Tài liệu Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần lilama 10

MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 Ch ơng 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI DOANH NGHIỆP ............................... 8 1.1. Những lý lu n hung ề 1.2. C nh n tố thú 1.3. C ng ụ t ẩ ng l ng l ng l ......................................................................... 8 là i h ng ời l ng ời l ng. ..........................17 ng ...................................................20 Ch ơng 2: THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG CÔNG CỤ KINH TẾ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 ...................................29 2.1. Tổng u n ề 2.2. Th ng là ng t t ng ề i i ti ổ hần Lil sử dụng ng t 10 ..........................................................30 ng ụ kinh tế ể t ng l h ng ời l ổ hần Lilama10.............................................................42 Ch ơng 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG CỤ KINH TẾ TRONG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 ..........................................................66 3.1. Chiến l 3.2. C h t t iển à kế h ề u t h àn thi n h th hi n ng ụ kinh tế ể n ng ng t t ng thời gi n tới..66 ng l l ng h CBCNV công ty. ..........................................................................................................68 3.3. C kiến ngh ối ới Nhà n ớ à C ng t ......................................................74 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 80 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV NLĐ CP BHXH BHYT C n ng nh n i n Ng ời l ng Cổ hần Bả hiể ãh i Bả hiể tế BHTN Bả hiể t in n CPCĐ Chi hí ng àn DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. C hi ti u sản u t kinh d nh h Bảng 2.2. T nh h nh tài hính C ng t ếu ến n 2015 à 2020 ổ hần Lil 10 gi i n 2012- – ung tín dụng. 2017(dự tính). Bảng 2.3. Đ hỉ tổ h tín dụng ối t Bảng 2.4. Bảng hi tiết ề hần Lil t nghề ng nh n kỹ thu t C ng t Cổ 10. Bảng 2.5. N ng l thiết thi ng à n ng l Bảng 2.6. M t số ằng khen Bảng 2.7. H số Bảng 2.8. M t l ơng tặng i n h l ơng ơ ản ể ng ngh . C ng t Cổ hần Lil uản lý hu n t 10. h nh uỹ tiền l ơng n uản lý chuyên trách. Bảng 2.9. D nh tháng 01 n ụ i àn dụng l ơng tối thiểu ùng t ngà 01 2016. Bảng 2.10. H thống th ng ảng luơng hụ l ơng t i C ng t Cổ phần Lilama 10. Bảng 2.11. Bảng hụ C ng t ổ hần Lil giữ h ụ t ởng hòng nh a Công ty trong m t số n 10. Bảng 2.12. Tiền l ơng t ung Bảng 2.13. M t số chỉ ti u ã h àn thành n 2016 hó t ởng hòng t ởl i . 2017 (dự tính) so với n MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân l c là yếu tố ầu vào quyết nh ến s thành công hay th t b i c a doanh nghi . Đặc bi t trong xu thế toàn cầu hóa và h i nh p kinh tế ng diễn ra vô cùng m nh mẽ quốc tế i t ờng c nh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghi p cả t ng à ng ài n ớ nghi p phải xây d ng cho mình m t òi hỏi các doanh i ngũ nh n l c ch t l ng cao, làm ể giành vi c hi u quả nhằm phát huy các thế m nh c a doanh nghi c các l i thế c nh tranh trên th t ờng. C n ng ời luôn có những nhu cầu cần c thoả mãn về cả hai