Confirmatory Factor Analysis Comparative fix index Composite Reliability Critical ratio Degree of freedom Estimate Exploratory Factor Analysis Goodness of fix index Kaiser-Meyer-Olkin Probability value Root mean square errors of approximation Standard Deviation Standard Error Structural Equation Modeling Standardized root mean square residual TP TSCĐ VKD iii Viết đầy đủ Tiếng Việt Phương sai trích Phân tích nhân tố khẳng định Chỉ số so sánh độ phù hợp của các mô hình với một bộ dữ liệu Công nhân Độ tin cậy tổng hợp Giá trị tới hạn Cộng sự Giá trị bậc tự do Duyên hải Doanh nghiệp Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp tư nhân Đầu tư nước ngoài Hệ số ước lượng Phân tích nhân tố khám phá Chỉ số đo lường quan hệ của phương sai và hiệp phương sai Hành chính Hệ số ước lượng Kinh doanh Hệ số đánh giá ước lượng Lao động Mô hình bất biến Mô hình khả biến Nam Trung Bộ Giá trị xác xuất Quản lý trực tiếp Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Mô hình cấu trúc tuyến tính Sự khác biệt giữa phần dữ liệu thực tế và phần mô hình dự đoán. Thành phố Tài sản cố định Vốn kinh doanh MỤC LỤC Lời cam đoan ............................................................................................................... i Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii Danh mục chữ viết tắt ............................................................................................... iii Mục lục ...................................................................................................................... iv Danh mục bảng ....................................................................................................... viii Danh mục hình .......................................................................................................... xi PHẦN I. MỞ ĐẦU ....................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án ...................................................3 3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................5 4. Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................5 5. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................6 6. Kết cấu của luận án .................................................................................................6 PHẦN II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP ......................................................................7 1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới ..................................................................7 2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước ..................................................................14 3. Nhận diện nghiên cứu của luận án .......................................................................17 3.1. Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ................................................... 17 3.2. Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ .............................. 19 3.3. Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp ....................... 19 PHẦN III. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................22 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG .......................22 1.1. Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp ....................................................22 1.1.1. Khái niệm ................................................................................................................ 22 iv 1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp .................... 25 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp ......... 28 1.2. Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ........................................................34 1.2.1. Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ......................................................................... 34 1.2.2. Doanh nghiệp kinh doanh ăn uống ....................................................................... 35 1.2.3. Đặc điểm lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống............................................. 36 1.3. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống 36 CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....38 2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .............................................................................38 2.1.1. Khái quát về doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ................................................................................................................. 38 2.1.2. Khái quát doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ...................................................................... 40 2.1.3. Những khó khăn trong sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ...................................................................... 47 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................48 2.2.1. Quá trình nghiên cứu .............................................................................................. 48 2.2.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 50 2.2.3. Nghiên cứu định lượng .......................................................................................... 67 CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ ...........................................................................76 3.1. Mô tả mẫu ..........................................................................................................76 3.2. Độ tin cậy của thang đo ......................................................................................79 3.2.1. Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ............ 79 3.2.2. Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ .................. 80 v 3.3. Các thành phần của sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ............................................................................................................................80 3.3.1. Khám phá các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết . .......................................................................................................................................... 