Tài liệu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại vietinbank bà rịa vũng tàu

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ******* NGU N N T Ư NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢN ƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETINBANK BÀ RỊAVŨNG TÀU. U N V N T Ạ S QUẢN TRỊ N Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 10/2021 O N 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ******* NGU N N T Ư NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢN ƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETINBANK BÀ RỊAVŨNG TÀU. U NV NT Ạ S U N NGÀN ƯỚNG QUẢN TRỊ N TS. NGU N O N N T Ị P Ư NG T ẢO Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 10/2021 3 Ờ M ĐO N Tôi tên là Ngu n L nh Th - học viên cao học ngành quản trị kinh doanh Tr ờng đại học Bà Rịa-Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan bản luận văn nà là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực và minh bạch, đ ợc trích dẫn nguồn rõ ràng, cụ thể. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng 10 năm 2021 Ng ời thực hiện Ngu n L nh Th 4 LỜI CẢM N Sau thời gian học tập và nghiên cứu, với sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình của quý Thầy, Cô, Đồng nghiệp, Bạn bè, Gia đình, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình. Để có thể hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Ngu n Thị Ph ơng Thảo là ng ời đã trực tiếp h ớng dẫn, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành luận văn; đồng thời tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà tr ờng, Viện Đào tạo Quốc tế và Sau Đại học cùng toàn thể các thầy cô giáo, bạn bè tr ờng Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu đã hết lòng truyền đạt những kiến thức vô cùng quý giá, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo cơ quan đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn ở bên khuyến khích, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nh ng luận văn cũng sẽ không tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết nên tôi rất mong nhận đ ợc sự góp ý chân thành của quý Thầ , quý Cô và đồng nghiệp để luận văn đ ợc hoàn thiện hơn./. Trân trọng! Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày tháng 10 năm 2021 Ng ời thực hiện Ngu n L nh Th 5 MỤ Ụ LỜ M ĐO N ......................................................................................................3 MỤ Ụ ..................................................................................................................5 Ư NG 1 G ỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................8 1.1. Lý do chọn đề tài ...........................................................................................8 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................10 1.3. Đối t ợng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................11 1.4. Ph ơng pháp nghi n cứu .............................................................................11 1.5. Ý nghĩa thực ti n của đề tài .........................................................................12 1.6. Cấu trúc của luận văn ..................................................................................12 Ư NG 2 SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................14 2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ...................................................14 2.2. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên.....................................15 2.2.1. Thu nhập ...............................................................................................15 2.2.2. Điều kiện làm việc ................................................................................16 2.2.3. Phúc lợi .................................................................................................17 2.2.4. Quan hệ đồng nghiệp ............................................................................17 2.2.5. Quan hệ với cấp trên .............................................................................17 2.2.6. Bản chất công việc ................................................................................17 2.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................19 2.2.8. Sự khen th ởng .....................................................................................19 2.3. Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tr ớc đâ ...........20 2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969) ...............................................................20 2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997) ............................................................20 6 2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002)............................................................20 2.3.4. Nghiên cứu của Boeve (2007) ..............................................................21 2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ...............................................21 2.3.6. Nghiên cứu của Nguy n Trần Thanh Bình (2008) ...............................22 2.3.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) ...............22 2.3.8. Nghiên cứu của Nguy n Văn Thuận và cộng sự (2011) ......................23 2.3.9. Nghiên cứu của Nguy n Hòa (2013) ....................................................23 2.3.10. Tổng hợp các nghiên cứu ..................................................................24 2.