mặt v t nh ch t và tinh thần. Khi nhân viên cảm th y những nhu cầu c ng sẽ t o tâm lý tốt thú ho t ẩy nhân viên làm vi h ng s c thoả mãn m t ng tích c c khi mà h hơn. Nh n i n hỉ h t ơng ối những nhu cầu c a bản th n. Điều này thể hi n ở l i ích mà h h ởng. L i ích là h ơng ti n ể thoả mãn nhu cầu nên l i ích mà nhân viên nh n t ơng ng với những gì h cống hiến thì mới t vi . Khi ó ểl ng h c hỏi cao kiến th t nh công vi c sẽ ó tổ ch . Đ t ng l ng l ú kết c phải ng l c cho h làm ng nh n i n ó c nỗ l c lớn hơn c những kinh nghi m trong công vi c, nâng ể t hoàn thi n mình. Khi nhân viên thoả mãn với ng l c làm vi hơn sẽ gắn ó à t ung thành hơn ới ũng hính là iều mà các doanh nghi p luôn mong muốn t c t nhân viên c a mình. Các nhà kinh tế ã hỉ ra rằng hi u quả làm vi c c thu c vào r t nhiều yếu tố nh h ơng ti n và các nguồn l t ng ó ng ời l ng l l ng ời l khả n ng n ng l c c ể th c hi n công vi à ng phụ ng ời l ng l l ng là m t yếu tố quan tr ng có ảnh h ởng thú ng h ng h i s nỗ l c làm vi . D 1 ng, ng... ẩy ó ể nâng cao hi u quả ng ời l làm vi c c u nt ng ặt ra yêu cầu ối với các doanh nghi p phải ến công tác t N ng su t l ng l ng t . N ng su t l i n nay hi u quả lao ó ng l c c a nhân viên, nhân 2017 t ng là 203,6 ng nhân viên công ty xin nghỉ vi c nhiều, m t trong những ngu n nh n gi ng. Hi n ng t i công ty Cổ phần Lilama 10 có 2016 là 197,3 tri u ồng à n tri u), tuy nhiên vẫn có hi n t các công vi à th th ờng t ng n ng su t l ng l ng n ng su t l u h ớng t ng (n n ng su t lao nh r t nhiều ến l i thế c nh tranh c a ng l i phụ thu ãn c thỏ ng. ng luôn là m t v n ề c a m i công t ng ời công nhân quyết ng c h ng ời l nh là nhân vi n h ng l c ph n thỏ ãn ối với u l u không còn, làm vi bảo hoàn thành công vi c. Vì v y vi c nghiên c u s hài lòng n ng ảm ng l c làm vi c c a nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải pháp giữ h n ng ời l ng t ng n ng su t l Cá nhân h c viên nh n th y vi ng h ng ời l n ng à t ng n ng su t lao khi nơi là n ng ng ng. M t v n ề nữa là vi c l a ch n công ty Cổ phần Lilama 10 có thu n l i cho công tác thu th Làm thế nà ng ời lao ng l c làm vi c c ng là m t yêu cầu th c tế òi hỏi cần nghiên c u ể có giải h l c làm vi ng. iều tra thông tin. ể nhân viên luôn làm vi c quên mình, luôn cảm th y thiếu i c, t h nh n i n t lý khi i u ũng ảm th y t hào mình là thành viên c a doanh nghi p, sống và cống hiến hết mình cho tổ ch c, t ng l Đ thú ẩy s phát triển c a doanh nghi p. hính là lý d h nh thành ề tài “N ng ng ời l ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10” là lu n h c c a mình. n ng l c làm vi c c a ề tài nghiên c u cho 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Hi n n ã ó t nhiều công trình nghiên c u về v n t 2 ng l c lao ng l c. Lu n ng. Cho th y có nhiều cách tiếp c n khác nhau về t c a tôi sẽ kế th a các lý lu n và th c tiễn về t triển ơ sở lý lu n về t Cuốn sách “T ng l l ng l l ng t ó h t ng trong doanh nghi p. ng l c làm vi c - Phải h ng hỉ có thể bằng tiền?" c a tác giả Business Edge. Cuốn s h ặt ra những v n ề t ng ời l ng l c cho ng thông qua nhiều h ơng th c khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xu t phát t th c tiễn r t nhiều nhà lãnh quản lý ã hải t ch c, t i s công cụ t ặt câu hỏi t i s ng ời l khi t ng l ơng o, à nh n s vẫn rời bỏ tổ ng chỉ hết giờ mà không hết vi c. Tiền có thể là ng l c với ối t ng nà nh ng l i không phải là nhân tố kích thí h ng ời khác làm vi c. Nhà quản lý cần ng ời l n nh mục tiêu làm vi c c a ng ể tìm công cụ kích thích phù h p. Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn s h “ Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản Đổi tên t “Động lực 3.0” NXB L ng xã h i (Bản quyền tiếng Vi t công ty sách Alpha), Hà N i. N i dung cuốn sách là lu n iểm mới về làm vi c c n ng ời trong thế kỷ 21, mà tác giả nh n doanh nghi p hi n n h kh i th à còn l thu c nhiều vào các mô hình t ng l c c n ng ời ng l c nh là các tổ ch c, nh gi úng itò ng l ũ. Cuốn sách chỉ ra rằng a nó do vẫn c biểu hi n qua 3 m c. Cuốn s h ề cao và khuyến khích sử dụng ng l c 3.0 - T ng ờng các bi n pháp t n i t i bên trong mỗi n ng ời, phát huy tính ch ng l c ng, tinh thần, nhi t huyết mỗi cá nhân. Trên th c tế tùy vào t ng hoàn cảnh cụ thể tù ng ời lao ng, tùy công vi lo i ng l ể áp dụng ng l c. Cần có s kết h p hài hòa cả ba 1.0 2.0 3.0. Đ i khi t i cùng m t thời iểm nh t kết h p cả ba lo i nh cần phải ng l c. Lu n án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các 3 doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” U n T ờng i h c Kinh tế quốc dân (2008). Lu n n ã h thống hóa những lý lu n ơ ản về itòl ng quản lý trong các doanh nghi . Đề xu t những giải pháp nhằm t h l ng l nhà n ớc ở Hà N i ến n doanh nghi Vũ Thu ng quản lý trong các 2020. Các công trình nghiên c u ó h yếu ã h h a ra m t số th c tr ng, d a trên những số li u thống kê hay kết quả iều tra xã h i h c à số giải pháp về t hoặc cụ thể nh ng ối t lĩnh khác nhau, khu v t l ng l ng. Hầu hết t ề tài ều ở tầ ĩ ng nghiên c u là khác nhau, thời iểm nghiên c u c nghiên c u kh nh u à ặ iểm t i mỗi công ũng kh ng giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng c ở các doanh nghi p khác nhau. Đặc bi t t i công ty Cổ phần Lilama 10 hi n n nghiên c u sâu về v n ề t ng t ng lĩnh l ng l l lu n ng là n nghi n ng t n nà t ũng ó những ặ t ung à ối t iểm ng là những i c t i công ty cổ phần Lilama 10. Tôi hy v ng n sẽ mang l i giá tr ty. Lu n ng. Công ty là doanh nghi p ho t ng làm vi c t i riêng. Ph m vi nghiên c u c a lu n ng ó ề tài nào ơ khí lắp máy thi công các công trình công nghi p lớn c a quốc gia... Bởi v ng ời l h ng dụng trong công tác quản tr nhân l c t i công u ể tìm ra giải pháp có thể v n dụng vào th c tiễn t i công ty nh : - Chỉ cm u ti n a các nhu cầu c ng ời l ng t i Công ty Cổ Phần Lilama 10. -Đ ng ời l i n pháp t ng l t n ơ sở thỏa mãn các nhu cầu c a u ti n ó. ng và phù h p với các m - Chỉ ra thêm những iểm mới về t công tác tiền l ơng th ởng. 4 ng l c c ng ời l ng ngoài - Th c tr ng Lil ng ời l ng l c làm vi c c ng t i Công ty Cổ phần 10 nh thế nào? - Những yếu tố nào ảnh h ởng ến công tác t ng ời l ng l c làm vi c c a ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10? - Làm thế nà ểt ng l c làm vi c c ng ời l ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10 m t cách hi u quả nh t? 3. Mụ đí h à h ệm vụ nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: T n ơ sở iều tra, phân tích các yếu tố ảnh h ởng ến s thoả mãn công ng ời l vi c c nhằ n ng l h ng ời l ng l h ng s ng làm vi cl ng t i công ty Cổ phần Lil ng l ng u t ng n ng su t l ng à t 10 ề xu t các giải pháp ó ó thể kí h thí h ng ời lao ng, giúp công ty bảo toàn, phát triển c các mục tiêu trong sản xu t kinh doanh. T p trung làm rõ các yếu tố ảnh h ởng ến s thoả mãn công vi c c a ng ời l ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10. Ph n tí h à công vi c c nh gi th c tr ng những yếu tố ảnh h ởng ến s thoả mãn ng ời l ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10 trong thời gian qua. Đề xu t các giải pháp nhằm n ng ng l c làm vi c c ng ời lao ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10. Nhiệm vụ nghiên cứu: Thu th p và phân tích các tài li u, số li u th c công tác t ng l l sơ p liên quan tới ng trong doanh nghi p, các tài li u thông tin n i b về Công ty Cổ phần Lilama 10. h ơng h Sử dụng li u phục vụ h t i công ty t ó ng t nghi n h n tí h u ể phân tích và xử lý tài li u, số nh gi th c tr ng công tác t giải pháp t ng l 5 l ng phù h p. ng l c 4. Đố tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Bao gồm những v n ề về ơ sở lý lu n và th c tiễn li n u n ến vi c n ng ng ời l ng l c làm vi c c Khách thể nghiên c u: lãnh ng. o, cán b nhân viên c a Công ty Cổ phần Lilama 10 và các chuyên gia nhân s bên ngoài 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Về n i dung: Đề tài chỉ nghiên c u m t số n i dung ch yếu li n u n ến vi n ng ng ời l ng l c làm vi c c ng. Về kh ng gi n: Đề tài t p trung nghiên c u ề xu t các giải pháp về nâng cao ng ời l ng l c làm vi c c ng t t ng lĩnh ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10 và m t số ơ khí c lắ d ng. Về thời gian: Số li u phục vụ nghiên c u ề tài ến n nh ng t t ung t ng Số li u th c : B ngh ng ời lao n s h n 2011 t 2016 ến 2017. tài hính ng c thu th p t n n 2014 ến n 2017. V n ki n H i ng t Điều l , quy chế công ty, tài li u tham khảo, lu n t p chí khoa h c,... 5. Phươ g pháp luậ à phươ g pháp gh - Phương pháp quan sát: h ơng h h nh th tế ề t ng l l ng t i ứu nà d t ns u n s t t nh ng t . - Phương pháp thống kê – phân tích: thông qua phân tích, ử lý B thống k ng t t C ng t ề tiền l ơng tiền th ởng à t ng l . - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: tiến hành hỏng lãnh hú l i à h n nh n i n L ơng th ởng hế ãi ng hòng à ý kiến 6 n ề h nt tiế n ề nghi n ề hính s h t u: ng l ng t . Nhằ h ơng h kh h thu th th những th ng tin ần thiết kh thu th . - Phương pháp phân tích Swot: h n tí h d ơ h i à th h th C ng t Cổ hần Lil 6. Ý ghĩa lý luậ - Ch húng t - M ng h à thự t ễ i nh n ầ thu ết ề t - Giú ng ời Lãnh à ủa luậ ề t n iể ếu 10. ă ng ụ t ng l nh iể ng l ng dụng ới th uản lý hiểu th l ng tế t i d nh nghi ề tổ h à n ng ời t i d nh nghi 7. Cơ ấu ủa luậ ă Ch ơng 1: Cơ sở lý lu n. Ch ơng 2: Th c tr ng sử dụng công cụ kinh tế ể t ng l c t i Công ty Cổ phần Lilama 10. Ch ơng 3: M t số ề xu t và kiến ngh hoàn thi n công cụ kinh tế trong vi c n ng ng l h ng ời l ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10. 