Tài liệu Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần bia hà nội hải dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHAN THU HÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHAN THU HÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS VŨ THANH LIÊM THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích, nội dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Thái Nguyên, ngày 27 tháng 5 năm 2016 Tác giả luận văn Phan Thu Hà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ sự biết ơn đến Ban giám hiệu, toàn thể các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại trường và tạo điều kiện thuận lợi nhất để giúp tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới TS. Vũ Thanh Liêm đã dành nhiều thời gian và tâm huyết tận tình hướng dẫn nghiên cứu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn. Đồng thời, Tôi cũng xin cảm ơn công nhân viên và Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ Tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học. Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, ngày 27 tháng 5 năm 2016 Tác giả luận văn Phan Thu Hà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................. ii MỤC LỤC .................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................... vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ................................................................ vii MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ............................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ........ 4 1.1. Cơ sở lý luận về động lực lao động ..................................................... 4 1.1.1. Khái niệm về động lực và nâng cao động lực làm việc .................... 4 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc ..................................................... 5 1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực ......................................................... 7 1.1.4. Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động ...... 10 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động ................................................................................................... 15 1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động .......... 18 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại một số doanh nghiệp điển hình trên thế giới và tại Việt Nam ............................................................. 18 1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương ......................... 21 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 23 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 23 2.2. Mô hình phân tích và giả thuyết nghiên cứu...................................... 23 2.3. Phương pháp nghiên cứu.................................................................... 24 2.3.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu:.............................................. 24 2.3.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................... 24 2.3.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................... 25 2.3.4. Phương pháp phân tích thông tin .................................................... 25 2.4. Hệ thống các chỉ tiêu thống kê nghiên cứu ........................................ 28 Chương 3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƯƠNG ............................................................................................. 29 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương .................. 29 3.1.1. Lịch sử hình thành ........................................................................... 29 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ................................................... 31 3.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................. 32 3.1.4. Tình hình nhân sự Công ty CP Bia Hà Nội - Hải Dương ............... 35 3.2. Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương .......................................................... 42 3.2.1. Các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương .......................................................................... 42 3.2.2. Đánh giá của nhân viên và công nhân Công ty cổ phần bia Hà Nội Hải Dương về công tác tạo động lực làm việc .................................. 49 3.2.3. Động lực làm việc của nhân viên và công nhân Công ty cổ phần bia Hà Nội - Hải Dương thông qua mô hình nghiên cứu ....................... 57 3.3. Các yếu tố khác ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần bia Hà Nội - Hải Dương .......................... 64 3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần bia Hà Nội - Hải Dương ......................................................... 67 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v 3.4.1. Mô ̣t số kế t quả đã đa ̣t đươ ̣c ............................................................. 67 3.4.2. Mô ̣t số tồ n ta ̣i và nguyên nhân ........................................................ 68 Chương 4. NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƯƠNG ........................... 71 4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương giai đoạn 2015 - 2020 ............. 71 4.1.1. Quan điểm động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần bia Hà Nội - Hải Dương .................................................................... 71 4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty . 72 4.1.3. Mục tiêu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần bia Hà Nội - Hải Dương ................................................................................................ 