80 3.3.2. Khẳng định các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .......................................................................................................................................... 88 3.4. Ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ .....92 3.4.1. Sự phù hợp của mô hình đo lường ........................................................................ 92 3.4.2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết........... 93 3.4.3. Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết..................................... 95 3.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo các đặc điểm nhân khẩu học ............................................................................................................................96 3.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo yếu tố môi trường ngoài công việc .................................................................................................................101 3.7. Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ................................................................106 3.7.1. Mức độ gắn kết chung và sự khác nhau về mức độ gắn kết theo nhóm lao động ........................................................................................................................................ 106 3.7.2. Mức độ gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học............................................ 107 3.7.3. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công việc .................................................................................................................... 109 3.7.4. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo một số yếu tố khác.................. 110 CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................................................................................................113 4.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu ............................................................................113 4.1.1. Bàn luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .......................................... 113 4.1.2. Bàn luận về các yếu tố tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến sự gắn kết ......................................................................................... 116 vi 4.1.3. Bàn luận về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ............................................................. 119 4.2. Hàm ý chính sách để nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ..........................................................122 PHẦN IV. KẾT LUẬN .........................................................................................127 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA LUẬN ÁN .....................................................132 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................133 PHỤ LỤC ...............................................................................................................144 vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1. Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu trên thế giới .........................................................9 Bảng 2. Nhận diện đối tượng và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết .................................................20 Bảng 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp ..................................................................................................30 Bảng 2.1. Số lượng doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 ............................................................................38 Bảng 2.2. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 ...........................................................39 Bảng 2.3. Số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 ..................................................40 Bảng 2.4. Số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016 theo quy mô lao động ................................41 Bảng 2.5. Một số chỉ tiêu về doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016 ..................................................42 Bảng 2.6. Số cơ sở lưu trú được xếp hạng ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ tính đến cuối năm 2018 .......................................................................42 Bảng 2.7. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 ........................43 Bảng 2.8. Các chỉ tiêu về sử dụng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016...............44 Bảng 2.9. Tỷ suất xuất - nhập cư của các vùng lãnh thổ năm 2016 ....................45 Bảng 2.10. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo phân theo địa phương.......................................................46 Bảng 2.11. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, thang đo các thành phần sự gắn kết và yếu tố tác động đến mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu ...........................................................................................62 viii Bảng 2.12. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống năm 2016 ở các tỉnh thành khảo sát ...........................................70 Bảng 2.13. Số lượng khảo sát thực hiện ở mỗi tỉnh thành được chọn ...................70 Bảng 3.1. Cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học ..........................................76 Bảng 3.2. Cơ cấu mẫu theo các yếu tố ngoài công việc ......................................77 Bảng 3.3. Cơ cấu mẫu theo các yếu tố khác ........................................................78 Bảng 3.4. Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết ......................................................................................79 Bảng 3.5. Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết ......................80 Bảng 3.6. Hệ số tải của các quan sát lên các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết ....................................................................................82 Bảng 3.7. Đặt tên và giải thích nhân tố................................................................84 Bảng 3.8. Kiểm định thang đo nhân tố “Môi trường làm việc” ..........................87 Bảng 3.9. Giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang đo trong mô hình CFA .........89 Bảng 3.10. Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng phân tích CFA......91 Bảng 3.11. Sự phù hợp của mô hình bằng phân tích SEM ....................................93 Bảng 3.12. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên các thành phần sự gắn kết ...94 Bảng 3.13. Kiểm định sự khác biệt Chi bình phương của mô hình khả biến và bất biến theo đặc điểm nhân khẩu học ......................................................97 Bảng 3.14. Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo giới tính .......................................................................................98 Bảng 3.15. Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo độ tuổi ..........................................................................................99 Bảng 3.16. Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo trình độ ......................................................................................100 Bảng 3.17. Kiểm định sự khác biệt Chi bình phương của mô hình khả biến và bất biến theo các yếu tố môi trường ngoài công việc .............................101 Bảng 3.18. Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo đánh giá về tình trạng ô nhiễm môi trường ...............................103 ix Bảng 3.19. Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo đánh giá về tình trạng tệ nạn xã hội ..........................................104 Bảng 3.20. Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo đánh giá về điều kiện di chuyển ................................................105 Bảng 3.21. Giá trị trung bình mức độ gắn kết .....................................................106 Bảng 3.22. Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết theo các nhóm lao động ...........................................................................................................107 Bảng 3.23. Mức độ gắn kết trung bình theo các đặc điểm nhân khẩu học ..........108 Bảng 3.24. Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố môi trường ngoài công việc............................................................................................110 Bảng 3.25. Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố khác ...................111 x DANH MỤC HÌNH Hình 1. Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B. ..........................10 Hình 2. Mô hình nghiên cứu của Berry M. L. ......................................................11 Hình 3. Mô hình nghiên cứu của Sundaray K. B. ................................................12 Hình 4. Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt ...............................................13 Hình 5. Mô hình nghiên cứu của Phong K. T. ......................................................15 Hình 6. Mô hình nghiên cứu của Anh T. P. và Đào T. H. N. ...............................16 Hình 1.1. Mô hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M. A. ..25 Hình 1.2. Mô hình thiết kế công việc tăng động lực của Hackman & Oldham ......28 Hình 2.1. Trình tự quá trình nghiên cứu ..................................................................49 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu .................................................................................52 Hình 3.1. Mô hình kết quả phân tích nhân tố khẳng định .......................................88 Hình 3.2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết .............92 Hình 3.3. Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .........................96 xi PHẦN I. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổi mới – kỷ nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đặc trưng của cách mạng công nghiệp 4.0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhòa ranh giới giữa lĩnh vực vật lý, kỹ thuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot hóa, Internet vạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liên ngành sâu rộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo. Tốc độ của những đột phá hiện chưa hề có tiền lệ trong lịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọi quốc gia cả bề rộng lẫn chiều sâu. Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người. Do đó, vị thế doanh nghiệp vẫn rất quan trọng nhưng giờ đây không còn quan trọng như trước. Cạnh tranh ngày càng gay gắt trước sự chọn lọc tự nhiên. Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trường bảo hộ, theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền. Những khách hàng trở nên kém trung thành hơn bao giờ hết. Những công cụ tìm kiếm trực tuyến đã tạo ra một tầng khách hàng được cập nhật thông tin hoàn hảo hơn. Trong bối cảnh đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục cập nhật, đổi mới phương thức hoạt động và cách thức quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần hơn những lao động có năng lực tiếp cận và sử dụng công nghệ mới trong việc nhận diện cơ hội, định hướng chiến lược và thực thi công việc. Những người lao động có năng lực thật sự yêu mến và nhiệt tình trong công việc, tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp và sẵn sàng nỗ lực hết mình dù doanh nghiệp đang hưng thịnh hay khó khăn là điều hết sức quan trọng. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp (Employee Engagement) được thể hiện ở cảm xúc tích cực với công việc, niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp và hành vi nỗ lực vì mục tiêu của doanh nghiệp. Có nhiều nghiên cứu liên quan đến hành vi của người lao động trong tổ chức đã được thực hiện như nghiên cứu về động lực làm việc [57][66][79][98], sự hài lòng của người lao động với môi trường làm việc [61][73][75], hay mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động [103][55][39], có những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động 1 nhưng tập trung vào tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết và ý định rời bỏ tổ chức, doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp [49][58][65][67][90][108]. Những nghiên cứu điển hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức có thể nói đến như Kahn (1990), Perrin T. (2003), Lookwood (2007), Macey W.H. và Schneider B. (2008), Berry M. L. (2010), The Aon Hewitt (2016) [39][59][74][76]. Đánh giá chung về các nghiên cứu này có thể nhận thấy có nhiều yếu tố tác động đến sự gắn kết nhưng các nghiên cứu hầu hết tập trung vào nghiên cứu các yếu tố trong doanh nghiệp như quản lý trực tiếp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, Các nghiên cứu đề cập đến các yếu tố ngoài công việc như môi trường ngoài công việc, các yếu tố đặc điểm cá nhân và các yếu tố nhân khẩu học còn hạn chế. Ngoài ra, nhiều nghiên cứu nước ngoài tập trung vào ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi [74][76][105][106] nhưng rất ít nghiên cứu trong nước đề cập đến tác động của các yếu tố đến 3 thành phần gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi. Hơn nữa, các nghiên cứu trong nước thường tập trung xem xét ảnh hưởng của các yếu tố môi trường công việc nhưng chưa quan tâm nhiều đến các nhân tố thuộc quan hệ xã hội trong môi trường làm việc (sự phân biệt đối xử, hòa nhập xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) như nghiên cứu của Anh và cộng sự (2013), Hằng và cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016) [1][17][30]. Duyên hải Nam Trung Bộ là vùng kinh tế lớn của miền Trung với nhiều lợi thế về tài nguyên. Những năm gần đây, với định hướng phát triển du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn, vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đã thu hút một lượng lớn lao động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống. Tính đến 31/12/2017, toàn vùng có 70.447 lao động làm việc ở 3.173 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này [26]. Với đặc điểm của hàng hóa là dịch vụ, quá trình sản xuất và quá trình tiêu thụ diễn ra đồng thời nên chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào năng lực, thái độ và hành vi phục vụ của người lao động. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo, đào tạo lại nhưng năng suất lao động vẫn chưa có chuyển biến tích cực, thái độ làm việc của người lao động còn nhiều bất cập, tinh thần trách nhiệm và tự chịu trách nhiệm còn rất hạn chế [14][33]. Bên cạnh đó, sự tăng trưởng với tốc độ nhanh 2 về số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống tạo ra một làn sóng cạnh tranh mạnh mẽ đối với lao động ở lĩnh vực này [4][5]. Như vậy, nhiều lao động có tay nghề cao được săn đón và sự gắn kết giữa họ với doanh nghiệp dễ dàng bị phá bỏ dẫn đến một sự mất ổn định trong việc quản lý và sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống. Đó cũng là vấn đề khó khăn của các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết với doanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì các mục tiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Các nhà quản trị thấy rõ những hệ lụy trực tiếp của sự thiếu gắn kết người lao động với doanh nghiệp: nhân viên chán nản, năng suất lao động thấp, mất bí quyết công nghệ, tiến độ công việc không đảm bảo, thông tin bị rò rỉ, mất khách hàng, doanh thu sụt giảm. Vì vậy, nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là vấn đề hết sức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. 2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án 2.1. Ý nghĩa khoa học Thứ nhất, luận án thực hiện nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, trong đó thang đo sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được kế thừa và phát triển cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu mới. Vì vậy, kết quả xây dựng thang đo góp phần phát triển mô hình lý thuyết sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đã được đề xuất và kiểm định ở bối cảnh khác trong các nghiên cứu trước. Thứ hai, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diện thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết, đồng thời dùng phương pháp định lượng để: kiểm định thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết, kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng đó theo các nhóm lao động có đặc điểm 3 nhân khẩu học khác nhau và có cảm nhận về môi trường ngoài công việc khác nhau. Đối với phương pháp định tính, có sự kết hợp giữa thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia và phỏng vấn thử nên thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được thiết lập phản ánh khá toàn diện và khách quan đối với địa bàn nghiên cứu, đồng thời khắc phục nhược điểm trong các thang đo mà các nghiên cứu đã chỉ ra trước đó. Thứ ba, sự gắn kết được xem xét đa hướng gồm các thành phần gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Luận án đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết gồm các nhân tố môi trường công việc, đồng thời kiểm chứng sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của những nhóm người lao động khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học và khác nhau về cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc. 2.2. Ý nghĩa thực tiễn Thứ nhất, sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không phải là vấn đề mới nhưng sự gắn kết được nhìn nhận đa hướng gồm gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi là cách tiếp cận mới đối với sự gắn kết người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Việt Nam. Ngoài ra, quá trình thu thập tài liệu, tác giả chưa thấy có nghiên cứu nào về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Như vậy, nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản trị vì kết quả đã phản ánh khá toàn diện và khách quan về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết trong bối cảnh khác nhau với cách tiếp cận mô hình nghiên cứu khác nhau sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân lực có cái nhìn toàn diện hơn trong việc hoạch định chính sách về nhân lực. Cụ thể, thông qua các giả thuyết được kiểm định trong mô hình nghiên cứu, các nhà quản trị biết được tầm quan trọng của từng nhân tố cũng như mức độ tác động của chúng đến các thành phần sự gắn kết người lao động. Từ đó đề xuất hàm ý cải thiện môi trường làm việc, hỗ trợ giải quyết các khó khăn từ môi trường sống và yếu tố cá nhân nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. 