7 Chươ g 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Những lý luận chung về động lực T ng ời sống hàng ngà n ng ời th ờng xuyên ho t uống, nghỉ ngơi du l h … Những hành th ờng u n th ổi hành n ng ời l hành ng hoặc tổ h ổi. M t v n ề ặt ra là cái gì quyết nh nh ng c nh h là ng ơ ản nh t. V n ng này n ng ời thay y? Mặt khác, trong chuỗi những ho t ng sản xu t là ho t n ng ời với t ng nh ng c a i g thú ẩy t cá nhân tham gia hay không tham gia vào quá trình sản xu t? 1.1.1. Khái niệm về Nhu cầu Nhà triết h c Karl Marx ã nhiều lần khẳng d n ng ời làm ra, là ho t c a bản th n nh. Nh cầu ó ó í h i h ng nữ ũng n ng ời. Con ặc, có chỗ ở. Đó là những n ng ời. Để thỏa mãn nhu c nhu cầu tồn t i c n ng ời cổ nà uổi mụ n ng ời với ng qua l i giữ ng ời muốn sống t ớc hết cần phải ó n ng n ng ời the ng c a những y, xã h i dù d ới hình th ều là sản phẩm c a s t th cần thiết nh rằng, l ch sử xã h i là hải d a vào những cái có sẵn trong t nhiên thông qua các ho t ng nh s n ắn h i l … Xã h i ngày m t phát triển, dân số ngày m t ng những cái có sẵn trong t nhiên vì thé mà ít dần, vì v y n ng ời phải t sản xu t ra những th cần thiết và ho t ng l ng sản xu t ời. Nh y, h thống các nhu cầu c a con ng ời là nguyên nhân cho s h nh thành à thú Theo t iển h kh ng nhu cầu c a mình, ẩy hành vi c a h . t àn th t c tuyến Wikipedia nhu cầu có thể nh nghĩ nh s u: 8 Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng tất yếu cần thấy được thỏa mãn về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Mỗi người có những nhu cầu khác nhau tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý của mình. Các loạ nhu ầu: Nhu ầu thể phân thành 4 nhóm: nhu ầu con ng ời t phong phú và d ng có t h t nhu ầu tinh thần nhu ầu lao ng và nhu ầu giao tiế . * Nhu cầu vật chất gắn liền ới s tồn t i ơ thể ơ sở và sơ ẳng nh t Vd: n uống ở con ng ời. ặ … Chính nó thúc ẩ h t ải ng lao t h t là nhu ầu ơ ản nh t ơ Nhu ầu con ng ời nếu nhu ầu này t . nhu ầu hiểu iết và nhu ầu thẩ ỹ. t h t th ờng gắn liền ới nhu ầu tinh thần con ng ời th ờng thích n ngon hơn ặ e hơn ở tốt hơn … ó là nhu ầu thẩ t bài hát hay, xem Vd: nghe t ỹ. tranh ẹ thì ta ã thỏ mãn nhu ỹ. - Nhu cầu thẩm mỹ có thể nói là t con ng ời làm ra ng thì các nhu ầu khác thì khó có thể * Nhu cầu tinh thần bao gồ ầu thẩ ng và sáng t t h t. Nhu ầu không là những nhu ầu ra tác hẩ thiên, thú hơn. ngh thu t giúp u t ng l sống quan t ng giúp ta sáng con ng ời t ở nên hoàn - Nhu cầu hiểu biết là nhu ầu mà con ng ời ần có kiến th ề u sống xung quanh mình nh t nhiên, kinh tế xã h i … Vd: sinh viên n ng ng ngồi trên ghế giảng ng nhu ầu hiểu iết. 9 ờng ih ũng có nghĩ là Nhu ầu hiểu iết là nhu ầu quan t ng không thể thiếu ể duy trì u sống hàng ngày. Vì nếu n không có chút kiến th chúng ta không thể nào tồn t i nào ề u . * Nhu cầu lao động là òi hỏi khách quan hải ng chân tay và h t ải t ng trí óc nhằ ải t thỏ mãn ề h t thiên nhiên, ải t xã h i và con ng ời. t kỹ s hay Vd: ta làm th sống thì t th may thì nhu ầu lao ng ta hi n. Nhờ quá trình lao ng và thông qua