Tài liệu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường đại học quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ MAI THỊ HUYỀN NGA NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1:.TS. LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 2: TS. TRƢƠNG CHÍ HIẾU Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là nguồn lực cần thiết và quan trọng hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của yếu tố con ngƣời, làm thế nào để đem đến sự hài lòng cho ngƣời lao động trong đơn vị mình, cũng nhƣ làm sao để giữ chân đƣợc ngƣời lao động giỏi ở lại với đơn vị mình là điều mà không phải tổ chức nào, nhà quản lý nào cũng quan tâm và làm đƣợc. Trƣờng Đại học Quảng Bình là cơ sở giáo dục đại học duy nhất của tỉnh Quảng Bình, là trƣờng đại học đa cấp, đa ngành có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao; thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình và các vùng lân cận; luôn coi trọng chất lƣợng, hiệu quả, phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu xã hội. Để hoàn thành sứ mạng của mình, một trong những yếu tố quan trọng là trƣờng phải đảm bảo nguồn nhân lực có chất lƣợng và gắn kết lâu dài với trƣờng. Để làm đƣợc vấn đề này, cần thiết phải nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nhà trƣờng, các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động tại trƣờng làm cơ sở đề ra giải pháp nâng cao năng lực và sự gắn kết của ngƣời lao động. Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường Đại học Quảng Bình ” làm luận văn Thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức, doanh nghiệp; 2 - Tìm hiểu, phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đối với trƣờng Đại học Quảng Bình. - Đƣa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại trƣờng Đại học Quảng Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự gắn kết của ngƣời lao động tại trƣờng Đại học Quảng Bình 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu tại Trƣờng Đại học Quảng Bình. - Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn 2014 – 2018. Số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin về sự gắn kết của ngƣời lao động đƣợc thu thập trong năm 2019. Các giải pháp đƣợc nghiên cứu và đề xuất cho giai đoạn 2019 – 2025. - Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại Trƣờng Đại học Quảng Bình. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài là: Phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. Phƣơng pháp điều tra khảo sát ý kiến ngƣời lao động (thu thập dữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu) và phƣơng pháp chuyên gia. 5. Bố cục của luận văn 3 Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm 4 chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích các kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Hàm ý về chính sách 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đề tài đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức. Qua đó sử dụng một số tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trƣớc. Đồng thời tổng quan những kết quả đạt đƣợc, những mặt hạn chế, tác giả sẽ kế thừa và vận dụng những kết quả đã có từ những nghiên cứu đó. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm Có nhiều định nghĩa và cách đo lƣờng gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức, tiêu biểu nhƣ: - Gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức là một quá trình mà ngƣời lao động với lòng trung thành của mình nổ lực hết mình vì lợi ích và thành công của tổ chức (Yuksel). - Gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức là là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và đƣợc thúc đẩy để đạt thành tích cao, nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích 4 cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng làm việc hết khả năng (Michael Armstrong, 2009). 1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lƣờng khái niệm này: Theo quan điểm của Meyer and Allen (1991) có 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức là: Sự gắn kết trên cơ sở tình cảm (Affective); Sự gắn kết để duy trì (Continuance); và sự gắn kết vì đạo đức (Normative). Theo quan điểm Mayer và Schoorman (1992) có 2 thành phần của sự gắn kết với tổ chức là: Giá trị (Value); Sự duy trì (Continuance). Cũng đề cập đến các thành phần của sự gắn bó với tổ chức, Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) cho rằng có 3 thành phần gồm: Nỗ lực, Tự hào và Trung Thành. 