Tài liệu Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh thừa thiên huế

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Trong những năm gần đây, môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi nhanh Ế chóng, phức tạp, theo đó là sự cạnh tranh khốc liệt và mang tính toàn cầu hóa sâu sắc. U Trong xu thế ấy, sự tồn tại và và phát triển của mỗi doanh nghiệp cũng trở nên vô cùng H mong manh. Chính vì thế, đổi mới và thích nghi được xem là tiêu chí hàng đầu của các TẾ doanh nghiệp. Một yếu tố vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công của doanh H nghiệp phải kể đến đó là văn hóa doanh nghiệp. Vào đầu những năm 70, sau sự thành IN công rực rỡ của các doanh nghiệp của Mỹ và Nhật Bản, thuật ngữ “Văn hóa doanh nghiệp” bắt đầu được sử dụng một cách phổ biến, rộng rãi trên thế giới. “Văn hoá K doanh nghiệp” được xem như là sợi dây gắn kết vô cùng chặt chẽ giữa công ty và các C nhân viên với những đặc điểm khác nhau cả về trình độ chuyên môn và trình độ văn Ọ hoá, nhận thức. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra những nét đặc trưng, hấp dẫn của doanh IH nghiệp, giúp doanh nghiệp gây được sự quan tâm, chú ý với các đối tác kinh doanh, các cơ quan hữu quan và toàn bộ nguồn lao động tiềm năng. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên Ạ bầu không khí kích thích tinh thần làm việc của người lao động, đồng thời góp phần Đ khiến cho môi trường làm việc trở nên chuyên nghiệp hơn, mang đặc thù riêng của mỗi G doanh nghiệp. Ngày nay, khi yêu cầu thể hiện năng lực cá nhân ngày càng được đề cao N thì nhân viên cũng đòi hỏi nhiều hơn về môi trường làm việc của mình. Một môi Ờ trường làm việc dân chủ, công bằng, cho phép nhân viên thỏa sức sáng tạo, đưa ra ý Ư tưởng, thể hiện năng lực, đam mê của bản thân sẽ giúp họ thêm yêu quý, gắn bó và hết TR lòng vì công ty hơn. Ngược lại, doanh nghiệp với môi trường làm việc kém, dù được trả lương cao thì nhân viên vẫn cảm thấy nhàm chán và không gắn bó lâu dài được. Bên cạnh đó xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp còn có tác dụng vô cùng quan trọng trong việc nâng cao hiệu quản trị kinh doanh và năng lực cạnh tranh trong quá trình phát triển kinh tế đất nước, tiến đến hòa nhập vào kinh tế quốc tế. SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Sau gần 60 năm thành lập và phát triển, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã thực sự xây dựng cho mình một nền văn hóa ổn định và khá bền vững. Đây cũng là nền tảng vững chắc để thu hút nguồn nhân lực, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình nhằm cùng nhau Ế xây dựng một BIDV lớn mạnh và tiến lên trở thành Ngân hàng hàng đầu Việt Nam. U Trong quá trình tìm hiểu và thực tập tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư H và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế, nhận thấy được mối quan hệ mật thiết giữa văn hóa doanh nghiệp với sự trung thành, gắn bó của nhân viên, tôi đã mạnh TẾ dạn chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết IN Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế”. H gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu K 2.1. Mục tiêu nghiên cứu C 2.1.1. Mục tiêu chung Ọ Khóa luận tìm hiểu và phân tích nhận thức của các thành viên đang làm việc tại IH ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế về các khía cạnh cấu thành nên văn hoá doanh nghiệp (VHDN), ảnh hưởng của nó đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ Đ VHDN của mình. Ạ chức, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm giúp ngân hàng này tiếp tục hoàn thiện 2.1.2. Mục tiêu cụ thể G - Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanh N nghiệp. Bên cạnh đó, tìm hiểu về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với Ờ doanh nghiệp. Ư - Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ý thức gắn TR bó của nhân viên đối ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. - Phân tích sự tác động và mức độ tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh 2.2. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố văn hóa nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế? - Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó của nhân Ế viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế? U - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó H với tổ chức của nhân viên tại ngân ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế? nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu IN H 3.1. Đối tượng nghiên cứu TẾ - Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự gắn bó với tổ chức của - Đối tượng điều tra: nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. K - Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. Ọ C 3.2. Phạm vi nghiên cứu IH - Về không gian: ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. - Về thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được thu Ạ thập trong phạm vi thời gian từ năm 2012 đến năm 2014. Các dữ liệu sơ cấp được thu Đ thập từ ngày 19/1 đến 30/04/2015. 