Tài liệu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Giảng viên hướng dẫn: TS. Đỗ Hữu Hải Sinh viên thực hiện: Vương Thị Thúy Tiên Khóa: 2017 – 2021 Lớp: 08DHQT1 TP. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2021 TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Giảng viên hướng dẫn: TS. Đỗ Hữu Hải Sinh viên thực hiện: Vương Thị Thúy Tiên Khóa: 2017 – 2021 Lớp: 08DHQT1 TP. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2021 LỜI CAM ĐOAN “Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn của thầy Đỗ Hữu Hải. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ bên dưới mỗi bảng”. Ngoài ra, trong báo cáo còn tham khảo các bài viết, sách của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều đã có chú thích nguồn gốc ở phần phụ lục tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung bài báo cáo của mình. TP.HCM, ngày 1 tháng 01 năm 2021 Vương Thị Thúy Tiên i LỜI CẢM ƠN Đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến ba mẹ đã luôn ủng hộ em cả sức mạnh tinh thần và vật chất luôn bên cạnh động viên, tạo điều kiện tốt nhất để em có thể thực hiện bài khóa luận này Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh nói chung cũng như thầy cô ở Khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng “đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ để em có thể hoàn thành được bài khóa luận này. Sau thời gian học tập tại trường, em đã tiếp nhận được nhiều kiến thức bổ ích từ quý thầy cô, nó sẽ là hành trang quý báu để ứng dụng vào cuộc sống và công việc sau này”. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn Thầy Đỗ Hữu Hải đã trực tiếp giúp đỡ, hướng dẫn em, để em có thể hoàn thành bài khóa luận này. Tuy nhiên vì kiến thức chuyên môn còn hạn chế, trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện chuyên đề em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ các thầy cô. Cuối cùng em xin gửi lời chúc đến quý thầy cô cùng các bạn sinh viên của trường dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc. Em xin chân thành cảm ơn! TP.HCM, ngày 1 tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện Vương Thị Thúy Tiên ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên: Vương Thị Thúy Tiên MSSV: 2013170524 ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... TP.Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 12 năm 2020 Giáo viên hƣớng dẫn Đỗ Hữu Hải iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BĐS Bất động sản TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh JDS Job Diagnostic Survey TCCV Tính chất công việc LKPL Lương khoản phúc lợi MTLV Môi trường làm việc QL Quản lý LTT Lòng trung thành iv DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1. Tóm tắt các mô hình nghiên cứu trước đây .............................................13 Bảng 2.2. Tóm tắt các nghiên cứu đề xuất ................................................................ 15 Bảng 3.1. Bảng mô tả thang đo lòng trung thành của nhân viên .............................. 22 Bảng 4.1. Bảng thống kê mô tả giới tính ..................................................................29 Bảng 4.2. Bảng thống kê mô tả độ tuổi .....................................................................29 Bảng 4.3. Bảng thống kê mô tả thu nhập hàng tháng ...............................................30 Bảng 4.4. Bảng thống kê mô tả trình độ học vấn ......................................................30 Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố tính chất công việc .............31 Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu lương và các khoản phúc lợi ..32 Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến ..........32 Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường làm việc ...........33 Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố quản lý ............................... 34 Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo về lòng trung thành của nhân viên tại các công ty bất động sản TP. HCM .....................................................................35 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập ...........................36 Bảng 4.12. Kết quả phân tích nhân tố khám phá......................................................36 Bảng 4.13. Các biến độc lập của mô hình hồi quy ...................................................37 Bảng 4.14. Kiểm định KMO và Bartlett – thang đo đánh giá thị trường BĐS TP. HM ............................................................................................................................38 Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản tại TP. HCM ...........................................38 Bảng 4.16. Kết quả phân tích tương quan ................................................................ 39 Bảng 4.17. Mức độ giải thích của mô hình .............................................................. 40 Bảng 4.18. Mức đọ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA .............41 Bảng 4.19. Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ....................................................43 Bảng 4.20. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .........................44 Bảng 4.21. Thống kê mô tả theo Giới tính ............................................................... 45 Bảng 4.22. Bảng kiểm định T-test mẫu độc lập với Giới tính .................................45 Bảng 4.23. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với nhóm tuổi .........47 Bảng 4.24. Bảng kiểm định Anova đối với nhóm tuổi.............................................47 v Bảng 4.25. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với thu nhập ............47 Bảng 4.26. Bảng kiểm định Anova đối với thu nhập ...............................................48 Bảng 4.27. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với trình độ học vấn48 Bảng 4.28. Bảng kiểm định Anova đối với trình độ học vấn ...................................49 vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 1.1. Tháp 5 nhu cầu của Abraham Maslow........................................................7 Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu lòng trung thành ....................................................16 Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................20 Hình 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................41 Hình 4.2. Biểu đồ tần số P – P ..................................................................................42 Hình 4.3. Đồ thị phân tán ..........................................................................................43 vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN .....................................................iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... iv DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG ......................................................................... v DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH................................ vii CHƢƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài:...................................................... Error! Bookmark not defined. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài .................................................................................................1 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................1 1.4 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................2 1.5 Ý Nghĩa của đề tài................................................................................................................2 1.6 Bố cục luận văn ...................................................................................................................3 CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................................................... 5 2.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên......................................................................5 2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...................................5 2.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên .........................6 2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc .............................................................................6 2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ....................................................................6 2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc .....................................................................7 2.3. Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên ..............8 2.4. Tổng quan về bất động sản .................................................................................................9 2.4.1. Khái niệm về bất động sản ..........................................................................................9 2.4.2. Khái niệm về nhân viên kinh doanh bất động sản ......................................................9 2.4.3. Đặc điểm kinh doanh bất động sản.............................................................................9 2.5. Các công trình nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên....................... 10 2.5.1. Một số nghiên cứu trong nước ................................................................................ 10 2.5.2. Một số nghiên cứu nước ngoài ................................................................................ 12 2.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 14 2.6.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu .......................................................................... 14 2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................. 17 CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 20 3.1. Quy trình nghiên cứu: ........................................................................................................... 20 3.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................. 21 viii 3.2.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 21 3.2.2. Xây dựng thang đo ................................................................................................... 21 3.2.3. Phương pháp lấy mẩu .............................................................................................. 23 3.2.4. Nghiên cứu định lượng ............................................................................................ 24 3.2.5. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................................ 25 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 29 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 29 4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính .......................................................................................... 29 4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi............................................................................................ 29 4.1.3. Kết quả khảo sát về mức thu nhập hàng tháng ............................................................. 30 4.1.4. Kết quả khảo sát trình độ học vấn ................................................................................. 30 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................................................ 31 4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha................................................. 31 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................... 35 4.3. Phân tích tương quan và hồi quy .......................................................................................... 38 4.3.1. Phân tích tương quan ..................................................................................................... 39 4.3.2. Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 40 4.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ............................................................................. 45 4.4.1. Kiểm định Đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản TP.HCM theo Giới tính ............................................................................................................. 45 4.4.2. Kiểm định Đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty BĐS TP.HCM theo độ tuổi ...................................................................................................................................... 