Tài liệu Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của các nhân viên với các doanh nghiệp tại thành phố nha trang (full)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ******* TRẦN QUỲNH HƢƠNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ******* TRẦN QUỲNH HƢƠNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ NHA TRANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đinh Thị Lệ Trâm ĐÀ NẴNG – NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Đà Nẵng, ngày…….tháng..….năm…… Người nghiên cứu Trần Quỳnh Hương MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................... 5 6. Kết cấu nội dung luận văn ..................................................................... 5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................... 6 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI ................................................ 6 1.1.1. Định nghĩa ......................................................................................... 6 1.1.2.Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức ......................................... 7 1.1.3. Vai trò của sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp .................... 9 1.2. CÁC HỌC THUYẾT NỀN TẢNG CHO NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ..................................................................................... 9 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................ 10 1.2.2.Học thuyết E.R.G ( Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer ...................................................................................................... 12 1.2.3. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke ..................................... 13 1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ...................................... 14 1.2.5. Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg ........................................... 15 1.2.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom ....................................... 16 1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................................... 17 1.3.1. Nghiên cứu của Recardo và Jolly ( 1997) ....................................... 17 1.3.2. Nghiên cứu của Viện Aon Consulting ( năm 1997) ........................ 19 1.3.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005). ........ 21 1.3.4. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền ( tháng 11-12/2012). .......................................................... 23 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY. ....................................................................... 25 1.4.1. Thu nhập .......................................................................................... 25 1.4.2. Phúc lợi ........................................................................................... 27 1.4.3. Môi trường làm việc ........................................................................ 28 1.4.4. Sự phù hợp mục tiêu ........................................................................ 28 1.4.5. Quan hệ với đồng nghiệp................................................................. 29 1.4.6. Quan hệ với lãnh đạo ....................................................................... 30 1.4.7. Khen thưởng công bằng .................................................................. 31 1.4.8. Mức độ trao quyền ........................................................................... 32 1.4.9. Cơ hội đào tạo & phát triển và thăng tiến ....................................... 33 CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 37 2.1. THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở TP.NHA TRANG ............................................... 37 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 39 2.2.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................ 39 2.2.2. Phát triển giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 41 2.2.3. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức ... 44 2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 47 2.3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................... 47 2.3.2. Nghiên cứu định tính ....................................................................... 48 2.3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................... 50 CHƢƠNG 3. XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............. 56 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ................................................................................ 56 3.1.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................... 56 3.1.2. Thống kê mô tả cho các biến số trong mô hình nghiên cứu............ 59 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ................................................................................................................ 67 3.2.1. Phân tích nhân tố ( EFA) ................................................................. 67 3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................... 72 3.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ................................................. 74 3.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ................................................................... 77 3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN ........................................ 80 3.5.1. Khác biệt về giới tính ...................................................................... 