4. Phương pháp nghiên cứu G 4.1. Nghiên cứu định tính N Nghiên cứu định tính bằng cách thu thập các tài liệu tham các khóa luận có liên Ờ quan, sau đó sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia, từ đó xác định thông tin cần Ư thu thập, các nội dung cần nghiên cứu và để thiết kế bảng hỏi ở thời kỳ đầu. TR 5. Nghiên cứu định lượng 5.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:  Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước.  Một số giáo trình tham khảo. SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh  Các đề tài khoa học có liên quan.  Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học,…  Các tạp chí ngân hàng, số liệu báo cáo thường niên của ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. Ế 5.1.1. Nguồn dữ liệu sơ cấp U Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi các nhân viên hiện H đang làm việc tại ngân hàng ngân hàng BIDVchi nhánh Thiên Huế. Trước tiên, dùng TẾ 10 bảng hỏi thử để điều tra một số nhân viên. Sau đó chỉnh sửa, hoàn thành bảng hỏi để tiến hành điều tra. H Thiết kế bảng câu hỏi IN Phần 1: Thu thập ý kiến của đối tượng điều tra về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. K Phần 2: Thu thập thông tin về ý thức gắn bó với công ty của đối tượng điều tra tại C ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. Ọ Phần 3: Thu thập thông tin mô tả đối tượng điều tra. IH Các câu hỏi trong phần 1 và phần 2 sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1. hoàn toàn không đồng ý, 2. không đồng ý, 3. trung lập, 4. đồng ý, 5. hoàn toàn đồng ý). Ạ Các câu hỏi trong phần 3 sử dụng thang đo định danh. Đ 5.2. Phương pháp chọn mẫu G Về kích thước mẫu N Phương pháp điều tra tổng thể bao gồm 91 nhân viên trong ngân hàng. Về phương pháp thu thập dữ liệu Ờ Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân bằng cách phát bảng hỏi cho Ư nhân viên làm việc tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. TR 5.3. Phương pháp xử lý số liệu - Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu. - Đối với số liệu sơ cấp: các bảng hỏi sau khi thu về được kiểm tra để loại bỏ những bản không hợp lệ, cuối cùng chọn được số bản dùng cho nghiên cứu. Sau đó, dữ liệu được nhập, mã hóa, và xử lí bằng phần mềm spss 20.0 và excel để thực hiện những phân tích cần thiết cho nghiên cứu bao gồm các bước sau: SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh  Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số (frequencises), biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai…  Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại thông Ế qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng. U Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến rác có hệ số H tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3. Và thang đo sẽ TẾ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994). Quy tắc kiểm định như sau: * Chỉ số Cronbach Alpha: IN  Từ 0,7 – 0,8: thang đo sử dụng được. H  Từ 0,8 – 1: thang đo tốt. K  Từ 0,6 – 0,7: thang đo sử dụng được nếu khái niệm đo lường mới hoặc mới với C người trả lời. IH là đáng tin cậy và được giữ lại. Ọ Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 thì được xem Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến Ạ rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Đ  Tiến hành phân tích nhân tố (EFA) G Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì điều kiện cần đó là dữ liệu thu N được phải đáp ứng được các điều kiện qua kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s. Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Ờ (KMO) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và nhỏ hơn hoặc bằng 1 (Othman và Owen, 2002), Ư Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (Gerbing và TR Anderson, 1998). Nhằm xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn:  Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh bởi mỗi nhân tố. Chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.  Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%. Ế  Phân tích hồi quy tương quan U Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra được các biến định H tính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy các biến độc lập và phụ thuộc. TẾ Mô hình hồi quy đa biến: Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + .... + Bi*Xi H Trong đó: IN Y: ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng. Xi: các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức K của nhân viên. C B0: Hằng số. Ọ Bi: Các hệ số hồi quy (i>0). Phần 1: Đặt vấn đề IH 6. Kết cấu luận văn Ạ Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Đ Chương 1: Cơ sở lý luận. Chương 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp G tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa N Thiên Huế. Ờ Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân TR Ư viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế. Phần 3: Kết luận và kiến nghị SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận Ế 1.1.1. Doanh nghiệp U 1.1.1.1. Các quan điểm về doanh nghiệp H Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một TẾ doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất định với một giá trị nhất định. Điều ấy cũng là đương nhiên, bởi vì mỗi tác giả đứng trên nhiều quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu. Chẳng hạn: IN H Xét theo quan điểm luật pháp: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế K độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi C vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật Ọ và chính sách thực thi. IH Xét theo quan điểm chức năng: Theo nhà kinh tế học M.Francois Peroux, doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại Ạ đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác Đ nhau do các nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản G phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản N phẩm với giá thành của sản phẩm ấy”. Ờ Xét theo quan điểm phát triển: Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất Ư ra những của cải. Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu TR vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được. [1] Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp được các tác giả nói trên xem rằng “Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự”. SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Ngoài ra có thể liệt kê hàng loạt những định nghĩa khác nữa khi xem xét doanh nghiệp dưới những góc nhìn khác nhau. Song giữa các định nghĩa về doanh nghiệp đều có những điểm chung nhất, nếu tổng hợp chúng lại với một tầm nhìn bao quát trên phương diện tổ chức quản lý là xuyên suốt từ khâu hình thành tổ chức, phát triển đến Ế các mối quan hệ với môi trường, các chức năng và nội dung hoạt động của doanh U nghiệp cho thấy đã là một doanh nghiệp nhất thiết phải được cấu thành bởi những yếu H tố sau đây: TẾ  Yếu tố tổ chức: một tập hợp các bộ phận chuyên môn hóa nhằm thực hiện các chức năng quản lý như các bộ phận sản xuất, bộ phận thương mại, bộ phận hành chính.  Yếu tố sản xuất: các nguồn lực lao động, vốn, vật tư, thông tin. IN H  Yếu tố trao đổi: những dịch vụ thương mại - mua các yếu tố đầu vào, bán sản phẩm sao cho có lợi ở đầu ra. K  Yếu tố phân phối: thanh toán cho các yếu tố sản xuất, làm nghĩa vụ nhà nước, C trích lập quỹ và tính cho hoạt động tương lai của doanh nghiệp bằng khoản lợi nhuận Ọ thu được. IH 1.1.1.2. Định nghĩa doanh nghiệp Từ cách nhìn nhận như trên có thể phát biểu về định nghĩa doanh nghiệp như sau: Ạ Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện tài chính, Đ vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng, tiêu thụ sản G phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng, thông qua đó tối N đa hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các mục tiêu xã hội. Các đặc điểm của doanh nghiệp: Ờ  Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức kinh doanh có tư cách pháp nhân. Ư  Doanh nghiệp là một tổ chức sống trong một thể sống (nền kinh tế quốc dân) TR gắn liền với địa phương nơi nó tồn tại.  Doanh nghiệp là một tổ chức sống vì lẽ nó có quá trình hình thành từ một ý chí và bản lĩnh của người sáng lập (tư nhân, tập thể hay Nhà nước); quá trình phát triển thậm chí có khi tiêu vong, phá sản hoặc bị một doanh nghiệp khác thôn tính. Vì vậy cuộc sống của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chất lượng quản lý của những người tạo ra nó. SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh  Doanh nghiệp ra đời và tồn tại luôn luôn gắn liền với một vị trí của một địa phương nhất định, sự phát triển cũng như suy giảm của nó ảnh hưởng đến địa phương đó. 1.1.2. Văn hóa 1.1.2.1. Một số khái niệm Ế Văn hoá là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại, U là đặc trưng riêng có của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về H văn hóa. Năm 1952, Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau TẾ về văn hóa, và cho đến nay, con số đó đã tăng lên đáng kể. Định nghĩa văn