Tài liệu Nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại tổng cục dân số - kế hoạch hóa gia đình, hà nội

1 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1. Lý do lựa chọn đề tài................................................................................... 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 3. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨCTIỀN LƯƠNG..................................................................................... 1. Cơ sở lý luận về năng lực của cán bộ......................................................... 1.1. Khái niệm năng lực của cán bộ................................................................ 1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ.............................................. 1.2.1. Kiến thức................................................................................................. 1.2.2. Kỹ năng................................................................................................. 1.2.3. Thái độ................................................................................................... 2. Cán bộ tổ chức tiền lương và những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương........................................................... 2.1. Khái niệm cán bộ tổ chức tiền lương..................................................... 2.2. Những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương............................................................................................................... 2.2.1. Yêu cầu về kiến thức, trình độ............................................................... 2.2.2. Yêu cầu về kỹ năng................................................................................ 2.2.3. Yêu cầu về thái độ, phẩm chất đạo đức................................................. 2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương........................................................................................................ 2.3.1. Yếu tố khách quan................................................................................. 2.3.1.1. Môi trường.......................................................................................... 2.3.1.2. Trang thiết bị...................................................................................... 2.3.1.3. Công tác phân tích công việc............................................................. 2.3.1.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc............................................... 2.3.1.5. Các chính sách đãi ngộ và thù lao...................................................... 2.3.2. Yếu tố chủ quan..................................................................................... 2.3.2.1. Học vấn.............................................................................................. 2 2.3.2.2. Kinh nghiệm....................................................................................... 2.3.2.3. Hiểu biết kinh tế - xã hội.................................................................... 2.3.2.4. Ý thức cá nhân.................................................................................... 3. Các chỉ tiêu đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương ......................................................................................................................... 3.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ............................................................ 3.2. Tiến độ và kết quả thực hiện công việc.................................................. 3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức.................................................................. 4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương............................................................................................................... 4.1. Vai trò, nhiệm vụ của cán bộ tổ chức tiền lương................................... 4.2. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương............................................................................................................... 4.3. Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương với hiệu quả làm việc của cán bộ......................................................................... PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH...................................................................................................... 1. Giới thiệu về cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục............................. 1.1. Giới thiệu về Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình....................... 1.2. Giới thiệu về cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số Kế hoạch hóa gia đình................................................................................... 1.2.1. Cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục................................................ 1.2.2. Yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục................................................................................................................... 2. Đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục ......................................................................................................................... 2.1. Năng lực chuyên môn của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục................................................................................................................... 2.1.1. Trình độ chuyên môn............................................................................. 2.1.2. Chuyên ngành đào tạo........................................................................... 3 2.1.3. Trình độ tin học và Ngoại ngữ.............................................................. 2.1.4. Độ tuổi và số năm công tác................................................................... 2.1.5. Bậc lương và hệ số lương...................................................................... 2.2. Kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục................................................................................................................... 2.3. Kỹ năng làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục ......................................................................................................................... 2.4. Thái độ làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục ......................................................................................................................... PHẦN 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH............................................................................ 1. Giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục......................................................................................................... 1.1. Xây dựng khung năng lực cho cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục......................................................................................................... 1.2. Giải pháp nâng cao kiến thức của cán bộ tổ chức tiền lương ......................................................................................................................... 1.3. Giải pháp nâng cao kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương................. 1.4. Giải pháp nâng cao thái độ làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương............................................................................................................... 1.4.1. Đẩy mạnh công tác giáo dục tư tưởng, chính trị trong cán bộ về kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay................................................................................................................... 1.4.2. Nêu cao tinh thần phê bình và tự phê bình trong cán bộ...................... 2. Một số kiến nghị........................................................................................ KẾT LUẬN.................................................................................................... TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ PHỤ LỤC 1.................................................................................................... PHỤ LỤC 2....................................................................................................52 PHỤ LỤC 3....................................................................................................54 4 PHỤ LỤC 4....................................................................................................64 5 DANH MỤCBẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ....................................... Hình 1.3. Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi.............................................. Hình 1.5. Những yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến năng lực củacán bộ tổ chức tiền lương...................................................................................... Bảng 1.1. Danh sách cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cụcDân số - Kế hoạch hóa gia đình.................................................................................. Bảng 1.2. Yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tạiTổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình................................................. Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn và chuyên ngành đào tạo của cán bộ tổchức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình ......................................................................................................................... Bảng 2.2. Trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình...................................... Bảng 2.3. Số năm công tác của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình............................................................... Bảng 2.3. Bậc lương và hệ số lương của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình................................................ Bảng 2.5. Kết quả đánh giá kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục................................................................................... Bảng 2.6. Kết quả đánh giá kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục của Vụ trưởng và Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ..................................................................................................... Bảng 2.4. Kết quả đánh giá kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình................................................ Bảng 2.5. Kết quả lấy ý kiến của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục................................................................................................................... Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thái độ trong công việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục.......................................................................... 6 Bảng 2.7. Khung năng lực cho cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình............................................................... PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Đất nước ta đang từng bước thực hiện Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa, quá trình đó đã tạo cho đất nước những cơ hội và thách thức không nhỏ. Đó là sự phát triển mạnh mẽ không ngừng của kinh tế - xã hội, khoa học - kỹ thuật và sự cải thiện, nâng cao của đời sống nhân dân. Tình hình đó đòi hỏi những cán bộ và công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung, trong Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình thuộc Bộ Y tế nói riêng, phải có năng lực thật sự, đáp ứng cả về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức, chính trị và thái độ phục vụ nhân dân. Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình được thành lập theo Quyết định số 18/2008/QĐ - TTg ngày 29/01/2008 của Thủ tướng Chính phủ, với chức năng tham mưu giúp Bộ trưởng Bộ Y tế quản lý Nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về Dân số - Kế hoạch hóa gia đình. Để thực thi và phát huy tốt vai trò đó, năng lực của các cán bộ, công chức trong Tổng cục là rất quan trọng, trong đó có năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương. Thực tế đã cho thấy năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục còn nhiều mặt chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu của Tổng cục cũng như sự đổi mới của đất nước. Tính đến nay, ở nước ta chưa có một đề tài nào nghiên cứu, khảo sát và đánh giá về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình. Do vậy, em đã lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Hà 7 Nội” với mong muốn đóng góp một chút công sức của mình vào việc nghiên cứu, đánh giá, để từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại đây. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.1. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương 2.2. Phạm vi nghiên cứu:Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Hà Nội. 3. Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề này sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu, bao gồm điều tra định lượng và phương pháp quan sát. Điều tra định lượng: Sử dụng các bảng hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra, phỏng vấn các đối tượng liên quan. Cỡ mẫu điều tra: Bảng hỏi qua phiếu điều tra được đưa trực tiếp đến các đối tượng liên quan. Tổng số người được điều tra: 12 người, trong đó: 01 Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, 01 Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, 04 cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục và 06 cán bộ làm việc tại Tổng cục. Số phiếu phát đi: 12 phiếu. Số phiếu thu về: 12 phiếu. Nội dung điều tra trong bảng hỏi: Khảo sát, đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương về các mặt: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng và thái độ trong công việc. Các thông tin trong chuyên đề tốt nghiệp được thu thập chủ yếu từ sách, giáo trình của NXB trường Đại học Kinh tế Quốc dân, từ những tài liệu qua Internet, tham khảo các chuyên đề tốt nghiệp của sinh viên khóa trước tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân cũng như các tài liệu thu thập được từ Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình. 8 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨCTIỀN LƯƠNG 1. Cơ sở lý luận về năng lực của cán bộ 1.1. Khái niệm năng lực của cán bộ Theo F. Weinert, năng lực là sự tổng hợp của nhận thức, khả năng và các kỹ năng vốn có (hoặc có thể học được) của con người để giải quyết các vấn đề đặt ra trong công việc và cuộc sống. Năng lực cũng hàm chứa trong nó tính sẵn sàng hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để có thể sử dụng một cách thành công trong những tình huống, điều kiện nhất định1. Theo ThS. Lương Văn Úc, “Năng lực làtổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó”2. Năng lực của cán bộ được coi là khả năng của cán bộ để thực hiện một công việc được giao, giải quyết một tình huống nhất định hoặc tình huống không hề dự báo trước. Do vậy, cán bộ phải biết vận dụng tổng hợp những kiến thức, kỹ năng của bản thân để thực hiện, giải quyết công việc đó. Tuy nhiên, hiệu quả của hoạt động này còn phụ thuộc vào thái độ của cán bộ. Đây cũng là một trong những nội dung mà năng lực bao hàm trong nó. Thật vậy, ngoài các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ hay các kỹ năng thực hiện công việc, năng lực của cán bộ còn được thể hiện ở thái độ làm việc, thái độ cộng tác, phối hợp làm việc với các cá nhân, bộ phận liên quan để hoàn thành tốt công việc. 1 Theo Franz Emanuel Weinert (2001), Concept of competence: A conceptual clarification, Hogrefe & Huber Publisher (US) 2 ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011 9 Như vậy, có thể hiểu năng lực của cán bộ là sự tổng hợp về kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ để thực hiện tốt các công việc được giao trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định. 1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ Theo Raymond A.Noe, năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả mong muốn. Năng lực có thể bao gồm các yếu tố là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân3. Tuy nhiên, tính cách cá nhân là một yếu tố mang tính ổn định, khó thay đổi và là đặc trưng riêng biệt của từng cá nhân. Thực tế đã cho thấy người ta chỉ có thể phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi những thói quen nhưng không thay đổi tính cách. Do vậy, chuyên đề này nghiên cứu năng lực của cán bộ với ba yếu tố cấu thành là kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ trong công việc. Năng lực của cán bộ Kiến thức Kỹ năng Thái độ Hình 1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ 1.2.1. Kiến thức 3 Tham khảo luận văn của Cao Thanh Phong, 2005, Composition “A study of Credit Officers’ competencies in Lending Private SMEs in Hanoi - Implications for Training progams Development”, E - MBA2, NEU BS 10 “Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó”4. Kiến thức là sự tổng hợp của những kinh nghiệm có hệ thống, những giá trị, nhận thức, sự hiểu biết sâu sắc cần thiết cho một vị trí công việc nhất định và là sự kết hợp giữa kinh nghiệm và nhận thức. Trong mỗi tổ chức, kiến thức không chỉ gắn với những tài liệu, tư liệu lưu trữ mà còn gắn với các quy trình, thủ tục của công việc5. Cũng theo Paul R. Gamble và John Blackwell, kiến thức có hai dạng: Dạng thứ nhất là những kiến thức thuộc về lý thuyết, đã được nhân loại đúc kết như các nguyên tắc, công thức, định lý, quy trình,... và chúng ta cần học cho một chuyên môn cụ thể nào đó. Dạng thứ hai là những kiến thức thuộc về kinh nghiệm mà cá nhân có thể tích lũy được từ trải nghiệm, từ công việc và sự quan sát, học hỏi của bản thân. 1.2.2. Kỹ năng “Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó nhằm tăng hiệu lực và hiệu quả công việc”6. Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức, hiểu biết đã tích lũy được kết hợp với các công cụ, kỹ thuật, khoa học - công nghệ hay các phương pháp cần thiết khác để thực hiện một hoạt động, công việc cụ thể nào đó.Kỹ năng của cán bộ có thể được hình thành và phát triển thông qua học hỏi, đào tạo, kinh nghiệm,... Trong đó, có thể nói kinh nghiệm ảnh hưởng rất nhiều đến kỹ năng của cán bộ. Bởi kỹ năng mang yếu tố thực hành, do đó cá nhân có thể phát triển những kỹ năng của mình không qua việc trau dồi kiến thức. Một người có 4 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia 5Paul R. Gamble, John Blackwell, 2001, Knowledge Management: A state of the Art Guide, page 3, Kogan Page Publishers (USA) 6 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia 11 kiến thức, hiểu biết sâu rộng có thể có kỹ năng thành thạo hoặc không thành thạo hoặc ngược lại, người có hạn chế về kiến thức, hiểu biết có thể có kỹ năng thành thạo hoặc không thành thạo. Mỗi một nghề nghiệp, công việc khác nhau đòi hỏi những kỹ năng khác nhau. Do vậy, kỹ năng là một trong những yếu tố quyết định sự thành công và hiệu quả của công việc. 1.2.3. Thái độ “Thái độ là tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với ai đó hay đối với sự việc nào đó” hay “cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó của một vấn đề, một tình hình”7. “Trong công việc, thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) phù hợp để thực hiện một cấp độ công việc cụ thể”8. Thái độ là những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của một cá nhân tuy nhiên, thái độ còn là sự biểu hiện mang tính chất đánh giá của một người đối với người khác, đánh giá đó có thể là tiêu cực hoặc tích cực. So với tính cách cá nhân, thái độ mang tính ít ổn định hơn. Nhận thức về môi trường Niềm tin Thái độ Cảm xúc Hành vi chủ ý 7Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, NXB Đã Nẵng, 2006 8 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Hành vi Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia 12 Hình 1.3. Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi Nhìn vào hình trên, ta có thể thấy tầm quan trọng của thái độ trong tổ chức vì thái độ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, hành vi trong công việc của cán bộ. Từ hành vi đó, ta cũng có thể dự đoán được khá chính xác thái độ của cán bộ trong công việc để có thể nắm bắt và điều chỉnh phù hợp, kịp thời. 2. Cán bộ tổ chức tiền lương và những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương 2.1. Khái niệm cán bộ tổ chức tiền lương Cán bộ tổ chức tiền lương là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ làm việc về lĩnh vực tổ chức tiền lương: đảm bảo việc trả lương đúng hạn cho cán bộ trong tổ chức;lập kế hoạch; thiết kế thang, bảng lương,tính toán tiền lương, theo dõi tiền lương, thực hiện nâng lương; giải quyết các chế độ, chính sách về tiền lương,...9. 2.2. Những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương Năng lực của cán bộ phải luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và lĩnh vực chuyên môn, điều kiện cụ thể. Những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục tuân theo văn bản quy định yêu cầu về năng lực đối với cán bộ, 9 Theo hướng dẫn của Giáo viên - PGS. TS. Trần Xuân Cầu. 13 công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại Tổng cục10. Theo văn bản này, những yêu cầu đặt ra về năng lực là như sau: 2.2.1. Yêu cầu về kiến thức, trình độ Cán bộ tổ chức tiền lương là những người có kiến thức, hiểu biết sâu về lĩnh vực tổ chức tiền lương: có kiến thức về các quy trình chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến lĩnh vực công việc; hiểu biết về các quy định, chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nước, của cơ quan liên quan đến tiền lương, nắm rõ Luật lao động và các bộ Luật liên quan như Luật Kinh tế,... Công tác tổ chức tiền lương đòi hỏi cán bộ có kiến thức về các quy trình chuyên môn nghiệp vụ như các bước để lập kế hoạch, xây dựng thang bảng lương, các bước tính toán tiền lương,... Đây là những yêu cầu cơ bản và cần thiết đối với mỗi cán bộ tổ chức tiền lương. Về trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học hoặc sau Đại học. Về chuyên ngành đào tạo: cán bộ tổ chức tiền lương được đào tạo từ một số chuyên ngành chủ yếunhư: Kinh tế, Tài chính - Ngân hàng, Kế toán. Về trình độ tin học: Tin học văn phòng. Về trình độ tiếng anh: Trình độ B hoặc C. 2.2.2. Yêu cầu về kỹ năng Với bất cứ cán bộ thuộc lĩnh vực chuyên môn nào, những yêu cầu đặt ra về kỹ năng đều có điểm giống và khác nhau. Trong đó, những kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ là yêu cầu cơ bản của mỗi cán bộ khi làm việc. Cán bộ tổ chức tiền lương cần có các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, xử lý hồ sơ cán bộ,giải quyết các vấn đềvề tiền lương (chế độ, chính sách, thực hiện nâng lương,...), đồng thời có sự phối hợp làm việc với các cá nhân, bộ phận liên quan để hoàn thành công việc hiệu quả. Điểm khác biệt trong yêu cầu về kỹ năng đối với cán bộ tổ chức tiền lương đó là cán bộ phải có kỹ năng về lập kế hoạch, thiết kế và xây dựng hệ 10 Phụ lục 1: Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014 14 thống thang bảng lương, có khả năng ra quyết định về lương và ra quyết định một cách khách quan, công bằng, hợp lý. Vấn đề tổ chức tiền lương có tác động đến tinh thần, hiệu quả làm việc của cán bộ, do đó, cán bộ tổ chức tiền lương cần có khả năng giao tiếp nhạy bén, linh hoạt; khả năng chia sẻ, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư người khác; khả năng truyền đạt và thuyết phục Ban Lãnh đạo cũng như các cán bộ khác về việc ra quyết định về tiền lương của mình. Cán bộ tổ chức tiền lương cần có ít nhất 1 đến 3 năm kinh nghiệm trong công tác tiền lương. Có kỹ năng, kinh nghiệm sử dụng các phần mềm của Microsoft Office như Word, Excel; phần mềm tính lương; kỹ năng tính toán, thống kê, tổng hợp số liệu trên máy tính tốt. Biết và có thể sử dụng các kỹ năng cơ bản của tiếng Anh: nghe, nói, đọc, viết; có khả năng đọc hiểu tiếng anh chuyên ngành. 2.2.3. Yêu cầu về thái độ, phẩm chất đạo đức Với mỗi cán bộ, yêu cầu về thái độ, phẩm chất đạo đức là vô cùng quan trọng. Với cán bộ tổ chức tiền lương, một số yêu cầu cụ thể như sau11: + Bản thân chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: + Có tinh thần học hỏi nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn: Chấp hành nghiêm túc chế độ học tập lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ, hoàn thành chức trách, nhiệm vụ chuyên môn được lãnh đạo Vụ giao, hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức đoàn thể khi được phân công. + Luôn quan tâm, gần gũi đồng nghiệp, bản thân có lối sống giản dị, trung thực, đấu tranh phê và tự phê, tự chịu trách nhiệm với những hành động của bản thân. 11 Tham khảo Bản Tự nhận xét, đánh giá, phân loại của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014, Phụ lục 2 15 + Thực hành tiết kiệm, không tham nhũng, lãng phí; nghiêm chỉnh thực hiện những điều công chức không được làm; có tinh thần trách nhiệm, phối hợp với đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ và thái độ cộng tác với mọi người đúng mực, nêu cao tinh thần phục vụ, đoàn kết trong đơn vị cũng như cơ quan; tôn trọng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ quan. + Có thái độ phục vụ nhân dân đúng mực. 2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương 2.3.1. Yếu tố khách quan C ác c hín h sác h đã i ng ộ và th ù lao N ăng lự c của cá n b ộ C ôn g tá c đá n h g iá thự c hiện cô ng v iệc C ôn g tá c ph ân tíc h công việ c M ôi trư ờ ng T ra ng th iế t bị Hình 1.4. Những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương 2.3.1.1. Môi trường Môi trường ở đây là sự vận động, thay đổi của môi trường kinh tế - xã hội tác động đến hoạt động tổ chức tiền lương. Cán bộ tổ chức tiền lương nắm được xu hướng vận động đó sẽ có điều chỉnh phù hợp, giải quyết tốt hơn các 16 vấn đề về tiền lương, nâng cao hiểu biết về tình hình kinh tế - xã hội để từ đó nâng cao hiệu quả công việc của mình12. 2.3.1.2. Trang thiết bị Trang thiết bị là công cụ làm việc củacán bộ. Yếu tố trang thiết bị ảnh hưởng rõ rệt tới hiệu quả công việc của cán bộ, đặc biệt là các trang thiết bị như phòng làm việc, bàn làm việc, hệ thống máy tính,... Đối với cán bộ tổ chức tiền lương, việc thành thạo trong kỹ năng, hiểu biết về trang thiết bị cũng như khả năng tìm hiểu, nắm bắt công nghệ thông tin là một ưu thế lớn trong việc theo dõi và tổ chức tiền lương. 2.3.1.3. Công tác phân tích công việc “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”13. Trên cơ sở thu thập các tư liệu và đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng cần thiết, cán bộ có thể xác định được bản chất của từng công việc. Việc xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng vị trí công việc sẽ giúp tổ chức tạo được sự phân công công việc hợp lý, phù hợp với sở thích, năng lực, trình độ của cán bộ, đồng thời tạo ra sự phối hợp làm việc linh hoạt, có hiệu quả giữa các cá nhân, bộ phận liên quan. Việc đánh giá một cách chính xác yêu cầu của từng công việc sẽ giúp cán bộ có được định hướng, nắm rõ nhiệm vụ, công việc cần làm, tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn, quy trình, để từ đó có thể đánh giá được đúng năng lực của cán bộ. 12 Tham khảo Luận văn của Nguyễn Thị Bích Ngọc, “Nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 - 2015”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 13ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2013 17 2.3.1.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động”14. Đây là sự đánh giá quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của cán bộ. Do đó, đánh giá một cách chính xác và đầy đủ sẽ giúp cán bộ tổ chức tiền lương xác định được những mặt tốt và chưa tốt của bản thân trong thực hiện công việc để từ đó, điều chỉnh cho phù hợp để cải thiện những mặt chưa tốt và có ý thức tự học hỏi, nâng cao hơn nữa năng lực của bản thân. 2.3.1.5. Các chính sách đãi ngộ và thù lao Tiền lương luôn là một yếu tố mà người lao động quan tâm hàng đầu khi tìm hiểu hay quyết định tham gia vào một tổ chức nào đó. Bản chất của tiền lương là giá trị sức lao động. Nếu tiền lương không đảm bảo được đời sống, người lao động không thể có đủ điều kiện để tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì khả năng làm việc lâu dài một cách có hiệu quả, chưa nói đến việc đầu tư nâng cao năng lực của bản thân. Tiền lương cào bằng bình quân, không gắn liền với trình độ, năng lực, hiệu quả công việc sẽ dẫn đến tình trạng người lao động làm việc thụ động và làm giảm tính sáng tạo của họ15. Do đó, một tổ chức có chính sách tiền lương công bằng, phản ánh đúng khả năng làm việc của cán bộ là một động lực lớn khuyến khích cán bộ phát huy và cống hiến hết khả năng, năng lực của mình trong công việc. Đây cũng là một trong những yếu tố góp phần thu hút và giữ chân những cán bộ giỏi, có 14ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2013 15 Tham khảo Báo cáo của DS Nguyễn Trọng Thụy, “Nghiên cứu đánh giá chế độ tiền lương hiện hành áp dụng đối với các cơ sở y tế công lập và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung”, 2007, tr3 18 năng lực, khuyến khích họ không ngừng nâng cao năng lực của bản thân và tận tâm với công việc. 2.3.2. Yếu tố chủ quan N ă n g l ự c c ủ a c á n Kb iộ Ý t h ứ c c á H hi â ể u n b i ế t n k i n h t ế n h x ã h ộ i n g h i ệ m Hình 1.5. Những yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương 2.3.2.1. Học vấn “Học vấn là sự hiểu biết do học tập mà có”16. Học vấn là những kiến thức tích lũy được từ học tập, đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Học viện.Học vấn ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ nói chung và cán bộ tổ chức tiền lương nói riêng, tuy nhiên, học vấn đóng vai trò rất nhỏ trong kiến thức tổng hợp mà cán bộ tổ chức tiền lương phải hội tụ để thực hiện công việc sau này. 2.3.2.2. Kinh nghiệm “Kinh nghiệm lao động là những kiến thức mà người lao động đã học được hoặc tích lũy được cho bản thân qua các hoạt động lao động”17. 16Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006 H ọ c v ấ n 19 Đối với cán bộ tổ chức tiền lương, kinh nghiệm là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực. Bởi kinh nghiệm mang tính thực hành. Một cá nhân am hiểu về Luật lao động; chế độ, chính sách tiền lương,... chưa chắc đã có khả năng tổ chức, thiết kế thang bảng lương hay tính toán tiền lương, áp dụng những kiến thức đó vào thực tế. Do đó, kinh nghiệm có tác động đến kỹ năng làm việc, xử lý công việc của cán bộ tổ chức tiền lương. 2.3.2.3. Hiểu biết kinh tế - xã hội Công việc của cán bộ tổ chức tiền lương là một hoạt động thực tế liên quan đến tiền lương của người lao động. Do vậy, để tham mưu giúp việc một cách có hiệu quả về lĩnh vực chuyên môn thì cán bộphải có hiểu biết nhất định về lĩnh vực đó. Nói cách khác, đối với cán bộ tổ chức tiền lương, hiểu biết sâu về lĩnh vực kinh tế - xã hội là thế mạnh của năng lực. Những hiểu biết đó là một phần nội dung khuyến khích khi đánh giá năng lực cán bộ tổ chức tiền lương. 2.3.2.4. Ý thức cá nhân “Ý thức là năng lực nhận thức của những tri thức, hoặc là tri thức của tri thức, phản ánh của phản ánh”18. Ý thức cá nhân có ảnh hưởng đến năng lực của cá nhân đó. Bởi ý thức cá nhân bao hàm trong nó ý thức học tập; ý thức trau dồi, rèn luyện và ý thức tìm hiểu, học hỏi và nắm bắt những điều mới trong thực hiện công việc. Một cá nhân có ý thức tốt sẽ luôn không ngừng cố gắng, phấn đấu rèn luyện để nâng cao năng lực của bản thân. 3. Các chỉ tiêu đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương Câu hỏi: Theo anh/chị, để đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương cần 17 xét ThS.những Lương Văn trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, phải xem chỉ Úc, tiêuGiáo nào? 2011, T128 Ý kiến của Vụ trưởng: Một số chỉ tiêu đó là: nắm vững những quy định, chính 18ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011, sách về T21 tiền lương; có tính trung thực, thẳng thắn; có kỹ năng lắng nghe, giải quyết vấn đề linh hoạt nhưng kiên quyết. Ý kiến của Phó Vụ trưởng:Các hiểu biết về kiến thức liên quan đến công việc, cách xử lý và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc. 20 Dựa vào kết quả lấy ý kiến trên của Ban Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ và tham khảo bản Tự nhận xét, đánh giá, phân loại của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của Tổng cục19; chuyên đề đã tổng hợp và đưa ra một số chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục như sau: 3.1. Trình độchuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Đại học hoặc sau Đại học. Cán bộ tổ chức tiền lương có các kiến thức, hiểu biết nhất định về lĩnh vực chuyên môn; nắm vững những quy định, chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nước và của Tổng cục về tiền lương,... 3.2. Tiến độ và kết quả thực hiện công việc Tiến độ và kết quả thực hiện công việc nói lên năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương. Đây là một chỉ tiêu không thể thiếu trong đánh giá năng lực của cán bộ. Từ tiến độ và kết quả thực tế thực hiện công việc, có thể đánh giá được chính xác năng lực của cán bộ, xem họ có khả năng đảm nhiệm công việc đó hay không, qua đó để có những điều chỉnh phù hợp. Năng lực cán bộ tổ chức tiền lương thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ theo nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng và chất 19 Bản Tự nhận xét, đánh giá, phân loại của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014, Phụ lục 2