80 3.5.2. Khác biệt về độ tuổi ......................................................................... 80 3.5.3. Khác biệt về vị trí công tác .............................................................. 81 3.5.4. Khác biệt về trình độ học vấn .......................................................... 81 3.5.5. Khác biệt về thời gian làm việc ....................................................... 81 CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................... 85 4.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 85 4.2. KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 87 4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................... 89 4.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng Trang Tóm tắt kết luận của các nghiên cứu liên quan về chiều hướng Bảng 2.1. tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của 41 nhân viên với công ty. Bảng 2.2. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức 44 Bảng 2.3. Bảng tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức 51 Bảng 3.1. Cơ cấu giới tính 56 Bảng 3.2. Cơ cấu độ tuổi 57 Bảng 3.3. Cơ cấu trình độ học vấn 57 Bảng 3.4. Cơ cấu vị trí làm việc 58 Bảng 3.5. Cơ cấu thời gian làm việc 58 Bảng 3.6. Bảng thống kê mô tả các yếu tố 59 Bảng 3.7. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Thu nhập” 59 Bảng 3.8. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Phúc lợi” 60 Bảng 3.9. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Môi trường làm việc” 61 Bảng 3.10. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Sự phù hợp mục tiêu” 62 Bảng 3.11. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “ Quan hệ đồng nghiệp” Bảng 3.12. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “ Quan hệ lãnh đạo” Bảng 3.13. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “ Khen thưởng công bằng” Bảng 3.14. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “ Mức độ trao quyền” Bảng 3.15. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “ Cơ hội đào tạo & phát triển và thăng tiến” 65 63 64 64 65 Bảng 3.16. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Sự gắn bó của nhân viên với công ty” 66 Bảng 3.17. Bảng Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố 74 Bảng 3.18. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 75 Bảng 3.19. Bảng kết luận kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 78 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình hình vẽ Trang Hình 1.1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow 10 Hình 1.2. Các nhân tố duy trì và động viên 15 Hình 1.3. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 16 Hình 1.4. Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom 17 Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly 18 Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu của Viện Aon Consulting tại Mỹ 19 Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu của Viện Aon Consulting tại Canada và Úc Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham Morris 21 22 Hình 1.9. Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự 24 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu 41 Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu 48 Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 79 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ CÁC KÝ HIỆU CP : Cổ phần. CHĐTPTTT : Cơ hội đào tạo&phát triển và thăng tiến. DNTN : Doanh nghiệp tư nhân. GB : Gắn bó. KTCB : Khen thưởng công bằng. MTLV : Môi trường làm việc. MĐTQ : Mức độ trao quyền. MTV : Một thành viên. TP : Thành phố. TN : Thu nhập. TNHH : Trách nhiệm hữu hạn. PL : Phúc lợi. SPHMT : Sự phù hợp mục tiêu. QHĐN : Quan hệ đồng nghiệp. QHLĐ : Quan hệ lãnh đạo 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với sự cạnh tranh khốc liệt của thời kỳ hội nhập ngày nay, vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu là làm sao họ có thể sở hữu một đội ngũ nhân viên năng động, nhiệt huyết, có tinh thần trách nhiệm, hăng hái sáng tạo... Vì đây chính là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp nhằm giúp họ tạo lập được vị thế cạnh tranh bền vững của mình trên thị trường. Tài liệu nghiên cứu của Dale Carnegie cho rằng mức độ tận tâm của nhân viên càng cao thì khả năng xin thôi việc càng giảm. Từ đó, nó tạo ra một sợi dây liên kết giữa hình ảnh của công ty và hình ảnh cá nhân nhân viên khi họ cảm thấy muốn ràng buộc với công ty đó. Nếu không có sự gắn kết giữa nhân viên và nơi làm việc thì nhân viên sẽ có cảm giác xa lạ, không nhiệt tình làm việc và thường có xu hướng rời bỏ để đi tìm một đồng cỏ xanh tươi hơn. Và theo kết quả khảo sát Globoforce năm 2007 của các nhà nghiên cứu thì môi trường làm việc nào có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn (vn.dalecarnegie.com). John Spack, một chuyên gia nhân sự cao cấp của Nissan cho biết: “Chúng tôi luôn tâm niệm rằng một nhân viên có tinh thần trách nhiệm và luôn cống hiến cho Nissan có thể đáng giá bằng mười nhân viên có năng lực nhưng không gắn bó với chúng tôi. Do đó, trong công tác nhân sự, chúng tôi luôn chú trọng việc làm thế nào để thu hút và giữ chân người tài. Những năm gần đây, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang nói riêng đều gặp khó khăn trong việc duy trì nguồn nhân lực của mình. Theo số liệu của Cục thống kê Khánh Hòa (http:// www.khso.gov.vn) thì nhân khẩu trong độ tuổi lao động có nhu cầu làm việc chiếm 81% và lực lượng lao động đã qua đào tạo trong độ tuổi 25 – 40 chiếm khoảng 60% so với lực lượng lao động của Thành phố