Tài liệu Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn hương giang – huế

Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài: Nền kinh tế Việt Nam từ sau đổi mới đã phát triển rất nhanh cùng với sự gia tăng mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước. Đặc biệt hơn khi Việt Nam chính thức là thành viên thứ 150 của WTO- The World Trade Organization, lúc này, cuộc cạnh tranh với quy mô toàn cầu mở ra, các doang nghiệp tại Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ đến từ khắp nơi trên thế giới. Việc sở hữu những doanh nghiệp còn quá non trẻ, yếu ớt khiến chúng ta khó có thể đối đầu với họ về nguồn vốn, công nghệ hay giá thành... Để tồn tại và phát triển, chúng ta phải lựa tế H uế chọn cho mình một đường đi phù hợp, phải xây dựng một nội lực vững mạnh từ đó mới có đủ sức cạnh tranh. Nhưng làm thế nào chúng ta xây dựng được nội lực vững mạnh tạo được lợi thế cạnh tranh? Chính văn hóa doanh nghiệp (VHDN) sẽ đảm nhận vai trò này. VHDN giúp cho doanh nghiệp khẳng định hình ảnh của mình đối với ại họ cK in h khách hàng, với đối tác, và quan trọng hơn hết là đối với người nhân viên của chính doanh nghiệp đó. VHDN sẽ là lợi thế cạnh tranh của tổ chức mà khó có doanh nghiệp nào có thể bắt chước hoàn toàn được. Vai trò quan trọng hơn hết của VHDN là gắn kết được nhân viên làm việc lâu dài cho tổ chức. Việc xuất hiện nhiều doanh nghiệp nước ngoài thúc đẩy sự cạnh tranh mạnh mẽ trong thị trường nhân lực. Những con người có tài luôn muốn được trọng dụng, họ muốn làm việc trong những tổ chức thực sự quan tâm, đánh giá đúng năng Đ lực, muốn cống hiến hết năng lực của mình. Để có thể thu hút và lưu giữ những người tài như vậy thì các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng phải xây dựng VHDN thực sự hiệu quả và bền vững. Ngành du lịch dịch vụ tại Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng đang có những bước phát triển vượt bật, thể hiện qua hàng loạt các khu Resort, khách sạn được chứng nhận đạt chuẩn quốc tế, đầu tư mở rộng quy mô hoạt động. Điều này đã thu hút một lượng lớn nguồn nhân lực đến làm việc, đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Một cơn khát nhân lực diễn ra khiến nhiều nơi đã phải sử dụng nhiều chiêu bài để lôi kéo nhân viên từ phía các đối thủ cạnh tranh. Mặc dù đứng trước rất SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 1 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh nhiều cám dỗ nhưng khách sạn Hương Giang vẫn duy trì cho mình một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, gắn kết lâu dài với khách sạn, phải chăng do khách sạn có chính sách nhân lực tốt hay có nền VHDN vững mạnh? Để tìm hiểu các chính sách thu hút và lưu giữ nhân lực trong ngành du lịch dịch vụ, đồng thời nghiên cứu sự tác động của VHDN đến sự gắn kết lâu dài với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang, kết hợp với quá trình nghiên cứu thực tiễn trong thời gian thực tập tại khách sạn Hương Giang- Huế, em chọn đề tài “Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang – Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2.1. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.1. Mục tiêu chung: tế H uế 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Xác định các yếu tố thuộc VHDN ảnh hưởng đến ý thức gắn kết lâu dài với tổ ại họ cK in h chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang Huế. Từ đó đề xuất những giải pháp giúp khách sạn nâng cao hình ảnh trong lòng nhân viên cũng như giữ chân và thu hút được nguồn nhân lực tài giỏi. 2.1.2. Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, ý thức gắn kết với tổ chức. Đánh giá tình hình xây dựng, duy trì và phát triển VHDN tại Khách sạn Hương Đ Giang Huế. Xác định các yếu tố thuộc về VHDN ảnh hưởng đến ý thức gắn kết lâu dài với tổ chức của nhân viên tại khách sạn. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại khách sạn . Đề xuất giải pháp thuộc các yếu tố của VHDN nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với Khách sạn Hương Giang Huế trong tương lai. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 2 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Những khía cạnh nào cấu thành văn hóa khách sạn Hương Giang? Các khía cạnh VHDN ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức? Những giải pháp nào nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Khách sạn Hương Giang? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang – Huế. tế H uế Đối tượng điều tra: nhân viên tại Khách sạn Hương Giang Huế. Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu sự tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang Huế. ại họ cK in h Không gian :Tiến hành nghiên cứu tại Khách sạn Hương Giang Huế. Thời gian : nghiên cứu bắt đầu từ ngày 18 tháng 02 đến cuối tháng 04 năm 2014. - Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin từ các nguồn liên quan trong thời gian 2011, 2012, 2013. - Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng hỏi (từ tháng giữa tháng 2 đến cuối tháng 3 năm 2014). Đ 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ các phòng ban của Khách sạn Hương Giang Huế. Ngoài ra còn thu thập từ các bài viêt trên sách, báo, internet, khóa luận khác... Dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi với các nhân viên của khách sạn. 4.2. Phương pháp chọn mẫu điều tra • Kích thước mẫu: Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, tôi sử dụng công thức của Cochran (1977) đối với tổng thể vô hạn : SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 3 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Công thức 1: n= Trong đó: z 2 × p × (1 − p ) e2 n: cỡ mẫu. z: giá trị tương ứng của miền thống kê (giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn). Với mức ý nghĩa α = 5%, z = 1.96. p = q=0.5 là tỉ lệ ở mức tối đa. e = 8% là sai số mẫu cho phép. Thông thường ta không biết được tỷ lệ p, q của tổng thể chung. Nhưng do tính tế H uế chất p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0.5 nên p.q = 0.25. Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất: Vậy n = 150 (bảng hỏi) ại họ cK in h n= => Hiệu chỉnh mẫu : nhc =102 Vậy nhc = 102 (bảng hỏi). Với N=321 nhân viên (số liệu khách sạn Hương Giang-Resort & Spa, 2013). Đ Công thức 2: n = (tổng số biến độc lập) x 5 Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố tối thiểu phải gấp 5 lần số biến độc lập cần đưa vào phân tích để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Ta chọn độ tin cậy 95%, mức sai số cho phép 5%. Với N là cỡ mẫu cần lấy, với tổng số biến độc lập là 30, nên ta có: N=30 x 5=150 (bảng hỏi). Từ việc so sánh kết quả các cỡ mẫu có được sau khi áp dụng 2 công thức chọn mẫu trên, bài nghiên cứu quyết định sẽ chọn cỡ mẫu nào lớn nhất để tiến hành điều tra nhằm tăng tính đại diện nên cỡ mẫu 160 được lựa chọn để tiến hành điều tra. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 4 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh • Phương pháp chọn mẫu Nghiên cứu định tính: Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia, phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên trong khách sạn, đó là nhân viên có thời gian công tác dài và hiểu rõ về công ty. Cụ thể, phỏng vấn giám sát, quản lý và nhân viên tiếp tân tại bộ phận Nhà Hàng Hương Giang để xác định các khía cạnh văn hóa khách sạn, những hoạt động đặc trưng và thường niên của khách sạn. Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n=11). Đối tượng phỏng vấn: 11 nhân viên thuộc các bộ phận khác nhau của khách sạn. Kết hợp với một tế H uế số nội dung được chuẩn bị trước dựa theo mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, từ đó phác thảo các chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng hỏi. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. ại họ cK in h Nghiên cứu định lượng Đầu tiên dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để phân chia toàn bộ nhân viên khách sạn theo tiêu thức vị trí làm việc thành những nhóm nhất định là nhân viên văn phòng, quản lý bộ phận, nhân viên lao động, theo cách phân chia này khách sạn dễ cung cấp danh sách nhân viên hơn. Dựa vào cơ cấu lao động được phòng nhân sự cung cấp, số lượng nhân viên cần điều tra như sau: Đ Bảng 1.1 : Cơ cấu lao động phân theo vị trí làm việc tại khách sạn Số nhân viên 1 NV văn phòng 19 5.9 9 2 Quản lý bộ phận 28 8.7 14 3 Nhân viên 274 85.4 137 Tổng 321 100 160 STT Vị trí làm việc Tỷ trọng (%)(1) Số lượng mẫu(2) (Nguồn: Văn phòng tổ chức hành chính-khách sạn Hương Giang) (1) Tỷ trọng= Số nhận viên bộ phận i/Tổng số nhân viên toàn khách sạn (2) Số lượng mẫu= Tỷ trọng * Kích thước mẫu SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 5 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Với kết quả bảng trên kết hợp cỡ mẫu được xác định là 160 bảng phỏng vấn, tỷ lện bảng phỏng vấn được phân chia như sau: Nhân viên văn phòng sẽ tiến hành phỏng vấn 9 bảng, bộ phận quản lý 14 bảng và nhân viên lao động chân tay là 137 bảng. Trong từng nhóm sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống bằng cách sử dụng bước nhảy k với k= 321/160 =2. Như vậy, với mỗi nhóm, sử dụng danh sách nhân viên do đơn vị cung cấp và được sắp xếp theo thứ tự tên nhân viên theo từng vị trí để chọn ngẫu nhiên 01 nhân viên phỏng vấn, sau đó cứ cách đều 02 nhân viên lại chọn 01 nhân viên để phỏng vấn..., cứ như thế cho đến khi chọn đủ số đơn vị mẫu. Thực tế việc tiếp xúc đúng nhân viên ở bộ phận quản lý và văn phòng không dễ tế H uế dàng, một phần một trong số nhân viên đó là giám đốc hoặc phó giám đốc khách sạn, trưởng các bộ phận, họ không có nhiều thời gian để trả lời phỏng vấn nên đây cũng được xem là hạn chế tính đại diện của mẫu. Việc phỏng vấn nhân viên sẽ được thực hiện như sau: Đa phần nhân viên tại ại họ cK in h khách sạn làm việc theo ca, ca sáng và ca tối, xem kẽ giữa các ngày trong tuần. Để tiếp cận phỏng vấn được nhân viên, bảng hỏi được phát cho nhân viên trong giờ nghỉ, ăn trưa tại khách sạn. Nhân viên nghỉ ăn trưa theo từng bộ phận thì sau khi nhân viên của từng bộ phận ăn xong, còn lại khoảng 15 phút nghỉ ngơi trước khi vào làm thì tiếp cận và phát bảng hỏi, đồng thời hướng dẫn trả lời. 4.3. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu. Đ Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 18.0 với các phương pháp sau: 4.3.1. Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 6 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá. Phân tích nhân tố ( Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét dưới dạng một số nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ được tính một tỷ số gọi là Hệ số tải nhân tố ( factor loading). Hệ số này cho người nghiên cứu biết được mỗi biến đo lường sẽ thuộc về những nhân tố nào. Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố. Hệ số KMO (Kaiser – Meyer - Olkin) lớn hơn hoặc bằng tế H uế 0,5, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn hoặc bằng 0,05. Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt. ại họ cK in h 4.3.3. Đánh giá thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Vì vậy đối với nghiên cứu này Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là chấp Đ nhận được. 4.3.4. Kiểm định các giả thiết của mô hình Ý kiến của nhân viên đối với từng biến ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó được đánh giá thông qua giá trị trung bình. Kiểm định One Sample T-Test được sử dụng để kiểm định về mức độ đánh giá trung bình của tổng thể. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 7 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 4.3.5. Kiểm định các yếu tố của mô hình Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thiết với mức ý nghĩa 5%. Mô hình hồi quy như sau: Ý thức gắn kết (Y) = ß1 + ß2 *X2 + ß3* X3 + ß4* X4 +…+ ßn* Xn Mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế. 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt tế H uế Dùng phân tích phương sai một yếu tố One way Anova để kiểm định xem có sự khác nhau hay không trong đánh giá của các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Hương Giang có các đặc điểm về vị trí làm việc, thăm niên làm việc khác nhau. Cặp giả thuyết: ại họ cK in h - H0: không có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng. - H1: có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng. Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. - Nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0 - Nếu Sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 Trong trường hợp biến không có phân bố chuẩn hoặc phương sai không đồng Đ nhất thì sử dụng kiểm định Kruskal Wallis, Mann Whitney để thay thế. 5. Kết cấu bài nghiên cứu PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang. Chương 3: Định hướng, giải pháp. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 8 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lí thuyết 1.1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp Văn hóa UNESCO định nghĩa về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ tế H uế nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. (Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công- diễn đàn doanh nghiệp 20/10/2006 www.dddn.com.vn). “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và ại họ cK in h phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa" (HCM toàn tập NXB chính trị quốc gia, Hà nội 1995). Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng, phong phú, nhưng tựu chung lại chúng đều thống nhất ở chỗ, văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua đời khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình Đ hình thành và phát triển của xã hội loài người. Văn hóa có tác động mạnh mẽ tới đời sống tinh thần của mọi con người trong xã hội nói chung cũng như những con người trong một tổ chức nói riêng. Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với nhau, sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn. Văn hóa tồn tại trong mọi mặt của đời sống xã hội từ chính trị, pháp luật, xã hội, văn học nghệ thuật tới hoạt động kinh doanh. Thực tế đã chứng minh, nhiều doanh nghiệp thành công nhờ xây dựng được cho mình một bản sắc văn hóa riêng biệt. Văn hóa doanh nghiệp Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập niên 1960. Thuật ngữ tương đương “văn hóa công ty”/“văn hóa doanh nghiệp” SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 9 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970, và trở nên hết sức phổ biến sau đó. Vậy có thể hiểu thế nào là văn hóa doanh nghiệp? Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Marvin Bower - Tổng giám đốc McKinsey Co. đã nói “Văn hóa doanh nghiệp là tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp.” Còn theo ông Akihiko Urata, chuyên viên kinh tế công ty TNHH dịch vụ phát triển Nhật Bản thì văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu như nét đặc trưng của giá trị văn hóa, hành vi ứng xử dựa trên một mục tiêu nào đó mà các thành viên cùng chia sẻ giữ gìn. tế H uế Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội, được tập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, dân tộc… Để cộng đồng ấy có sức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng, đó là văn hóa doanh nghiệp. “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá (thói quen, chuẩn ại họ cK in h mực, giá trị, triết lý, mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán, truyền thống…) được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp”- PGS.TS Dương Thị Liễu Trưởng Bộ môn văn hóa kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Văn hóa doanh nghiệp là một lợi thế riêng có, một yếu tố cạnh tranh hữu ích Đ trong giai đoạn hiện nay, khi mà môi trường cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt, các yếu tố vốn, công nghệ... doanh nghiệp có thể khắc phục dễ dàng hơn. Để xây dưng được văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi mỗi một doanh nghiệp phải đầu tư tiền bạc, thời gian, công sức... và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài, liên tục. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 10 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh. Theo đề cương tọa đàm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng công ty thương tế H uế mại Sài Gòn- SATRA thì văn hóa doanh nghiệp có những vai trò sau: Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh: Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa chọn các đối ại họ cK in h tác khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền vững. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng đồng Đ hành phát triển theo doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những nguyên tắc, tiêu chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược đúng sẽ giúp cho các thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được sự thống nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp xác định luật chơi). Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức : Có thể nói rằng, văn hóa doanh nghiệp như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 11 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản thân doanh nghiệp. 1.1.3 Nội dung của văn hóa doanh nghiệp 1.1.3.1 Các biểu trưng trực quang của văn hóa doanh nghiệp a. Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về doanh nghiệp, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí trong doanh nghiệp. Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộ tế H uế phận… Phần lớn các doanh nghiệp thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanh nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình này rất ại họ cK in h được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức. Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng… Tất cả đều được sử Đ dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm. b. Nghi lễ, lễ hội Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 12 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức. Có bốn loại nghi lễ cơ bản: Chuyển giao (như các lễ khai mạc, giới thiệu thành viên mới, lễ ra mắt…) Củng cố (như lễ phát phần thưởng) Nhắc nhở (như sinh hoạt văn hoá, chuyên môn…) Liên kết (như lễ hội, liên hoan…). c. Giai thoại, truyền thống, huyền thoại: Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, những nhân vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp tế H uế như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. ại họ cK in h Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên. Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của các giá trị và sức mạnh trường tồn của doanh nghiệp. Đây là những nhân vật nòng cốt của doanh nghiệp góp phần tạo nên hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất sắc trở nên bình dị, thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố, thúc đẩy môi trường văn hoá trong doanh nghiệp. Đ d. Biểu trưng, biểu tượng, logo Biểu tượng là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Nói cách khác biểu tượng là sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể. Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng hay nói cách khác là logo là một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 13 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đến đối tượng cần quan tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các doanh nghiệp hết sức coi trọng. Xây dựng Logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá. Logo của thương hiệu phải có khả năng thích nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác nhau. e. Ngôn ngữ, khẩu hiệu Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von hoặc tế H uế một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người có liên quan. Như công ty IBM sử dụng cách nói ẩn dụ “vịt trời” để thể hiện quan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4 chữ YEGA (Your Employment Guaranteed Always: Công việc của bạn được đảm bảo mãi mãi). ại họ cK in h Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanh nghiệp, các khách hàng và những người khác luôn nhắc tới. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm của chúng. Chẳng hạn như Slogan của Bristish Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu thích”; Đ Viettel: “Hãy nói theo cách của bạn”; “S-Fone - Nghe là thấy”; “Khơi nguồn sáng tạo” của cafe Trung Nguyên. f. Ấn phẩm điển hình Đây là những tư liệu chính thức có thể giúp những người có liên quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, ấn phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty (trang Web)… Những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 14 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 1.1.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp a. Lý tưởng/Sứ mệnh Lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, VHDN được hiểu theo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng. Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, từ những giá trị và cảm xúc của con người. Như “Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm chất lượng và sáng khách hàng”. tế H uế tạo là người bạn đồng hành, xem khách hàng là trung tâm và cam kết vì nhu cầu của Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều này. Vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và ại họ cK in h không thể mang ra để đối chứng nhau. b. Triết lý kinh doanh và cam kết hành động Triết lý kinh doanh là những giá trị cốt lõi mà một doanh nghiệp luôn hướng tới và đảm bảo để nó được thực hiện một cách tốt nhất. Triết lý kinh doanh là động lực và cũng là thước đo để một doanh nghiệp hướng tới. Không những vậy, nó còn là nét đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp, do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra và trở thành quan niệm, ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, Đ đồng thời có tác dụng định hướng, là kim chỉ nam trong sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Thông qua triết lý kinh doanh, doanh nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ đạo xác định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biết đến doanh nghiệp. Cam kết hành động của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy định về quản lý của doanh nghiệp, bằng phương pháp quản lý thích hợp trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành, nhằm kết hợp hài hoà lợi ích của doanh nghiệp, người lao động, Nhà Nước và xã hội, là việc ứng xử trong quan hệ lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động, doanh nghiệp, khách hàng và cộng đồng; bảo vệ người tiêu dùng SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 15 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh c. Giá trị, niềm tin và thái độ Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Chúng được hình thành sau quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Chúng định hướng cho cảm nhận, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Chẳng hạn như “Sự cống hiến đối với công ty”, “ra quyết định tập thể” là giá trị văn hoá nền tảng trong các công ty truyền thống của Nhật Bản. “Trả lương theo năng lực” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Tây còn tế H uế “trả lương theo thâm niên” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Đông. Và khi đã được hình thành, các quan niệm chung rất khó thay đổi. Tóm lại, giá trị, niềm tin và thái độ là các giá trị tinh thần của doanh nghiệp, là một hệ thống các giá trị, nguyên tắc được chia sẻ, truyền bá trong cán cán bộ công ại họ cK in h nhân viên. Các giá trị này được hình thành từ tính cách, mong muốn của người lãnh đạo, đóng góp của toàn thể nhân viên trong quá trình SXKD, luôn được tích luỹ, gọt giũa, điều chỉnh theo thời gian cùng với sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp. d. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá Lịch sử và truyền thống văn hoá có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hôm nay. Theo hướng tích cực thì các giá trị truyền thống này sẽ trở thành những động lực làm việc, những điều tốt đẹp và những Đ bài học quý báu để các nhân viên lớp sau noi theo. Và cũng có khi những truyền thống đó có thể trở thành rào cản cho việc sáng tạo, mở rộng những quan điểm sản xuất. Vì đó là những giá trị cứng nhắc, máy móc, ngại thay đổi gây kìm hãm việc phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Đây là biểu hiện rất gần gũi và luôn được các thế hệ đi theo sau tiếp thu và không ngừng phát huy những truyền thống quý báu và vô cùng ý nghĩa của từng doanh nghiệp. 1.1.3.3 Các chuẩn mực hành vi Hành vi ứng xử, giao tiếp trong doanh nghiệp như: cách xưng hô, nói năng, chào hỏi (thái độ thân thiện, bình đẳng, khuyến khích tất cả các nhân viên đưa ra quan điểm cá nhân, đóng góp sáng kiến đẩy mạnh thi đua hay đưa ra quan điểm, lạnh lùng, SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 16 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh né tránh xa cách ghen tỵ hay níu áo nhau) Các chính sách, nguyên tắc kỉ luật, quy định của doanh nghiệp như chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, đào tạo, đề bạt trong công ty. Những nguyên tắc và chuẩn mực về đạo đức kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp. Những nguyên tắc về kinh doanh như: Chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ đối với khách hàng, với đối thủ cạnh tranh, đảm bảo tuân thủ pháp luật. Quan điểm đối với cộng đồng xã hội: đó là sự hoà nhập, hành động để cùng chung tay xây dựng xã hội phát triển và cộng đồng bền vững: Từ hưởng ứng các phong trào bảo vệ môi trường xanh sạch đẹp, các hoạt động từ thiện như phát thuốc tế H uế miễn phí cho trẻ em nghèo... Quy trình, cách thức chia sẻ thông tin phối hợp giữa các cá nhân, phòng ban trong nội bộ. 1.1.4. Ý thức gắn bó tổ chức ại họ cK in h 1.1.4.1 Một số quan niệm về “Ý thức gắn kết với tổ chức”. Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa “cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức”. Theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ Đ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 17 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức. 1.1.4.2 Một số nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến ý thức gắn kết với tổ chức. Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực nhất là những nhân viên giỏi, tài năng vì văn hóa cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh tế H uế hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên ngoài xã hội. Chính vì người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc… thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Văn hóa tổ ại họ cK in h chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000). Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thành của các công ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa. Theo một cuộc điều tra Đ nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu – thì có trên 90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp. 