Tài liệu Nghiên cứu khả năng tích lũy và trao đổi carbon trong rừng ngập mặn trồng tại vườn quốc gia xuân thủy.

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn do Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên, UBND tỉnh Thái Nguyên, UBND TP Thái Nguyên cung cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của đơn vị, sách, báo, tạp chí, các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố... Các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, ngày tháng Tác giả luận văn Nguyễn Thị Mai Hương i năm 2017 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Thủy Lợi đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS. TSKH. Nguyễn Trung Dũng Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Thủy Lợi. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Mai Hương ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU ......................................................................vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................... vii MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................5 1.1 Một số khái niệm, vai trò, phân loại của nguồn nhân lực .....................................5 1.1.1 Nguồn nhân lực ..............................................................................................5 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực............................................................................7 1.1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực........................................19 1.2 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................................................................................22 1.2.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ Phần May Thăng Long ................................22 1.2.2 Kinh nghiệm của Tổng Công ty Xây Dựng Công Trình Giao Thông 8 ......23 1.3 Tổng quan các nghiên cứu liên quan...................................................................24 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP THÁI NGUYÊN .................27 2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên ...........27 2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển. .................................................................27 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh .............................................27 2.1.3. Bộ máy tổ chức của công ty........................................................................29 2.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 – 2016..............................33 iii 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên ......................................................................................... 36 2.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty........................ 36 2.2.2 Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực ......................................................... 40 2.2.3 Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực .......................................................... 43 2.2.4 Thực trạng phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực .......................................... 47 2.3.Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực ........................................... 49 2.3.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ................................................... 49 2.3.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ................................................................ 51 2.3.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi...................................................................... 54 2.3.4 Điều kiện làm việc ....................................................................................... 55 2.3.5 Đời sống tinh thần của người lao động ....................................................... 56 2.3.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp ..................................................... 56 2.3.7 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ........................... 57 2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên ......................................................................................... 60 2.4.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 60 2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 60 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP THÁI NGUYÊN............................................................................................................ 63 3.1 Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên trong giai đoạn 2017-2021 ................................................................................................................. 63 3.1.1 Quan điểm.................................................................................................... 63 3.1.2 Phương hướng ............................................................................................. 63 iv 3.1.3 Mục tiêu .......................................................................................................64 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên trong giai đoạn 2017-2021 ..............................67 3.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................67 3.2.2 Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực ................70 3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ......................73 3.2.4 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực......................................................................................................76 3.2.5 Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa ...............................................................................................78 Kết luận chương 3 .........................................................................................................81 KẾT LUẬN ...................................................................................................................82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................83 v DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016 .................... 34 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................................... 36 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................................... 37 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc ...................................................... 38 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên .................................................................... 39 Bảng 2.6. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty ....................................... 41 Bảng 2.7. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty ................................................... 41 Bảng 2.8. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2016...................................... 42 Bảng 2.9 Tình hình tai nạn lao động tại công ty năm 2014 – 2016 .............................. 42 Bảng 2.10. Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty................................................ 44 Bảng 2.11. Trình độ lao động của Công ty ................................................................... 46 Bảng 2.12. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty............................................. 46 Bảng 2.13. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ................ 48 Bảng 2.14. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Công ty49 Bảng 2.15. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2016 .......................... 51 Bảng 2.16. Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giai đoạn 2014 - 2016 ........................................................................................................... 54 Bảng 2.17. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty.................................. 55 Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2021................... 66 Hình 2.1 Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty giai đoạn 2014 - 2016 ............ 