1.1.3. Tầm quan trọng về sự gắn kết của ngƣời lao động Sự gắn kết của ngƣời lao động sẽ đem đến cho tổ chức rất nhiều lợi ích. Khi đã gắn kết, ngƣời lao động sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc đƣợc giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc. Ngƣời lao động sẽ xem tổ chức nhƣ là một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu về thƣơng hiệu của mình ra bên ngoài. 1.1.4. Các cách thức tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động Có nhiều cách thức tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động nhƣ: Tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động bằng cách cải thiện bản chất công việc; tạo sự gắn kết bằng cách cải thiện môi trƣờng làm việc; tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động bằng cách nâng cao khả năng lãnh đạo; tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động bằng cách trao quyền tham gia. 5 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức, tiêu biểu các nghiên cứu nhƣ: Nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) năm 1946 đã xác định 10 thành phần để động viên khuyến khích nhân viên; hay Becker, 1960 đã cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân ngƣời lao động và tổ chức và xác định 3 thành phần của sự gắn kết là: Các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh và các nhân tố công việc; nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) về xây dựng thang đo ý thức gắn kết của cá nhân với tổ chức đã xác định vai trò sự gắn kết với tổ chức, đây chính là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân với tổ chức và chính sự tham gia tích cực của mỗi cá nhân ngƣời lao động trong tổ chức, đồng thời xác định các 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức; nghiên cứu của Mc Kinsey và Company đã đƣa ra tám nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. 1.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức Đến nay trong nƣớc cũng đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức theo các hƣớng khác nhau. Tiêu biểu có các nghiên cứu sau: Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 về “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” đã đƣa ra số mô tả công việc theo điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần thỏa mãn; nghiên cứu của Trần Kim Dung đã cùng 6 Abraham (2005) về “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã xác định 3 thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức: Sự nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức. Đồng thời, xác định các khía cạnh ảnh hƣởng đến các thành phần này là sự thỏa mãn công việc nhƣ: Công việc, trả lƣơng, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến. Trong đó, xác định ảnh hƣởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực cố gắng của ngƣời lao động và ảnh hƣởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức của ngƣời lao động là mạnh nhất là mạnh nhất; nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Thủy (2010) về “Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long” đã xác định bốn nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ công nhân viên với công ty đó là: Mối quan hệ với cấp trên; tiền lƣơng và chế độ chính sách; môi trƣờng, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển công ty; ý nghĩa công việc; nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2011) về “ Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa” xác định 3 thành phần quyết định sự gắn kết với công ty là nỗ lực, trung thành và lòng tự hào; nghiên cứu của Đoàn Thị Trang Hiền (2012) xác định có bốn nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với công ty. TÓM TẮT CHƢƠNG 1 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƢỢC VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH 2.1.1. Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển 7 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và vị trí chức năng các tổ chức của Nhà trƣờng 2.1.3 Tình hình nhân lực trƣờng Đại học Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2018 Tình hình nguồn nhân lực trƣờng Đại học Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2018 theo quy mô và cơ cấu đƣợc thể hiện tại Bảng 2.1 cho thấy đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên của Nhà trƣờng có bƣớc phát triển toàn diện cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Chất lƣợng, năng lực của đội ngũ giảng viên đƣợc nâng lên rõ rệt, tỷ lệ ngƣời có trình độ sau đại học tăng lên qua các năm, đặc biệt là trình độ tiến sĩ (đến năm 2018 có 36 tiến sĩ trong tổng số 198 giảng viên chiếm tỷ lệ 18,2%). Về cơ cấu độ tuổi đƣợc thể hiện qua Biểu đồ 2.1 cho thấy tỷ lệ nhân lực giữa các độ tuổi không đồng đều, số lƣợng nhân lực trẻ và tầm trung chiếm tỷ lệ khá cao 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Để thực hiện mục tiêu và nội dung nghiên cứu, đề tài thực hiện quy trình nghiên cứu theo Hình 2.1 2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên và giả thiết nghiên cứu 2.3.1.1. Tiền lương và sự công bằng Giả thuyết H1: Tiền lƣơng và sự công bằng có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.2. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.3. Đặc điểm công việc 8 Giả thuyết H3: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.4. Sự trao quyền Giả thuyết H4: Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.5. Thương hiệu tổ chức Giả thuyết H5: Thƣơng hiệu tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.6. Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp Giả thuyết H6: Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.7. Sự khen thưởng và công nhận thành tích Giả thuyết H7: Sự khen thƣởng và công nhận thành tích có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ những cơ sở lý thuyết ở trên và dựa vào các mô hình nghiên cứu của các tác giả trƣớc, đề xuất mô hình nghiên cứu tại Hình 2.2. 2.3.3. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu Xác định những câu hỏi theo thang đo, mã hóa biến quan sát. 2.4 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Sử dụng các tài liệu về tình hình nhân sự của Trƣờng Đại học Quảng Bình; dựa vào các bài báo đã đƣợc đăng tải rộng rãi, các công trình nghiên cứu trên các tạp chí lớn trong và ngoài nƣớc; dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập trực tiếp từ ngƣời lao động thông qua phỏng vấn họ bằng bảng câu hỏi điều tra. 2.4.2 Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng cách tìm hiểu các tài liệu, thông tin tham khảo liên quan đến gắn kết 9 ngƣời lao động với tổ chức. Tập trung vào những bài nghiên cứu trong hơn 10 năm trở lại đây về gắn kết của ngƣời lao động, ngƣời nghiên cứu tiến hành thảo luận với giáo viên hƣớng dẫn để từ đó xây dựng thang đo nháp cho đề tài. 2.4.3 Nghiên cứu chính thức: Dữ liệu phục vụ nghiên cứu chính thức đƣợc thu thập thông qua phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. 2.5 THU THẬP DỮ LIỆU 2.5.1 Chọn mẫu: Đối tƣợng nghiên cứu là giảng viên trong trƣờng Đại học nên phƣơng pháp chọn mẫu đƣợc sử dụng là phƣơng pháp chọn mẫu toàn bộ. 2.5.2 Kích thƣớc mẫu: Hiện tại trƣờng Đại học Quảng Bình có trên 317 cán bộ, giảng viên và nhân viên. Trong đó có 195 cán bộ, giảng viên. Tuy nhiên đến cuối năm 2018, số lƣợng cán bộ, giảng viên đi nghiên cứu sinh ở nƣớc ngoài và nghỉ sinh là 11 ngƣời nên đề tài tiến hành điều tra 184 cán bộ, giảng viên. 2.5.3 Triển khai và thu thập dữ liệu: Sau khi in ấn, bảng câu hỏi đƣợc phát ra và sẽ tiến hành khảo sát trong vòng 7 ngày. Sau khi thu về sẽ tiến hành nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu trong vòng 5 ngày. CHƢƠNG 3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.1.1 Kết quả khảo sát chung về giới tính, độ tuổi và thời gian công tác, bộ phận làm việc, trình độ học vấn, thu nhập bình quân. - Kết quả khảo sát về giới tính 10 Kết quả khảo sát ngƣời lao động theo giới tính đƣợc thể hiện qua Bảng 3.1 cho thấy, số lƣợng giảng viên nam và nữ ở trƣờng Đại học Quảng Bình có sự chênh lệch lớn; tổng số lƣợng giảng viên Nam là 116 ngƣời chiếm 63,0% và tổng số lƣợng nhân viên nữ là 68 ngƣời chiếm khoảng 37,0%. Bảng 3.1. Kết quả khảo sát ngƣời lao động theo giới tính Diễn giải Giới tính Tần số Phần trăm Phần trăm Phần trăm (%) hợp lệ (%) tích lũy (%) Nam 68 37,0 37,0 37,0 Nữ 116 63,0 63,0 100,0 Tổng 184 100,0 100,0 Nguồn: Số liệu điều tra và tính toán của tác giả năm 2019 - Kết quả khảo sát về độ tuổi: Thể hiện qua Bảng 3.2 cho thấy lực lƣợng cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Quảng Bình có độ tuổi dƣới 40 tuổi chiếm trên 60%. - Kết quả khảo sát về thời gian công tác: Thể hiện qua Bảng 3.3 cho thấy số lƣợng cán bộ, giảng viên có thời gian công tác từ 5 năm trở lên là chủ yếu, chiếm trên 70% và thời gian công tác dƣới 1 năm chỉ chiếm 1,7%. - Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình: Thể hiện qua Bảng 3.4. cho thấy số lƣợng cán bộ, giảng viên có thu nhập dƣới 6 triệu chiếm gần 50% và dƣới 8 triệu chiếm trên 70%. - Kết quả khảo sát về trình độ học vấn: Thể hiện qua Bảng 3.5 cho thấy số lƣợng cán bộ, giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm trên 90%. 3.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát 11 3.1.2.1 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động Thống kê mô tả kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua Bảng 3.6 cho thấy, ngƣời lao động đánh giá các nhân tố từ hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Nghĩa là, với cùng một phát biểu nhƣng có ngƣời hoàn toàn không đồng ý, nhƣng cũng có ngƣời hoàn toàn đồng ý. Kết quả thống kê mô tả cho thấy giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt khá cao, từ 2,22 – 4,20. Điều này chứng tỏ rằng có sự đánh giá khác nhau về mức độ quan trọng giữa các biến độc lập. 3.1.2.2 Thống kê mô tả sự gắn kết của người lao động Thể hiện qua Bảng 3.7 cho thấy, đa số cán bộ, giảng viên đƣợc hỏi đều có sự gắn kết cao và lâu dài đối với nhà trƣờng. Cụ thể các biến quan sát trong thang đo sự gắn kết của ngƣời lao động có giá trị trung bình (mean) khá cao, từ 3,43 - 3,69. 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.2.1.1 Thang đo biến độc lập * Thang đo Tiền lƣơng và sự công bằng: Thể hiện qua Bảng 3.8 cho thấy, thang đo Tiền lƣơng và sự công bằng có hệ số Cronbach Alpha = 0,832 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo. * Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển: Thể hiện qua Bảng 3.9 cho thấy, thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach Alpha = 0,802 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total 12 Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo. * Thang đo Đặc điểm công việc: Thể hiện qua Bảng 3.10 cho thấy, Thang đo Đặc điểm công việc có hệ số Cronbach Alpha = 0,782, tuy nhiên có biến quan sát CV5 có hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) là 0,337 tuy đạt yêu cầu là lớn hơn 0,3 nhƣng khi loại biến quan sát này thì hệ số Cronbach Alpha của thang đo sẽ đƣợc tăng lên từ 0,782 đến 0,819. Vì vậy, ta loại biến quan sát CV5. Sau khi loại biến CV5, độ tin cậy của thang đo đặc điểm công việc đƣợc thể hiện qua Bảng 3.11 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach Alpha = 0,819 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo. * Thang đo Sự trao quyền: Thể hiện qua Bảng 3.12, thang đo Sự trao quyền có hệ số Cronbach Alpha = 0,802, tuy nhiên biến quan sát TQ4 có hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item - Total Correlation) là 0,368 tuy đạt yêu cầu là lớn hơn 0,3 nhƣng khi loại biến quan sát này thì hệ số Cronbach Alpha của thang đo sẽ đƣợc cải thiện từ 0,802 lên 0,854. Vì vậy, ta loại biến quan sát TQ4. Sau khi loại biến TQ4, độ tin cây của thang đo sự trao quyền đƣợc thể hiện tại Bảng 3.13 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach Alpha = 0,854 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích tiếp theo. Nếu loại biến quan sát TQ1 thì hệ số Cronbach Alpha sẽ tăng lên nhƣng không đáng kể nên không loại. * Thang đo Thƣơng hiệu tổ chức: Thể hiện qua Bảng 3.14 cho thấy, thang đo Thƣơng hiệu tổ chức có hệ số Cronbach Alpha = 0,791 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total 13 Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo. * Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp: Thể hiện qua Bảng 3.15 cho thấy, Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp có hệ số Cronbach Alpha = 0,850 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo. * Thang đo Sự khen thƣởng và công nhận thành tích: Thể hiện qua Bảng 3.16 cho thấy, thang đo Sự khen thƣởng và công nhận thành tích có hệ số Cronbach Alpha = 0,774 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 3.2.1.2 Thang đo biến phụ thuộc: Thể hiện qua Bảng 3.17 cho thấy thang đo Sự gắn kết có hệ số Cronbach Alpha = 0,761 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 3.2.2. Phân tích nhân tố 3.2.2.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập: Tổ hợp thang đo trên sau khi loại bỏ các biến ở giai đoạn đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha còn lại 34 biến đƣợc đƣa vào phân tích. Từ kết quả tổng hợp đƣợc thể hiện tại Phụ lục 2 cho thấy, kết quả phân tích nhân tố là rất tốt, chỉ số Kaiser - Mayer - Olkin là 0,790 thuộc phạm vi đƣợc xem là thích hợp và các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể (Sig. = 0,000 < 0,05). Có 8 nhân tố đƣợc rút ra với tổng phƣơng sai đƣợc giải thích bởi 8 nhân tố này là 67,434% cho biết 8 nhân tố đầu tiên giải thích đƣợc 67,434% biến thiên của dữ liệu. Hầu hết, các biến quan sát dự định đo lƣờng các 14 khái niệm có trọng số rất cao lên các nhân tố dự định đƣợc rút ra (từ 0,516 đến 0,899). Tuy nhiên có 2 biến quan sát là CTDN4 có sự khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 và CV1 có hệ số tải nhân tố < 0,5 nên 2 biến quan sát này bị loại bỏ. Vẫn theo các điều kiện nhƣ trên, 32 biến quan sát còn lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 2, kết quả tổng hợp đƣợc thể hiện tại Phụ lục 3 cho thấy, có 1 biến bị loại là TLCB5. 