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết ............................................26 2.5. Tóm tắt ch ơng 2 .........................................................................................28 Ư NG 3 P Ư NG P ÁP NG 3.1. N ỨU ..................................................29 Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................29 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) .............................................30 3.1.2. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định l ợng)..................................34 3.2. Tóm tắt ch ơng 3 .........................................................................................37 Ư NG 4 ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................38 4.1. Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................38 4.2. Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ........................................................45 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 45 4.2.2. Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 48 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ........................51 4.3.1. Phân tích t ơng quan ............................................................................51 4.3.2. Phân tích hồi quy bội ............................................................................52 4.3.3. Kiểm định giả thuyết.............................................................................55 7 4.3.4. 4.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết .............................................56 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân ...59 4.4.1. Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên nam và nữ. ..60 4.4.2. tuổi Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm 61 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................62 4.6. Tóm tắt ch ơng 4 .........................................................................................64 Ư NG 5 5.1. ẾT LU N ......................................................................................65 Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên ......65 5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................65 5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài............................................66 5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................67 5.2.1. Quan hệ với đồng ngiệp ........................................................................68 5.2.2. Khen th ởng .........................................................................................69 5.2.3. Quan hệ với cấp trên .............................................................................70 5.2.4. Bản chất công việc ................................................................................71 5.2.5. Thu Nhập ..............................................................................................73 5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu .............................................................74 5.4. Kết luận..........................................................................................................74 PHỤ LỤC .................................................................................................................76 8 Ư NG 1 G Ớ T 1.1. ỆU ĐỀ TÀ NG N ỨU ý do chọn đề tài Nền kinh tế n ớc ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế bằng việc gia nhập tổ chức th ơng mại quốc tế (WTO) vào cuối năm 2006, điều này đã và đang mang lại những cơ hội cũng nh những thách thức trên nhiều lĩnh vực. Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất n ớc. Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO đã mở ra một trang mới cho ngành ngân hàng Việt Nam, đó là các ngân hàng th ơng mại Việt Nam hiện nay phải làm thế nào để nâng cao tính cạnh tranh và khai thác tối đa các cơ hội từ thị tr ờng mở mang lại. Đứng tr ớc thách thức lớn nhất đó là việc gia tăng áp lực cạnh tranh ngay trên thị tr ờng nội địa khi Việt Nam mở của hội nhập và nhu cầu ha tha đổi của khách hàng, các ngân hàng th ơng mại Việt Nam buộc phải tuyển dụng và giữ chân nhân tài nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngân hàng qua đó thỏa mãn tốt hơn các nhu cầu ngà càng đa dạng của khách hàng. Đâ là vấn đề hết sức bức thiết, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ thì vai trò của đội ngũ nhân vi n góp phần hết sức quan trọng trong việc đóng góp vào sự phát triển của các ngân hàng. Trong lý luận và thực ti n, đội ngũ nhân viên luôn đ ợc xem là lực l ợng nòng cốt của sự nghiệp phát triển đơn vị, là nhân tố quan trọng quyết định việc nâng cao chất l ợng dịch vụ và sự phát triển của các tổ chức. Do vậy, muốn cho tổ chức ngày càng phát triển, điều quan trọng tr ớc tiên là phải chăm lo xâ dựng và phát triển đội ngũ nhân viên bởi lẽ họ chỉ phục vụ tốt khách hàng khi bản thân nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, cảm thấy sự gắn kết với tổ chức vì t ơng lại của họ. Với chính sách mở cửa nền kinh tế dẫn đến sự xuất hiện nhiều các ngân hàng trong n ớc cũng nh n ớc ngoài dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực giữa các ngân hàng. Chính điều nà đặt ra áp lức lớn cho các ngân hàng là phải làm sao để nâng cao chất l ợng mới có thể tồn tại trong điều kiện khắc nghiệt của th ơng tr ờng. Trong nhiều áp lực cạnh tranh đó thì Cạnh tranh về nguồn nhân lực 9 luôn là vấn đề nóng bỏng tại các ngân hàng. Thực tế một ngân hàng có thể có công nghệ hiện đại, chất l ợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nh ng nếu thiếu đội ngũ nhân vi n làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đ ợc lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấ để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng nh tận dụng tối đa nguồn lực ấ để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý ngân hàng nói chung và nhà quản trị nhân lực nói ri ng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấ , điều đầu tiên phải hiểu rõ về con ng ời, xem con ng ời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con ng ời. Có nh thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Bên cạnh đó, nếu nhà quản lý ch a đáp ứng đ ợc sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên có thể dẫn đến sự bất mãn và sẵn sàng rời bỏ tổ chức của họ để tìm đến một môi tr ờng mới. Vì thế, ở góc độ của các ngân hàng, nhà quản lý rất ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên đạt đ ợc sự hài lòng tối đa trong công việc của họ. Bởi vì nhiều nghiên cứu cho thấy nếu ng ời lao động đ ợc hài lòng trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với tổ chức. Nhờ đó tổ chức có thể chủ động xây dựng đ ợc chiến l ợc phát triển của mình. Đối với tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, trong thời gian gần đâ sự gia tăng về số l ợng chi nhánh các ngân hàng dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng nh sự di chuyển nhân lực giữa các ngân hàng đang di n biến hết sức phức tạp. Nếu nh tr ớc đâ VietinBank có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên thì với sự gia tăng của các th ơng hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển dụng và đãi ngộ linh hoạt đã và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các ngân hàng. Tu ch a có cơ sở chính thức nh ng các nhà quản lý nhân lực tại một số ngân hàng tr n địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức đ ợc rằng có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vị của mình để chuyển sang các ngân hàng khác. 10 Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng là phải tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng, những yếu tố nào làm cho nhân viên hài lòng cũng nh các ếu tố làm cho họ bất mãn. Đồng thời, việc nắm bắt đ ợc những nhân tố ảnh h ởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó đề ra những giải pháp đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về thu hút nhân lực hiện nay của VietinBank tr n địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Tuy nhiên, hiện vẫn còn ít nghiên cứu đánh giá các ếu tố ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân vi n đối với công việc trong các ngân hàng tại Bà Rịa Vũng Tàu. Đó là lý do mà tác giả đã qu ết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vietinbank à Rị - V ng Tàu”. Kết quả của nghiêu cứu này sẽ xác định đ ợc những yếu tố nào và mức độ ảnh h ởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ nhân vi n đối với công việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng của nhân vi n đối với công việc, thông qua đó đề ra các kế hoạch cụ thể nhằm tăng c ờng sự hài lòng của nhân viên và góp phần nâng cao sự gắn bó của họ đối với đơn vị. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về các nhân tố ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại VietinBank Bà Rịa - Vũng Tàu, tr n cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên VietinBank Bà Rịa - Vũng Tàu. Mục tiêu cụ thể gồm 3 mục tiêu: - Hiểu đ ợc nhân tố/yếu tố nào ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu - Nhận dạng các yếu tố ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu 11 - Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công viêc của nhân viên tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân vi n đang công tác tại Ngân hàng TMCP Công th ơng Việt Nam Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu. Phạm vi nghiên cứu củ đề tài - Về không gian: Thực hiện khảo sát đối với các nhân viên hiện đang công tác tại Ngân hàng TMCP Công th ơng Việt Nam Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu (VietinBank Bà Rịa - Vũng Tàu). - Về thời gian: các dữ liệu đ ợc tiến hành thu thập thông qua việc khảo sát chuyên gia và khảo sát cán bộ nhân viên VietinBank Bà Rịa - Vũng Tàu do chính tác giả thực hiện trong thời gian từ tháng 9 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020. - Về nội dung: Luận văn và các số liệu thu thập trong giới hạn liên quan đến riêng cán bộ nhân viên VietinBank Bà Rịa - Vũng Tàu, nhấn mạnh các nhân tố ảnh h ởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên đang công tác tại hội sở, chi nhánh và các phòng giao dịch thuộc VietinBank Bà Rịa - Vũng Tàu. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Quy trình thực hiện nghiên cứu đ ợc thực hiện thông qua hai b ớc chính: nghiên cứu sơ bộ, sử dụng ph ơng pháp định tính và nghiên cứu chính thức, sử dụng ph ơng pháp định l ợng. Nghiên cứu sơ bộ đ ợc thực hiện bằng ph ơng pháp nghi n cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu nà dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo. Nghiên cứu chính thức đ ợc thực hiện bằng ph ơng pháp nghi n cứu định l ợng. Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi đ ợc sử dụng để thu thập thông tin từ 12 nhân vi n đang công tác tại các ngân hàng. Thông tin thu thập sẽ đ ợc xử lý bằng phần mềm SPSS và Amos. Thang đo sau khi đ ợc đánh giá bằng ph ơng pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội đ ợc sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩ thực tiễn củ đề tài - Giúp cho nhà quản lý nắm bắt đ ợc các yếu tố ảnh h ởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Qua đó phân bổ nguồn lực hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng của họ để tăng c ờng sự gắn kết và đóng góp vì sự phát triển của đơn vị. - Giúp các nhà quản lý của các ngân hàng có những cơ sở khách quan nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đ a ra những ph ơng thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân đ ợc các nhân viên giỏi cho tổ chức. - Cuối cùng, nghiên cứu này kỳ vọng có thể đ ợc sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực này. 1.6. ấu trúc củ luận văn Đề tài nghiên cứu đ ợc chia thành năm ch ơng với nội dung cụ thể nh sau: Ch ơng 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Gồm các nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Ch ơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến. 13 Ch ơng 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu. Ch ơng 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Ch ơng 5: Kết luận và Kiến nghị. Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài. Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 14 Ư NG 2 SỞ Ý T U ẾT VÀ MÔ ÌN NG N ỨU Ch ơng 1 đã trình bà tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi, ph ơng pháp và ý nghĩa của việc nghiên cứu. Ch ơng 2 nhằm hệ thống cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và tổng hợp một số nghiên cứu tr ớc đâ . Từ những cơ sở lý thuyết này, mô hình nghiên cứu đ ợc hình thành. 2.1. hái niệm về sự hài lòng trong công việc Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc. Hài lòng trong công việc có thể đo l ờng ở mức độ chung, cũng có thể đo l ờng hài lòng với từng thành phần của công việc. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà ng ời lao động có định h ớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấ thích thú đối với công việc của họ (Locke, 1976). Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đ ợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ng ời lao động. Còn theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độ ảnh h ởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh h ởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền l ơng) của họ. Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc đ ợc định nghĩa chung là mức độ ng ời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ng ời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi tr ờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi tr ờng làm việc càng đáp ứng đ ợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ng ời lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc ng ời ta cảm 15 thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nh thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, n n nó là một biến về thái độ. Nh vậy, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Nh ng nhìn chung hài lòng trong công việc là sự đánh giá của ng ời lao động đối với các vấn đề li n quan đến việc thực hiện công việc của họ. Hay nói cách khác sự hài lòng trong công việc của ng ời lao động là sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguy n Hữu Lam, 2007). Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của ng ời lao động. 2.2. ác yếu tố tác động đến sự hài lòng củ nhân viên Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu tr ớc đây về sự hài lòng trong công việc, trong nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc nh sau: tiền l ơng, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự khen th ởng. Các yếu tố nà đ ợc xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Sự tha đổi của các yếu tố này sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu trên bao gồm: 2.2.1. Thu nhập Theo Trần Kim Dung (2010), tiền l ơng có thể có tên gọi khác nhau nh thù lao, thu nhập từ lao động, v.v... . Trong một số nghiên cứu tr ớc một số tác giả sử dụng khái niệm “tiền l ơng”, số khác lại sử dụng khái niệm “thu nhập”. Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm “thu nhâp” vì nó phù hợp hơn với điều kiện thực tế của nhân viên các ngân hàng. Cũng theo Trần Kim Dung (2010), Tiền l ơng là số tiền nhận đ ợc từ việc làm của ng ời lao động. Tiền l ơng còn liên quan đến cảm nhận của ng ời lao động về tính công bằng trong phân phối. 16 Tiền l ơng cao làm cho con ng ời thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc cũng nh sự hài lòng của ng ời lao động. Trong nghiên cứu nà , thang đo ếu tố thu nhập gồm có: - Tiền l ơng t ơng xứng với đóng góp của bản thân. - Yên tâm làm việc với tiền l ơng hiện tại. - Ng ời lao động đ ợc trả l ơng cao. - Tiền l ơng và phân phối thu nhập là công bằng. - Hài lòng với các khoản phụ cấp. 2.2.2. Điều kiện làm việc Theo Nguy n Hữu Lam (2007) thì Điều kiện làm việc luôn đ ợc ng ời lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Do vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài nà thì điều kiện làm việc là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc và sự hỗ trợ từ các bộ phận có liên quan: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp phải đảm bảo vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ cho công việc (má tính, đ ờng truyền internet, ...) Trong nghiên cứu nà , để đánh giá điều kiện làm việc của nhân viên gồm có: - Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt - Hài lòng với các ph ơng tiện hỗ trợ công việc - Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ - An toàn và thoải mái trong môi tr ờng làm