35 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ 4 DN Doanh nghiệp 5 ĐDPL Đại diện pháp luật 6 ĐT Đào tạo 7 HĐQT Hội đồng quản trị 8 NL Nhân lực 9 NLĐ Người lao động 10 NNL Nguồn nhân lực 11 LĐ Lao động 12 LĐPT Lao động phổ thông 13 SX, SP Sản xuất, Sản phẩm 14 SXKD Sản xuất kinh doanh vii MỞ ĐẦU 1.1.Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế nước ta đang thực hiện theo phương châm nền kinh tế thị trường hàng hoá nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước. Để phù hợp với cơ chế thị trường có sự cạnh tranh rất lớn như hiện nay, công tác quản lý lao động sản xuất kinh doanh được sử dụng như một phương tiện, một đòn bẩy kinh tế quan trọng nhằm khuyến khích động viên tinh thần sáng tạo, hăng say công tác và hết lòng vì công việc của người lao động nhằm sản xuất ra khối lượng sản phẩm ngày càng tốt hơn cho xã hội. Nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, cần thiết cho mọi quá trình sản xuất, kinh doanh; đó là quá trình mà con người sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động, biến nó thành sản phẩm hữu ích cần thiết phục vụ cho con người. Do vậy, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì tình hình quản lý và sử dụng nhân lực là một việc làm rất quan trọng và cần thiết. Yếu tố nhân lực đóng vai trò quan trọng và là nhân tố quyết định trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong mỗi đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết lập và duy trì những hình thức, những điều kiện thuận lợi để thực hiện qúa trình lao động, thông qua việc giải quyết mối quan hệ giữa người lao động với tư liệu sản xuất, giữa người lao động với môi trường lao động của họ cũng như mối quan hệ giữa những người lao động với nhau. Trong tất cả các mối quan hệ đó, người lao động luôn là trung tâm của tất cả các yếu tố vật chất của quá trình lao động, phải được xác định và hoàn thiện cho phù hợp với những đặc điểm tâm sinh lý của con người. Tổ chức sử dụng lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sử dụng thời gian lao động một cách triệt để hợp lý sẽ làm tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm. Tổ chức và sử dụng lao động hợp lý sẽ góp phần cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, gắn bó người lao động với công việc chung của doanh nghiệp. 1 Trải qua một chặng đường dài 47 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên đã vượt qua nhiều khó khăn thử thách để gặt hái được nhiều thành công. Tuy nhiên, trong những năm gần đây với khó khăn của nền kinh tế thế giới nói chung, nền kinh tế trong nước nói riêng và sự cạnh tranh của các doanh nghiệp với doanh nghiệp nước ngoài đã có những tác động mạnh mẽ đối với sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất. Lý do là nhà nước mở rộng đối tượng kinh doanh, cho phép các hộ cá thể được kinh doanh độc lập, từ đó đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải. Với hi vọng đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực cạnh tranh của Công ty thông qua yếu tố con người. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên" làm luận văn tốt nghiệp của mình. Đồng thời giúp doanh nghiệp tháo gỡ những khó khăn của mình để đầu tư đi lên cạnh tranh với các đơn vị khác trên địa bàn tỉnh cũng như doanh nghiệp nước ngoài. 1.2.Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 1.3.Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả luận văn đã dựa trên cách tiếp cận cơ sở thực tiễn và cơ sở khoa học. Đồng thời luận văn sử dụng phương pháp điều tra thực tế, phương pháp tra cứu, kế thừa, phương pháp thống kê, so sánh, phương pháp phân tích và xử lý số liệu. 1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: 2 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên. * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên. - Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên. - Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2014 đến 2016. 1.5.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học Đề tài có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý, các ban ngành chức năng có liên quan trong vấn đề đưa ra các yêu cầu, chính sách liên quan đến nguồn lực của các doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. - Ý nghĩa thực tiễn Đề ra các những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên. 1.6.Kết quả dự kiến đạt được của đề tài - Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty cổ phần tiêu biểu. 3 - Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên từ năm 2014 – 2016. - Đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến lược phát triển xã hội, nâng cao năng lực phục vụ sản xuất tăng thu nhập cho người lao động, tăng sự cạnh tranh cho công ty. 1.7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm, vai trò, phân loại của nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,… Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”. 5 Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Theo Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” . Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” . Theo Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không 6 thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm, vai trò Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”. Theo Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là: “ mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” . Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. 7 Còn theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến. Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm: Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp. Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công 8 việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Một số đặc điểm của chất lượng Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của mình. Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng. Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội. Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng. Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình. Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối là nói đến vai trò của con người. Vai trò của con người đối thể hiện ở hai mặt: Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng 9 phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày 6 càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển. Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: + Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. + Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Như 10 vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước này thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc. Chức năng của người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm. Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mô hình này lực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng tư bản, L chỉ khối lượng lao động, hàm sản xuất có tám dạng: Y=F(K,L). Hàm sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượng lao động. Nhưng ý nghĩa của mô hình Solow không chỉ dừng lại ở số lượng lao động và tư bản. Vấn đề ở đây là hiệu quả lao 11 động và mối liên quan của nó với tiến bộ công nghệ. Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankiw đưa ra biến mới E là hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động phản ánh hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện, hiệu quả lao động tăng lên. Hiệu quả lao động còn phản ánh sức khỏe, trình độ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động. Biểu thức LxE là lực lượng lao động tính bằng đơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng công nhân L và hiệu quả của mỗi công nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của lao động LxE. Đề cập tới mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ công nghệ. Lao động chỉ đề cập tới khía cạnh số lượng và vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chỉ đến khía cạnh số lượng không mang lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng của mức sống. Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”. 1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất xã hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trưởng, phát triển kinh tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu có 12