lao ng mà t duy con ng ời ngày càng hoàn thi n và phát t iển t ng ời nguyên th Tuy cùng chung sống trong ng ời cho ến ng ời hi n t xã h i nh ng nhu ầu lao t khác nhau, ó là kết uả i. ng ỗi giáo dụ và t giáo dụ . * Nhu cầu giao tiếp là nhu ầu quan h giữ ng ời này và ng ời khác: giữ cá nhân và nhóm, giữ nhóm này ới nhóm khác. Thông qua ó mà nhân ối quan h liên quan nhân cách hình thành và phát t iển. Ng ời cách, các lãnh ần l ần hiểu rõ nhu ầu này và h n hình th giao tiế giao tiế sẽ iểu l ra ả hỗ n dụng chúng vào quá trình uản lý, ng rãi và l nh và ếu h n trong giao tiế . Trong con ng ời. Vd: ta ần trao ổi tâm s hay nói hu n ới ng ời thân, ng ời ể phát t iển các Nếu nhu ầu lao ng giúp con ng ời ngày càng tiến hóa hơn phát t iển ở ng thêm t iển các ối quan h xã h i – th không thể thiếu trong u Nếu không có nhu ầu lao h i ối quan h trong xã h i ó là nhu ầu giao tiế . hơn thì nhu ầu giao tiế giúp con ng ời nên ù lì, h n bè và không tiến kiến th phát sống hằng ngày. ng và nhu ầu giao tiế thì con ng ời t ở . Điều này làm con ng ời ngày càng t ở ề thời k nguyên th . 10 1.1.2. Khái niệm Động cơ và động lực - Độ g ơ: Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.[1] Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các ng ơ khác nhau, và trong các tình huống khác cá nhân khác nhau có các nhau ng ơ nói chung là khác nhau. M thúc ẩ khác nhau giữ các cá nhân ũng nh trong ng ơ ũng sẽ ỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Đ ng ơ tt ut gi u t nhiều ng và khó xác ng ơ th ơ luôn iến ổi ỗi thời iể do ếu tố tâm lý, quan iể con ng ời có những yêu ầu và ng ơ làm i ng ơ thúc ẩ làm i iể ể ể ng ơ thúc ẩ xã h i. Hơn nữ ng ơ làm i Ng ời lao nỗ l ng n no ặ uốn giầu có và ể ng ời lao khác nhau. khi có n có uốn thể hi n...V ng làm i ng thúc ẩ những mong càng cao t th ả mãn thì là ởi t t ng thái mong uốn này h hải nỗ l uốn sẽ giả ể nắ ng. uốn ể có thể mong uốn càng lớn ng ơ càng lớn. Nếu những mong mong ặ thì hải xét ến t ng thời ụ thể môi t ờng ụ thể và ối ới t ng cá nhân ng ời lao th ả mãn che iến ổi theo môi t ờng sống và iến ổi theo thời gian, t i Khi ói khát thì ắt nh ởi: Đ ng ơ th ờng uốn này i. - Độ g lự : Nói ề ng l Đ ng l là s khát khao và t ngu n i nỗi l ể t thì có t nhiều nh nghĩ : con ng ời nhằ ụ tiêu h ặ kết uả ụ thể nào ó. 11 t ng ờng Đ ng l là những nhân tố bên trong kích thích con ng ời làm i iều ki n cho phép t Đ ng l con ng ời Đ ng l h ra n ng su t hi u uả cao. là lý do hành uốn t ng con ng ời là thông qua quá trình h t là s sẵn sàng nỗ l và thỏ mãn nhu ầu Đ ng l làm i ng nhằ ản thân ng ời lao ụ có n ng su t h t l í h h quan mà mình. t ụ tiêu tổ ng. là những ếu tố thúc ẩ con ng ời h t Đ ng l trong ng t cách tích ng hi u uả có khả n ng thích nghi, sáng t cao. là t t ả những gì thôi thúc con ng ời thúc ẩ con ng ời h ng hái làm i . T những nh nghĩ trên có thể hiểu: Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động của con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.