31 biến quan sát còn lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 3, kết quả tổng hợp đƣợc thể hiện tại Phụ lục 4, có 1 biến quan sát bị loại là TLCB4. 30 biến quan sát còn lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 4, kết quả tổng hợp thể hiện tại Phụ lục 5, có 1 biến quan sát bị loại là KTCN3. 29 biến quan sát còn lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 5, kết quả tổng hợp thể hiện tại Phụ lục 6 có 1 biến quan sát bị loại là KTCN2 . 28 biến quan sát còn lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 6, kết quả tổng hợp thể hiện tại Phụ lục 7 cho thấy kết quả phân tích nhân tố là rất tốt, chỉ số Kaiser - Mayer - Olkin là 0,775 thuộc phạm vi đƣợc xem là thích hợp và các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể (Sig. = 0,000 < 0,05). Kết quả cũng chỉ ra rằng có 7 nhân tố đƣợc rút ra với tổng phƣơng sai đƣợc giải thích bởi 7 nhân tố này là 67,826%. Đồng thời, các biến quan sát dự định đo lƣờng các khái niệm cũng có trọng số rất cao lên các nhân tố dự định đƣợc rút ra (từ 0,531 đến 0,915). Không có biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0,5 cũng không có một biến quan sát nào có sự khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố > 0,3. 3.2.2.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc: Kết quả phân tích nhân tố cho các biến quan sát của các nhân tố phụ thuộc KMO and Bartlett’s Test đƣợc thể hiện cho thấy, kết quả phân tích nhân tố là tốt, chỉ số Kaiser - Mayer – Olkin là 0,674 đƣợc xem là thích hợp. 15 Kết quả có 1 nhân tố đƣợc rút ra với tổng phƣơng sai đƣợc giải thích bởi nhân tố này là 59,224%. Đồng thời, các biến quan sát dự định đo lƣờng các khái niệm cũng có trọng số rất cao lên nhân tố dự định đƣợc rút ra (từ 0,754 đến 0,800). Không có biến quan sát nào có hệ số tải < 0,5. Tóm lại, sau khi thực hiện EFA với tất cả các biến quan sát, kết quả cho ra bảy nhân tố độc lập và một nhân tố phụ thuộc. Các hệ số tải nhân tố đều đạt yêu cầu là lớn hơn 0,5 và không có một biến quan sát nào có sự khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố > 0,3 nên các biến quan sát này có ý nghĩa, tiếp tục đƣa vào phân tích. 3.2.2.3. Đặt tên và giải thích nhân tố: Trong ma trận nhân tố sau khi xoay trong Bảng 3.18 ta thấy, ở nhân tố thứ 3 gồm có 2 biến quan sát của nhân tố “Sự khen thƣởng và công nhận thành tích”, và 3 biến quan sát của nhân tố “Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp”. Các biến này đều thể hiện sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên cũng nhƣ sự ghi nhận những đóng góp của cấp trên đối với nhân viên. Vì vậy, nhân tố này có thể đặt tên là “Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành tích từ cấp trên”. Nhân tố thứ 4 gồm 3 biến quan sát của nhân tố “Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp”. Các biến này đều thể hiện sự phối hợp, hỗ trợ nhau của các đồng nghiệp trong trƣờng nên nhân tố này đƣợc đặt tên là “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp”. Các nhân tố còn lại là: “Tiền lƣơng và sự công bằng”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Thƣơng hiệu tổ chức”, “Sự trao quyền” và “Đặc điểm công việc” đều không có sự thay đổi tên so với ban đầu. Kết quả phân tích nhân tố bao gồm 7 nhân tố sau: Tiền lƣơng và sự công bằng; Cơ hội đào tạo và phát triển; đặc điểm công việc; sự trao quyền; thƣơng hiệu tổ chức; sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp; sự khen thƣởng và công nhận thành tích; sự gắn kết. 16 3.2.2.4. Mô hình điều chỉnh: Kết quả phân tích nhân tố đã đƣa ra mô hình đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là tổ hợp của các thang đo: “Tiền lƣơng và sự công bằng”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành tích từ cấp trên”, “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp”, “Thƣơng hiệu tổ chức”, “Sự trao quyền”, “Đặc điểm công việc” thể hiện qua Hình 3.1 3.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH 3.3.