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Bình luận các nghiên cứu liên quan Thời bao cấp, chúng ta thường nghe thấy các cụm từ “Văn hóa vùng”, “Văn hóa làng xã”, “Văn hóa gia đình”, “Văn hóa dân tộc” và các nghiên cứu liên quan đến các chủ đề này. Ngày nay, cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” lại xuất hiện và hiện đang SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 18 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh được xã hội quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp đang ngày càng nhận thức rõ hơn tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự tồn tại và phát triển của mình. Thực tế cho thấy, nhưng năm gần đây có khá nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu về vấn đề này, tuy nhiên họ chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp hay lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp, chưa có nhiều bài nghiên cứu cho thấy được mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó, lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp cụ thể. Dưới đây bài nghiên cứu sẽ đề cập một số công trình nghiên cứu của các tác giả liên quan đến hướng nghiên của đề tài như sau: Đề tài “ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt nam trong 2006, Thành phố Hồ CHí Minh. tế H uế xu thế hội nhập kinh tế quốc tế”- Đặng Thị Thanh Tâm- Luận văn thạc sỹ Kinh tế-năm Đề tài“ Xây dựng và phát triển một số giá trị văn hóa điển hình trong công ty TNHH Hòa Bình” - Luận văn tốt nghiệp, do sinh viên Nguyễn Thanh Tùng thực hiện ại họ cK in h năm 2007. Luận văn đã nghiên cứu về việc xây dựng và phát triển một số giá trị văn hóa điển hình tại công ty TNHH Hòa Bình. Đề tài “ Xây dựng một số giá trị văn hóa nổi bật tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Đức Thành” - Luận văn tốt nghiệp, do sinh viên Mai Thị Dung thực hiện năm 2007. Luận văn đã nghiên cứu về việc xây dựng một số giá trị văn hóa doanh nghiệp nổi bật tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Đức Thành. Các đề tài trên chỉ dừng lại ở nghiên cứu việc xây dựng các giá trị văn hóa Đ doanh nghiệp điển hình tại doanh nghiệp, chưa đề cấp đến ảnh hưởng của nó tới quá trình làm việc cũng như thái độ đánh giá của nhân viên đối với nên văn hóa mà doanh nghiệp đang xây dựng. Ngoài ra còn một số đề tài như: Đề tài “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty điện tây thành phố”- Đặng Văn Ơn, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Nông Lâm, thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vương chi nhánh Huế” – Văn Lợi, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tế - Đại học Huế… SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 19 Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Các đề tài này đã nghiên cứu và đạt được những kết quả nhất định. Đó là phát hiện được những yếu tố quan trọng cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp, nắm bắt được những đánh giá của nhân viên về các yếu tố văn hóa, thấy được mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố văn hóa đến thành công hay thất bại đối với công ty… Tuy nhiên các nghiên cứu đó vẫn chưa đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến ý thức gắn kết doanh nghiệp của nhân viên là cao hay thấp. Kế thừa những kết quả đã đạt được và nhận thấy những hạn chế của các đề tài đi trước, cùng với thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Huế thì việc nghiên cứu nhận thức của tế H uế nhân viên về văn hóa doanh nghiệp là một trong những công việc quan trọng để doanh nghiệp có thể giữ chân nhân viên, lôi cuốn khách hàng, tạo được bản sắc riêng, đặc thù cho doanh nghiệp. Kế thừa kinh nghiệm của các nghiên cứu trên sẽ là nền tảng quan trọng để xây dựng hướng nghiên cứu, từ đó giải quyết vấn đề đặt ra với đề tài này. ại họ cK in h 1.2.2. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng đối với sự thành bại của mỗi công ty, nó là một trong nhưng cơ sở để người lao động quyết định ở lại hay ra đi đối với tổ chức mình tham gia lao động. Đề tài nghiên cứu nhằm đưa ra những kiến nghị để giúp Khách sạn Hương Giang có thể tăng lòng trung thành của những nhân viên cũng như thu hút được những người lao động tài giỏi cho khách sạn, cụ thể như sau: Đ Hiểu được những yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động tới nhân viên khiến họ lựa chọn làm việc tại Khách sạn Hương Giang. Đề xuất những giải pháp giúp khách sạn có thể xây dựng và phát huy những giá trị văn hóa mang bản sắc của riêng mình, có thể giữ chân được nhân viên hiện tại và thu hút người lao động trong tương lai. 1.2.3. Tình hình các mô hình nghiên cứu về mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn kết với tổi chức trong và ngoài nước Vào những năm 1980 khi cuốn sách bán chạy nhất của Thomas J.Peters và Robert H.Waterman –Kiếm tìm sự hoàn hảo lập luận rằng thành công của công ty có SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 20