[2] Đ ng l có thể ở d ng ý th ng ời l i làm nh ( khi t ả lời ) hay vô th câu hỏi t i sao con ( do ản n ng tính cách). Đ ng l là s thôi thúc khiến ng ời ta hành ng vì thế nó có ẽ ảnh h ởng này có thể tốt h ặ u. M t ếu tố t và nh h ớng hành l h sẽ ụ ng. Điều này có nghĩ là khi thôi thúc và hành ng theo í h. Tuy nhiên không nên cho ằng và hi u uả công i ng l ởi vì s th mà còn hụ thu các nguồn l không thay ổi ể th ng l t ảnh h ởng ng l t nào ó ể ng t t t ếu dẫn ến n ng su t không hỉ hụ thu ng ời lao hi n công i . Tromg t ờng h ng h ơng ti n và cao hơn. 1.1.3. Một số học thuyết liên quan về tạo động lực thường gặp 1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow vào các nhân tố khác sẽ dẫn tới n ng su t hi u uả công i 12 nh sẽ khơi d t ng ời t cách th hi n công i vào khả n ng ng l t Abraham Maslow là nhà tâm lý h ng ời Mỹ, gốc Nga. N 1943 ắt ầu nghiên c u lý thuyết thang b c nhu cầu. Đầu tiên ông chia nhu cầu n ng ời thành 5 b c kinh tế h c hi n i ến n 1970 hi thành 7 i giới thi u thuyết c n ng ời phụ thu à ng th ờng là 5 b c. Theo ông, hành ng ơ hình thành t những nhu cầu c c, sau này các nhà n t ng ng ơ n t ng c n ng ời. Maslow cho rằng mỗi ng ời ều có m t t p h p những nhu cầu r t d ng à hi thành n t th ến cao nh t. Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow Nguồn: H c thuyết Abraham Maslow Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu ơ ản ể có thể duy trì bản thân cu c n ng ời ( n ặc, ở …). M sl w u n ni m rằng khi nhu cầu này c thảo mãn tới m cần thiết ể có thể duy trì cu c sống thì những nhu sống cầu khác sẽ kh ng thú ẩ n ng ời. Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh s nguy hiểm về thân thể và s e d a m t vi c, m t tài sản. 13 Nhu cầu xã hội: d n ng ời là thành viên c a xã h i nên h cần c nh ng ng ời khác ch p nh n. Nhu cầu được tôn trọng: the M sl w khi n ng ời bắt ầu thỏa mãn nhu cầu c ch p nh n là thành viên trong xã h i thì h có xu thế t tr ng và muốn ng ời khác tôn tr ng. Nhu cầu lo i này dẫn tới những s thỏa ãn nh u ền l u tín a v và lòng t tin. Nhu cầu tự hoàn thiện: A. M sl w e ng. Đó là s mong muốn ể cách phân c p c có thể là nhu ầu cao nh t trong n ng t tới. T c là làm cho tiề a m t ng ời Maslow cho rằng, khi nhu cầu b c th hơn ới xu t hi n và trở thành trong cu c sống c a mỗi t tới chỗ mà m t n ng ời t tới m c tối . c thỏa mãn thì nhu cầu b c cao ng ơ n ng ời. T i m t thời iểm cụ thể n ng ời ều nổi lên m t nhóm nhu cầu c p thiết và ng ời ta b thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng. Khi m t nhóm nhu cầu thỏa mãn thì lo i nhu cầu nà kh ng òn là Thuyết phân c p nhu cầu c ó là các nhà quản tr phải hiểu ng ời l ó h h ng ời l n ng ơ thú M sl w ã ó uốn lãnh ng c a b n ẩy nữa. t ẩn ý quan tr ng ối với nh n i n th ng ở c iều quan tr ng là b n nhu cầu nào. T s hiểu biết giải pháp phù h p cho vi c thỏa mãn nhu cầu c a ng ồng thời bả ả t ến các mục tiêu tổ ch c. - Đối với nhu cầu sinh lý: Trả l ơng tốt và công bằng, cung c p bữ t c n n giữa giờ, giữa ca miễn hí; ảm bảo các phúc l i…… - Đối với nhu cầu về an toàn: Bả ảm công vi c duy trì ổn ả nh à h viên(an toàn tính m ng, thu nh p, công vi - Nhu cầu xã h i: Ng ời l nhó ct ơ h i ể mở r ng gi iều ki n làm vi c thu n l i, bảo ng cần só s c khoẻ tốt cho nhân ….). ct iều ki n làm vi c theo l u giữa các b ph n, khuyến