Tài liệu Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại chi nhánh ngân hàng phát triển thừa thiên huế”.

ĐẠI HỌC HUẾ tế H uế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ại họ cK in h NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG Đ PHÁT TRIỂN THỪA THIÊN HUẾ HỒ THỊ KIM LIÊN Khóa học 2010 - 2014 Trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự động viên, giúp đỡ quý báu của nhiều đơn vị và cá nhân khác nhau. Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy Cô của Khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Huế đã tạo tốt nghiệp này. tế H uế những điều kiện và hỗ trợ tốt nhất để tôi có điều kiện hoàn thành luận văn Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo và toàn bộ nhân viên của Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ, cung cấp những ại họ cK in h tư liệu và tạo điều kiện một cách tốt nhất trong thời gian tôi thực tập tại Ngân hàng. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng tri ân sâu sắc đến ThS. Hoàng La Phương Hiền, người đã hết lòng giúp đỡ và hướng dẫn tận tình để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Cuối cùng, xin chân thành cám ơn gia đình và bạn bè đã ủng hộ, giúp Đ đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian nghiên cứu. Mặc dù tôi đã cố gắng nỗ lực hết sức để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này trong phạm vi và khả năng cho phép nhưng chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự cảm thông và tận tình chỉ bảo của quý thầy cô giảng viên. Sinh viên thực hiện Hồ Thị Kim Liên GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con người thì khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực của con người không chỉ mang lại tế H uế giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nghĩa là tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo được sự gắn bó của người lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để thu hút, duy trì và phát ại họ cK in h triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có các chính sách phù hợp thúc đẩy các nhân viên của mình làm việc và cống hiến hơn. Với quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại doanh nghiệp cần nhận thức rằng con người là vốn nguồn lực quý giá nhất trong tổ chức của mình. Là nguồn nhân lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức, vì quan hệ giữa người lao động và Đ người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Trong doanh nghiệp nếu nhân sự không ổn định, nhân viên thuyên chuyển công việc. Một số hệ lụy tác động trực tiếp đến doanh nghiệp như nhân sự bị thiếu hụt, tiến độ công việc hoàn thành chậm, thông tin bị rò rỉ, bị mất khách hàng, bị mất công nghệ, tăng thêm đối thủ cạnh tranh, chi phí tuyển dụng mới, chi phí đào tạo nhân lực mới,… Vậy doanh nghiệp cần làm gì để nhân viên gắn bó với công ty lâu dài? Để trả lời câu hỏi đó, tôi đã chọn và thực hiện đề tài: “Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế”. SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU • Mục tiêu chung Xác định các yếu tố của mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp dài lâu của nhân viên Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế. Từ đó chúng ta sẽ biết được những vấn đề mà các thành viên của doanh nghiệp quan tâm để có giải pháp chiến lược nhân sự để giúp cho doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ lực lượng nhân viên ổn định cho doanh nghiệp. • Mục tiêu cụ thể sự gắn kết của nhân viên tại Đơn vị. tế H uế Hệ thống hóa những lí luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc cũng như Xác định được các yếu tố của sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên ở Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc đến mức độ ại họ cK in h gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên. Đề ra các giải pháp giúp cho doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên và tăng cường sự gắn kết của họ đối với Đơn vị. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố của mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế. Đ Đối tượng điều tra: nhân viên đang làm việc chính thức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế. Phạm vi nghiên cứu: các thông tin thứ cấp được thu thập tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế từ năm 2011 đến năm 2013. Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra, phỏng vấn trực tiếp các nhân đang làm việc tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế được thu thập và xử lí trong khoảng thời gian từ 02/2014 đến 04/2014. SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế như thông tin về lực lượng lao động, kết quả hoạt động kinh doanh, tài sản – nguồn vốn… từ phòng Kế toán và phòng Hành chính - Quản lí nhân sự của Đơn vị. Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học. Tuy đó không phải là các nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu giống với các mục tiêu mà giá trị để xây dựng hướng nghiên cứu. tế H uế nghiên cứu đang tiến hành nhưng về cơ bản đã có được nhiều thông tin tham khảo có Ngoài ra, còn thu thập được rất nhiều thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet, nhưng do tính tin cậy không cao nên chủ yếu là sử dụng với mục đích tham khảo. ại họ cK in h 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên của Đơn vị và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu. 4.2. Phương pháp chọn mẫu Tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể nhân viên hiện đang làm việc tại Đơn vị và số nhân viên chính thức của Chi nhánh hiện nay là 66 người. Vì vậy, lượng bảng hỏi phát Đ ra sẽ là 66 bảng. 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Bảng hỏi được xây dựng dựa bằng phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của các yếu tố thỏa mãn công việc đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia, giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và nhân viên của Đơn vị để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Khảo sát bằng phiếu điều tra và dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Trước tiên, các kết quả thống kê mô tả sẽ được sử dụng để đưa ra các đặc điểm chung về đối tượng điều tra và các thông tin thống kê ban đầu. Sau đó các biến SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền quan sát đánh giá sẽ được phân tích bằng phương pháp định lượng và các kiểm định cần thiết để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Phương pháp xử lý là phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định các yếu tố mô hình bằng hồi quy tuyến tính, kiểm định phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA). Kết quả sẽ được dùng để rút ra các kết luận. 4.4. Tài liệu tham khảo Tiến hành tham khảo các bài khóa luận, luận văn như: “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của PGS. TS. Trần Kim Dung năm 2005, “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên tổ Đ ại họ cK in h Thị Ngọc Hà,... tế H uế chức tại các Đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Đặng SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 4 GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. KHÁI NIỆM SỰ HÀI LÒNG, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công tế H uế việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa như sau: Sự hài lòng (độ hài lòng ) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ ại họ cK in h hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp…). Nói cách khác sự hài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên có được từ công việc. Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc, theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự hài lòng với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm Đ theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98). Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Luddy(2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Khái niệm hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997).Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị tế H uế biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C.D. 2004). Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về hài ại họ cK in h lòng với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc. 1.1.2. Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Đ Quan niệm về cam kết gắn bó với doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với doanh nghiệp là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với doanh nghiệp, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong doanh nghiệp. Một lời hứa của cá nhân với doanh nghiệp bao gồm ý thức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của doanh nghiệp (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với doanh nghiệp được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với doanh nghiệp và sự tham gia tích cực (involvement) trong doanh nghiệp; những nhân viên mà bày tỏ SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 6 GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp mức độ cao sự gắn kết với doanh nghiệp sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi doanh nghiệp. Những nhân viên có sự gắn kết mạnh mẽ với doanh nghiệp để tiếp tục công việc trong doanh nghiệp bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với doanh nghiệp ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của doanh nghiệp. Cam kết gắn bó với doanh nghiệp càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ doanh nghiệp thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự gắn kết với tế H uế doanh nghiệp của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của doanh nghiệp và tự hào là thành viên trong doanh nghiệp, thì họ ại họ cK in h càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng doanh nghiệp. 1.2. CÁC NHÂN TỐ CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa Đ sự hài lòng công việc của nhân viên và sự gắn kết của họ với doanh nghiệp. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Tại Mỹ sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo: - Lương và phúc lợi. - Quản lý thay đổi. - Đào tạo và phát triển. - Văn hóa doanh nghiệp và đường lối phát triển. - Cân bằng cuộc sống. SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Tại Canada và Úc sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo: - An toàn. - Phần thưởng. - Xã hội – Được yêu mến. - Đào tạo và phát triển. - Cân bằng cuộc sống – Công việc. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các doanh nghiệp sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến : - Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Lãnh đạo. - Đồng nghiệp. ại họ cK in h - Tiền lương. tế H uế - Bản chất công việc. - Phúc lợi. - Điều kiện làm việc. (Trần Kim Dung, 2005 ) Ngoài các yếu tố về sự hài lòng trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao Đ và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ… Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự hài lòng công việc của nhân viên và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 ). Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 8 GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới ( 2013). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên đối với doanh nghiệp còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của PGS.TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự tế H uế gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp của mình, họ sẽ có những tác động tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. ại họ cK in h 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Đ càng ngày càng quan trọng. Ở nước ngoài, các doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã có nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bật và để lại nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ. SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết doanh nghiệp @Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với doanh nghiệp thể hiện: - Năng suất: Nhân viên trong doanh nghiệp nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, doanh nghiệp làm việc thành công. tế H uế - Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống. - Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng doanh nghiệp, họ sẽ ở lại mặc dù có ại họ cK in h nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001). Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự hài lòng trong công việc của nhân viên và sự gắn bó với doanh nghiệp cũng đã cho thấy sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một Đ doanh nghiệp. Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen doanh nghiệp đã đi đến kết quả cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị). Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát và SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng biên tập Báo Thanh Niên). Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính toàn diện trong vấn đề doanh nghiệp nhân sự của một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích tế H uế nhận xét của Ông Phúc Tiến - Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viên Ban kiểm định). Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau: Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự ưu tiên). ại họ cK in h 1) Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất). 2) Đào tạo và phát triển. 3) Sự hài lòng công việc. 4) Chính sách và quy trình. 5) Quản lý công việc. 6) Mối quan hệ trong công việc. 7) Sức khỏe và an toàn lao động. Đ 8) Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất). Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm hài lòng nhân viên, nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng. SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 11 GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại VN. Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của PGS. TS. Trần Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Trong đề tài này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” tế H uế đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow ại họ cK in h vừa theo các khía cạnh công việc. Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng. An toàn Công việc an toàn, lâu dài Đ Xã hội Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản. ( Trần Kim Dung, 2005 , tr. 9. ) Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm: - Bản chất công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Lãnh đạo. - Đồng nghiệp. SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền - Tiền lương - Phúc lợi. - Điều kiện làm việc. Vào năm 2011 cuộc “Khảo sát chỉ số gắn bó của nhân viên năm 2011” được thực hiện từ ngày 15/11 đến hết ngày 31/12, với sự tham gia của các Đơn vị: FPT Software, FPT IS, FPT Trading, FPT Telecom, TienPhongBank, FPT Services, Khối Giáo dục FPT, FPT HO, FPT Securities. Đối tượng của đợt khảo sát này là CBNV ký hợp đồng lao động chính thức với công ty và được chia nhỏ theo cấp độ doanh nghiệp, vùng miền, tính chất công việc, level, vị trí, thâm niên, độ tuổi, giới tính... Kết quả của cuộc khảo sát đã cho thấy các công ty có thể lượng hóa mức độ gắn kết để có thể đánh tế H uế giá, so sánh mức độ gắn kết của nhân viên giữa các thời kỳ khác nhau và giữa các bộ phận khác nhau; Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với Ngân hàng; Xác định điểm mạnh, điểm yếu để từ đó đề xuất các chương trình hành động phù hợp. ại họ cK in h Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu mức độ hài lòng công việc và đánh giá sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh tế của Việt Nam như hiện nay. 1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần Đ công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên: bản chất công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi, điều kiện làm việc của PGS. TS. Trần Kim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” vào năm 2005. Ngoài ra kết quả nghiên cứu của PGS. TS. Trần Kim Dung cũng đã chỉ ra rằng ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong nghiên cứu của TS, cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Kết hợp với quan sát thực tế và SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 13 GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo nhà hàng, mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài sẽ bao gồm bảy nhóm nhân tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đồng thời nhóm đặc điểm cá nhân cũng được đưa vào mô hình. Bản chất công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đặc điểm cá nhân: tuổi, giới tính, thu nhập, bộ phận… tế H uế Lương Đồng nghiệp Sự thỏa mãn công việc ại họ cK in h Lãnh đạo Mức độ gắn kết với doanh nghiệp Điều kiện làm việc Phúc lợi Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4.1. Bản chất công việc Đ Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số lợi ích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong muốn thực hiện công việc mà mình yêu thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng sẽ cao hơn, từ đó mức độ gắn kết với doanh nghiệp sẽ cao hơn. Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp thì nhân tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên thực hiện. Việc phân chia lao động đúng đắn hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở trường của mình. Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường đúng mong muốn của mình, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 14 GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp cơ hội phát huy khả năng của mình trong công việc đó, mà còn giúp họ cảm thấy hài lòng với công việc, hài lòng với chính sách của công ty và mối quan hệ giữa nhân viên với doanh nghiệp càng thêm gắn bó. Khi xem xét bản chất công việc, chúng ta không thể không đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị không ? Nếu một nhân viên thích thú với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm việc của họ, với một thái độ làm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc hay nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Một công việc có mức độ thách thức cao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của mình, mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ cống hiến nhiều hơn cho kết của nhân viên với doanh nghiệp. tế H uế doanh nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu về sự gắn Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau ại họ cK in h của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép anh (chị) sử dụng tốt năng lực cá nhân. - Anh (chị)ưa thích công việc cá nhân đang làm. - Công việc có nhiều thách thức. - Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tốt. - Anh (chị) được cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình. - Công việc được mô tả rõ ràng, hợp lý. Đ 1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong một doanh nghiệp, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhân công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 15 GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với tế H uế môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. ại họ cK in h - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, mong muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Các nghiên cứu gần đây cho thấy: nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ cảm thấy bị vắt sức lực và trị truệ thay vì cảm giác cống hiến. Vì vậy công tác đào tạo đóng vai trò Đ quan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc, sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho nhân viên cũng là động lực cho nhân viên làm việc. Theo thuyết Maslow con người luôn muốn đáp ứng những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. Đối với những nhân viên có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môi trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họ làm việc. Lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra chính sách hợp lý. Chính sách đó phải đảm bảo công bằng đối với tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp. Kích thích được động cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu. SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 16 GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt. - Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. - Anh (chị) hài lòng với các chương trình đào tạo của công ty. - Chính sách thăng tiến công bằng. - Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân. tế H uế - Anh (chị) hài lòng với cơ hội thăng tiến. - Công ty cung cấp cho anh (chị) chương trình đào tạo, phát triển cần thiết, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc. 1.4.3. Lãnh đạo ại họ cK in h Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Như chúng ta đã biết người lao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được thoả mãn. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được tốt. Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời. Một khi mối Đ quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Một người lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng để mọi người trong doanh nghiệp của mình nỗ lực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt những công việc được phân công thì họ sẽ noi theo như một tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực trong công việc, từ đó mang lại động lực làm việc, thu hút được nhiều nhân tài, đồng thời sẽ giữ chân những nhân tài đó. Tài năng lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên đạt được công suất làm việc cao nhất, đặt được giới hạn cao nhất về khả năng của họ. Người lãnh đạo không nên quản lý nhân viên quá chặt chẽ, mà phải biến họ là người chủ thật sự của công ty bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họ trình bày SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 17 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhận những đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến. Nhiệt huyết của nhân viên càng gia tăng khi họ được quyền quyết định trong công việc. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần biết công nhận kịp thời những đóng góp cá nhân, đánh giá và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết quả cao nhất. tế H uế Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong doanh nghiệp. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: ại họ cK in h - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu. - Cán bộ quản lí trong công ty có lời nói và việc làm song hành. - Anh (chị) tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty. - Anh (chị) nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết. - Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc. - Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. - Các cán bộ quản lí giám sát công việc có hiệu quả. Đ 1.4.4. Đồng nghiệp Trên thực tế chúng ta dành nhiều thời gian trong cuộc sống của mình bên cạnh đồng nghiệp hơn cả gia đình, vì vậy những mối quan hệ đồng nghiệp cũng rất quan trọng. Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn. Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc. Những người biết cách tạo dựng và thiết lập mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm nhiều thời gian hơn. Người lao SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 18