hóa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B H Tylor đưa ra: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, đạt được với tư cách là một thành viên xã hội”. IN nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ kỹ năng, thói quen mà con người K Đối với Edward Hall hiểu: “Văn hóa là một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển C giao, lưu trữ và chế biến thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hóa là truyền Ọ thông và giao tiếp”. IH Theo UNESCO có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của Ạ mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua Đ bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. G Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh N hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó; loài người sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đời Ờ sống và sinh tồn”. Ư Nói chung, văn hóa là giá trị tinh thần cốt lõi khắc họa bản sắc và phương thức TR tồn tại của một cá nhân, tổ chức, cộng đồng, khiến cho cá nhân, tổ chức, cộng đồng ấy có một đặc thù riêng. Bản sắc văn hóa chính là cái “hồn”, là sức sống nội sinh, là cái thẻ căn cước để phân biệt cá nhân, tổ chức, dân tộc này với cá nhân, tổ chức, dân tộc khác, từ đó có thể biểu lộ một cách trọn vẹn nhất sự hiện diện của mình trong quá trình giao lưu, hội nhập và phát triển. Vì vậy, văn hóa chính là sự “hiện hữu”, là giá trị đích thực còn lại khi tất cả những thứ khác sẽ bị lãng quên đi. [11] SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh 1.1.2.2. Phân loại Các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: văn hoá cá nhân và văn hoá cộng đồng. Văn hoá cá nhân: là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ vào mỗi cá nhân, Ế biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực tiễn. U Văn hoá cộng đồng: là văn hoá của một nhóm xã hội, không phải là sự kết hợp H giản đơn của văn hoá cá nhân của các thành viên trong cộng đồng xã hội ấy. TẾ Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hóa doanh nhân” thuộc dạng văn hóa cá nhân; “văn hóa doanh nghiệp” thuộc dạng văn hóa cộng đồng. H 1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp IN 1.1.3.1. Khái niệm Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm “văn hóa doanh nghiệp”. Mỗi nền K văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách C nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về Ọ VHDN. Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau: IH Theo Gold, K.A. VHDN là: “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. Ạ Theo Kotter, J.P.& Heskett, J.K.: “VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách Đ hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. G Theo Williams, A., Dobson, P.& Walters,M.: “VHDN là những niềm tin, thái độ N và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. Ờ Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung đó là: VHDN là toàn bộ các giá trị Ư văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, TR chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. 1.1.3.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có 3 nét đặc trưng, đó là: SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Văn hóa doanh ngiệp mang “tính nhân sinh”: Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách tự phát hay tự giác. Theo thời gian, những thói quen này sẽ càng rõ ràng hơn và hình thành ra cá tính của đơn vị. Vì thế, Ế một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hóa của tổ chức U mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục H tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Doanh nghiệp chủ động tạo ra những giá trị TẾ văn hóa là điều cần thiết nếu muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức cạnh tranh của mình. H Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”: Không có VHDN “tốt” và “xấu”, chỉ IN có văn hóa phù hợp hay không phù hợp. Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được K thể hiện ra thành “đúng - sai”, “tốt - xấu”,… nhưng hàm ý của “sai”, “xấu”, về bản C chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc Ọ vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của IH mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có nhận định “đúng - sai” về văn hóa của một doanh nghiệp nào đó. Ạ Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi con người, Đ VHDN khi đã được định hình thì khó thay đổi. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành G văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa. N 1.1.3.