khích m i 14 ng ời cùng tham gia ý kiến phục vụ s phát triển doanh nghi p hoặc tổ ch c, các ho t ng ui hơi giải trí nhân các d p kỷ ni m hoặc các k nghỉ khác. - Nhu cầu c tôn tr ng: Ng ời l cách, phẩm ch t, tôn tr ng các giá tr c ng cần c tôn tr ng về nhân n ng ời. D ó ần ó ơ hế và chính sách khen ng i, tôn vinh s thành công và phổ biến kết quả thành t c a cá nhân m t cách r ng ãi. Đồng thời ng ời l c ề b t nhân s vào những v trí công cung c p k p thời thông tin phản hồi vi c mới có m ng ũng ần và ph m vi ảnh h ởng lớn hơn. ơ h i phát triển - Nhu cầu t hoàn thi n: Nhà quản lý cần cung c những thế m nh nh n ng ời l à t o và phát triển, cần ng cần c khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghi p hoặc tổ ch à ct Nh iều ki n ể h t phát triển nghề nghi p. y, Nhà quản lý cần nghiên c u và tìm hiểu cụ thể nhu cầu c a nhân viên và có bi n pháp hữu hi u ể ng nhân viên m t cách h p lý và có dụng ý. 1.1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg Thuyết hai nhân tố khởi ớng n c nhà tâm lý h 1959. H c thuyết nà ng ời Mỹ Frederick Herzberg ã à ng c các nhà quản lý doanh nghi p áp dụng r ng rãi. Để xây d ng h c thuyết hai nhân tố, Herzberg ã tiến hành phỏng v n 203 nhân viên kế toán và kỹ s t i Mỹ. Vi c l a ch n h i ối t v n ng t n ể phỏng c lý giải bởi tầm quan tr ng c a các nghề này trong ho t ng kinh doanh ở Mỹ. Phát hi n c a F.Herzberg ã t o ra m t s ng c nhiên lớn ảo l n nh n th thỏa mãn là b t th ng th ờng. Các nhà quản lý th ờng cho rằng ối ng ãn à ng nó ã c với c l i. Nh ng He z e g l i cho rằng ối ngh ch với b t mãn không phải là thỏa mãn mà là không b t 15 ãn à ối ngh ch với thỏa mãn không phải là b t mãn mà là không thỏa mãn. Và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm các yếu tố t ng l c và nhóm các yếu tố duy trì. ng l c ều là những cảm nh n c Nhóm các yếu tố t li n u n ến bản thân công vi c. Khi các yếu tố t di n trong m t công vi c thì chúng sẽ t n ng ời ng l c kể t n ều hi n ng l c ở m c cao nếu không có những iều không thỏa mãn. Nhóm các yếu tố du t li n u n ến c th c hi n. Đ i t ờng là những yếu tố phải nhằm duy trì tr ng th i t lý à t ng ó ảm bảo ở m nh th ờng h ng ời l nh t thú nh ng. Nếu không h sẽ ơi à t ng thái tâm lý b t mãn. Và những yếu tố nà kh ng ng l ng i c c coi là ẩy. Nội dung các nhân tố của HERZBERG đó được mô tả theo bảng sau: Các yếu tố tạo động lực Thành tích Sự công nhận Công việc có tính thử thách Trách nhiệm được gia tăng Sự thăng tiến Phát triển bản thân từ công việc Các yếu tố duy trì Chính sách và quy định quản lý của tổ chức Sự giám sát Điều kiện làm việc Những mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức Lương, thưởng Đời sống cá nhân Địa vị Công việc ổn định Nguồn: Thuyết hai nhân tố của HERZBERG Nh y, h c thuyết này giúp cho các nhà quản tr biết ót gây ra s b t mãn cho nhân viên và t c các yếu tố h l i bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể b t mãn với công vi c vì m l ơng a h quá th p, c p trên giám sát quá nghiêm khắc, quan h với ồng nghi p không tốt. Vì thế, nhà quản tr phải tìm cách cải thi n m và xây d ng t nh ồng nghi p tốt hơn. 16 l ơng giảm bớt giám sát