Tài liệu Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần xuất nhập khẩu thuỷ sản thanh hoá

  • Số trang: 102 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 47 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ------------------ NGUYỄN THỊ MAI NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.05 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ HỮU ẢNH HÀ NỘI - 2011 LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam ñoan rằng, mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Mai Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. i LỜI CẢM ƠN ðể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trường. Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến các thầy cô giáo trong khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, ñặc biệt là các thầy cô trong Bộ môn Tài chính những người ñã truyền ñạt cho tôi những kiến thức bổ ích và tạo ñiều kiện giúp ñỡ tôi trong quá trình làm luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến thầy giáo PGS.TS. Lê Hữu Ảnh, người ñã giành thời gian tận tình chỉ bảo giúp ñỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ lãnh ñạo, nhân viên công ty CP xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa ñã tạo ñiều kiện cung cấp tài liệu giúp ñỡ tôi trong quá trình nghiên cứu làm luận văn. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới gia ñình, ñồng nghiệp và bạn bè những người ñã luôn bên tôi giúp ñỡ về vật chất cũng như tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2011 Tác giả Nguyễn Thị Mai Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. ii MỤC LỤC Lời cam ñoan……………………………………………………………..….i Lời cảm ơn……………………………………………………….....……….ii Mục lục…………………………………………………………....….…….iii Danh mục bảng…………………………………………………….....…….v Danh mục hình……………………………………………………......……vi Danh mục viết tắt…………………………………………………….....…vii 1. MỞ ðẦU ................................................................................................. 66 1.1. Tính cấp thiết của ñề tài........................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................. 2 1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2 1.3.1 ðối tượng nghiên cứu ............................................................................ 2 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU .............................................. 3 2.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực........................................... 3 2.2 Vai trò, mục tiêu và nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực ...... 7 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực............................ 11 2.4 Các phương pháp ñào tạo và phát triền nguồn nhân lực......................... 15 2.5 Quan ñiểm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam .................................................................... 18 2.5.1 Quan ñiểm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới ......... 18 2.5.2 Phân tích bài học kinh nghiệm ñối với Việt Nam................................. 22 2.5.3 Quan ñiểm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam............................ 24 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. iii 3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 28 3.1 ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu ................................................................. 28 3.1.1 Một số ñiểm chính về phát triển kinh tế thuỷ sản tỉnh Thanh Hóa ....... 28 3.1.2 ðặc ñiểm cơ bản của Công ty CP xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa ....... 30 3.1.3 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa .................................................................... 36 3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 37 3.2.1 Khung phân tích .................................................................................. 37 3.2.2 Phương pháp thu thập tài liệu .............................................................. 41 3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................... 42 3.2.4 Phương pháp phân tích ........................................................................ 42 3.2.5 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................... 43 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...................................... 44 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hoá ............................................................................................. 44 4.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực chế biến thủy sản tỉnh Thanh Hóa............. 44 4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong công ty CP xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa.................................................................................................... 46 4.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty CP xuất nhập khẩu Thanh Hóa .................................................................................. 54 4.2.1 Công tác tuyển dụng trong công ty ...................................................... 55 4.2.2 ðiều kiện làm việc trong công ty ......................................................... 59 4.2.3 Công tác bố trí sắp xếp lao ñộng trong công ty .................................... 61 4.2.4 Công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty ................... 62 4.2.5 Chế ñộ ñãi ngộ ñối với nguồn nhân lực trong công ty.......................... 76 4.3 Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hoá .................................................................... 79 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. iv 4.3.1 Về công tác tuyển dụng ....................................................................... 79 4.3.2 Về ñiều kiện làm việc .......................................................................... 