4 Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị nâng cao mức độ gắn kết được đề xuất là tài liệu tham khảo không chỉ cho các cơ quan quản lý lao động và doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở địa bàn nghiên cứu mà cho các địa phương trong và ngoài nước đang cần nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chung: Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: - Hệ thống hóa lý luận về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. - Xác định các thành phần của sự gắn kết, nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. - Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học và theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. - Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học và theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. - Đề xuất hàm ý chính sách nâng cao sự gắn kết người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. 4. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. 5 - Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú (được xếp hạng 3 sao trở lên) và doanh nghiệp kinh doanh ăn uống (nhà hàng) vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. 5. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ở Việt Nam. - Thời gian: dữ liệu thứ cấp được thu thập để phân tích từ năm 2013 đến năm 2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thảo luận nhóm, hỏi ý kiến chuyên gia và khảo sát người lao động được tiến hành trong năm 2018. - Nội dung: nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thông qua phân tích kết quả dữ liệu thu thập được bằng phiếu khảo sát ý kiến người lao động. Để thuận lợi trong diễn đạt, một số điểm trong phần nội dung nghiên cứu của luận án sử dụng cụm từ “sự gắn kết” thay thế cho “sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp”. 6. Kết cấu của luận án Nội dung chính của luận án được kết cấu như sau: Phần I. Mở đầu Phần II. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Phần III. Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu Chương 3. Kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Chương 4. Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách Phần IV. Kết luận. 6 PHẦN II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới 1.1. Quan điểm nghiên cứu về sự gắn kết Sự gắn kết người lao động (Employee engagement) là một vấn đề quan trọng trong lý thuyết và thực hành quản lý. Các nghiên cứu tiếp cận ở hướng khác nhau đưa ra quan điểm khác nhau. Tổng quan các nghiên cứu trước đây cho thấy có 2 hướng nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động các nhà nghiên cứu tập trung đó là: (1) sự gắn kết người lao động với tổ chức [59][74][76] và (2) sự gắn kết người lao động với công việc [51][62][78]. Nghiên cứu này hướng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức, vì vậy tổng quan sẽ tập trung vào những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết theo hướng này. Theo Kahn W. A. (1990) [59], sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình. Quan điểm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Cùng quan điểm này, nghiên cứu của Lawler E. E.(1992) [68] cho rằng sự gắn kết là cảm xúc tích cực như sự hài lòng của người lao động khiến họ có thái độ tích cực trong công việc và làm cho người lao động gắn kết hơn với tổ chức. Gần đây, các nghiên cứu quan niệm sự gắn kết là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc, giá trị và hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động nhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc vì lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại, các doanh nghiệp phải nuôi dưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết người lao động vì sự gắn kết đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động [74][76][105][106]. 1.2. Các hướng tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp Có hai hướng tiếp cận về sự gắn kết trong các nghiên cứu trên thế giới được xác định: (1) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đơn hướng: gắn kết cảm xúc 7 hoặc gắn kết nhận thức hoặc gắn kết hành vi; và (2) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết là đơn hướng như Lee và cộng sự (2015), Seema Mehta (2010) [69][102], các nghiên cứu này cho rằng sự gắn kết đi kèm với nhận thức về công việc và tổ chức. Nghĩa là người lao động luôn có quan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việc cần phải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp. Ở khía cạnh này, lòng trung thành được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt nhận thức. Các nghiên cứu khác xác định gắn kết như một tình cảm gắn bó với doanh nghiệp. Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanh nghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp. Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm xúc của người lao động. Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt cảm xúc [39][48][49][51][55]. Bên cạnh đó, nghiên cứu quan niệm gắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, xem tổ chức như là ngôi nhà thứ hai của mình. Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp và cống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơ hội thăng tiến. Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kết hành vi của người lao động [68][55]. Ngoài những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp là đơn hướng thì sự gắn kết là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi được sử dụng phổ biến trong nhiều nghiên cứu [58][74][76][105][106]. Sự khác biệt của hướng tiếp cận này so với hướng tiếp cận thứ nhất là nó đã tích hợp cả ba quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn kết. Từ đó, các nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả thực hiện công việc. 8