việc. - Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản hồi. 17 2.2.3. Phúc lợi Phúc lợi thể hiện thông qua các ch ơng trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểu xã hội (BHXH) cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2005). Thang đo phúc lợi bao gồm: - Cung cấp đầ đủ chế độ BHYT, BHXH - Chế độ nghỉ phép, nghỉ l hợp lý - Th ờng xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh hợp lý - Nhận đ ợc sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn - Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn vị đối với nhân viên 2.2.4. Quan hệ đồng nghiệp Theo Trần Kim Dung (2010) thì quan hệ đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Trong phạm vi của đề tài thì đồng nghiệp là các nhân viên công tác cùng ngân hàng với nhau. Các yếu tố về đồng nghiệp đ ợc xem xét trong nghiên cứu này bao gồm: - Thích đi làm để đ ợc gặp đồng nghiệp - Đồng nghiệp thân thiện. - Sự phối hợp giữa ng ời lao động với đồng nghiệp trong công việc. - Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp. 2.2.5. Quan hệ với cấp trên Hỗ trợ từ cấp trên đ ợc định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận đ ợc từ cấp trên. Hành vi của ng ời lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn của ng ời lao động (Nguy n Hữu Lam, 2007). 18 Humphreys (2002) và Singh (2000) cho rằng một ng ời lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (trích dẫn bởi Vũ Khải Hoàn, 2006). Bên cạnh đó, quan hệ với cấp trên còn là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết đ ợc phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì cấp trên bao gồm: tr ởng bộ phận, tr ởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc v.v ... Các yếu tố về quan hệ với cấp tr n đ ợc xem xét trong nghiên cứu này bao gồm: - Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và d gần. - Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt. - Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh. - Nhận đ ợc sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi. - Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề li n quan đến công việc của nhân viên. 2.2.6. Bản chất công việc Li n quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2010). Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì bản chất công việc chính là những thách thức trong hoạt động công việc hàng ngày và cảm nhận thoải mái, thú vị khi làm việc của nhân vi n. Đo l ờng bản chất công việc gồm các yếu tố: - Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân - Công việc kích thích tính sáng tạo - Công việc có tính thách thức khi thực hiện 19 - Nhân viên yêu thích công việc của mình - Nhân viên cảm thấ năng lực của bản thân phù hợp với công việc đảm nhận - Mục tiêu phát triển của bản thân t ơng đồng với mục tiêu của đơn vị 2.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội đ ợc thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn đ ợc biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của đ ơn vị, cơ hội đ ợc đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định h ớng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến đ ợc xem xét trong nghiên cứu này bao gồm: - Cơ hội thăng tiến của nhân viên. - Chính sách thăng tiến của tổ chức là công bằng. - Đơn vị tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân - Nhân vi n đ ợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp - Nhân vi n đ ợc tham gia đề bạt 2.2.8. Sự khen thưởng Khen th ởng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã đ ợc khen th ởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành. Điều này cho thấy nhân viên đ ợc khen th ởng sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵn sàng hành động theo chiều h ớng hỗ trợ tổ chức. Các yếu tố về sự khen th ởng đ ợc xem xét trong nghiên cứu này bao gồm: - Nhận đ ợc sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc. - Nhận đ ợc sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc. - Hài lòng với những hành động khuyến khích của đơn vị. 20 2.3. Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút đ ợc nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng nh ở Việt Nam. Có lẽ đâ là lĩnh vực đ ợc nghiên cứu nhiều nhất về tổ chức trong bốn thập niên vừa qua (Trần Kim Dung, 2005). 2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969) Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập đ ợc đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực ti n. JDI là là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo l ờng về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Nội dung chính của JDI đ ợc thể hiện ở năm ếu tố nh sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền l ơng. 2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997) Spector (1997) đã xâ dựng mô hình ri ng cho các nhân vi n trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 09 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ nh : (1) L ơng, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần th ởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Mô hình nà đ ợc phát triển và ứng dụng chủ yếu trong các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận nh bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… (trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010). 2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002) Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đ a ra kết quả: có 49% số ng ời lao động tại Hoa Kỳ đ ợc khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số n ớc khác nh sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.