Tài liệu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại công ty tnhh bonfiglioli việt nam

i TÓM TẮT Thực tế hiện nay cho thấy sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp ngoài việc phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như: Điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế chung, sự cạnh tranh còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố bên trong. Các yếu tố bên trong sẽ tạo sức mạnh, năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn chiến lược về hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra tốt hơn để có thể khống chế linh hoạt những rủi ro từ yếu tố khách quan bên ngoài không kiểm soát được để đạt được mục tiêu của mình. Một yếu tố môi trường nội bộ vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công trong quản trị và giúp cho các doanh nghiệp đạt được những thành tựu trong và ngoài nước, tiếp cận được thương trường quốc tế phải kể đến đó là nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có được- sức mạnh về văn hoá doanh nghiệp. Người xưa có câu: “Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng”, vận dụng vào nền kinh tế thị trường hiện nay, câu phương châm này có ý nghĩa quyết định đối với nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Khi văn hoá doanh nghiệp là đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp phải hiểu rõ phát huy khả năng của chính mình và vận dụng một cách hiệu quả, linh hoạt vào công tác quản trị. Điều này có ý nghĩa then chốt giúp doanh nghiệp giảm xung đột, là keo gắn kết của các thành viên, điều phối kiểm soát công tác quản trị nhằm thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét để đi đến mục tiêu, tạo động lực làm việc và lợi thế cạnh tranh. Chúng ta luôn khẳng định ý nghĩa và vai trò của văn hóa daonh nghiệp cũng như tác động của nó đến mọi công tác quản trị của doanh nghiệp. Tuy vậy việc hiểu một cách cụ thể và vận dụng vào doanh nghiệp thì chưa có sự khái quát và thống nhất. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hưởng, mức độ tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp đến hiệu qủa làm việc của nhân viên, qua đó, tác giả hy vọng công ty có thêm nhiều lựa chọn và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại công ty TNHH BonFiglioli Việt ii Nam. Từ đó xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi để nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Để xây dựng các giải pháp, tác giả sử dụng phương pháp định tính và định lượng dựa trên việc phân tích dữ liệu khảo sát từ các nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. Thông qua kết quả phân tích của phần mềm SPSS, thông qua các tính toán kiểm định một cách logic, khoa học về các mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên, đề tài đề xuất các giải pháp tối ưu để phát triển văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đề ra các giải pháp thực hiện tại công ty TNHH BonFiglioli Việt Nam. iii ABSTRACT Today’s successful or unsuccessful business of the company is not only depend on external factors (such as social conditions, general economic conditions, competition in the business environment) but also belong to many internal company factors. The internal factors will create more strength, competitiveness and strategic for planning, organization, control and test and be able to control external risk factors to achieve their goals. The most important impact factor to achieve company’ goals are the company culture. Sun Tzu art of war "who sees through life and death will meet with most success” can apply on the economic market. This is very crucial to pursue for business leaders. Company culture is the own company’s characteristic. They know well about themselves then apply flexibility for their management. This can be the vital importance to reduce businesses conflict, as the glue binding the members, coordinating the management control in order to narrow the range of options to get the goal, creating a work force and competitive advantage. We always confirm the significance and role of culture as well as its impact to all the management of the business. However, the understanding and effective applied to the company is not generalization and unification. The goal of this research studies and identifies the influence factors, the level of correlation between corporate culture and work efficiency of employees, thus, the authors expect the company have more choices and offer solutions to improve the efficiency of work at Bonfiglioli Vietnam Limited Company. Since then build a friendly working environment and convenience for employees to fulfill their capabilities. To make and suggest the solution, the author has used qualitative methods and quantitative analysis based on survey data from employees currently work full time at Bonfiglioli Vietnam Limited Company. iv Through the analysis on the SPSS software and computational logic verification, the science of the relationship between corporate culture and work efficiency of employees, this research has proposed optimal solutions to develop company culture, and suggest the way how implementing these ones at Bonfiglioli Vietnam Limited Company. v MỤC LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.......................................................1 1.1 Lí do chọn đề tài...............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu..............................................................................3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................3 1.4 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................3 1.4.1 Nghiên cứu định tính................................................................................4 1.4.2 Nghiên cứu định lượng............................................................................4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.....................................................................5 1.6 Kết cấu của đề tài..............................