46 4.4.3. Kiểm định Đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty BĐS TP.HCM theo thu nhập ................................................................................................................................... 47 4.4.4. Kiểm định Đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty BĐS TP.HCM theo trình độ học vấn ....................................................................................................................... 48 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................................... 49 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 .............................................................................................. 50 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................. 51 5.1. Kết luận ............................................................................................................................ 51 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ..................................................................................................... 52 5.2.1. Nhóm “Yếu tố tính chất công việc” .......................................................................... 52 5.2.2. Nhóm “Yếu tố Yếu tố đào tạo thăng tiến” ............................................................... 52 5.2.3. Nhóm “Yếu tố môi trường làm việc”........................................................................ 53 5.2.4. Nhóm “Yếu tố Quản lý” ............................................................................................ 53 5.2.5. Nhóm “Yếu tố lương và các khoản phúc lợi” ........................................................... 54 5.3. Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................... 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 56 ix PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ........................................................ 59 PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU ................................................... 62 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ ........................................................ 65 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY ............................................. 66 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .................................................. 70 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ............... 73 x CHƯƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài: Thị trường bất động sản Việt Nam đang ngày càng có những biến đối mạnh mẽ. Tuy vậy, nguồn nhân lực bất động sản hiện nay vẫn còn có nhiều hạn chế cần khắc phục, một trong những bài toán khó của ngành bất động sản trong những năm gần đây chính là sự thiếu xót trầm trọng đội ngũ nhân viên kinh doanh. Trên thực tế, các công ty bất động sản hàng năm đều tuyển dụng số lượng nhân viên kinh doanh hàng trăm đến hàng nghìn nhân viên, nhưng chỉ tiêu tuyển dụng cần thiết hầu những không thể đủ được. Nguyên nhân là do các sàn giao dịch bất động sản thường xảy việc nguồn nhân lực không ổn định, luôn có sự biến động không ngừng, nhân viên ở các công ty đều ồ ạt rời bỏ doanh nghiệp chỉ sau khi làm việc được vài tháng hay vài tuần. Thực tế các nhà quản trị nhân sự ở “các công ty bất động sản hiện nay cho biết, thách thức lớn nhất mà họ phải đương đầu trong việc quản lý nhân sự là sự bất lực trong việc duy trì lòng trung của nhân viên đối với công ty, bởi vì việc duy trì nhân viên nhằm giúp nhân viên phát huy hết sức mạnh, mối quan hệ có được, sự gắn bó lâu dài với công ty, giúp công ty phát triển và ổn định”. Dựa vào những vấn đề trên đó lí do em chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 1) Hệ thống lại 1 số lý thuyết về lòng trung thành, nền tảng chính sách nhân sự, các chính sách tác động đến việc duy trì nguồn lực. 2) Nghiên cứu các chính sách nhân sự của các công ty bất động sản ảnh hưởng đến việc duy trì lòng trung thành của nhân viên. 3) Điều tra, khảo sát mức độ duy trì lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản. 4) Phân tích, đánh giá, từ đó đưa ra các kiến nghị và giải pháp cho các vấn đề được tìm thấy. 1.3. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1 - Phạm vi thời gian: thực hiện khảo sát nhân viên trong các công ty BDS trong vòng 1 tháng từ ngày 01- 12 đến ngày 31- 12- 2020. - Phạm vi không gian: Các công ty bất động sản trên địa bàn tpHCM. - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản tại tp.HCM 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu - “Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu điều tra, thu thập, tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu để xác định điều kiện của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản tại thành phố Hồ Chí Minh, bên cạnh đó kết hợp phương pháp chuyên gia để đánh giá”. - Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu thực hiện điều tra đồng thời kết hợp xử lý, phân tích dữ liệu để lượng hóa mức độ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản. “Được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện qua kỹ thuật khảo sát bảng câu hỏi với 100 nhân viện hiện đang làm toàn thời gian tại các công ty bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thang đo nháp về độ tin cậy, từ đó hình thành nên các thang đo chính thức. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật khảo sát 229 nhân viên thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn”. - Phương pháp phân tích và tổng hợp: “dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức sẽ phân tích thống kê bằng phần mền SPSS để kiểm định thang đo, độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu. Dựa trên số liệu phân tích tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản” tại TP. Hồ Chí Minh 1.5. Ý Nghĩa của đề tài - Ý nghĩa khoa học: “Hướng nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh hiện nay là một vấn đề quan trọng được các nhà quản lý nhân sự trong và ngoài nước quan tâm, nghiên cứu này làm rõ những tác động ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến nguồn nhân lực, từ đó giúp đưa ra các giải pháp hợp lý và đem lại sự phát triển cho khoa học đời sốn” đối với vấn đề này. 2 - Ý nghĩa thực tiễn: “Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng các chính sách nhân sự nhằm giữ nhân viên giỏi làm việc và gắn bó với công ty”. Đề tài góp phần trong sự phát triển của từng doanh nghiệp nói riêng và công ty bất động sản TP. Hồ Chí Minh nói chung. 