Nha Trang. Có khoảng 2 40% - 45% nhân viên thờ ơ không muốn gắn kết với tổ chức. Theo các chuyên gia trong ngành, các nhân viên này thường có thái độ làm việc một cách qua loa cho xong, không muốn đóng góp khả năng của mình vì sự phát triển của công ty và có xu hướng di chuyển công việc sang các công ty khác. Thậm chí có nhiều người (nhất là những nhân viên trẻ) chuyển vào TP.HCM để lập nghiệp do họ muốn có thu nhập cao hơn; được làm việc trong môi trường làm việc năng động, sáng tạo và hiện đại; có cơ hội phát triển trình độ chuyên môn; được sống và làm việc tại thành phố là một trong hai trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục quan trọng của Việt Nam. Như vậy, những nguyên nhân chính làm cho nhân viên không muốn gắn kết với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang hiện nay là do các nhân viên muốn có một mức thu nhập tương đối khá và ổn định; có điều kiện phát triển trình độ chuyên môn của mình; được làm việc ở doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt; có cơ hội thăng tiến; chế độ đãi ngộ hấp dẫn; ban lãnh đạo và đồng nghiệp tốt, thân thiện, nhiệt tình và sẵn sàng quan tâm giúp đỡ …. Điều này khiến các doanh nghiệp tại Thành phố Nha Trang phải đối mặt với những khó khăn trong việc duy trì nguồn nhân lực của mình. Để khắc phục tình trạng này, người nghiên cứu cần phải nhận diện, xem xét và đánh giá chính xác các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP.Nha Trang. Từ đó, nghiên cứu đưa ra các kiến nghị phù hợp giúp các doanh nghiệp nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với họ trong điều kiện nguồn lực có giới hạn. Chính vì lý do này mà Tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại Thành phố Nha Trang” để nghiên cứu. 3 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP.Nha Trang. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP.Nha Trang. - Đưa ra một số kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang có các chiến lược và kế hoạch phù hợp để nâng cao khả năng duy trì nguồn nhân lực cho đơn vị của mình. 2.2. Các câu hỏi nghiên cứu - Sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang được đo lường như thế nào? - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang? - Mức độ quan trọng của từng nhân tố? Nhân tố nào đóng vai trò quyết định? - Sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang có bị tác động bởi các đặc tính cá nhân như độ tuổi; giới tính; vị trí công tác và thời gian làm việc… không? - Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu a. Khách thể nghiên cứu Những người hiện đang làm việc toàn thời gian với các công việc, vị trí khác nhau ở công ty TNHH Vinpearl Nha Trang; công ty CP Hòn Tằm Biển 4 Nha Trang và Chi nhánh công ty TNHH Hoàng Đế Du Thuyền tại Nha Trang ( Đây là những công ty đại diện cho các công ty tại TP. Nha Trang). b. Đối tượng nghiên cứu Sự gắn bó của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang. - Phạm vi không gian: tại địa bàn TP. Nha Trang. - Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ 25/09/2014 – 20/06/2015. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu của đề tài này bao gồm nghiên cứu lý thuyết và sử dụng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng để phân tích. Việc nghiên cứu thực hiện theo hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để kiểm tra sự phù hợp và điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thang đo mà tác giả đề xuất sau khi nghiên cứu lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên; các học thuyết nền tảng và các nghiên cứu liên quan. Điều tra định tính được tiến hành theo phương pháp phỏng vấn chuyên gia với 7 cán bộ quản lý nhân sự của công ty TNHH T2 Design Việt Nam; công ty TNHH Thương mại – Vận tải Quang Vinh và công ty CP Hoàng Thuận Phát. Kết quả của việc điều tra định tính là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng. Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi (được xây dựng từ kết quả của nghiên cứu định tính) để tiến hành điều tra 300 nhân viên đang làm việc ở công ty TNHH Vinpearl Nha Trang; công ty CP Hòn Tằm Biển Nha Trang và Chi nhánh công ty TNHH Hoàng Đế Du 5 Thuyền tại Nha Trang. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 tiến hành kiểm định thông qua các bước: - Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronhbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để loại bỏ bớt những biến không đạt yêu cầu. - Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang. - Kiểm định T-Test & phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP.Nha Trang. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ của nhân viên với công ty. Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao khả năng duy trì nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại TP.Nha Trang. Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học viên, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiêp. 6. Kết cấu nội dung luận văn Luận văn bao gồm 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và kiến nghị 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI Quan niệm về cam kết gắn bó với doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Vì không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nên có nhiều ý kiến khác biệt nhau về định nghĩa và các thành phần đo lường sự gắn kết của tổ chức. 1.1.1 Định nghĩa: - Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức; liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.[13] - Mowday, Steers & Porter ( 1979) đưa ra định nghĩa “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định.[16] - O’Reilly, Chatman & các cộng sự ( 1986) định nghĩa “Sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.[17] - Kalleberg et al., (1996) chỉ ra rằng “ Sự gắn kết là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức [15]. - Mathieu & Zajac (1990) định nghĩa “Sự gắn kết là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức [15]. 7 1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức: - Allen & Meyer (1990) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: + Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào tổ chức. + Sự gắn kết để duy trì (Continuance) : nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức. + Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) : cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. - Mowday, Steers & Porter ( 1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: + Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. + Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. + Sự dấn thân (Involvement): tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức. - O’Reilly, Chatman & cộng sự ( 1986) đã đưa ra ba thành phần của sự gắn kết: + Sự phụ tùng ( Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. + Sự gắn bó hay đồng nhất ( Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. + Sự chủ quan ( Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. - Penley & Gould ( 1988) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó: + Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức. 8 + Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. + Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức. - Mayer & Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần của sự gắn bó: + Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức. + Sự duy trì (Continuance): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. ( Nguồn: Meyer & Herscovitch ( 2001 : 320)) Trong các định nghĩa và các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được nêu trên thì đề tài nghiên cứu sẽ sử dụng định nghĩa và các thành phần của sự gắn kết của Mowday, Steers & Porter ( 1979) làm thang đo đo lường sự gắn kết của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP.Nha Trang. Vì định nghĩa của Mowday, Steers & Porter ( 1979) rõ ràng, đầy đủ và tốt hơn so với các định nghĩa khác. Hơn nữa, định nghĩa của Mowday, Steers & Porter (1979) được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây ở các quốc gia. Một số nghiên cứu ở Việt Nam đã sử dụng định nghĩa của Mowday và cộng sự (1979) làm nền tảng cho nghiên cứu của mình như nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) về “ Đánh giá sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”; nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên (tháng 10/2012) về “ Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”..... Từ những lý do này mà đề tài nghiên cứu sẽ sử dụng định nghĩa và các thành phần của sự gắn kết làm thang đo đo lường sự gắn kết của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP.Nha Trang. 9 1.1.3. Vai trò của sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Các nghiên cứu trước chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên là sự gắn bó với tổ chức ( Allen & Meyer (1990); Mowday, Steers & Porter ( 1979); O’Reilly, Chatman & cộng sự ( 1986); Mayer & Schoorman (1992); Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose ( 2005)). Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn [18]. Theo Loyalty Research Center, 2004 “ Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức nay chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Vì vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên, khuyến khích nhân viên. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT NỀN TẢNG CHO NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Sau khi tham khảo các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự gắn bó của nhân viên. Tác giả sử dụng lại các học thuyết mà các nghiên cứu trước đây đã dùng như: học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow; học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer; học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke; học thuyết công bằng của J.Stacy Adam; học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg và học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom để làm nền tảng cho nghiên cứu của mình. 10 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Nhu cầu con người có những cấp độ khác nhau. Khi một nhu cầu được đáp ứng thì ngay lập tức, một nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con người gồm năm thứ bậc từ thấp đến cao. Thấp nhất là nhu cầu sinh lý và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Hình 1.1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow 1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: thực phẩm, nước uống, quần áo, nghỉ ngơi…Người lao động cần có tiền để nuôi sống bản thân và gia đình, cần có thời gian để nghỉ ngơi, vệ sinh cá nhân…Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu sinh lý chưa được đáp ứng tới một mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác nhau không có tác dụng thúc đẩy con người. 2. Những nhu cầu về an toàn: Con người mong muốn được an toàn về thân thể, tránh khỏi bệnh tật, sự đau đớn và đe dọa. Họ muốn làm việc trong một môi trường được trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động, được hưởng các phúc lợi y tế và bảo hiểm xã hội… một cách đầy đủ và hơn thế nữa là một công việc ổn định, không bị sa thải một cách vô lý.