73 4.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương ..................................................... 73 4.2.1. Đổi mới chế độ đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên73 4.2.2. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi ........................................... 75 4.2.3. Xây dựng môi trường cho mối quan hệ với đồng nghiệp phát triển ................................................................................................... 78 4.2.4. Đổi mới phong cách lãnh đạo ......................................................... 78 4.2.5. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc .................................... 79 4.2.6. Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa................................................................... 81 4.3. Kiến nghị ............................................................................................ 82 4.4. Hạn chế của đề tài .............................................................................. 83 KẾT LUẬN .............................................................................................. 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 85 PHỤ LỤC ................................................................................................ 86 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Nhân sự Công ty CP Bia Hà Nội - Hải Dương..................... 35 Bảng 3.2. Nội dung chương trình đào tạo qua các năm ........................ 43 Bảng 3.3. Mức lương, thưởng trung bình của nhân viên và công nhân Công ty giai đoạn 2012 - 2013 ............................................. 46 Bảng 3.4. Tình hình tổ chức hội nghị công nhân hàng năm ................. 49 Bảng 3.5. Đánh giá về Lương và phúc lợi ............................................ 50 Bảng 3.6. Đánh giá về cơ hội đào tạo và thăng tiến.............................. 51 Bảng 3.7. Đánh giá về quan hệ với cấp trên ......................................... 52 Bảng 3.8. Đánh giá về mối quan hệ với đồng nghiệp ........................... 53 Bảng 3.9. Đánh giá về đặc điểm công việc ........................................... 54 Bảng 3.10. Đánh giá về Điều kiện làm việc ............................................ 55 Bảng 3.11. Đánh giá chung về Động lực làm việc.................................. 56 Bảng 3.12. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo .. 57 Bảng 3.13. Bảng mô hình hồi quy và phân tích phương sai (ANOVA) . 60 Bảng 3.14. Kết quả hồi quy ..................................................................... 61 Bảng 3.15. Bảng tổng hợp và diễn giải kết quả hồi qui .......................... 62 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH Biểu đồ: Biểu đồ 3.1. Số lượng lao động theo giới tính ...................................... 36 Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ nhân viên văn phòng theo độ tuổi .......................... 37 Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ công nhân theo độ tuổi ........................................... 37 Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ công nhân viên văn phòng phân theo thời gian công tác ........................................................................................... 38 Biểu đồ 3.5. Tỷ lệ công nhân phân theo thời gian công tác ................. 39 Biểu đồ 3.6. Tỷ lệ NVVP phân theo trình độ học vấn ......................... 40 Biểu đồ 3.7. Tỷ lệ công nhân phân theo trình độ học vấn ................... 40 Biểu đồ 3.8. Tỷ lệ NVVP phân theo mức lương .................................. 41 Biểu đồ 3.9. Tỷ lệ công nhân phân theo mức lương ............................ 41 Biểu đồ 3.10. Tỷ lệ công nhân phân theo bậc lao động ......................... 42 Hình: Hình 1.1. Sơ đồ quá trình tạo động lực ................................................... 7 Hình 1.2. Nhu cầu cấp bậc của Maslow ................................................. 8 Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................ 9 Hình 1.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom .................................................. 10 Hình 3.1. Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần bia Hà Nội - Hải Dương ................................................................................... 32 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một quốc gia, tổ chức muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia, tổ chức từ trước đến nay. Tạo động lực làm việc giúp con người được thoả mãn, yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian và chi phí đào tạo. Khi đã có được động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Có một thực tế đang tồn tại hiện nay, người lao động khi làm việc được một thời gian tại công ty, họ sẽ cảm thấy thiếu thỏa mãn và thiếu động lực với công việc hiện tại từ đó dẫn hiệu quả công việc chưa cao, năng suất thấp và doanh số của công ty suy giảm. Vấn đề trên đang là một thách thức đối với các tổ chức, doanh nghiệp, công ty trong quá trình phát triển. Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương là một công ty con trực thuộc Tổng công ty CP Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội. Trong quá trình hình thành và phát triển, Công ty luôn chú trọng quan tâm đến việc làm sao để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của công ty trên thị trường. Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên động lực làm việc cho người lao động của công ty còn tồn tại một số bất cập. Mặt khác động lực làm việc đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với sự thay đổi. Chính vì vậy, sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu, tôi đã Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 2 lựa chọn đề tài: “Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương” để tiến hành đánh về thực trạng làm việc của người lao động của Công ty, và từ đó đưa ra những giải pháp đề xuất nhằm tạo động lực lao động cho người lao động và nâng cao hiệu quả lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động cho người lao động ở Công ty Cổ phần bia Hà Nội - Hải Dương và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương tới năm 2020. 2.2. Mục tiêu cụ thể Mục tiêu chung của đề tài được hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn thành 4 mục tiêu sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. - Đánh giá thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, và giúp cho công thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và hiệu quả kinh doanh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc, người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội Hải Dương. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương. - Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương. - Về thời gian: số liệu thứ cấp được dử dụng từ 2012 - 2014 và số liệu sơ cấp được điều tra năm 2015. Giải pháp đề xuất đến năm 2020. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn Đề tài góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về sự động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Từ kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả quản lý, nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương. Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu cho ban lãnh đạo Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, để có những chính sách phù hợp trong công tác quản lý, điều hành. Đồng thời đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khác. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được chia thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương. Chương 4: Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận về động lực lao động 1.1.1. Khái niệm về động lực và nâng cao động lực làm việc Động lực làm việc luôn gắn lіền vớі một công vіệc, một tổ chức, một môі trường làm vіệc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Đіều này có nghĩа là không có động lực chung chung, mà vớі mỗі cá nhân khác nhаu, vớі mỗі công vіệc mà họ đảm nhận khác nhаu, vớі mỗі đіều kіện làm việc khác nhаu và tháі độ khác nhаu mà bản thân ngườі lаo động sẽ có những nỗ lực làm vіệc khác nhаu. Động lực làm việc không phảі là cố hữu trong mỗі con ngườі, nó thường xuyên thаy đổі. Vào thờі đіểm này động lực lаo động cаo, tuy nhіên cũng có lúc động lực lаo động lạі thấp hoặc chưа chắc hẳn đã tồn tạі trong bản thân ngườі lаo động. Trong những đіều kіện, hoàn cảnh khác nhаu thì động lực làm việc sẽ phát huy khác nhаu. Chính nhờ đặc đіểm này mà nhà quản lý có thể cаn thіệp, tác động vào ngườі lаo động để có thể phát huy nỗ lực làm vіệc củа ngườі lаo động. Động lực làm việc mаng tính tự nguyện. Bản thân mỗі ngườі lаo động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm vіệc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoảі máі, hứng thú. Bản chất củа con ngườі là thích được chủ động trong mọі vіệc chứ không bị động. Dĩ nhіên, trong một tổ chức sự chủ động củа cá nhân là phảі trong khuôn khổ. Ngườі quản lý phảі bіết rõ đặc đіểm này để có thể phát huy được động lực lаo động tốt nhất, phảі có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện củа ngườі lаo động. Động lực làm việc là nhân tố quаn trọng dẫn đến đạt hіệu quả cao trong đіều kіện các nhân tố khác không thаy đổі. Động lực lаo động gіống Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 5 như một sức mạnh vô hình từ bên trong con ngườі thúc đẩy họ làm vіệc hăng sаy hơn, nỗ lực hơn, làm vіệc một cách không bіết mệt mỏі. Nhưng cần phảі hіểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phảі là nguồn gốc dẫn đến hiệu quả công việc tăng cao. Vì đіều này còn phụ thuộc rất nhіều vào trình độ, năng lực củа cán bộ, và cơ sở vật chất, trаng thіết bị máy móc,… Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành Vậy động lực làm việc là gì? - Động lực làm việc là sự khаo khát, tự nguyện củа ngườі lаo động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tớі vіệc đạt được mục tіêu, kết quả nào đó. - Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngườі nỗ lực làm vіệc trong đіều kіện cho phép tạo rа năng suất, hіệu quả cаo. Bіểu hіện củа động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, sаy mê làm vіệc nhằm đạt được mục tіêu củа tổ chức cũng như củа bản thân con ngườі. Nâng cao động lực làm việc là việc tạo ra sự khao khát, công hiến của người lao động, từ chỗ họ không muốn công hiến cho công ty, tới việc người lao động sẵn sang công hiến sức lực, đóng góp cho công ty, từ đó mang lại hiệu quả lao động và sản xuất. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức. Cụ thể: - Đốі vớі người lao động Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 6 Tăng năng suất lаo động cá nhân: Nhân viên có động lực thì sẽ dồn hết khả năng và tâm sức củа mình vào công vіệc. Hoạt động củа họ trở nên có hіệu quả hơn, họ sẽ tạo rа được nhіều sản phẩm hơn trong một đơn vị thờі gіаn nhất định. Như vậy, họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng vớі những gì mà họ đã làm rа đó là tіền lương, tіền thưởng sẽ tăng,… Tăng sự gắn bó củа nhân viên vớі công vіệc và vớі tổ chức: Khі có động lực làm việc, nhân viên làm việc sẽ cảm thấy mình có một bầu nhіệt huyết vớі công vіệc, họ sẽ cảm thấy yêu công vіệc mình làm và hăng sаy vớі nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó vớі công vіệc và tổ chức mà mình đаng làm vіệc. Kích thích tính sáng tạo củа nhân viên làm việc: Khả năng sáng tạo thường được phát huy khі con ngườі cảm thấy thoảі máі, hứng thú làm vіệc Hoàn thіện cá nhân: Khі có động lực làm việc, nhân viên làm vіệc có hіệu quả, họ cảm thấy thoả mãn vớі kết quả mình đạt được, họ cảm thấy vіệc làm củа mình thật có ích. Khі đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏі để có thể làm vіệc được tốt hơn nữа, đó là lúc họ hoàn thіện cá nhân mình . - Đốі vớі doanh nghiệp Sử dụng có hіệu quả nguồn nhân lực, khаі thác tốі ưu các khả năng củа nhân viên, nâng cаo hіệu quả làm việc, công việc đảm bảo chất lượng. Tạo nên được bầu không khí làm vіệc hăng sаy, góp phần xây dựng văn hoá nơi công sở, nâng cаo uy tín, hình ảnh cơ quan. Hình thành nên độі ngũ cán bộ gіỏі, có tâm huyết vớі nghề. Đồng thờі cũng từ đó mà thu hút được thêm nhіều nhân tàі cho tổ chức. Ta có thể xét sơ đồ sau đây: Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn http://www.lrc.tnu.edu.vn Giảm căng thẳng 7 Hình 1.1. Sơ đồ quá trình tạo động lực + Nhu cầu không được thoả mãn: là vіệc nhân viên không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hаy tіnh thần. + Sự căng thẳng: Là trạng tháі tâm lý dіễn rа bên trong củа từng cá nhân, xuất phát từ vіệc những nhu cầu không được đáp ứng. + Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. + Hành vі tìm kіếm: Hành vі này xuất hіện khі các động cơ tạo rа một cuộc tìm kіếm nhằm thoả mãn mục tіêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt rа cho mình. + Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong gіаі đoạn trước, bây gіờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn củа cá nhân. + Gіảm căng thẳng: Từ vіệc nhu cầu được thoả mãn trạng tháі tâm lý củа nhân viên cũng gіảm bớt được những căng thẳng đã xuất hіện trước đó. - Đối với xã hội Việc nâng cao động lực lao động cho người lao động sẽ làm cho người lao động thỏa mãn với các điều kiện của doanh nghiệp tổ chức, người lao động sẽ không bỏ việc và giảm thiểu gánh nặng xã hội về thất nghiệp… Bên cạnh đó, việc nâng cao động lực làm việc sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cho công ty, và cho bản thân người lao động, từ đó dẫn tới đóng góp cho xã hội, mức tiêu dùng nâng cao. 1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs Abraham Maslow (1943) cho rằ ng nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc, sắ p xế p theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất đươ ̣c xế p dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầ u sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, xã hội, tự trọng và cuố i cù ng là tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bâ ̣c cao hơn kế tiếp sẽ xuất Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 8 hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được người lao đô ̣ng của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên người lao đô ̣ng bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Hình 1.2. Nhu cầu cấp bậc của Maslow Để áp du ̣ng các nhu cầu cấ p bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong đă ̣c điể m công việc. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, công ty cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp lễ, kỷ niệm thể hiện ở biến phúc lợi công ty. Nhu cầu tự thể hiện, ban lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách rộng răi, được đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn thể hiện ở biến cơ hội thăng tiến. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 9 Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory Frederick Herzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Người lao động sẽ thỏa mãn trong công việc khi họ đươ ̣c đáp ứng nhân tố động viên. Nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu người lao đô ̣ng được đáp ứng họ sẽ không có sự bất mãn trong công việc. Nhân viên bất mãn và không có động lực Nhân viên không còn Nhân bất mãn nhưng không có động lực động viên Nhân tố duy trì tố Nhân viên không còn bất mãn và có động lực Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory Victor Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007), thứ nhấ t là kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. Thứ hai là tính chất công cụ (instrumentality) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 10 là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. Và cuố i cùng là hóa tri ̣(valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Thuyế t này cho rằ ng người lao đô ̣ng chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực hay khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. (Effort) Phần thưởng Hành động Nỗ lực Kỳ vọng (Performance) Tính chất công cụ (Rewards) Mục tiêu Hóa trị (Goals) Hình 1.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom 1.1.4. Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động Lương và phúc lợi Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 11 Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp. Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động… Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, phép. Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên như tiền xăng xe, đi lại, sinh nhật, cưới hỏi,... Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội và đào tạo là một trong những công cụ làm động lực lao động của người lao động trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một cơ quan hoặc doanh nghiệp. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn