Tài liệu Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trung tâm kinh doanh vnpt đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ THỊ ANH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐINH THỊ LỆ TRÂM Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019. Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, thời gian qua, TTKD VNPT - Đà Nẵng cũng đã và đang có các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên như chính sách lương bổng và phúc lợi, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc,... Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TTKD VNPT - Đà Nẵng là một việc làm có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các nhà quản lý hiểu và khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của TTKD VNPT Đà Nẵng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng” làm luân văn nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc; xác định, kiểm định thang đo và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; đánh giá và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: + Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng. 2 + Đối tượng khảo sát là toàn bộ nhân viên (làm việc toàn thời gian trừ cán bộ lãnh đạo, quản lý các bộ phận) đang công tác tại TTKD VNPT - Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến động lực làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng + Về thời gian: sử dụng dữ liệu thứ cấp năm 2017, 2018 và dữ liệu sơ cấp dựa trên khảo sát thực hiện trong tháng 05-06/2019 + Về không gian: nghiên cứu tại TTKD VNPT - Đà Nẵng. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tư duy biện chứng, tổng hợp, phân tích các vấn đề lý thuyết và các thông tin liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu. - Nghiên cứu định tính - Nghiên cứu định lượng 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa khoa học: đã hệ thống được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu này sẽ cho biết những nhân tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng và mức độ quan trọng của chúng; từ đó giúp cho lãnh đạo TTKD VNPT - Đà Nẵng có được những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, nâng cao hiệu suất trong công việc góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của Công ty. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc. 6. Bố cục đề tài 3 Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kiến nghị 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1. Động lực làm việc Động lực làm việc là một trong những vấn đề được doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu rất quan tâm. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. 1.1.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009). 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1. Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Maslow đã chia các bậc nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an 4 toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và hoàn thiện/tự thể hiện. 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg (1959) Frederick Herzberg phát triển thuyết hai yếu tố : yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. 1.2.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. 1.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) Theo Vroom, người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Vroom cho rằng để tạo động lực cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) Học thuyết này cho rằng, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. 1.2.6. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) Kovach đã nghiên cứu bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên như sau : (1) Công việc thú vị ,(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) 5 Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. 1.3. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1. Nghiên cứu trên thế giới Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean dựa trên mô hình nghiên cứu Kovach, nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hòn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Nghiên cứu đã đưa ra được yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc và xem xét có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau. Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn cũng dựa trên mô hình nghiên cứu Kovach, nghiên cứu 278 nhân viên từ 12 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Nghiên cứu đã sắp xếp mức độ quan trọng theo thứ tự của các yếu tố và kết quả cho thấy mức lương tốt, đảm bảo việc làm, cơ hội thăng tiến và phát triển là quan trọng nhất. Nghiên cứu cũng cho thấy sự khác nhau về động lực làm việc dựa trên giới tính và tuổi, các bộ phận khác nhau trong khách sạn và giữa nhân viên làm trong khách sạn với nhân viên làm trong ngành công nghiệp Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông dựa trên mô hình nghiên cứu Kovach. Nghiên cứu đã đưa ra mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông và đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân. 6 1.3.2. Nghiên cứu tại Việt Nam Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM, nghiên cứu ban đầu đưa ra 13 yếu tố động viên dựa trên mô hình Kovach. Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất tác động đến mức độ động viên nhân viên so với 4 yếu tố có tác động còn lại: lãnh đạo, sự phù hợp của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, đồng nghiệp. Lương Hoàng Phước (2014) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT An Giang, nghiên cứu ban đầu đưa ra 7 yếu tố ảnh hưởng dựa trên mô hình Kovach. Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập phúc lợi và công việc thú vị, thách thức là 2 yếu tố quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên so với 4 yếu tố còn lại. Thêm vào đó, yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” cũng có tác động đến mức độ động viên nhân viên. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama), nghiên cứu xác định 7 nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sắp xếp theo thứ tự giảm dần : lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển. Nguyễn Ngọc Duy Phương, Huỳnh Nguyệt Tú (2017) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh viễn thông VNPT Bình Dương, nghiên cứu xác định 5 yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sắp xếp theo thứ tự giảm dần : sự hỗ trợ của lãnh đạo, lương và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp. 7 1.3.3. Nhận xét về các nghiên cứu trên Như vậy, có thể thấy mô hình mười yếu tố của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu trích xuất sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau ở nhiều quốc gia. Ngoài ra, mô hình 10 yếu tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1987) so với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg đều cho thấy sự phù hợp (C.Carolyn Thiedke, 2004, trích trong Trương Đình Sang, 2017). So với các học thuyết về động lực làm việc thì mô hình Kovach thể hiện đầy đủ hơn với các yếu tố về công việc, về nhu cầu bên trong và tác động bên ngoài. Hơn nữa, các yếu tố này được phân loại cụ thể và dễ dàng được các nhà nghiên cứu vận dụng vào mô hình nghiên cứu của họ ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Chính vì lý do trên, tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên công việc của Kovach (1987) làm cơ sở nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.4.1. Điều kiện làm việc 1.4.2. Công việc thú vị và thách thức 1.4.3. Lương và chế độ phúc lợi 1.4.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1.4.5. Khen thưởng và công nhận thành tích 1.4.6. Sự hỗ trợ của lãnh đạo 1.4.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp 1.4.8. Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp TÓM TẮT CHƯƠNG 1 8 CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-ĐÀ NẴNG 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ 2.1.3. Bộ máy tổ chức 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của TTKD VNPT - Đà Nẵng thời gian qua 2.1.5. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại TTKD VNPT - Đà Nẵng a. Điều kiện làm việc b. Công việc thú vị và thách thức c. Lương và chế độ phúc lợi d. Cơ hội đào tạo và thăng tiến e. Khen thưởng và công nhận thành tích f. Sự hỗ trợ của lãnh đạo g. Mối quan hệ với đồng nghiệp h. Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp i. Đánh giá chung Từ phân tích trên có thể thấy được, TTKD VNPT - Đà Nẵng đã tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động; đã có hệ thống chức danh và bảng mô tả công việc của từng chức danh; chi trả lương cho nhân viên thực hiện theo lương khoán và lương BSC có căn cứ trên kết quả đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên; mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp cũng khá tốt; nhân viên cũng được đào tạo để có thể hoàn thành công việc của mình; công ty có một thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp mạnh. Tuy nhiên, vẫn có một số người lao động chưa thực sự hài lòng về điều kiện làm việc, về vị 9 trí công việc, về sự hỗ trợ của lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, qua đánh giá của người lao động về tiền lương, thưởng hiện tại tác giả nhận thấy công cụ tạo động lực bằng tiền đã có tác dụng đối với người lao động tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động (Nguyễn Lê Vũ, 2016). Trung tâm đã chú trọng xây dựng các chính sách tạo động lực cho nhân viên như “Chiến dịch 90 ngày đêm”, “Chương trình thách đấu”,”Ngày thứ 6 vui vẻ”.. nhưng kết quả vẫn không đạt được như mong đợi. Chính vì vậy, nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp những đánh giá chính xác kịp thời về ảnh hưởng của các nhân tố trên đối với động lực làm việc của nhân viên tại TTKD VNPT - Đà Nẵng. Từ đó, Trung tâm mới xây dựng các chương trình hợp lý để nâng cao động lực làm việc của nhân viên. 10 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu 11 2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo a. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Giả thuyết nghiên cứu ứng với mô hình nghiên cứu đề xuất : Giả thuyết 1 (H1): điều kiện làm việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết 2 (H2): công việc thú vị và thách thức tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết 3 (H3): lương và chế độ phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết 4 (H4): cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên 12 Giả thuyết 5 (H5): khen thưởng và công nhận thành tích tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết 6 (H6): sự hỗ trợ của lãnh đạo tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết 7 (H7): mối quan hệ với đồng nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết 8 (H8): thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên b. Thang đo đề xuất tổng hợp từ các nghiên cứu trước 2.2.3. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng 2.2.4. Nghiên cứu định tính a. Mục tiêu nghiên cứu + Thu thập ý kiến của nhân viên về các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ và thực hiện điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các biến quan sát trong bảng thang đo sơ bộ. b. Đối tượng tham gia phỏng vấn sâu Chọn 15 đối tượng để phỏng vấn sâu trong đó có 5 nhân viên cấp quản lý và 10 nhân viên đại diện các phòng ban. c. Phương pháp thực hiện Từ mục tiêu nghiên cứu định tính, tác giả thiết kế 1 dàn bài phỏng vấn. d. Kết quả nghiên cứu + 12/15 người tham gia đề nghị tách nhân tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” thành 2 nhân tố “Thương hiệu doanh nghiệp” và “Văn hóa doanh nghiệp” và đồng thời, đề xuất thêm 1 số biến quan sát cho 2 nhân tố trên : “Anh/chị có tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho Công ty”, “Anh/chị có yêu thích văn hóa công ty”, “Anh/chị thấy văn hóa Công ty là phù hợp”. 13 + Một số người tham gia góp ý ngôn từ sử dụng trong bảng câu hỏi : danh xưng “Nhân viên” ở một số chỗ điều chỉnh thành “Anh/chị” để người tham gia khảo sát cảm nhận nhiều hơn về sự đóng góp bản thân. 2.2.5. Nghiên cứu định lượng a. Mục tiêu nghiên cứu Thu thập ý kiến đánh giá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ ý kiến của nhân viên đang làm việc tại TTKD - VNPT Đà Nẵng. Sau đó, thực hiện xử lý dữ liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS sẽ cho ra kết quả nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc và mối liên quan giữa các nhân tố. b. Thiết kế bảng câu hỏi c. Diễn đạt và mã hóa thang đo d. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội đó là kích thước mẫu N ≥ max (210; 122) = 210. Tuy nhiên, để hạn chế sai xót và hư hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả tăng khích thước mẫu lên 241 mẫu (toàn bộ nhân viên chính thức không bao gồm các cán bộ lãnh đạo, quản lý các bộ phận) e. Phương pháp thu thập dữ liệu Thu hồi bảng khảo sát trực tiếp từ nhân viên. f. Phương pháp phân tích dữ liệu Các bước thực hiện phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS như sau : phân tích mô tả, đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội, phân tích Anova và T-test TÓM TẮT CHƯƠNG 2 14 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Tổng phiếu khảo sát được phát đi là 241 phiếu - Về giới tính : có 61 nam và 166 nữ tham gia trả lời, số lượng nam chiếm 26.9% và nữ chiếm 73.1% - Về độ tuổi : độ tuổi từ 40- dưới 50 chiếm tỷ lệ cao nhất 59.9%, kế tiếp là độ tuổi từ 30 - dưới 40 chiếm 31.3%, độ tuổi 50 tuổi trở lên chiếm 6.6% và tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi dưới 30 chiếm 2,2% - Về trình độ học vấn : trình độ đại học, sau đại học chiếm 71.8%; Cao đẳng, trung cấp là 14.1%, công nhân, sơ cấp là 14.1%. 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Thang đo “Điều kiện làm việc”, “Công việc thú vị và thách thức”, “Lương và chế độ phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Khen thưởng và công nhận thành tích”, “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Thương hiệu doanh nghiệp”, “Văn hóa doanh nghiệp”, “Động lực làm việc chung” có hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt là 0.780, 0.794, 0.818, 0.854, 0.802, 0.839, 0.804, 0.855, 0.821, 0.770 > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều có giá trị lớn hơn 0.3 trừ biến quan sát KTTT4 bị loại. Vì vậy, các thang đo đạt đủ độ tin cậy để thực hiện các phân tích tiếp theo. 15 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1. Thực hiện phân tích EFA cho các nhân tố độc lập : Hệ số KMO = 0.880 (>0.5) nên phân tích EFA có ý nghĩa, thống kê Chi – Square của kiểm định Bartlett's đạt giá trị 3331.717 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Có 8 nhân tố được trích ra từ phân tích EFA với phương sai trích = 64.857% > 50%, trị số Eigenvalue = 1.366> 1. Các hệ số Factor loading đều >0.5. Kết quả phân tích EFA cho thấy có 2 biến TH1, VH1 bị loại, các nhân tố được trích ra từ 34 biến còn lại được xác định như sau : Nhân tố 1 gồm 4 biến quan sát : DK1, DK2, DK3, DK4. Nhân tố này được đặt tên “Điều kiện làm việc”, ký hiệu là DK Nhân tố 2 gồm 5 biến quan sát : CV1, CV2, CV3, CV4, CV5. Nhân tố này được đặt tên “Công việc thú vị và thách thức”, ký hiệu là CV Nhân tố 3 gồm 5 biến quan sát : LPL1, LPL2, LPL3, LPL4, LPL5. Nhân tố này được đặt tên “Lương và chế độ phúc lợi”, ký hiệu là LPL Nhân tố 4 gồm 4 biến quan sát : DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4. Nhân tố này được đặt tên “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu là DTTT Nhân tố 5 gồm 3 biến quan sát : KTTT1, KTTT2, KTTT3. Nhân tố này được đặt tên “Khen thưởng và công nhận thành tích”, ký hiệu là KTTT Nhân tố 6 gồm 4 biến quan sát : LD1, LD2, LD3, LD4. Nhân tố này được đặt tên “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”, ký hiệu là LD Nhân tố 7 gồm 4 biến quan sát : DN1, DN2, DN3, DN4. Nhân tố này được đặt tên “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, ký hiệu là DN 16 Nhân tố 8 gồm 5 biến quan sát : TH2, TH3, TH4, VH2, VH3. Nhân tố này được đặt tên “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp”, ký hiệu là THVH 3.3.2. Thực hiện phân tích EFA cho nhân tố phụ thuộc Kết quả phân tích nhân tố EFA với hệ số KMO = 0.820 (>0.5) nên phân tích EFA có ý nghĩa, thống kê Chi – Square của kiểm định Bartlett's đạt giá trị 262.951 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 nên các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Từ 5 biến quan sát trích được 1 nhân tố duy nhất với phương sai trích được bằng 52.615% > 50%, , trị số Eigenvalue = 2.631> 1. Các hệ số Factor loading đều >0.5 nên không có biến nào bị loại. Như vậy, động lực làm việc gồm 5 biến là : DL1, DL2, DL3, DL4, DL5. Ký hiệu là DL 3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH Nhìn chung, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh giống mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất. 3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3.5.1. Phân tích tương quan Pearson Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy tất cả các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc do đều có sig.<0.05. Tương ứng các biến độc lập DK, CV, LPL, DTTT, KTTT, LD, DN, THVH có tương quan với biến phụ thuộc DL với mức độ tương quan mạnh yếu khác nhau. 3.5.2. Phân tích hồi quy Với 1 biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập, tác giả sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội và phương pháp Enter để phân tích hồi 17 quy. Giá trị được dùng để chạy hồi quy là giá trị các biến quan sát được tính trung bình. Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội, tác giả căn cứ vào hệ số xác định R2. Kết quả R2 là 0.696 và R2 điều chỉnh là 0.685, nói lên độ thích hợp của mô hình là 68.5% hay nói cách khác là 68.5% sự biến thiên của biến động lực làm việc được giải thích bởi 8 nhân tố . Bảng phân tích phương sai cho thấy Sig.=0.000 chứng tỏ mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với dữ liệu thu thập được và các biến đưa vào đều có ý nghĩa thống kê Kiểm định F sử dụng trong phân tích phương sai với F = 62.405, có sig.=0.000<< 0.05. Như vậy mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đảm bảo độ tin cậy. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến : hệ số phóng đại phương sai VIF có giá trị từ 1.267 đến 1.572 đều nằm trong khoảng (1,2) chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm giả thuyết hiện tượng đa cộng tuyến và các biến trong mô hình được chấp nhận Kiểm định hiện tượng tự tương quan : hệ số Durbin-Watson (d) = 1,895 <2 nên không có hiện tượng tự tương quan xảy ra trong mô hình. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 1 biến trong mô hình hồi quy không có mức ý nghĩa so với động lực làm việc (DL), đó là biến Điều kiện làm việc (DK) vì có mức ý nghĩa Sig. = 0,474 > 0,05 nên không chấp nhận trong phương trình hồi quy. 7 biến còn lại có mức ý nghĩa Sig. < 0,05 nên được chấp nhận trong phương trình hồi quy và đều có tác động dương (β>0) đến động lực làm việc (DL). Tuy nhiên, giá trị Sig. của hằng số 0,449 > 0,05 nên tác giả loại bỏ hằng số ra khỏi phương trình hồi quy. Phương trình hồi quy như sau : 18 DL = 0.276*CV + 0.221*LPL + 0.097*DTTT + 0.169*KTTT + 0.116*LD + 0.213*DN + 0.150*THVH 3.5.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Sau khi phân tích hồi quy ta có kết quả như sau : Bảng 3.12. Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc Giả thuyết nghiên cứu H1': Nhân tố "điều kiện làm việc" tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên H2': Nhân tố "công việc thú vị và thách thức" tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên H3': Nhân tố "lương và chế độ phúc lợi" tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên H4': Nhân tố "cơ hội đào tạo và thăng tiến" tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên H5': Nhân tố "khen thưởng và công nhận thành tích" tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên H6': Nhân tố "sự hỗ trợ của lãnh đạo" tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên H7': Nhân tố "mối quan hệ với đồng nghiệp" tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên H8': Nhân tố "thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp" tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Kết luận Bác bỏ H1' Mức độ ảnh hưởng Không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng không đáng kể Chấp Ảnh hưởng nhiều nhận H2' nhất Chấp Ảnh hưởng nhiều nhận H3' Chấp Ảnh hưởng thấp nhận H4' Chấp Ảnh hưởng thứ 4 nhận H5' Chấp Ảnh hưởng thấp nhận H6' Chấp Ảnh hưởng nhiều nhận H7' Chấp Ảnh hưởng thứ 5 nhận H8'