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...........................6 2.1 Các khái niệm về VHDN..................................................................................6 2.2 Hiệu quả công việc của nhân viên.....................................................................8 2.3 Mối quan hệ giữa VHDN và hiệu quả công việc của nhân viên........................10 2.4 Các công trình nghiên cứu liên quan.................................................................13 2.5 Các khái niệm trong nghiên cứu và mô hình nghiên cứu...................................15 2.5.1 Các khái niệm nghiên cứu......................................................................15 2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị..................................................................16 2.6 Giới thiệu về công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam........................................17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................................23 3.1 Thiết kế nghiên cứu...........................................................................................23 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu......................................................................23 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính.........................................................................23 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng......................................................................23 3.1.2 Qui trình nghiên cứu.............................................................................25 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu.........................................................................26 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi.............................................................................26 vi 3.2 Xây dựng thang đo...........................................................................................26 3.2.1 Thang đo lường nhân tố Giao tiếp trong tổ chức...................................26 3.2.2 Thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển................................................27 3.2.3 Thang đo Phần thưởng và sự công nhận................................................28 3.2.4 Thang đo nhân tố Làm việc nhóm..........................................................28 3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng......................................................................29 3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng.................................29 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu...............................................................30 3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính........................................................30 3.3.2.2 Mẫu dựa trên trình độ chuyên môn....................................................31 3.3.2.3 Mẫu dựa trên thâm niên.....................................................................31 3.3.2.4 Mẫu dựa trên thu nhập trung bình.....................................................32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................34 4.1 Đánh giá thang đo..............................................................................................34 4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Giao tiếp trong tổ chức............35 4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển...............36 4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phần thưởng và sự công nhận. .37 4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Làm việc nhóm.........................38 4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến Hiệu quả của nhân viên đối với Công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.....................................................................39 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).......................................................40 4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường.......................43 4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến..................................................44 4.3.1 Ma trận tương quan...............................................................................44 4.3.2 Phân tích mô hình..................................................................................46 4.3.2.1 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến...................................46 4.3.3.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến...46 4.3.3.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến..........47 4.3.3.4 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy..............................................48 4.3.3.5 Phân tích mô hình..............................................................................52 vii 4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty............................................52 4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố.................................52 4.3.4.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố. ...........................................................................................................54 4.3.4.3 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của nhân viên về hiệu quả làm việc giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ...................................................57 4.3.4.4 Kiểm tra sự khác biệt về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên với trình độ chuyên môn.......................................................................................59 4.3.4.5 Kiểm định sự khác biệt về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên với thâm niên..................................................................................................61 4.3.4.6 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của nhân viên về hiệu quả làm việc với thu nhập trung bình....................................................................63 Chương 5: KẾT LUẬN...........................................................................................66 5.1 Kết quả của nghiên cứu.....................................................................................66 5.2 Những kiến nghị nhằm nâng cao thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên.......68 5.3 Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo...... ...........................................................................................................71 PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VHDN: Văn hóa doanh nghiệp TNHH: Trách nhiệm hữu hạn DN: Doanh nghiệp TP. HCM: Thành Phố Hồ Chí Minh ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.4: Thang đo làm việc nhóm Bảng 3.5: Thang đo Thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với doanh Bảng 3.6: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Giao tiếp trong tổ chức Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phần thưởng và sự công nhận Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Làm việc nhóm Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất Bảng 4.6: Bảng phương sai trích lần thứ nhất Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA Bảng 4.8: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Bảng 4.9: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến Bảng 4.10: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến Bảng 4.11: Bảng kiểm định giả định phương sai của sai số Bảng 4.12: Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter Bảng 4.13: Mức độ cảm nhận của NV về Giao tiếp trong tổ chức Bảng 4.14: Mức độ cảm nhận của NV về Phần thưởng và sự công nhận Bảng 4.15: Mức độ cảm nhận của NV về Đào tạo và phát triển Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của NV về Làm việc nhóm Bảng 4.17 : Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ x Bảng 4.18: Bảng so sánh giá trị trung bình về hiệu quả làm việc giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ. Bảng 4.19: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn Bảng 4.20. Kiểm định Levene về hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn Bảng 4.21: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn Bảng 4.22: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm Bảng 4.23: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo thời gian công tác Bảng 4.24: Kiểm định Levene về hiệu quả lao việc theo thâm niên Bảng 4.25: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo thời gian công tác Bảng 4.26: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm Bảng 4.27: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo thu nhập trung bình Bảng 4.28. Kiểm định Levene về hiệu quả lao việc theo theo thu nhập trung bình Bảng 4.29: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo thu nhập trung bình Bảng 4.30: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm xi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty Hình 3.2: Qui trình nghiên các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả công việc của nhân viên công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam Hình 4.1: Mô hình chính thức về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty Công ty Bonfiglioli Việt Nam Hình 4.2: Mô hình đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với doanh nghiệp. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lí do chọn đề tài Hiện nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đề cập phổ biến và được nhắc đến như là một yếu tố làm nên sự khác biệt của doanh nghiệp, do trong nội bộ doanh nghiệp là một tập hợp các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, quan hệ xã hội, tư tưởng nhận thức, mức độ nhận thức…Đây là các nhân tố tạo nên môi trường làm việc đa dang và phức tạp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các lãnh đạo doanh nghiệp rất chú trọng đến nguồn nhân lực trong tổ chức của họ. Đây là tài sản đặc biệt, là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực, còn có sự giao lưu giữa các văn hóa đa dạng ảnh hưởng tới phong cách và thái độ làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ, kỹ thuật trong thời đại ngày nay không còn chiếm vị thế độc tôn và lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật, thay vào đó là vai trò then chốt của văn hóa doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi vì khác với công nghệ kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Trong vài thập niên qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các khía cạnh tổ chức và cá nhân như: Hiệu quả làm việc, sự cam kết, lòng trung thành và sự thỏa mãn công việc. Văn hóa doanh nghiệp được coi như là một triết lí quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức. Các nghiên cứu trước đây ở trong nước và trên thế giới cho thấy, văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột và là chất keo kết dính vô hình các thành viên của doanh nghiệp. Là phương châm trong lĩnh vực quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc của một tổ chức (Kotter and Heskett, 1992; Ooi and Arumugam, 2006). Edgar H. Schein nghiện cứu văn hóa của tổ chức với một chuỗi các công trình nghiên cứu từ những năm 1970. Các công ty mà tác giả nghiên cứu là những công ty có tên tuổi tầm cỡ như HP, Motorola, Citibank…Tác giả đã đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác 2 động của văn hóa doanh nghiệp đối với người lao động. Trong công trình “Chuyển đổi văn hóa tổ chức và quá trình tái cấu trúc kinh doanh”, tác giả đưa ra được mô hình văn hóa với cấu trúc gồm bốn thành phần, đồng thời xây dựng được thang đo về giá trị văn hóa. Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với văn hóa doanh nghiệp”, Wanda Ross (2005) đã đưa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng trong công việc và văn hóa doanh nghiệp. Đây là những nghiên cứu đầu tiên tại Nam Phi để điều tra và xác nhận bản chất của mối quan hệ ba chiều giữa động cơ của nhân viên, sự hài lòng của công việc và văn hóa doanh nghiệp. Tác giả Jim Collins và Jerry Poras (1993) đưa ra những quan niệm mới về sự nhảy vọt của các công ty hàng đầu trên thế giới, trong đó tác giả có đưa ra khái niệm văn hóa kỷ luật, tiến đến sự thích nghi cao. Tác giả đã chứng minh được văn hóa kỷ luật là một yếu tố vô hình để đưa các công ty từ mới thành lập đến những tập đoàn hàng đầu thế giới. Văn hóa doanh nghiệp trở thành nhân tố vô cùng quan trọng khi hầu hết các doanh nghiệp nhận ra rằng với một nền văn hóa tốt sẽ góp phần mang lại những thành tựu to lớn trong tổ chức, mà một trong những nhân tố quan trọng là thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Vậy làm thế nào để hiểu, xây dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp sao cho thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên là tối ưu, để yếu tố này thực sự đóng góp vào thành công của tổ chức? Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam” được chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ nhằm trả lời cho câu hỏi trên. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.  Xác định mức độ tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.  Kiểm định và xây dựng hàm hồi quy giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. - Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. Vì thế kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các vùng miền khác trong cả nước và cho các đối tượng khác trong doanh nghiệp, vì khi thực hiện đề tài này, tác giả có những hạn chế về nguồn lực, thời gian và chi phí nên buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu để có được kết quả phù hợp và đáng tin cậy. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thông qua việc thảo luận nhóm giữa các nhân viên. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn nhân viên bằng bảng khảo sát nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định các giả thiết đó. Mô hình sử dụng công cụ phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, hàm hồi qui với phần mềm SPSS 20. 4 1.4.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung biến quan sát và phỏng vấn sâu để khám phá các yếu tố cho các thang đo. Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi. Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh các thang đo, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của công ty. Từ mục tiêu ban đầu, cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc và cuộc phỏng vấn sơ bộ là thảo luận nhóm với 20 nhân viên trong đó có 1 Trưởng phòng, 2 kỹ sư quản lý dây chuyền và 17 nhân viên. Mục đích của cuộc phỏng vấn nhằm xem thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên do những yếu tố nào, điều gì đem đến cho nhân viên sự gắn bó với công ty. Từ bảng khảo sát định tính này, tác giả xây dựng thang đo Bảng phỏng vấn chính thức (xem phụ lục 2) dùng cho nghiên cứu định lượng. 1.4.2 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu khảo sát thông qua bảng câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu về các yếu tố ảnh hưởng của VHDN đến hiệu quả làm việc, sự cam kết, lòng trung thành và sự thỏa mãn công việc của nhân viên . Dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành kiểm tra, xử lý và phân tích trên phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định thông qua các bước sau: - Kiểm định đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha; - Kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA; - Kiểm định hồi qui đa biến MRR và các vi phạm giả định hồi qui. 5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 1.5.1 Ý nghĩa thực tiễn Kết quả đề tài giúp cho ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức mạnh mẽ rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ đưa ra các hình thức hỗ trợ và quan tâm đến nhân viên. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi để nhân viên phát huy hết khả năng của mình để đóng góp cho sự phát triển vững mạnh của công ty. 1.5.2 Ý nghĩa khoa học Đề tài này góp phần lược thảo, tổng hợp những lí thuyết và các nghiên cứu có trước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ đó xác định được mô hình nghiên cứu, chọn lựa và hiệu chỉnh các thang đo một cách phù hợp để có thể thực hiện tốt nhất cho mục đích nghiên cứu của đề tài. Mô hình nghiên cứu này cũng có thể phục vụ cho việc tham khảo với những để tài tiếp theo trong cùng lĩnh vực. 1.6 Kết cấu của đề tài Luận văn được chia thành 5 chương, gồm: - Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu Gồm những lý do hình thành đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. - Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương này tóm tắt các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết. Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha, EFA và hồi qui đa biến. - Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp phân tích và kết quả nghiên cứu. - Chương 5: Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về mối tương quan giữa VHDN và thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên, mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa của nó. Trong chương này, tác giả trình bày các học thuyết nền tảng liên quan đến nhu cầu con người, các lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức, những nghiên cứu liên quan trên thế giới và trong nước. Từ đó, xây dựng được mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thiết nghiên cứu. 2.1 Các khái niệm về VHDN Có nhiều khái niệm khác nhau về VHDN của các tác giả và nhà nghiên cứu, tác giả chỉ giới thiệu các khái niệm tiêu biểu. Theo tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin, được các thành viên hiểu và chia sẻ trong tổ chức. Đó là nền văn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. VHDN dựa trên các khía cạnh cụ thể như sau:  Giao tiếp: Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, phải có hệ thống giao tiếp mở.  Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên.  Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.  Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh 7 hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền.  Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh gia cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người không bị trừng phạt và được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới  Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức.  Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vần đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả làm việc theo nhóm trong tổ chức, bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.  Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn. Còn trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị Stephen P. Robbins, VHDN được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh nghiệp khác. Theo nhiều nghiên cứu, có bảy đặc tính chỉ đạo của VHDN bao gồm văn hóa sáng tạo và chấp nhận rủi ro, văn hóa mang tính tập trung vào chi tiết, văn hóa tập trung vào kết quả cuối cùng, văn hóa lấy con người làm gốc, văn hóa phát triển tinh thần tập thể, văn hóa trẻ-nhiệt tình và văn hóa tập trung vào tính ổn định. Nghiên cứu của Denison D. R., Haaland S and Goelzer .P năm 2004 tập trung vào các doanh nghiệp có môi trường văn hóa tốt bao gồm sự trao quyền, tập trung vào tập thể, đội nhóm, có định hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng và có tầm nhìn mục tiêu thông suốt. 8 Theo quan điểm của hai học giả Rolff Bergman và Ian Stagg-khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash-Úc: “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”. Theo Edgar H. Schein, chuyên gia nghiên cứu về các tổ chức: “VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Theo Lund 2003 và Pool 2000 thì VHDN có thể được xem là một hệ thống giá trị, các niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các hành vi cốt lõi của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên. Tóm lại, VHDN là toàn bộ văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu chung của doanh nghiệp. VHDN cũng tạo nên những giá trị khác biệt giữa các doanh nghiệp với nhau. 2.2 Hiệu quả công việc của nhân viên Hiệu suất hay hiệu quả công việc của nhân viên đề cập đến khả năng (cả về thể chất và tâm lý) để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể một cách cụ thể có thể đo lường được. Từ "hiệu suất" có thể được sử dụng để mô tả các khía cạnh khác nhau như hiệu suất xã hội, tổ chức thực hiện, hiệu suất lao động, và cá nhân thực hiện… Các nhà nghiên cứu (Roe,1999; Campbell, McCloy, Oppler, và Sager, 1993; Campbell, 1990; Kanfer, 1990) xác định hai mặt của hiệu suất như sau: một mặt đề cập hành động (tức là khía cạnh hành vi) và một mặt đề cập kết quả (tức là khía cạnh hiệu suất). Ở đây, các khía cạnh hành vi của hoạt động được giả định là phù hợp với tình hình công việc và chi tiết kỹ thuật công việc. Sau đó khía cạnh hành vi chọn lọc này biến thành một phương tiện để đạt mục tiêu tổ chức và mục tiêu đó là mức độ kết quả đạt được hoặc khía cạnh hiệu suất. Mặc dù có một loạt các hành vi có thể được sử dụng để đo hiệu suất, Motowidlo , Borman , & Schmit (1997) nhấn mạnh quá trình nhận xét và đánh 9 giá phải có sự thống nhất chung trong cách đánh giá các hoạt động nội tại của nó trong khi xác định hiệu suất. Các tổ chức rất cần cá nhân có năng lực để đáp ứng mục tiêu của họ, để cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, và cuối cùng để đạt được lợi thế cạnh tranh. Hiệu suất cũng rất quan trọng cho các cá nhân. Hoàn thành nhiệm vụ và đạt kết quả tốt có thể được xem là tín hiệu của sự hài lòng, với những cảm xúc làm chủ và niềm tự hào của nhân viên. Hiệu suất thấp và không đạt được mục tiêu có thể được xem như là một dấu hiệu của sự bất mãn hoặc thậm chí là thất bại của cá nhân. Hơn nữa, hiệu suất làm việc của một cá nhân nếu được công nhận bởi những người khác trong tổ chức và ban lãnh đạo-thường được thưởng bằng lợi ích tài chính và các lợi ích khác. Hiệu suất là yếu tố chính-mặc dù không phải là điều kiện tiên quyết duy nhất-để phát triển sự nghiệp trong tương lai và thành công trong thị trường lao động. Mặc dù có thể có trường hợp ngoại lệ, hiệu suất làm việc cao thường được thăng tiến dễ dàng hơn trong một tổ chức và thường có cơ hội nghề nghiệp tốt hơn so với người làm việc với hiệu suất thấp (VanScotter, Motowidlo, và Cross, 2000). VHDN có liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Meyer và Allen, 1992; Ricardo and Jolly, 1997: Lau and Idris, 2001). Những khía cạnh này bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị (Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001). Trong các khía cạnh này, bốn thành phần của VHDN được xem là có ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ và hành vi của nhân viên gồm: giao tiếp trong tổ chức (Nehers, 1997; Myers and Myers, 1982), đào tạo và phát triển (Karia, 1999; Karia and Ahmad, 2000; Acton and Golden, 2002), phần thưởng và sự công nhận (Zigon, 1997; Allen and Helms, 2002), làm việc nhóm (Morrow, 1997; Osland, 1997: Karia and Ahmad, 2000; Karia and Ashari, 2006). Nghiên cứu gắn kết tổ chức Commitment @ Work của viện Aon Consulting được phổ biến trong các nghiên cứu ứng dụng tại Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo