Tài liệu Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam techcombank

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  LỜI MỞ ĐẦU   Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt  động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nó là yếu tố cấu thành  nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ  chức. Chính vì thế mà hoạt động quản trị nhân lực­ hoạt động quản lý con người  cũng trở thành một hoạt động không thể thiếu được của bất kì một công ty nào Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở  lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần phải nâng cao hơn nữa công tác  quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mình. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng  góp của người lao động với công ty, làm nâng cao năng suất lao động hơn nữa.  Nhận thức được điều trên nên sau một thời gian thực tập tại phòng Thông tin và  chính sách nhân sự­ Hội sở Ngân hàng Techcombank, em quyết định chọn đề tài  thực tập cuả mình là : “ Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân  hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Techcombank “. Mục đích tổng quát của chuyên đề là: nắm rõ tình hình hoạt động quản trị  nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. Mục tiêu cụ thể là: tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản trị nhân lực tại  ngân hàng Techcombank và từ đó đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện công tác  này. Phương pháp nghiên cứu bao gồm các phương pháp thống kê, tổng hợp,  phân tích, đánh giá. Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam  Techcombank. Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của chuyên đề thực tập gồm có  ba chương: Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  Chương II: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng  Techcombank Chương III: Các kiến nghị để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân  lực tại ngân hàng Techcombank. Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Thị Mai – cô  giáo trực tiếp hướng dẫn cho em và các anh chị tại phòng Thông tin và chính sách  nhân sự, Hội sở Techcombank Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp và còn hạn chế trong  nhận thức nên bài  viết của em không tránh khỏi các khuyết điểm. Em rất mong nhận được ý kiến  đóng góp của thầy cô và những ai quan tâm tới đề tài này. Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  LỜI CAM ĐOAN Tên em là:  Ngô Thị Bích Ngọc Sinh viên lớp:  Kinh tế lao động 48 Khoa:                        Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực   Đơn vị thực tập:         Phòng thông tin và chính sách nhân sự  ­ Hội sở ngân   hàng Techcombank  Bài chuyên đề thực tập của em được hoàn thành trên cơ sở thu thập thông tin,  số liệu tại ngân hàng Techcombank cộng với sự hướng dẫn giúp đỡ của PGS.TS Vũ  Thị  Mai, và các anh chị tại phòng thông tin và chính sách nhân sự. Em xin cam đoan   bài viết không sao chép từ  bất kì nguồn nào và các số  liệu trong bài là hoàn toàn  chính xác. Nếu có sự sai phạm em xin chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực I.1. Khái niệm chung về quản trị nhân lực: Hoạt động quản trị  nhân lực ( hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực, quản   trị  nhân sự, quản lý nhân sự  ) ra đời từ  thời trung cổ  và phát triển mạnh mẽ  vào   cuối thế kỉ 19, đầu thế  kỉ  20. Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như  vậy đã   chứng tỏ  đây là một hoạt động quan trọng quyết định sự  tồn tại và phát triển của   bất kì một doanh nghiệp nào. Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính  xác nhất về  hoạt động Quản trị  nhân lực. Để  có thể  đưa ra đựơc một định nghĩa  chính xác về  quản trị  nhân lực thì trước hết phải hiểu rõ thế  nào là Nhân lực và  Nguồn nhân lực. Có thể  nói Nhân lực và Nguồn nhân lực là hai khái niệm rất phổ  biến và  quen thuộc hiện nay, không chỉ riêng trong chuyên ngành Kinh tế và Quản lý nguồn   nhân lực. Chính vì thế mà có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hai vấn đề này. Nếu tiếp cận trên giác độ Kinh tế nguồn nhân lực thì có thể hiều rằng: ­ Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho con  nguời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể  con nguời và đến một mức độ  nào đó, con nguời đủ  điều kiện tham gia vào quá  trình lao động ­ con nguời có sức lao động1 ­ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để  chỉ  sức mạnh tiềm  ẩn của dân  cư, là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần   cho xã hội cũng như  trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả  năng đó   được thể hiện qua số lượng và chất lượng con nguời có đủ  điều kiện tham gia vào  nền sản xuất xã hội2 Cũng đi nghiên cứu về  vấn đề  này, nhưng tiếp cận trên giác độ  Quản trị  nhân lực lại có cách định nghĩa khác về nhân lực và nguồn nhân lực: 1 2 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  ­ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nguời lao động làm  việc trong tổ chức đó3 ­ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngưòi mà nguồn lực này gồm có thể lực   và trí lực.4 Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức   khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và   nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công   tác, giới tính Trí lực chỉ  sức suy nghĩ, sự  hiểu biết, sự  tiếp thu kiến thức, tài năng, năng  khiếu cũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người. Từ những nghiên cứu trên đây ta có thể đi tới kết luận rằng: ­ Nhân lực là nguồn lực nằm ở bên trong con người, là sự tổng hợp của cả  trí lực và thể lực. ­ Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ  thể  tham gia vào quá  trình lao động sản xuất, là tổng hợp của các yếu tố  tinh thần cũng như  các yếu tố vật chất được sử dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của   bất kì một doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực còn có thể hiều là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động mà có  khả năng lao động.  Sau khi đã có những hiểu biết rõ ràng về Nhân lực và Nguồn nhân lực, chúng   ta sẽ  tiếp tục làm rõ khái niệm Quản trị  nhân lực. Cũng giống như  hai khái niệm  trên, Quản trị nhân lực cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau.  Với tư  cách là một trong những chức năng cơ  bản của quản trị  tổ  chức thì  Quản trị  nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế  hoạch hóa ), tổ  chức, chỉ  huy và   kiểm soát, các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người đê có thể  đạt được các mục tiêu tổ chức.5 Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 5 Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 3 4 Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  Đi sâu vào việc làm của Quản trị  nhân lực, người ta có thể  hiều Quản trị  nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử  dụng, động viên và  cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó6 Coǹ   trong   cuôn ́   sach ́   Human   Resource   management   in   a   Business   context,   International Thomson Business Press, tai ban lân 2 năm 2004, tac gia A.J Pricce l ́ ̉ ̀ ́ ̉ ại  cho răng : Qu ̀ ản trị  nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho   rằng nhân lục đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự  thành công lâu dài của tổ  chức hay doanh nghiệp. Một tổ  chức/doanh nghiệp có thể  tăng lợi thế  cạnh tranh  của mình bằng cách sử dụng lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm  và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đề  ra, Quản trị  nhân lực nhằm  mục đích tuyển chọn những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong   công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả  hoạt động cũng như  phát  triển năng lực của họ Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của   quá trình quản trị, giải quyết tất cả  các vấn đề  liên quan tới con người gắn với   công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa  mang tính khoa học vừa mang tính nghệ  thuật vì quản trị  nhân sự  là một lĩnh vực  gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị  nhân văn hơn bất cứ  một lĩnh vực quản trị nào khác. I.2 Vai trò của quản trị nhân lực: Trong bất kì một tổ chức nào, con người cũng là yếu tố vô cùng quan trọng.   Bởi lẽ con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ  chức và quyết định  sự  thành bại của tổ  chức. Như  vậy nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể  thiếu được và hoạt động quản trị  nhân lực là hoạt động không thể  thiếu được của   bất kì tổ chức nào. Mặt khác việc quản lý các nguồn lực khác cũng không thể hiệu  quả được khi mà doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực của mình, bởi lẽ  mọi hoạt động quản lý đều do là con người thực hiện mà thôi.  6 Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  Doanh nghiệp nào cũng muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả, muốn như  vậy thì phải biết cách sử  dụng nguồn nhân lực của mình đạt hiệu suất cao nhất.   Hoạt động quản trị  nhân lực sẽ  giúp cho các doanh nghiệp luôn duy trì được một  đội ngũ lao động đáp ứng được cả  về  số lượng và về  chất lượng nhằm đạt được  những kế  hoạch mà doanh nghiệp mình đã đề  ra. Không những thế  quản trị  nhân   lực còn đưa ra những chính sách để  thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ  bộc  lộ, phát triển, cống hiến tài năng cho công ty, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành  với công ty hơn nữa Trong   bất   kì   một   tổ   chức   nào,   các   nhà   quản   trị   là   những   người   đề   ra  phương hướng, mục tiêu, đường lối phát triển cho chính tổ chức mình. Nhưng việc  đạt được những mục tiêu đó lại phụ  thuộc vào người lao động, bởi họ  là người   thực hiện những đường lối, chủ  trương đó. Chính vì thế  cần phải có hoạt động   quản trị nhân lực để giúp nhà quản lý đạt được những mục tiêu đó.  Có thể khẳng định rằng không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu  thiếu hoạt động quản trị nhân lực. Nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của  tất cả các hoạt động sản xuất­ kinh doanh. Nhất là trong thời điểm hiện nay, khi mà  sự canh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt buộc các tổ chức muốn tồn tại và  phát triển được thì phải quan tâm hơn nữa tới yếu tố con người bởi nó quyết định  với sự  tồn tại, phát triển của tổ  chức. Việc tìm người, giao đúng nhiệm vụ, đúng  công việc với khả năng của họ  lại càng trở  nên quan trọng hơn nữa. Mặt khác sự  tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay buộc  các nhà quản trị lại càng phải biết quan tâm nhiều hơn tới việc tuyển chọn, đào tạo   và sử dụng nguồn nhân lực.  Như vây ta co thê thây răng: Qu ̣ ́ ̉ ́ ̀ ản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt   động kinh doanh của một doanh nghiệp. I.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều  yếu tố. Mỗi một yếu tố  lại có những tác động khác nhau, có thể  tác động nhiều   Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  hoặc ít, tác động theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Chính vì thế  mà mỗi   doanh nghiệp khi xây dựng các chính sách quản trị  nhân lực cho riêng mình thì cần   phải hiểu được những yếu tố nào đang tác động tới hoạt động của công ty mình. Ở  đây có thể chia ra làm hai nhóm, đó là nhóm yếu tố bên trong tổ chức và nhóm yếu   tố bên ngoài tổ chức. + Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức: ­ Bối cảnh kinh tế Yếu tố  đầu tiên  ảnh hưởng tới hoạt động quản trị  nhân lực của tổ  chức   chính là bối cảnh kinh tế. Có thể nói hoạt động về nhân sự của bất kì một công ty  nào cũng chịu ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh. Khi nền kinh tế  bất  ổn, có chiều hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự  của doanh nghiệp vừa  phải duy trì được đội ngũ lao động có trình độ  và tay nghề, lại vừa phải giảm chi  phí lao động bằng cách giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản   tiền lương, phúc lợi. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao  thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển thêm nhiều lao động mới để mở rộng thêm quy   mô hoạt động của doanh nghiệp mình. Khung cảnh kinh tế  tác động đến công tác  quản lý nguồn nhân lực do đó mỗi công ty cần phải có các chính sách về  nhân lực  cho phù hợp trong điều kiện thay đổi của nền kinh tế. ­ Dân số Yếu tố  thứ  hai  ảnh hưởng tới hoạt động quản trị  nhân lực là dân số. Như  chúng ta đã biết khi dân số của một quốc gia là dân số trẻ thì thị trường lao động sẽ  rất dồi dào,   và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ  làm cho việc thực hiện hoạt  động quản trị nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Bởi lẽ khi đó các công   ty sẽ dễ dàng tuyển dụng được những người lao động giỏi, đồng thời không phải  mất nhiều chi phí để  đào tạo họ. Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, chất   lượng thấp sẽ làm giảm hiệu quả trong việc thực hiện các chính sách quản trị nhân  lực. Cụ  thể  là nó làm cho doanh nghiệp khó tuyển dụng được người lao động,  doanh nghiệp mất nhiều chi phí hơn trong công tác đào tạo mà vẫn không thu được  hiệu quả cao. Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  ­ Khoa học kĩ thuật Sự  phát triển của khoa học kĩ thuật cũng tác động không nhỏ  tới hoạt động  quản trị  nhân lực. Khi trình độ  công nghệ  ngày càng phát triển thì các nhà quản trị  phải đào tạo nhân viên của mình cho phù hợp với đà phát triển đó. Bởi lẽ khi khoa   học thay đổi, một số công việc hay một số kĩ năngcũ sẽ không còn phù hợp với tình  hình hiện tại nữa, số lượng lao động giảm đi nhưng chất lượng công việc lại yêu   cầu cao hơn. Do đó doanh nghiệp đưa ra những chính sách quản trị nhân lực mới để  đào tạo nguồn nhân lực của mình cho phù hợp hơn. ­ Đối thủ cạnh tranh Yếu tố  cuối cùng  ảnh hưởng tới quản trị  nhân lực chính là đối thủ  cạnh   tranh. Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như  hiện nay, các doanh nghiệp   muốn tồn tại và phát triển được thì cần phải hoàn thiện, nâng cao hơn nữa các  chính sách về  quản trị  nhân sự  cho phù hợp với tình hình với, từ  đó giúp tăng cao   hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.  Trong nền kinh tế thị  trường hiện nay, không chỉ  có sự  cạnh tranh về  sản   phẩm giữa các công ty mà còn cả  sự  cạnh tranh về  nhân sự. Bởi lẽ  sự  tồn tại và   phát triển của doanh nghiệp phụ  thuộc không nhỏ  vào nguồn nhân lực, vào các   chính sách quản trị  nhân lực. Do đó mỗi doanh nghiệp muốn giữ  gìn, duy trì, phát  triển nguồn nhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự  của mình cho thật là hợp lý, đúng đắn, trả cho người lao động một mức lương thỏa   đáng, phải có các chính sách thưởng, đãi ngộ thật là kịp thời. Còn nến doanh nghiệp   không có các chính sách đãi ngộ  phù hợp sẽ  có thể  dẫn tới tình trạng người lao   động bỏ công ty đi sang làm việc cho công ty đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động  quản trị nhân lực của công ty.  + Nhóm yếu tố bên trong tổ chức: ­ Đội ngũ nhân viên Quản trị  nhân lực là quản lý con người. Do đó yếu tố  quan trọng nhất tác   động tới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của doanh nghiệp. Mỗi một   Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    10 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  người lao động có những đặc điểm riêng, họ  khác nhau về  năng lực, về  sở  thích,  nguyện vọng… Do đó với từng đối tượng cụ  thể  thì lại có những chính sách nhân  sự riêng, phù hợp với đối tượng đó Cùng với sự thay đổi về thời gian thì nhu cầu và sở thích của mỗi người lao  động lại khác đi, làm ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân lực. Nó đòi hỏi các chính  sách nhân sự cũng phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình thực tế. ­ Nhà quản lý Yếu tố  thứ  hai cũng quan trọng không kém tác động tới hoạt động quản trị  nhân lực là các nhà quản lý. Bởi họ  chính là những người để  ra đường lối, chính  sách, phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nếu các  nhà quản trị  là những người giỏi về  chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn xa trông   rộng, luôn luôn nắm rõ về  tình hình thực hiện các chính sách quản trị  nhân sự  tại   doanh nghiệp mình, biết lắng nghe tâm tư  nguyện vọng của nhân viên thì sẽ  luôn   đưa ra được những chính sách về quản trị nhân sự hợp lý. ­ Mục tiêu của tổ chức Đây là yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức.   Mỗi một doanh nghiệp khi sản xuất kinh doanh thì đều có những mục tiêu, định   hướng phát triển của riêng mình. Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào sứ mạng, mục đích   hoạt động của riêng mình để đề ra những chính sách về  quản trị  nhân lực cho phù  hợp với tình hình. ­ Triết lý quản trị nhân lực của tổ chức: Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư  tưởng, quan điểm về  cách  thức quản lý con người trong tổ chức cũng khác nhau. Nói cách khác trong mỗi một   doanh nghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nhân lực cũng khác nhau.  Nếu như  triết lý quản trị  của doanh nghiệp là hướng về  đội ngũ lao động,   tôn trọng yêu mến người lao động thì hoạt động quản trị  nhân lực của tổ  chức đó   đều hướng tới việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Và   ngược lại nếu triết lý quản trị  nhân lực của tổ chức lại không tin và đánh giá thấp   Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    11 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  con người thì việc quản trị nhân lực trong tổ chức chỉ là để  kiểm tra, kiểm soát họ  từng giây phút, từng phút, buộc con người phải làm việc với cường độ  lao động  cao, liên tục. ­ Các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức: Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới quản trị nhân lực là các chính sách về quản trị  nhân lực của tổ  chức. Nếu như các chính sách đó được đưa ra dựa trên những căn   cứ khoa học, phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ làm  cho hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp rất có hiệu quả. Còn nếu như đó  là những chính sách không hợp lý, không phù hợp với tình hình hiện tại của doanh   nghiệp thì sẽ làm cho hoạt động quản trị nhân lực không thể diễn ra suôn sẻ được ­ Hoạt động công đoàn của tổ chức: Nhân tố  cuối cùng  ảnh hưởng tới hoạt động quản trị  nhân lực là hoạt động  công đoàn của tổ chức đó. Cụ thể là khi hoạt động công đoàn trong tổ chức có hiệu  quả, thực sự  quan tâm chăm lo sâu sắc tới đời sống cán bộ  công nhân viên thì sẽ  làm cho người nhân viên thấy hạnh phúc trong lao động, từ  đó góp phần làm cho   việc sử dụng, duy trì một lực lượng lao động làm việc cho công ty được thực hiện  dễ dàng hơn. Nói cách khác là làm cho việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đó   dễ dàng hơn, hiệu quả hơn.  I.4 Các hoạt động quản trị nhân lực: Do đề tài của em là Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân   hàng Techcombank nên yêu cầu chúng ta phải hiểu và nắm rõ được quản trị  nhân  lực bao gồm những hoạt động gì, nội dung cụ thể của từng hoạt động đó như thế Quản trị nhân lực có ba chức năng chính là: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo   và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Do đó mà nó bao gồm những   hoạt động chính sau đây: I.4.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực * Khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    12 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  Chúng ta có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau về hoạt động kế hoạch hóa   nguồn nhân lực. Các tác giả  của cuốn Quản trị  nhân lực, nhà xuất bản Đại học   Kinh tế  quốc dân, xuất bản năm 2007 cho rằng: Kế  hoạch hóa nguồn nhân lực là  quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để  đáp  ứng mục tiêu công   việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu  đó. Như  vậy Kế  hoạch hóa nguồn nhân lực là việc xây dựng một bản kế  hoạch về  nguồn nhân lực trong tương lai và xác định các biện pháp nhằm đạt được các nhu  cầu đó. Nói cách khác đây chính là quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ  chức. * Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý   chiến lược nguồn nhân lực. Cụ thể là nó có những vai trò sau đây Thứ  nhất hoạt động này giúp cho tổ  chức chủ  động thấy được những khó   khăn trước mắt để từ đó tìm được cách biện pháp khắc phục, thấy được những hạn   chế  của nguồn nhân lực của tổ  chức, biết khoảng cách giữa tình hình hiện tại và   tương lai của tổ chức như thế nào, tăng cường sự  tham gia của người quản lý vào  cuá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Thứ  hai, nó là cơ  sở  cho các hoạt động biên chế  nguồn nhân lực, cho hoạt   động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi lẽ  trước khi tiến hành hoạt động   tuyển mộ, tuyển dụng, hoạt  động đào tạo, doanh nghiệp sẽ  căn cứ  vào các kế  hoạch nguồn nhân lực để  xác định xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển  dụng, khi nào thì tiến hành các hoạt động đó….. Cuối cùng kế  hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về  nguồn nhân lực * Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Ta có thể chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ra làm 3 giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Dự đoán cầu nguồn nhân lực. Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    13 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  Dự đoán nguồn nhân lực là đi xác định xem trong thời gian tới tổ chức trong   thời gian tới cần bao nhiêu nhân lực. Nhu cầu về nguồn nhân lực của bất kì một tổ  chức thường thay đổi theo tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Cụ  thể là khi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển, nhu cầu của   xã hội về sản phầm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra tăng lên sẽ làm   nhu cầu về  nhân lực tăng. Và ngược lại, khi hoạt động sản xuất kinh doanh đình  trệ, năng suất lao động giảm thì cầu nhân lực cũng giảm theo. Khi xác định cầu nhân lực, chúng ta phải xem xét tới các yếu tố  ảnh hưởng   tới nó. Đó là các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức. Yếu tố bên ngoài có thể là   tình hình cạnh tranh, tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ. Còn các yếu tố  bên trong tổ  chức bao gồm ngân sách của tổ  chức đó, mức sản lượng của kì kế  hoạch, cơ cấu tổ chức. Đồng thời chúng ta sẽ xem đó là dự đoán cầu nhân lực ngắn  hạn( cầu nhân lực trong 1 năm) hay đó là cầu nhân lực dài hạn để sử dụng phương   pháp dự đoán chính xác. Giai đoạn 2: Dự đoán cung nhân lực Sau khi dự đoán cầu nhân lực thì phải tiếp tục tiến hành dự  đoán cung nhân   lực. Tức là đi phân tích, đánh giá và dự  đoán xem trong tương lai sẽ  có bao nhiêu  người muốn làm việc cho doanh nghiệp mình để  từ  đó có những biện pháp nhằm  thu hút nhân tài. Thông thường ta sẽ dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân  lực bên trong tổ chức ( tức là phân tích nhân lực hiện tại của tổ chức ) và cung nhân  lực từ bên ngoài tổ chức. Giai đoạn 3: Sau khi đã ước tính được cung và cầu nhân lực trong thời gian tới thì  cần phải so sánh hai kết quả đó lại với nhau để đưa ra những chính sách thật là hợp   lý với điều kiện cụ thể của tổ chức.  I.4.2 Phân tích và thiết kế công việc * Khái niệm phân tích công việc Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì phân tích công việc là quá trình thu thập   các tư  liệu và đánh giá một cách có hệ  thống các thông tin quan trọng có liên quan  Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    14 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  đến công việc cụ  thể  trong tổ  chức nhằm làm rõ bản chất của từng làm việc   ( PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, TS Nguyễn Văn Điềm­ giáo trình Quản trị nhân lực )  Như vậy phân tích công việc là đặt ra những câu hỏi sau đây: ­  Tầm quan trọng của công việc như thế nào ­  Người lao động có những trách nhiệm và nghĩa vụ gì trong công việc ­  Để  thực hiện những nghĩa vụ  đó thì người lao động cần phải có kĩ năng, kiến  thức và kinh nghiệm gì ­  Như thế nào là đã hoàn thành công việc * Tầm quan trọng của phân tích công việc: Phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ với người quản   lý mà cả với người lao động. Trước hết với người lao động thì hoạt động này giúp  cho họ hiểu rõ được các nghĩa vụ  cũng như trách nhiệm của mình trong công việc.  Còn với người quản lý thì đó là những căn cứ  khoa học để  họ đưa ra những quyết   định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, thù lao… một cách chính xác, đúng  đắn. * Quá trình phân tích thực hiện công việc: Quá trình phân tích thực hiện công việc bao gồm rất nhiều hoạt động, song ta  có thể chia quá trình này ra làm ba giai đoạn sau đây: Giai đoạn 1: Lập kế hoạch phân tích công việc: Trước hết chúng ta phải tiến hành xác định mục tiêu của hoạt động phân tích  công việc là để  làm gì. Sau đó dựa vào cơ  cấu tổ  chức của doanh nghiệp ta tiến   hành lập danh mục các công việc cần phân tích.  Giai đoạn 2: Thu thập thông tin phân tích công việc Để làm được việc này, ta cần tiến hành những hoạt động sau đây:  ­ Xác định các thông tin cần thu thập là những thông tin gì ­ Xác định nguồn cung cấp thông tin Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    15 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  ­ Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và tiến hành thu thập thông tin Giai đoạn 3: Sử  dụng những thông tin thu thập được vào các mục đích của phân   tích công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo,   viết bản mô tả  công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công   việc I.4.3 Hoạt động tuyển dụng: Với bất kì một doanh nghiệp nào, hoạt động tuyển dụng cũng có vai trò rất   quan trọng vì nó tìm ra những người phù hợp với công việc được giao. Từ  đó giúp   doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đề  ra, còn những người được tuyển vào công   việc phù hợp với năng lực, sở trường của mình thì hứng thú làm việc Hoạt động tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn + Tuyển mộ: * Khái niệm Trong giáo trình Quản trị  nhân lực của nhà xuất bản Đại học Kinh tế  quốc   dân, năm 2007 có định nghĩa: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có   trình độ  tổ  chức từ  lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ  chức. Theo em có thể hiểu tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng  làm việc đến nộp đơn dự tuyển.  * Các yếu tổ ảnh hưởng đến thành công của hoạt động tuyển mộ Hoạt động tuyển mộ chịu  ảnh hưởng của nhiều yếu tố.  Ở đây ta cũng chia  ra làm hai nhóm, đó là nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố môi trường. Các yếu tố  thuộc về  tổ  chức  ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ  bao gồm   những yếu tố sau đây: ­ Uy tín của công ty ­ Sự quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của công ty Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    16 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  ­ Các mối quan hệ  với công đoàn, các chính sách nhân sự, bầu không khí tâm lý   trong tập thể lao động ­ Nguồn lực đầu tư cho hoạt động tuyển mộ Thứ  hai, các yếu tố   ảnh hưởng thuộc về  môi trường  ảnh hưởng tới hoạt   động tuyển mộ bao gồm: ­ Các điều kiện về thị trường lao động ­ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác ­ Tình trạng nền kinh tế ­ Thái độ của xã hội với một nghề nhất định * Các nguồn tuyển mộ: Hiện nay có hai nguồn tuyển mộ. Đó là nguồn nội bộ  bên trong tổ  chức và   nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức. + Nguồn tuyển mộ nội bộ:  Tuyển mộ  nội bộ  là quá trình thuyên chuyển đề  bạt người lao động từ  bộ  phận này sang bộ  phận khác trong cùng một công ty. Thông thường đó là những   người đã ở vị trí quản lý của công ty. Hình thức tuyển mộ như thế này có ưu điểm sau:  ­ Thứ nhất nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc,  nhất là thời gian đầu. Vì họ  đã quen, đã hiểu được mục tiêu của doanh  nghiệp là gì nên nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới ­ Thứ hai, người lãnh đạo hiểu rõ được năng lực, tính cách, tiềm năng cuả  người lao động hơn ­ Cuối cùng là giúp đỡ tốn kém chi phí đào tạo Bên cạnh đó thì việc này còn tồn tại một số nhược điểm sau: ­ Đầu tiên là không phát huy được sự sáng tạo trong công việc, không thay  đổi được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    17 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  ­ Thứ  hai, nó làm hạn chế  việc lựa chọn được những người phù hợp của   lãnh đạo ­ Cuối cùng hình thành tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái của những   người ứng viên không thành công, gây mâu thuẫn nội bộ + Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: là việc tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên  ngoài doanh nghiệp. Bao gồm những sinh viên tốt nghiệp ra trường; những người   đang trong thời gian thất nghiệp bỏ việc cũ; và cuối cùng là những người đang làm   việc tại các tổ chức khác. Ưu điểm của nguồn tuyển mộ này là: ­ Thay đổi chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức vì có nhiều cơ hội lựa   chọn hơn so với nguồn tuyển mộ bên trong ­ Các nhân viên mới thường rất hăng say, nhiệt tình với công việc nên sẽ  làm tăng năng suất lao động ­ Không gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức Tuy nhiên nguồn này cũng còn tồn tại một số nhược điểm sau ­ Mất thời gian, chi phí để hướng dẫn những người lao động mới làm quen  với công việc   ­ Nếu tiến hành tuyển người bên ngoài thường xuyên sẽ  gây tâm lý thất   vọng cho những người bên trong tổ  chức vì họ  nghĩ họ  sẽ  không có cơ  hội để thăng tiến. + Tuyển chọn: Tuyển chọn có thể  được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều   khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù   hợp với các yêu cầu đặt ra trong số  những người đã thu hút được trong quá trình   tuyển mộ.7 7 Gíao trình Quản trị nhân lực, nhà xuât bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    18 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  Như vậy tuyển chọn là là quá trình tiếp sau quá trình tuyển mộ, là quyết định   xem trong các ứng viên dự thi ai là người hội đủ các tiêu chuẩn công việc đề ra. Thông thường quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước sau đây: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.  Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ  đầu tiên giữa nhà  tuyển dụng và các ứng viên. Buổi nói chuyện này không chỉ là để xác lập mối quan   hệ giữa người xin việc với người tuyển dụng mà còn giúp xác định xem các cá nhân  có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó quyết định  xem có nên tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó không. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc. Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì phải nộp đơn xin việc. Thông   qua đơn xin việc ta biết được phần nào trình độ  học vấn, kinh nghiệm làm việc,  tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân… Từ đó đánh giá xem những ứng viên đó có  phù hợp với tiêu chuẩn công việc đặt ra hay không. Bước 3: Tiến hành các trắc nghiệm nhân sự. Không phải lúc nào các thông tin trong đơn xin việc cũng cho chúng ta biết được  một cách chính xác và khách quan về tố chất tâm lý, những kĩ năng, khả  năng đặc   biệt của người lao động. Do đó ta phải tiến hành các trắc nghiệm nhân sự. Đó là   những trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng, tính cách, tính trung thực, trắc nghiệm   về sinh học… Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc. Mà cụ  thể   ở  đây, người tuyển dụng sẽ  đặt ra những câu hỏi để  người xin việc trả  lời.  Mục đích của cuộc phỏng vấn này là thu thập đầy đủ  thông tin về   ứng viên dự  tuyển để có thể ra quyết định  tuyển chọn chính xác. Đây là một bước phổ biến mà   tất cả các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nguồn nhân lực cho tổ chức mình. Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    19 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ­ Lớp Kinh tế Lao động 48  Sở  dĩ phải có bước này vì khi nhận một người sức khỏe không đảm bảo, dù đó là  những người rất giỏi về  chuyên môn, nghiệp vụ  thì họ  cũng không thể  thực hiện  tốt công việc được giao, làm  ảnh hưởng tới hoạt động của công ty. Bước này do   chuyên gia y tế đảm nhiệm thực hiện. Đây là một bước vô cùng quan trọng nên quá  trình khám sức khỏe cho người lao động cần phải thực hiện nghiêm túc, đầy đủ Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp là những người sẽ  sử  dụng nguồn lao động mới được  tuyển vào. Do đó họ hiểu rõ những yêu cầu đặt ra với những người được tuyển là   gì. Do đó mà cần phải có cuộc phỏng vấn giữa người lãnh đạo trực tiếp và người  dự  tuyển. Việc này sẽ  giúp khắc phục sự  không đồng nhất giữa bộ  phận tuyển   dụng và nơi sử dụng lao động Bước 7: Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để đánh giá xem các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn có đáng tin cậy   không, ta cần phải thẩm tra lại các thông tin đó.  Ở  đây, ta có thể  thực hiện nhiều   cách để  thẩm tra thông tin như  trao đổi với công ty cũ của người  ứng tuyển, hoặc  với nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ…. Bước 8: Thăm quan công việc Khi đăng các thông tin tuyển dụng thì các công ty thường đăng kèm theo đó bản mô   tả công việc để người lao động hiểu được công việc mình làm là gì. Tuy nhiên điều  đó vẫn chưa đủ. Do đó nên tổ chức cho các ứng viên dự tuyển thăm quan công việc,  thăm quan công ty để có những hiểu biết chính xác về những việc mình sẽ làm. Từ  đó họ  sẽ  cân nhắc, suy nghĩ xem liệu việc đó có phù hợp với mình không, có nên  làm ở đó không. Việc này sẽ giúp giảm bớt tình trạng nhân viên mới làm việc đã xin  nghỉ việc vì thấy thất vọng về công việc so với những gì mình đã nghĩ. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đã thực hiện các bước trên, người tuyển dụng sẽ đi đánh giá xem người dự  tuyển đó có phù hợp với công việc không. Nếu thấy phù hợp thì sẽ  ra quyết định   tuyển dụng người đó và làm hợp đồng lao động Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc    20