Tài liệu Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý tại công ty cổ phần quản lý công trình đô thị bắc giang

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGÔ DUY LƯỢNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BẮC GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học: TS. Chu Thị Kim Loan NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và tất cả những trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Ngô Duy Lượng i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài này tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của các thầy, cô thuộc khoa Kế toán & Quản trị Kinh doanh – Học viện Nông nghiệp Việt Nam, của các đồng nghiệp và của gia đình. Tới nay, luận văn của tôi đã cơ bản được hoàn thành. Tôi xin bày tỏ lòng cám ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn - TS. Chu Thị Kim Loan, người đã chỉ bảo và hướng dẫn tôi tận tình để thực hiện nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới các Thầy, cô trong trong khoa Kế toán & Quản trị Kinh doanh thuộc Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới các đồng nghiệp đã giúp đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn người vợ và các con yêu quý của tôi. Họ là nguồn động viên cổ vũ to lớn để tôi học tập và thực hiện tốt nghiên cứu này. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Ngô Duy Lượng ii MỤC LỤC Lời cam đoan .....................................................................................................................i lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii Mục lục .......................................................................................................................... iii Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................................... v Danh mục bảng ................................................................................................................vi Danh mục hình, sơ đồ, biểu đồ ..................................................................................... viii Trích yếu luận văn ...........................................................................................................ix Thesis abstract..................................................................................................................xi Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................... 2 1.2.2. Mục tíêu cụ thể ................................................................................................... 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 2 Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực của cán bộ quản lý trong công ty .......... 4 2.1. Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 4 2.1.1. Các khái niệm cơ bản ......................................................................................... 4 2.1.2. Cách tiếp cận về năng lực của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp .................... 7 2.1.3. Vai trò và chức năng của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp ............................ 9 2.1.4. Các kỹ năng cần thiết của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp ........................ 12 2.1.5. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ vủa cán bộ quản lý ................................ 18 2.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của cán bộ quản lý tại doanh nghiệp ........ 18 2.2. Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 21 2.2.1. Năng lực của cán bộ quản lý một số công ty trên thế giới ............................... 21 2.2.2. Năng lực của cán bộ quản lý một số công ty của Việt Nam ............................. 23 2.2.3. Bài học kinh nghiệp về nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Việt Nam .................................................................................... 24 Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu ............................................ 26 3.1. Khái quát về công ty cp quản lý công trình đô thị Bắc Giang.......................... 26 3.1.3. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn ............................................................................. 30 iii 3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty...................................................... 31 3.1.5. Kết quả thực hiện nhiệm vụ công ích đô thị ..................................................... 32 3.1.6. Những thật lợi và khó khăn chung của Công ty trong thời gian qua ................ 34 3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 35 3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 35 3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 36 3.2.3. Phương pháp phân tích ..................................................................................... 36 3.2.4. Hệ thống về chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 36 Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 38 4.1. Thực trạng năng lực của cán bộ quản lý ở công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang ...................................................................................... 38 4.1.1. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị ........................................................ 38 4.1.2. Các kỹ năng của cán bộ quản lý ....................................................................... 