80 4.3.3 Về công tác bố trí sắp xếp lao ñộng ..................................................... 81 4.3.4 Về công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực .................................... 82 4.3.5 Về chế ñộ ñãi ngộ................................................................................ 84 5. KẾT LUẬN............................................................................................. 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………..……………….........90 PHỤ LỤC ……………………………………………………...…………...92 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Nhu cầu ñào tạo công nhân kỹ thuật........................................... 15 Bảng 3.1: Kết quả sản suất kinh doanh của công ty .................................... 37 Bảng 4.1: Tình hình lao ñộng của công ty 2008 - 2010............................... 47 Bảng 4.2: Số lượng và cơ cấu lao ñộng của công ty 2008 - 2010................ 48 Bảng 4.3: Lao ñộng của công ty theo cấp quản lý....................................... 50 Bảng 4.4: Phân loại lao ñộng theo trình ñộ chuyên môn của công ty .......... 52 Bảng 4.5: Phân lao ñộng theo bậc nghề công nhân của công ty………..….54 Bảng 4.6: Mức ñộ hài lòng của nhân viên ñối với công việc………...….....55 Bảng 4.7: Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm ............................. 58 Bảng 4.8: Nhu cầu ñào tạo và số thực tế ñược ñào tạo của công ty 2008 - 2010 ...65 Bảng 4.9: Các hình thức ñào tạo ñang ñược công ty áp dụng...................... 70 Bảng 4.10: Chí phí ñầu tư cho ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 72 Bảng 4.11: Kết quả khảo sát về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực........... 74 Bảng 4.12: Hiệu quả công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty...... 75 Bảng 4.13: Tình hình tiền lương và các khoản khác của người lao ñộng ....... 77 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. vi DANH MỤC SƠ ðỒ Sơ ñồ 3.1: Cơ cấu Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá........................................................... 32 Sơ ñồ 4.1: Các bước tuyển dụng của Công ty .............................................. 56 Sơ ñồ 4.2: Quy trình ñào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty…….…64 Sơ ñồ 4.3: Các hình thức ñào tạo trong công ty ........................................... 67 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATLð An toàn lao ñộng BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BH Bảo hiểm Cð Cao ñẳng CP Cổ phần CT HðQT Chủ tịch hội ñồng quản trị DN Doanh nghiệp ðH ðại học KCS Bộ phận kiểm tra chất lượng thành phẩm KPCð Kinh phí công ñoàn LðPT Lao ñộng phổ thông NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn PCCC Phòng cháy chữa cháy TC Trung cấp Tr.ñ Triệu ñồng VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm VSMT Vệ sinh môi trường Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. viii 1. MỞ ðẦU 1.1. Tính cấp thiết của ñề tài Bất cứ một chương trình phát triển kinh tế xã hội nào của một ñất nước cũng như của một ñịa phương, thành công hay thất bại thường xuất phát từ một số yếu tố cơ bản như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao ñộng. Một ñịa phương có những nguồn tiềm năng về tài nguyên thiên nhiên khá dồi dào, nếu có chính sách thông thoáng có thể thu hút ñược vốn và công nghệ sẽ là các yếu tố cần thiết quan trọng ñể phát triển kinh tế và nâng cao ñời sống của nhân dân. Tuy nhiên, các yếu tố trên chưa thể quyết ñịnh sự phát triển kinh tế xã hội của một ñịa phương nếu như chất lượng lao ñộng còn thấp. Có thể nói, trình ñộ lao ñộng hay chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố quyết ñịnh nhất cho sự phát triển kinh tế xã hội. Trình ñộ nghề nghiệp của người lao ñộng thấp thì tài nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành lãng phí, và tất yếu dẫn ñến hiệu quả kinh tế thấp. Thanh Hoá có nhiều tiềm năng và lợi thế phát triển ngành thuỷ sản. Trong những năm gần ñây, ngành thuỷ sản ñã có bước phát triển nhanh chóng, trở thành một ngành có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Sản lượng và giá trị sản xuất thuỷ sản không ngừng gia tăng tạo ra nguồn thực phẩm thuỷ sản to lớn phục vụ tiêu thụ nội ñịa và xuất khẩu. Kim ngạnh xuất khẩu thuỷ sản cũng không ngừng tăng lên. Thanh Hoá ñang thực hiện nhiều mục tiêu nhằm phát triển thuỷ sản thành ngành sản xuất hàng hoá lớn, hiệu quả, an toàn và bền vững. Trong ñó, chế biến thuỷ sản xuất khẩu ñược coi là khâu ñột phá, có tính chất quyết ñịnh trong nền kinh tế thuỷ sản Thanh Hoá. Công CP xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa là một doanh nghiệp hoạt ñộng chủ yếu trên lĩnh vực chế biến thủy sản xuất khẩu, có vai trò rất quan trọng trong lĩnh vực chế biến thủy sản của tỉnh Thanh Hóa. Tuy nhiên chất Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 1 lượng nguồn nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế. Với mong muốn sẽ góp một phần vào sự phát triển của công ty thông qua yếu tố con người tôi chọn ñề tài “Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty CP xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá ñưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp này. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực; - Phân tích thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực trong Công ty CP xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá; - ðề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty CP xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá. 1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 ðối tượng nghiên cứu Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung: - Những vấn ñề cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; - Thực trạng nguồn nhân lực - Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực - ðề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Phạm vi không gian: Nghiên cứu ñược tiến hành ở Công ty CP xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá. Thời gian: Số liệu ñược thu thập từ năm 2008 trở lại ñây. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 2 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay ñổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao ñộng. Nếu như trước ñây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các ñặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối ña sức lao ñộng của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 ñến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo ñiều kiện tốt hơn ñể người lao ñộng có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao ñộng phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới ñối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người [5, Tr. 1]. Có khá nhiều những ñịnh nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn như: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [5, Tr. 1-2]; - Trong báo cáo của Liên hợp quốc ñánh giá về những tác ñộng của toàn cầu hoá ñối với nguồn nhân lực ñã ñưa ra ñịnh nghĩa nguồn nhân lực là Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 3 trình ñộ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, ñiểm ñược ñánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng ñể từ ñó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng ñã cho ta thấy phần nào sự tán ñồng của Liên hợp quốc ñối với phương thức quản lý mới [5, Tr. 2]; - Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo ñảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, ñạt ñược mục tiêu của tổ chức. Tuy có những ñịnh nghĩa khác nhau tuỳ theo giác ñộ tiếp cận nghiên cứu nhưng ñiểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các ñịnh nghĩa trên về nguồn nhân lực là: - Số lượng nhân lực: nói ñến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một ñịa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi ñầu tiên ñặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác ñịnh số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc ñòi hỏi phải tăng số lượng lao ñộng) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao ñộng do di dân; - Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ phận như trí tuệ, trình ñộ, sự hiểu biết, ñạo ñức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của người lao ñộng. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực; - Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét ñánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 4 diện khác nhau như cơ cấu trình ñộ ñào tạo, giới tính, ñộ tuổi... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung ñược quyết ñịnh bởi cơ cấu ñào tạo và cơ cấu kinh tế theo ñó sẽ có một tỷ lệ nhất ñịnh nhân lực. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao ñộng nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi ñịa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Cùng với khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của ñất nước. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao ñộng và thích ứng với yêu cầu về việc làm [15, Tr. 1]. Quan ñiểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [15, Tr. 1]. Quan ñiểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng của năm nhân tố: giáo dục - ñào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác ñộng ñến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong ñó, giáo dục - ñào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và ñáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần ñóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - ñào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 5 lớn so với ñóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao ñộng" [15, Tr. 2]. Quan ñiểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao ñộng Quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể tiến ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [15, Tr. 2]. Trên giác ñộ vi mô, có quan ñiểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; ñiều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” [6]. Với quan ñiểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao ñộng và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự ñổi mới trong tương lai. - Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. - Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Hợp lý hóa quy mô: nói ñến bất kỳ một tổ chức, một ñịa phương hay một quốc gia nào câu hỏi ñầu tiên ñặt ra là có bao nhiêu người và sẽ thêm hay giảm ñi bao nhiêu nữa trong tương lai. ðấy là những câu hỏi cho việc xác ñịnh quy mô nguồn nhân lực hợp lý. Sự phát triển về quy mô nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc ñòi hỏi Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 6 phải tăng số lượng lao ñộng) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như gia tăng về dân số hay lực lượng lao ñộng do di dân. Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét ñánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên những phương diện khác nhau như cơ cấu trình ñộ ñào tạo, giới tính, ñộ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung ñược quyết ñịnh bởi cơ cấu ñào tạo và cơ cấu kinh tế theo ñó sẽ có một tỷ lệ nhất ñịnh nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao ñộng trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; ñối với nước ta cơ cấu này có phần ngược lại tức là số người có trình ñộ ñại học, trên ñại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng ñã có những biểu hiện của sự mất cân ñối. Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình ñộ, sự hiểu biết, ñạo ñức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao ñộng. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo mang tính chất “ñầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp. 2.2 Vai trò, mục tiêu và nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực * Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực - ðối với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác ñộng tới sự phát triển của một ñất nước: con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... nhưng hơn tất cả là yếu tố con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt ñộng và là nhân tố quan trọng nhất quyết ñịnh sự phát triển của ñất nước. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 7 Một ñất nước có khoa học kỹ thuật hiện ñại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ tạo ñiều kiện lớn ñể phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có trình ñộ cao thì mới có khả năng tạo ra ñược khoa học công nghệ hiện ñại, có bước ñột phá. Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết ñịnh. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật Bản, Hàn Quốc...) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện ñại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên. Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết ñịnh sự phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực mà có trình ñộ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện ñại, có khả năng khai thác một cách tối ña nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện ñại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của ñất nước. Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình ñộ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không ñược khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn ñến kết quả là ñất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới. Như vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình ñộ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là ñầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức” [2]. - ðối với doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao ñộng, hiệu quả thực hiện công việc, ñóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. + Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ công nghệ. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 8 + ðảm bảo ñủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng. + Xây dựng ñội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có ñộng lực thúc ñẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty. - ðối với người lao ñộng + Giúp người lao ñộng nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho họ tránh ñược sự ñào thải của doanh nghiệp, cũng như tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện ñại, ñáp ứng ñược nhu cầu học tập và phát triển. + Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao ñộng: người lao ñộng không chỉ ñược trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn ñược ñào tạo tác phong làm việc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao. + Tạo ra sự gắn bó của người lao ñộng với doanh nghiệp. + Nâng cao tính thích ứng của người lao ñộng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. * Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao ñộng nâng cao trình ñộ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao ñộng thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình ñồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai. Mục tiêu cụ thể: - Giúp người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn. - Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay ñổi công việc trong tương lai. - Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 9 * Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: ðể dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn của doanh nghiệp: Mong muốn ñạt ñược mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt ñộng gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở quy mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì? Khi nào thì cần? - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu ñiểm, nhược ñiểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải ñánh giá ñược cơ cấu, trình ñộ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái ñộ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt ñộng, môi trường làm việc... của doanh nghiệp. - Xác ñịnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ ñây, xác ñịnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Xây dựng nội dụng, chương trình phát triển nguồn nhân lực: phải lập ñược một chương trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chương trình cần xác ñịnh các vấn ñề tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay ñào tạo nhân viên ra sao? - Thực hiện phát triển nguồn nhân lực - ðánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu ñề ra không và có nảy sinh vấn ñề gì mới không. Từ ñó, tìm nguyên nhân và ñưa ra cách giải quyết Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 10 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực * Các yếu tố môi trường vĩ mô Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ ñối với doanh nghiệp. ðối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia. Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như tốc ñộ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp ñến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác ñộng ñến thu nhập, ñời sống của người lao ñộng. ðiều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng: tác ñộng ñến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn ñến sự thay ñổi về mức ñộ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải ñược thực hiện phù hợp với pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng. Khoa học công nghệ: phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do ñó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn. Các yếu tố văn hóa, xã hội: của quốc gia có tác ñộng lớn ñến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay ñổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao ñộng. Và như vậy, nó ảnh hưởng ñến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao ñộ những yếu tố tích cực, ñồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao ñộng của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………. 11
- Xem thêm -