1.6. Bố cục luận văn Ngoài Mục lục, phụ lục, tài liệu tham khảo, kết cấu báo cáo Khóa luận tốt nghiệp gồm có 5 chương như sau: Chương 1: Mở đầu Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: kết luận và đề xuất hàm ý quản trị 3 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chương này, “tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về đề tài, quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo”. 4 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Lòng trung thành về cơ bản thuộc phạm trù cảm xúc, “người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống. Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên”. Theo trung tâm nghiên cứu Lòng trung thành (The Loyalty Research Center, 2004): “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ” [15]. “Theo Mowday, StTheo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức . Định nghĩa nổi tiếng của Mowday vê lòng trung thành tương tự như khái niệm Duy trì trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)” [16]. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức: “Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi” [23]. Ở Việt Nam các “tổ chức kinh doanh cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Trong nghiên cứu này theo tác giả lòng trung thành của nhân viên đối với một tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của nhân viên, có ý định làm việc lâu dài cùng tổ chức, gắn kết với tổ chức trọng mọi hoàn cảnh, tham gia nhiệt tình và làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức”. 5 2.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên - “Giá trị lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có lòng trung thành của nhân viên, giữ được họ là giữ được chìa khóa dẫn đến thành công, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đầu tiên chính là sự ổn định của tổ chức, giảm thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành”. - Lợi ích về chi phí: “khi nhân viên có lòng trung thành cao sẽ giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết kiệm được thời gian tuyển dụng, đào tạo lại từ đầu, không tốn thời gian chờ nhân viên tiếp thu với môi trường làm việc mới, kỹ năng cần thiết cho công việc. Các nhân viên có lòng trung thành luôn thỏa mãn với công việc và đạt năng suất cao trong quá trình làm việc”. - Lợi ích về doanh thu: “các nhân viên trung thành họ có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và họ luôn giữ vững tinh thần làm việc ở khả năng tốt nhất của họ. Đem lại cho công ty những khách hàng trung thành, doanh thu cao”. “Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn cách cư xử của công ty để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tin tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, thậm chí có thể vượt xa chỉ tiêu đề ra của công ty”. Tuy nhiên lòng trung thành đó không phải thứ mà nhà quản trị nào cũng dể dàng đạt được, hiện nay để phát triển một đội ngũ nhân viên đầy nhiệt huyết, tận tụy các nhà quản trị đang phải đối mặt gây gắt. Điều này buộc các nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ với nhân viên, tích cực chủ động hơn trong việc tìm hiểu quản lý. 2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng của nhân viên là “tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.” (Theo Hoppock.1935) [24]. Theo Locke (1990) cho rằng “sự hài lòng trong công việc như là một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một người. Sự hài lòng trong công việc là kết quả nhận thức của nhân viên trong công việc của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng. Nó thường được ghi nhận trong lĩnh 6 vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công việc là quan trọng nhất và thường xuyên nghiên cứu thái độ “[18]. Robbins (2013) cho rằng “sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Một người hài lòng trong công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một người đang không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về công việc” [19].  Theo tác giả “sự hài lòng trong công việc là người lao động thể hiện hiệu quả làm việc cao, làm việc hết năng lực của bản thân, làm việc với một cảm giác thoải mái”. 2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc  Thuyết 5 nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết của Maslow cho rằng “con người có 5 nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao và khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn”. Do vậy Maslow cho “rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu” [17]. Hình 1.1. Tháp 5 nhu cầu của Abraham Maslow (Nguồn: wikipedia)  Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 7 Herzberg cho rằng “quan hệ của một cá nhân với công việc đóng vai trò thiết yếu và quan điểm đối với công việc của mỗi các nhân có thể xác định rõ thành công hay thất bại, ông đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết 2 nhân tố. Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên”. Duy trì là “các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc, chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp” [20].  Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) “Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân.” “Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ “[21]. 2.3. Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên “Theo Matzler & Renzl đã chỉ ra hai yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đó là: Tin tưởng vào đồng nghiệp và Tin tưởng vào cấp trên”..” Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên”. Trần Kim Dung cho rằng mức độ “thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào sáu yếu tố: Bản chất công việc, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến” [22]. 8