43 4.1.3. Phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý trong Công ty ..................................... 54 4.1.4. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ quản lý ................................ 56 4.1.5. Đánh giá chung về năng lực của cán bộ quản lý của công ty ........................... 60 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ quản lý ở công ty cổ phần quản lý công trình đô thị tỉnh Bắc Giang.......................................................... 62 4.2.1. Yếu tố bên ngoài ............................................................................................... 62 4.2.2. Yếu tố bên trong ............................................................................................... 67 4.3. Giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ quản lý ở công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang.......................................................................... 72 4.3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới ..................................................... 72 4.3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ quản lý ở công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang ................................................................. 73 Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 84 5.1. Kết luận............................................................................................................. 84 5.2. Kiến nghị .......................................................................................................... 85 5.2.1. Đối với nhà nước .............................................................................................. 85 5.2.2. Đối với doanh nghiệp ....................................................................................... 85 5.2.3. Đối với cán bộ quản lý...................................................................................... 85 Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 86 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BHLĐ Bảo hộ lao động CBCNV Cán bộ công nhân viên CBQL Cán bộ quản lý CNV Công nhân viên CP Cổ phần ĐVT Đơn vị tính DVXH Dịch vụ xã hội GTSX Giá trị sản xuất KT - XH Kinh tế - xã hội LĐ Lao động NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên PGĐ Phó giám đốc SXKD Sản xuất kinh doanh TC - HC Tổ chức hành chính TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân VSMT Vệ sinh môi trường XD Xây dựng v DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Số lượng lao động của công ty..................................................................... 29 Bảng 3.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty năm 2013 - 2015 ................... 31 Bảng 3.3. Dung lượng mẫu điều tra ............................................................................ 36 Bảng 4.1. Trình độ chuyên môn của các cấp quản lý trong công ty ............................ 39 Bảng 4.2. Trình độ lý luận chính trị của các cấp quản lý trong công ty....................... 39 Bảng 4.3. Giới tính các cấp quản lý trong công ty ....................................................... 41 Bảng 4.4. Độ tuổi các cấp quản lý trong công ty ......................................................... 41 Bảng 4.5. Trình độ tin học và ngoại ngữ của các cấp quản lý trong công ty ............... 42 Bảng 4.6. Đánh giá về lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của các cấp quản lý............ 44 Bảng 4.7. Ý kiến đánh giá của nhân viên và NLĐ về quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch vốn và trang thiết bị ...................................................................... 45 Bảng 4.8. Đánh giá của nhân viên và người LĐ về độ phù hợp của công việc với năng lực LĐ và việc bố trí lao động ............................................................ 46 Bảng 4.9. Đánh giá của nhân viên và người LĐ về nguyên nhân bố trí công việc chưa được khách quan lắm .......................................................................... 47 Bảng 4.10. Đánh giá của nhân viên và người LĐ về cách thức bố trí công việc ........... 48 Bảng 4.11. Đánh giá của nhân viên và NLĐ về động viên khuyến khích ..................... 51 Bảng 4.12. Đánh giá của nhân viên và NLĐ về giám sát thực hiện công việc của của CBQL .................................................................................................... 52 Bảng 4.13. Đánh giá của NV và NLĐ về giám sát quá trình thực hiện các dịch vụ của CBQL trong công ty .............................................................................. 53 Bảng 4.14. Đánh giá của nhân viên và NLĐ về phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý trong Công ty .................................................................................. 56 Bảng 4.15. Đánh giá của nhân viên và NLĐ về mức độ quản lý chất lượng sản phẩm (dịch vụ) của CBQL công ty .............................................................. 59 Bảng 4.16. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2013 – 2015........................ 60 Bảng 4.17. Đánh giá của CBQL, NV và NLĐ về ảnh hưởng của địa bàn ..................... 63 Bảng 4.18. Đánh giá của CBQL và nhân viên về chính sách của NN ảnh hưởng đến năng lực của CBQL ............................................................................... 64 vi Bảng 4.19. Đánh giá của CBQL công ty đối với một số nhận định về lực lượng lao động........................................................................................................ 65 Bảng 4.20. Đánh giá của CBQL công ty về một số chính sách đang thực thi liên quan đến công ty .......................................................................................... 66 Bảng 4.21. Tổng tiền lương một năm của một số cán bộ quản lý giai đoạn 2013 – 2015.................................................................................................. 67 Bảng 4.22. Thanh toán tiền lương của một số cán bộ trong công ty .............................. 69 Bảng 4.23. Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực của công ty .................................. 71 Bảng 4.24. Ý kiến của CBQL, NV và NLĐ về đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty .................................................................................................. 71 Bảng 4.25. Các khóa đào tạo dài hạn và mục đích chính cho CBQL doanh nghiệp ..... 75 Bảng 4.26. Các khóa đào tạo ngắn hạn và mục đích chính của khóa học ...................... 76 vii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang ............................................................................................... 28 Đồ thị 4.1 Tổng tài sản của công ty qua các năm ......................................................... 57 Đồ thị 4.2 Tổng nguồn vốn của công ty qua các năm ................................................... 58 Sơ đồ 4.2. Quy trình kiểm tra, đánh giá theo chuẩn năng lực ....................................... 79 viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Ngô Duy Lượng Tên luận văn: “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý tại Công ty cổ phần Quản lý công trình đô thị Bắc Giang”. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam 1. Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ quản lý của Công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang thời gian qua, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ quản lý của công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang thời gian tới. 2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra thu thập: + Thu thập số liệu thứ cấp: Tài liệu/Thông tin thứ cấp được thu thập từ các nguồn khác nhau như: Các sách, tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, trang web… có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài. + Thu thập số liệu sơ cấp: Số lượng điều tra của công ty cổ phần xây dựng đô thị Bắc Giang gồm các đối tượng điều tra: cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban và người lao động. Trong đó cán bộ quản lý đã điều tra 33/37 người( chiếm 89,19 %) trong đó cán bộ cấp cao có 5/5 người( 100%), cán bộ cấp trung gian 8/12 người và cán bộ cấp cơ sở 20/30 người: 66,67%. Nhân viên các phòng ban, điều tra 42/ 78 người, phòng chức năng có 12/18 người (42,86%), nhân viên các đội 18/30 người (60%) nhân viên các tổ 12/20 người (60%) . Đối với nguồn lao động, lao động tại các đội 60/ 210 người (28,57%), lao động tại các tổ 40/ 90 người ( 44,44%). - Phương pháp thống kê mô tả - Phương pháp so sánh - Phương pháp cho điểm 3. Kết quả chính Công tác tổ chức và tập hợp lao động của các nhà quản lý được nhân viên và người lao động đánh giá ở mức trung bình đến rất tốt đạt trên 85%, còn lại dưới 15% đánh giá ở mức kém và rất kém. ix Trong tất cả 4 tiêu chí đánh giá của nhân viên và người lao động về cách thức động viên khuyến khích của công ty thì tiêu chí CBQL lắng nghe và tiếp thu ý kiến của NV và người lao động đánh giá cao nhất với điểm bình quân đánh giá đạt mức trung bình khá (3,58). Với sự nhận xét, đánh giá như trên của NV và NLĐ về phẩm chất, đạo đức của CBQL tại công ty thì đa phần đã được sự tin tưởng của NV và NLĐ tại công ty nhưng với tiêu chí nói đi đôi với làm chưa được đánh giá cao thì CBQL của công ty cần thực hiện tốt hơn nữa việc nói và hành động phải đi đôi với nhau. Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng bình quân 23,33% qua 3 năm, năm 2015 lơi nhuận đạt là 1,2 tỷ đồng. Sự tăng lên về lợi nhuận của công ty không thể thiếu sự chèo lái của các CBQL công ty mặc dù đứng trước nhiều khó khăn, thách thức khi mà có quá nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Với việc tuyển dụng và giữ chân nhà quản lý giỏi và người lao động có kỹ năng thì khá là khó khăn và có trên 50% đánh giá là như vậy. Do vậy, năng lực của CBQL ở Công ty chưa cao. Số cán bộ được cứ đi học rất ít, chỉ dành cho các vị trí thuộc ban giám đốc, phòng ban chức năng, chưa tạo điều kiện cho các CBQL các tổ, các đội đi học các lớp nhiệm vụ quản lý trong doanh nghiệp. Do đó các CBQL các tổ, đội có chuyên môn tốt, nhưng kiến thức quản lý con người còn hạn chế rất nhiều. Tác giả luận văn tiến hành đề xuất 3 nhóm giải pháp: Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng CBQL; Đổi mới công tác qui hoạch, sử dụng và đánh giá CBQL; Nâng cao kĩ năng động viên, khuyến khích công nhân viên. 4. Kết luận Công tác nâng cao năng lực của CBQL tại công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt hạn chế công ty cần xem xét và có hướng tốt hơn trong thời gian tới. x THESIS ABSTRACT The writer: Ngo Duy Luong The master thesis: ‘Capacity building of managers in JSC Management Bac Giang urban projects’ Major in: Business Administration Code: 60.34.01.02 Training facility: Vietnam National University and Agriculture (VNUA) 1. Purpose of the study Analyze, evaluate the status of capacity management staff of the JSC management Bac Giang urban projects over time, on that basis, to propose measures to improve the capacity of managers of management joint stock company Bac Giang urban works next time. 2. Research Methodology - Collect inventory methods: + Secondary Data Collection: Documentation / secondary information collected from various sources such as books, magazines, newspapers, reports of branches and levels, site-related internal ... research capacity of the subject. + Primary Data Collection: The number of investigations of the company shares Bac Giang urban construction, including the respondent: managers, staff, departments and employees. In which managers have investigated 33/37 people (89.19%) in which senior officials have 5/5 people (100%), intermediate-level officials and cadres who 8/12 level 20/30 person basis: 66.67%. Staff departments, investigation 42/78 people, functions rooms 12/18 people (42.86%), employee teams 18/30 (60%) 12/20 employee groups (60 %). For labor, labor in the 60/210 people (28.57%), employees in the group 40/90 people (44.44%). - Methods of descriptive statistics - Comparative method - Method for point 3. Main results The organization and labor gathering of managers and employees staff assessed as very good medium to reach over 85%, remaining below 15% rated poor and very poor. xi In all four criteria for evaluation of staff and workers on how to encourage the criteria of the company Management Training College listen and absorb the opinions of NV and appreciate employees with the average score assessed as average level (3.58). With the review and evaluation of the NV and the employee as on the quality and ethics of the company Management Training College at the most have the trust of the NV and the employees at the company but said criteria has not been accompanied by actions Management Training College appreciated the company's need to perform better to talk and action must go hand in hand. Profit after tax of the company increased by 23.33% on average over 3 years, in 2015 profits reached 1.2 billion. The increase in corporate profits indispensable the helm of the company Management Training College despite facing many difficulties and challenges when there are too many competitors in the market. With recruiting and retaining good managers and skilled workers is quite difficult and with more than 50% rated as such. Therefore, the capacity of the Company Management Training College is not high. Some school officials are themselves very little, just for the position of the board of directors, departments, has not created the conditions for the Management Training College teams, school teams the task management layer in the enterprise. Therefore the Management Training College of teams with great expertise, but managing human knowledge is limited a lot. The author conducted thesis proposed three solutions: Increase the training and retraining of Management Training College; Renovating the planning, use and evaluate Management Training College; Enhancing the skills motivate and encourage employees. 4. Conclusion Business Management Training College capacity building of the stake in the company management of urban construction Bac Giang has achieved certain results, but there are still many drawbacks companies to consider and better in time future. xii PHẦN 1. MỞ ĐẦU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Để trở thành một cán bộ quản lý thành công thì cần phải có một quá trình lĩnh hội, trau dồi cùng với sự đam mê và khả năng của bản thân. Muốn trở thành cán bộ quản lý xuất sắc, trước hết hãy là người biết trau dồi và biết phát huy những tố chất sẵn có. Đặc biệt, trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của cán bộ quản lý trong việc chèo lái con thuyền công ty ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Bởi vậy, không ngừng nâng cao năng lực của các cán bộ quản lý công ty là một đòi hỏi cần thiết, một tất yếu khách quan. Áp lực cạnh tranh ngày càng lớn thì khả năng thành công của công ty trên thương trường càng nhỏ. Ngược lại, áp lực cạnh tranh càng nhỏ, khả năng thành công của công ty càng lớn. Bởi vậy, việc lựa chọn kinh doanh ở lĩnh vực nào và cạnh tranh bằng cách nào để đảm bảo cho công ty thành công tuỳ thuộc hoàn toàn vào khả năng, năng lực của bộ máy quản lý. Số lượng đối thủ cạnh tranh trên thị trường ngày càng tăng, năng lực cạnh tranh của các đối thủ ngày càng được cải thiện và nâng cao đòi hỏi bất cứ một nhà quản lý công ty nào cũng phải không ngừng tự trau dồi và nâng cao năng lực quản lý của chính mình để đủ sức chèo lái con thuyền công ty, đảm bảo cho sự phát triển ổn định lâu dài trên thị trường. So với mặt bằng chung, năng lực của nhà quản lý các công ty Việt Nam còn yếu kém trên nhiều mặt. Thực tế nước ta hiện nay, số công ty nhỏ và vừa chiếm tới 95%, mà trong đó phần lớn lại là các công ty có quy mô hộ gia đình nên thường sử dụng cách thức quản lý hộ gia đình. Ngay cả những công ty trong nước có quy mô lớn thì cách thức quản lý vẫn còn thiếu tính chuyên nghiệp, trình độ thấp. Đặc biệt là hiểu biết về ngoại ngữ và hoạt động ngoại thương còn hạn chế. Trong công cuộc đổi mới, Công ty cổ phần Quản lý công trình đô thị Bắc Giang đã không ngừng phát triển và góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Giang, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý đô thị, góp phần xây dựng thành phố Bắc Giang hiện đại, văn minh, kỷ cương, nề nếp. Trong giai đoạn hiện nay, Đảng Bộ và Công ty cổ phần Quản lý công trình đô thị Bắc Giang đang tiếp tục thực hiện nhiệm vụ quan trọng nói trên trong cơ chế thị trường, đặc biệt là trong quá trình cổ phần hoá các công ty nhà nước đang được gấp rút triển 1 khai, công tác nâng cao năng lực của cán bộ quản lý càng cần phải được quan tâm chú trọng hơn bao giờ hết. Tuy nhiên đội ngũ cán bộ quản lý của công ty vẫn còn những hạn chế về trình độ, năng lực thực tiễn trước yêu cầu nhiệm vụ của Công ty và Thành phố. Là một cán bộ quản lý công ty với mong muốn cải tạo tư duy của đội ngũ lãnh đạo công ty thay đổi bắt kịp với sự phát triển của xã hội, tôi chọn đề tài: “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý tại Công ty cổ phần Quản lý công trình đô thị Bắc Giang” làm luận văn tốt nghiệp. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ quản lý ở Công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang thời gian qua, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ quản lý tại công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang thời gian tới. 1.2.2. Mục tíêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thưc tiễn về năng lực của cán bộ quản lý trong công ty. - Đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ quản lý tại Công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới thực trạng đó. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ quản lý ở Công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang trong thời gian tới. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty cổ phần Quản lý công trình đô thị Bắc Giang (gồm các chức danh: hội đồng quản trị; ban giám đốc công ty; Trưởng, Phó các phòng nghiệp vụ …). 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1. Phạm vi nội dung nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến năng lực của cán bộ quản lý ở công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang bao gồm cán bộ ở các cấp như: cấp cao, cấp trung gian và cấp cơ sở. 1.3.2.2. Phạm vi không gian nghiên cứu 2 Công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang 1.3.2.3. Phạm vi thời gian nghiên cứu + Tài liệu, số liệu nghiên cứu năng lực của cán bộ quản lý của công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang thu thập từ năm 2013 – 2015. + Các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ quản lý công ty cổ phần quản lý công trình đô thị Bắc Giang có thể áp dụng cho giai đoạn 2017 -2020. + Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 10/2015 đến 10/2016. 3 PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÔNG TY 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1.1. Khái niệm về năng lực Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực. Theo quan điểm của Tâm lý học mác xít, năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt động của chính họ. Mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó. Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ...) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phải phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan hệ tương tác qua lại theo một hệ thống nhất định và trong đó một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn. Do đó chúng ta có thể định nghĩa năng lực như sau: "Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao" (Trịnh Thị Kim Hương và Đỗ Nguyện, 2002). Theo quan điểm của những nhà tâm lý học Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn đo tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có. Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn. - Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực lát tập, năng lực tưởng tưởng - Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ, toán 4 học... Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng phát triển thì càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn. Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người. Tóm lại, “Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một người hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó, năng lực cá nhân nói riêng là sự tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng tố chất, hành vi thái độ của người đó” (Trần Thị Phương Hiền, 2012). 2.1.1.2. Khái niệm về quản lý Theo cách tiếp cận hệ thống, mọi tổ chức (cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp…) đều có thể được xem như một hệ thống gồm hai phân hệ: chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Mỗi hệ thống bao giờ cũng hoạt động trong môi trường nhất định (khách thể quản lý). Từ đó có thể đưa ra khái niệm: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động” (Nguyễn Đức Lợi, 2008). Trên thực tế tồn tại nhiều cách tiếp cận khái niệm “ quản lý”. Thông thường, quản lý đồng nhất với các hoạt động tổ chức chỉ huy, điều khiển, động viên, kiểm tra, điều chỉnh… theo lý thuyết hệ thống: “quản lý là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý đến một hệ thống nào đó nhằm biến đổi nó từ trạng thái này sang trạng thái khác theo nguyên lý phá vỡ hệ thống cũ để tạo lập hệ thống mới và điều khiển hệ thống” Quản lý phải bao gồm các yếu tố sau: - Phải có ít nhất một chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động và ít nhất một đối tượng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý và các khách thể có quan hệ gián tiếp của chủ thể quản lý. Tác động có thể chỉ là một lần mà cũng có thể là liên tục nhiều lần. - Phải có một mục tiêu và một quỹ đạo đặt ra cho cả đối tượng quản lý và chủ thể quản lý. Mục tiêu này là căn cứ để chủ thể quản lý đưa ra các tác động quản lý. 5 - Chủ thể phải thực hành việc tác động và phải biết tác động. Vì thế đòi hỏi chủ thể phải biết tác động và điều khiển đối tượng một cách có hiệu quả. - Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, hoặc một cơ quan quản lý còn đối tượng quản lý có thể là con người (một hoặc nhiều người) giới vô sinh hoặc sinh vật. Quản lý chính là sự kết hợp được mọi nỗ lực chung của mọi người trong tổ chức và sử dụng tốt nhất các nguồn lực của tổ chức để đạt tới mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu riêng của mỗi người một cách khôn khéo và có hiệu quả nhất. Quản lý phải trả lời các câu hỏi: “Phải đạt mục tiêu nào?” Phải đạt mục tiêu như thế nào và bằng cách nào?”. 2.1.1.3. Khái niệm về cán bộ quản lý Theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm tất cả những người tham gia vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất định. Đó là tất cả những người không tham gia trực tiếp vào quán trình sản xuất. theo chức năng thì cán bộ quản lý chia làm 3 loại: • Cán bộ lãnh đạo: chỉ huy trong bộ máy quản lý có một chức danh nhất định do nhà nước cấp hoặc do cấp trên bổ nhiệm. Phải chịu trách nhiệm trước nhà nước và cấp trên trong việc chỉ đạo hoạt động của tổ chức do mình phụ trách. Hoạt động đặc trưng của họ là đề ra các quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định quản lý (Trịnh Thị Kim Hương và Đỗ Nguyện, 2002). • Các chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn trong 1 lĩnh vực nào đó như kinh tế, toán học, kĩ sư,…Chức năng của họ là chuẩn bị các phương án cho người cán bộ lãnh đạo ra quyết định . ngoài ra còn được người cán bộ lãnh đạo giao cho nhiệm vụ theo dõi kiểm tra một số công tác nào đó theo nguyên tắc quản lý. • Các nhân viên quản lý như: nhân viên kế toán, thống kê, thư kí,… Chức năng của họ là thu thập , chỉnh lý và truyền đạt những thông tin ban đầu. chuẩn bị và hình thành các loại tư liệu cần thiết đảm bảo cho cán bộ lãnh đạo và chuyên gia điều hành sản xuất kinh doanh của một tổ chức nào đó. - Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý tương ứng với người lãnh đạo cao nhất trong tổ chức. Như vậy, cán bộ quản lý kinh tế là những người thực hiện chức năng quản lý kinh tế, đứng đầu một hệ thống với những chức danh nhất định và hoàn toàn chiu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách. 6 2.1.1.4. Cấp quản lý (quản trị ) trong doanh nghiệp - Cán bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những chiến lược quyết định hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trường. Đây là những người chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của tổ chức (Trần Thị Phương Hiền, 2012). - Cán bộ quản lý cấp trung gian: là người điều hành việc thực hiện ra quyết định , các chính sách đưa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa người đòi hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Họ thương là những người phụ trách các phân hệ, các bộ phận trong tổ chức (Trần Thị Phương Hiền, 2012). - Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những người chịu trách nhiệm vể công việc của các nhân viên là những người lao động trực tiếp. Chỉ đạo, điều hành, giám sát hoạt động của người lao động (Trần Thị Phương Hiền, 2012). 2.1.2. Cách tiếp cận về năng lực của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Năng lực của cán bộ quản lý trong một doanh nghiệp được tiếp cận trên cơ sở 3 nhóm yếu tố: a. Kiến thức quản lý Kiến thức là một yếu tố để tạo nên năng lực của một nhà quản lý. Kiến thức ảnh hưởng bởi quá trình đào tạo của bản thân từng cán bộ và khả năng tiếp cận kiến thức của họ. Tùy thuộc vào các điều kiện, đặc điểm của tổ chức mà cán bộ quản lý điều hành có các yêu cầu khối lượng kiến thức khác nhau. Kiến thức quản lý theo từng lĩnh vực nghề nghiệp, từng cương vị công tác là đòi hỏi tất yếu đối với người CBQL chuyên nghiệp. Kiến thức quản lý giúp người CBQL có năng lực tổ chức thực hiện quyết định, chỉ thị của cấp trên. Không có kiến thức quản lý CBQL khó có thể thực thi nhiệm vụ được giao trong hoạt động thực tiễn (Nguyễn Thị Hạnh, 2014). b. Kĩ năng quản lý Kỹ năng quan lý chính là khả năng vận dụng những hiểu biết có được vào hoạt động thực tế; mức độ vận dụng càng thành thạo, nhuần nhuyễn thì kỹ năng càng cao. Có nhiều loại kỹ năng như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thu tập và xử lý thông tin, kỹ năng phân tích, kỹ năng đánh giá, kỹ năng hành chính, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng diễn đạt, truyền đạt,… Kỹ năng có được thường do quá trình làm việc thâm niên, kinh nghiệm tạo nên, ngoài ra còn có yếu tố bẩm sinh (năng khiếu) và do kinh 7