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson Từ Bảng 3.20 ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biên cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có tƣơng quan với biến phụ thuộc. Vì vậy, các biến độc lập này có thể đƣa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc là “Sự kết của cán bộ, giảng viên với nhà trƣờng”. Bên cạnh đó từ kết quả tổng hợp tại Phụ lục 8 các biến độc lập cũng có tƣơng quan với nhau, trong đó có những biến có hệ số tƣơng quan khá cao vì vậy chúng ta cần xem xét vai trò của các biến độc lập trên trong mô hình hồi quy tuyến tính bội. 3.3.2 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy sẽ đƣợc thực hiện với 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc là. Phân tích đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp Enter. Các biến đƣợc đƣa vào cùng một lúc để xem biến nào đƣợc chấp nhận. 3.3.2.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi Kết quả đƣợc thực hiện qua Hình 3.2, ta thấy phần dƣ phân tán ngẫu nhiên theo đƣờng hoành độ O. Nhƣ vậy, giả định phƣơng sai không đổi của mô hình hồi quy không đổi. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư 17 Trong phần này tác giả sử dụng biểu đồ Histogram, P – P để xem xét. Kết quả tổng hợp đƣợc biểu diễn qua Hình 3.3 và Hình 3.4, giả định phần dƣ phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm. Đồng thời, xem xét tần số của phần dƣ chuẩn hóa ở Hình 3.4, phân phối phần dƣ xấp xỉ chuẩn Std.Dev = 0.981 tức gần bằng 1. Do đó có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm. 3.3.2.2. Kết quả phân tích hồi quy Từ Phụ lục 9 cho thấy mô hình hồi quy đƣa ra tƣơng đối phù hợp với mức ý nghĩa 0,05. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,310 có nghĩa là có khoảng 31,0% phƣơng sai sự gắn kết đƣợc giải thích bởi 7 biến độc lập. Trong bảng phân tích ANOVA, tại Phụ lục 9 ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig. = 0,000), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng đƣợc. Nhìn vào bảng 3.21 ta thấy biến Đặc điểm công việc (CV) có mức ý nghĩa bằng 0,563 > 0,05, biến Sự trao quyền (TQ) có mức ý nghĩa bằng 0,310 > 0,05, biến Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (DN) có mức ý nghĩa bằng 0,111 > 0,05 và biến “Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành tích từ cấp trên” (KTCN) có mức ý nghĩa bằng 0,088 > 0,05 nên các biến này không có ý nghĩa thống kê. Do đó, 4 biến này bị loại khỏi mô hình. Ta thấy hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 2 (cao nhất là 1,639) nên hiện tƣợng đa cộng tuyến không có ảnh hƣởng đến kết quả giải thích của mô hình. Phƣơng trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức (GB) với các biến độc lập nhƣ sau: GB = 0,168 * TLCB + 0,184 * DTPT + 0,307 * THTC Hay đƣợc viết lại: 18 Sự gắn kết = 0,168 * Tiền lƣơng và sự công bằng + 0,184 * Cơ hội đào tạo và phát triển + 0,307 * Thƣơng hiệu tổ chức Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập TLCB, DTPT, THTC đều có Sig. nhỏ hơn 0,05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập trên đều ảnh hƣởng đến biến phụ thuộc và các hệ số dốc lần lƣợt là 0,168; 0,184; 0,307 đều mang dấu dƣơng nên các biến đều có ảnh hƣởng cùng chiều với sự gắn kết của ngƣời lao động. Kết quả cho thấy ảnh hƣởng quan trọng nhất đến sự gắn kết của ngƣời lao động là yếu tố Thƣơng hiệu tổ chức (Beta = 0,307), tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển (Beta = 0,184), cuối cùng là yếu tố Tiền lƣơng và sự công bằng (Beta = 0,168). Nhƣ vậy, theo kết quả hồi quy ta thấy có 3 yếu tố có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà trƣờng, đó là: Thƣơng hiệu tổ chức, Cơ hội đào tạo và phát triển và yếu tố Tiền lƣơng và sự công bằng. Trong đó, yếu tố Thƣơng hiệu tổ chức có tác động nhiều nhất đến sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà trƣờng, tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển, cuối cùng là yếu tố Tiền lƣơng và sự công bằng. 3.3.3 Kiểm định giả thiết Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố thƣơng hiệu tổ chức có Beta 0,307 và Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu yếu tố thƣơng hiệu tổ chức tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn kết của ngƣời lao động đối với nhà trƣờng tăng lên 0,307 đơn vị. Vì vậy, giả thuyết H5 đƣợc chấp nhận. Tƣơng tự, kết quả hồi quy cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển Beta = 0,184 và Sig = 0,020 (< 0,05), giả thuyết H2 đƣợc chấp