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Ờ Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của sự trường tồn và phát triển, là yếu tố vàng Ư của sự thành công trên mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp. Một doanh TR nghiệp nếu không xây dựng cho mình một nền văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức của doanh nghiệp, thì khó có thể đứng vững và tồn tại được. SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Văn hóa doanh nghiệp U Ế Cơ cấu tổ chức TẾ Kỹ năng IN H Hệ thống H Chiến lược Ọ C K Văn hóa doanh nghiệp Sơ đồ 1: Vai trò của văn hóa doanh nghiệp [9] IH Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc: Chữ tiền chỉ tạo ra những con Ạ người làm hết việc, chữ tình tạo ra những con người làm việc hết mình. Trong khuynh Đ hướng hiện nay, các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người, mà văn hóa doanh nghiệp là cầu nối giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực. Một nền VHDN vững mạnh G sẽ tạo ra những nhân viên năng động, sáng tạo, trung thực và gắn bó trung thành với N lợi ích của doanh nghiệp. Thời đại ngày nay, lợi ích vật chất: tiền, thưởng, hoa hồng… Ờ chỉ có tác dụng thúc đẩy nhân viên tạm thời, nhân viên chỉ làm việc dựa trên tinh thần Ư làm công ăn lương, tinh thần làm việc uể oải, và sẵn sàng chuyển công việc nếu có lợi TR ích khác cao hơn. Thế nhưng, một doanh nghiệp có thể xây dựng một nền văn hóa bài bản sẽ tạo nên một chất keo kết dính nhân viên với công ty, tạo cho nhân viên cảm giác như chính làm việc cho mình, thoải mái hoạt động, kích thích khả năng tư duy sáng tạo cũng như tạo ra động lực làm việc không biết chán hay mệt mỏi bởi một ý thức “công ty là gia đình - đồng nghiệp là những đồng chí, anh em”. Điều này rất quan trọng trong chính sách giữ chân những nhân viên tài ba của doanh nghiệp. Không có SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh một lợi ích vật chất bên ngoài nào có thể tạo ra được hiệu quả lớn với nhân viên hơn là một nền VHDN bài bản. Không chỉ giữ chân nhân viên mà một nền VHDN mạnh cũng sẽ là một xạ hương lôi cuốn những nhân tài ở bên ngoài, tạo ra một nguồn nhân viên chất lượng. Ế Một doanh nghiệp có nền văn hóa riêng sẽ tạo ra một sự khác biệt đối với các U doanh nghiệp khác: Ngày nay, khách hàng tiến tới làm ăn không chỉ dựa vào lợi ích H hai bên đem lại cho nhau, mà còn dựa trên phong cách làm việc của doanh nghiệp đó. TẾ Hay nói cách khác, khách hàng căn cứ vào sự bài bản của nền VHDN đó để tiến hành đàm phán làm ăn. Lợi ích trong thời đại ngày nay gắn liền với hai chữ “bền vững”. Vì H vậy, việc tìm ra một bạn hàng, một đối tác làm ăn có thương hiệu về VHDN sẽ là điều IN kiện tiên quyết khi kí kết hợp đồng. Một doanh nghiệp mà có tác phong không tốt, văn hóa yếu, nhìn vào nhân viên mà có cảm giác không năng động, sáng tạo hay trung K thực, đặc biệt là yếu về tinh thần hết mình với doanh nghiệp thì sẽ chỉ tạo ra những C mối làm ăn thời vụ. Lợi nhuận chỉ là cơ sở tiền đề của một hợp đồng nhưng cái “tình” Ọ mới là yếu tố tạo nên mối làm ăn bền vững. Có thể nói chữ “tình” ở đây là chất keo dính mà văn hóa doanh nghiệp tạo ra. IH Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng xây dựng nên một đế chế phát triển bền vững Ạ cho mỗi doanh nghiệp: Ngày nay, khái niệm phát triển bền vững là một khái niện trở nên Đ quen thuộc đối với mỗi doanh nghiệp kinh doanh. Hiểu đơn giản nhất là sự thành công của mỗi doanh nghiệp đều gắn liền với cộng đồng, xã hội. Đầu tiên xét ở khía cạnh con G người, nhân viên của doanh nghiệp cũng chính là một cá thể trong xã hội. Thông qua nhân N viên, xã hội sẽ có cái nhìn về doanh nghiệp dựa vào tư cách, tác phong của nhân viên đó. Ờ VHDN mạnh không chỉ là môi trường đào tạo ra những nhân viên hết mình vì doanh Ư nghiệp mà còn tạo ra những con người có ích cho cộng đồng. Và hiển nhiên, một nhân TR viên giỏi, năng động, trung thực trong doanh nghiệp thì thì ngoài xã hội cũng là những tấm gương tốt, là những cá nhân có uy tín và có tác phong lịch sự. Vì vậy, thông qua nhân viên sẽ tạo ra những hình ảnh tốt của doanh nghiệp đến xã hội một cách chân thực nhất, hiệu quả nhất. VHDN là một sự kế thừa từ thế hệ này sang thế hệ khác, nó vun đắp một ý thức cho các thế hệ của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới. Qua đó sẽ giúp tạo nên một sự trường tồn cho doanh nghiệp cho các thế hệ. SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh 1.1.3.4. Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp là một quá trình kéo dài nhiều năm, đòi hỏi một kế hoạch hành động thống nhất và cứng rắn. Người ta đã đúc kết được 10 thành tố thiết yếu góp phần tạo nên nền văn hóa doanh nghiệp, trong tiếng Anh gọi ngắn gọn là Ế 10C mà các nhà quản trị nên đặc biệt quan tâm, đó là: U Giá trị cốt lõi (Core Value): Nhiều người thường suy nghĩ đơn giản là chỉ cần H viết ra một cụm từ phản ánh thành công to lớn nhất của doanh nghiệp rồi treo trên TẾ tường của văn phòng công ty là được. Về bản chất, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp chính là chiếc la bàn định hướng trong mỗi quyết định hằng ngày, đồng thời giúp các H nhân viên có cách ứng xử thống nhất, chuẩn mực trong mọi tình huống. Do đó, giá trị IN cốt lõi của doanh nghiệp không chỉ cần được quảng bá bằng nhiều cách khác nhau, mà còn nằm trong nội dung đào tạo nhân viên ngay từ khi tuyển dụng người mới. Trong K các buổi truyền đạt những hiểu biết cần thiết đối với các nhân viên mới, bộ phận nhân C sự nên bắt đầu bằng những nội dung về các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, kể ra sao trong công việc hằng ngày. Ọ những mẩu chuyện nhỏ cho thấy các nhân viên đã nắm vững điều đó và thể hiện nó ra IH Tình đồng đội (Camaraderie): Mối quan hệ gắn bó giữa các đồng nghiệp cần Ạ được đánh giá cao. Ngoài sự hiểu biết về mặt chuyên môn nghiệp vụ, các nhân viên Đ trong doanh nghiệp còn được khuyến khích tìm hiểu về hoàn cảnh riêng, về gia đình của đồng nghiệp. Để để tạo điều kiện cho mọi nhân viên giao lưu, hiểu biết về nhau G sâu sắc hơn, bộ phận nhân sự nên cố gắng tổ chức những buổi tiệc ngoài trời, thi đấu N thể thao, văn nghệ, ngày kỷ niệm sự kiện lớn của doanh nghiệp, ngày hội gia đình, Ờ ngày thi tài của con em cán bộ công nhân viên… Điều này sẽ làm gia tăng tính đồng TR Ư đội và mong muốn gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên. Công nhận thành tích và khen thưởng (Celebrate): Các nhà quản trị cần đánh giá đúng thành tích mà một nhóm hay một cá nhân đã đạt được để có biện pháp biểu dương, khen thưởng kịp thời. Hằng quý, lãnh đạo doanh nghiệp nên tổ chức họp để bình chọn những cá nhân xuất sắc trong việc thực hiện các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, sau đó trao phần thưởng xứng đáng cho một số cá nhân xuất sắc nhất. Việc SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh trao thưởng được tổ chức với sự tham dự của đông đảo nhân viên và còn được tuyên truyền trong bản tin nội bộ doanh nghiệp, trên website của doanh nghiệp… Quan hệ với cộng đồng (Community): Một phần quan trọng cấu thành nền văn hóa doanh nghiệp chính là mối quan hệ gần gũi và có trách nhiệm với cộng đồng tại Ế nơi doanh nghiệp đóng trụ sở và ở những nơi nằm trong tầm hoạt động của doanh U nghiệp. Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham gia vào những hoạt động H thiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng. Những việc làm thiết thực ấy TẾ không những trực tiếp giúp đỡ cho những người có hoàn cảnh khó khăn, mà còn mang đến niềm hạnh phúc và tự hào cho các nhân viên của doanh nghiệp. H Truyền đạt thông tin (Communication): Cần thiết khuyến khích việc giao tiếp IN và chia sẻ thông tin thường xuyên giữa các cấp và phòng ban trong doanh nghiệp. Các cuộc họp toàn thể nhân viên hằng quý sẽ giúp mọi người hiểu rõ hơn hoạt động của K toàn doanh nghiệp và cảm nhận được tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa các bộ phận, C giữa các đồng nghiệp. Đồng thời, nên tạo điều kiện cho các nhân viên được phép nêu Ọ những thắc mắc hoặc nguyện vọng cá nhân với phòng nhân sự hoặc nhà quản trị cấp cao nếu vấn đề của họ không được giải quyết ổn thỏa trong nhóm hay trong bộ phận. IH Quan tâm đến cuộc sống của nhân viên (Caring): Bằng những hành động cụ Ạ thể, các nhà quản trị cần cho nhân viên thấy rằng doanh nghiệp thực sự quan tâm đến Đ từng người trong việc ổn định đời sống của họ, đặc biệt là khi có các sự kiện quan trọng của nhân viên, chẳng hạn cưới hỏi, sinh con, tang gia… Trường hợp nhân viên G chẳng may bị tai nạn thì thăm hỏi và hỗ trợ chi phí thuốc men cũng là một trách nhiệm N mà doanh nghiệp không nên bỏ qua. Ờ Cam kết đào tạo (Commitment to Learning): Doanh nghiệp phải làm cho mọi Ư nhân viên hiểu rằng phát triển năng lực của đội ngũ nhân viên là điều hết sức quan TR trọng, doanh nghiệp luôn quan tâm tạo điều kiện cho mọi người phát huy khả năng sáng tạo và được thăng tiến. Ngoài các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ, doanh nghiệp nên có thêm những biện pháp khác, ví dụ tổ chức câu lạc bộ sách, câu lạc bộ sáng kiến để khuyến khích mọi nhân viên cùng tham gia. Kiên trì giữ vững truyền thống (Consistency): Nền văn hóa doanh nghiệp phải dựa trên truyền thống được bồi đắp lâu dài. Truyền thống tốt đẹp của doanh nghiệp SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh cần được duy trì và nâng cao trong các dịp lễ, nhất là nhân ngày kỷ niệm thành lập doanh nghiệp. Nên tập hợp những câu chuyện về truyền thống doanh nghiệp để đưa vào nội dung đào tạo nhân viên, in thành tài liệu để nhân viên cũ và mới đều dễ dàng tham khảo và noi theo. Ế Kết nối gắn bó trên dưới (Connect): Các nhà quản trị nên giao tiếp chan hòa với U mọi người thuộc mọi cấp bậc khác nhau trong doanh nghiệp. Ngoài ra, việc tham gia H các hoạt động thể thao, văn nghệ tập thể là rất cần thiết đối với các nhà quản trị nhằm tạo được mối quan hệ gắn bó với đội ngũ nhân viên. TẾ Viết sách truyền thống (Chronicles): Để mọi nhân viên trong doanh nghiệp H cũng như những đối tác, khách hàng của doanh nghiệp nắm bắt được những cột mốc IN lịch sử trong quá trình phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp nên tổ chức in và phát hành rộng rãi cuốn sổ tay truyền thống. Tài liệu này còn giúp đội ngũ nhân viên hiểu K rõ hơn về vai trò của từng bộ phận, thậm chí từng cá nhân trong việc xây dựng và phát C triển doanh nghiệp. Ọ 1.1.3.5. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức IH Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự tác động của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu và hành vi tổ chức trên thế giới. Ạ Allen và Meyer (1990) đã chứng minh được cam kết gắn bó với tổ chức liên hệ mật Đ thiết đến các quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân đối với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin G vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steer, N Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng Ờ nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Nghiên cứu của Ư Rajendran Multhuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng TR cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Như vậy, cam kết gắn bó là một động thái trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên, khuyến khích nhân viên SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức thì họ càng chắc chắn ở lại và phát triển lâu dài cùng với tổ chức. 1.2. Cơ sở thực tiễn Ế 1.2.1. Bình luận các nghiên cứu liên quan U Theo quan điểm của Thompson & Luthans (1990): Văn hóa tổ chức tích cực làm H gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức TẾ được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ta quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp độ nhân viên. H Công trình nghiên cứu của Saeed Và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa IN Công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. K Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Lan Hương (năm 2008) khoa quản trị kinh doanh C trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của Ọ văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các IH doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”, dựa vào mô hình của Recardo và Jolly đã đưa ra kết luận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức, Ạ đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch Đ tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, còn các yếu tố: phần thưởng và sự công nhân, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa G dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ dữ liệu mẫu hiện tại. N Luận văn tốt nghiệp đại học của sinh viên Văn Lợi, K42 QTKD trường Đại học Ờ kinh tế Huế: “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự Ư cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng chi TR nhánh Huế”. Đề tài đã sử dụng mô hình gồm các yếu tố: triết lý kinh doanh, thương hiệu doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, truyền thống doanh nghiệp, môi trường làm việc, trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh. Kết quả nghiên cứu khẳng định: giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức có mối liên hệ với nhau. Các thang đo trong mô hình nghiên cứu đều đảm bảo độ tin cậy và có thể được sử dụng thích hợp cho các nghiên cứu về cùng một vấn đề trên đối tượng khác. Đề tài cũng đã SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 17 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh vạch ra những hạn chế về mức độ eo hẹp trong phạm vi nghiên cứu cũng như đề tài mới chỉ dừng lại ở mức xây dựng mô hình chứ chưa đi sâu vào phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng VPBank chi nhánh Huế. Ế Như vậy, thông qua các đề tài nghiên cứu trên, có thể kết luận chung rằng giữa U văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của cán bộ nhân viên có mối liên hệ chặt H chẽ với nhau. Chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết gắn bó của nhân viên TẾ đối với doanh nghiệp thông qua mức độ kỳ vọng và mức độ được thỏa mãn của họ. Chính những ưu điểm và hạn chế của những nghiên cứu trên là kinh nghiệm H quý báu để cho tôi thực hiện nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa IN doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế". C 1.2.2.1. Thực tiễn văn hoá trên thế giới K 1.2.2. Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam Ọ Trên thế giới hiện nay, Mỹ và Nhật Bản là các quốc gia quản lý có hiệu quả các IH doanh nghiệp của mình vì họ biết xây dựng văn hóa doanh nghiệp hợp lý, kích thích được hứng thú lao động và niềm say mê sáng tạo của công nhân. Ạ So với châu Âu, văn hóa doanh nghiệp nước Mỹ có những điểm khác biệt. Người Đ Mỹ cho rằng, ai cũng có quyền được hưởng cuộc sống tự do, hạnh phúc bằng sức lao động chính đáng của họ. Bản sắc văn hóa làm cho người ta học được chữ tín trong khế G ước và tất cả mọi người đều bình đẳng về cơ hội phát triển: ai nhanh hơn, nắm bắt cơ N hội tốt hơn, giỏi cạnh tranh hơn thì người đó giành được thắng lợi. Có thể nói, ý thức Ờ suy tôn tự do, chú trọng hiệu quả thực tế, phương hướng, khuyến khích phấn đấu cá Ư nhân đã trở thành nhịp điệu chung của văn hóa doanh nghiệp nước Mỹ. Đó là những TR bài học kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam chúng ta trong quá trình tạo dựng văn hóa doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập. [8] Văn hóa doanh nghiệp không chỉ được phát triển mạnh mẽ ở phương Tây mà ngay tại một số nước ở Châu Á cũng được quan tâm đặt làm nền móng xây dựng doanh nghiệp. Điển hình phải kể đến Nhật Bản với nền văn hóa doanh nghiệp kiểu gia đình. Người Nhật xây dựng một hệ thống cơ cấu tổ chức theo quan điểm đặt nặng giá trị tập SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 18 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh thể. Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều được ban lãnh đạo công ty quan tâm như những thành viên trong một gia đình. Chính vì vậy, họ tạo cho nhân viên của mình cảm giác tự do thoải mái để thỏa sức sáng tạo trong công việc đồng thời ý thức được trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân đối với công ty như với chính đại gia đình của Ế mình. Đây chính là một trong những nét điển hình về văn hóa doanh nghiệp khiến các U doanh nhân Nhật tự hào về công ty mình và là bí quyết để họ thu hút nhân tài, phát H triển vững mạnh trên bước tiến của thời đại khoa học kỹ thuật công nghệ. TẾ 1.2.2.2. Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam Hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng H văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những doanh nghiệp không hề tiếc tiền mời các IN công ty nước ngoài đến hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công ty mình. Học tập văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của hầu hết các K doanh nghiệp ở Việt Nam. C Tuy nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nhưng không phải Ọ doanh nghiệp nào cũng có thể xây dựng cho mình một nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp IH và hiệu quả. Thực tiễn cho thấy, tại thị trường Việt Nam, những doanh nghiệp điển hình về văn hóa doanh nghiệp phần lớn là những doanh nghiệp trực thuộc các Tập đoàn nước Ạ ngoài như: Unilever, Pepsi, LG… Tuy nhiên, những năm gần đây, các tập đoàn ở Việt Đ Nam đã nỗ lực xây dựng cho mình một nền VHDN rất tốt, điển hình là FPT - một trong số các công ty luôn được giới doanh nhân cũng như các nguồn nhân lực trẻ nhắc đến G nhiều nhất bởi nét riêng biệt, nổi trội về văn hóa doanh nghiệp, niềm tự hào của mỗi N thành viên FPT. Những doanh nghiệp trên cũng là nơi thu hút đông đảo nhất người lao Ờ động tham gia dự tuyển, không chỉ vì mức thu nhập cao mà còn vì môi trường làm việc lý Ư tưởng cho cán bộ nhân viên. TR 1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Sau khi nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia đối với bộ phận có liên quan đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp, theo ông Ngô Văn Quang – trưởng phòng Quản trị tín dụng ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế, hầu hết các mô hình lý thuyết đều được đưa ra chung cho toàn bộ các doanh nghiệp trong khi mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng. Do vậy, xét SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 19 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh riêng với việc đề ra mô hình lý thuyết để nghiên cứu VHDN cho Ngân hàng BIDV thì nên có sự kết hợp giữa mô hình lý thuyết chung và các đặc điểm văn hóa riêng của Ngân hàng BIDV. Chính vì vậy, tôi đưa ra mô hình lý thuyết để nghiên cứu như sau: H U Ế Thương hiệu doanh nghiệp TẾ Lương thưởng và sự công nhận IN H Thái độ và ý thức nhân viên C Ọ IH Môi trường làm việc K Phong cách lãnh đạo Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất TR Ư Ờ N G Đ Ạ Trách nhiệm xã hội và địa phương SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại 20