Tài liệu Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thế giới nhân lực

  • Số trang: 58 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 115 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Tham gia: 05/08/2015

Mô tả:

Khóa luận tốt nghiệp TÓM LƢỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1. Tên đề tài:“ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực”. 2. Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên 3. Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Lớp: K47U2 Điện thoại: 0972 746 307 Mail: nguyenphuong.hrcvcu@gmail.com 4. Thời gian thực hiện: Từ 24/02/2015 đến 24/05/2015 5. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thế giới nhân lực; từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 6. Nội dung chính Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực. 7. Kết quả đạt đƣợc Số sản STT Tên sản phẩm 1 Báo cáo chính thức khóa luận TN 2 2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan 3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan SVTH: Nguyễn Thị Phương phẩm i Yêu cầu khoa học Đảm bảo tính khoa học, logic GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực”, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực. Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toàn thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn TS. Nguyễn Thị Liên, cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sự cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong ngân hàng để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2015 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Phƣơng SVTH: Nguyễn Thị Phương ii GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC TÓM LƢỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ......................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii MỤC LỤC .....................................................................................................................iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................... vi CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI............................................... 2 1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2 1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài ................................................................ 2 1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trƣớc 3 1.4.Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 4 1.5.Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 4 1.5.1.Phạm vi về không gian .......................................................................................... 4 1.5.2.Phạm vi về thời gian.............................................................................................. 5 1.6.Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................ 5 1.6.1.Phương pháp luận................................................................................................. 5 1.6.2.Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................................. 5 1.6.3.Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 6 1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp ................................................................................. 6 CHƢƠNG 2: TÓM LƢỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ...................................................................................................... 7 2.1.Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản .................................................................... 7 2.1.1.Quản trị nhân lực .................................................................................................. 7 2.1.2.Tuyển dụng nhân lực ............................................................................................ 8 2.1.3.Tuyển mộ nhân lực ............................................................................................... 9 2.1.4.Tuyển chọn nhân lực ............................................................................................ 9 2.2.Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 9 2.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ............................................................ 9 2.2.2.Tuyển mộ nhân lực ............................................................................................. 11 2.2.3.Tuyển chọn nhân lực .......................................................................................... 12 2.2.4.Đánh giá tuyển dụng ........................................................................................... 16 SVTH: Nguyễn Thị Phương iii GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp 2.3.Nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................. 16 2.3.1.Pháp luật của nhà nước về lao động .................................................................. 16 2.3.2.Thị trường lao động ............................................................................................ 17 2.3.3.Ngành nghề kinh doanh ..................................................................................... 17 2.3.4.Chính sách nhân sự ............................................................................................ 18 2.3.5.Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................................ 18 2.3.6.Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ........................................................... 18 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI NHÂN LỰC ...................................................... 19 3.1.Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty...... 19 3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................ 19 3.1.2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty .................................................................. 19 3.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ................................................................... 21 3.1.4.Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây .......................................................................................................................... 23 3.1.5.Tình hình nhân lực tại công ty ........................................................................... 25 3.2.Phân tích sự ảnh hƣởng nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty ..................................................................................................... 28 3.2.1.Thị trường lao động ............................................................................................ 28 3.2.2.Ngành nghề kinh doanh của công ty ................................................................. 28 3.2.3.Chính sách nhân sự của công ty ........................................................................ 28 3.2.4.Văn hóa của công ty ............................................................................................ 29 3.2.5.Quan điểm của nhà quản trị ............................................................................... 29 3.3.Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty ........... 29 3.3.1.Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng.................................................. 31 3.3.2.Tuyển mộ nhân lực ............................................................................................. 32 3.3.3.Thu nhận, xử lý hồ sơ và phỏng vấn tuyển dụng .............................................. 34 3.3.4.Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới .......................................... 39 3.3.5.Đánh giá tuyển dụng ........................................................................................... 40 3.4.Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân .................................................. 42 3.4.1.Thành công và nguyên nhân .............................................................................. 42 3.4.2.Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................... 43 SVTH: Nguyễn Thị Phương iv GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI NHÂN LỰC ....................................................................................................................................... 45 4.1.Định hƣớng và mục tiêu với việc nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty........................................................................................................................... 45 4.1.1.Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới ............................................................................................ 45 4.1.2.Mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới .............................................................................................................................. 46 4.2.Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty........................................................................................................................... 47 4.2.1.Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể và rõ ràng ...................................................... 47 4.2.2.Đa dạng nguồn tuyển mộ .................................................................................... 47 4.2.3.Tổ chức thi tuyển................................................................................................. 49 4.2.4.Chú trọng lập kế hoạch phỏng vấn và đánh giá sau phỏng vấn ...................... 50 4.2.5.Hoàn thiện công tác đánh giá tuyển dụng ......................................................... 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 52 PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Thị Phương v GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng 3.1: Kết quả hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2012-2014................................................................................................ 24 Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2012-2014 25 Bảng 3.3: Trình độ nhân lực Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2012-2014 ....................................................................................................................................... 25 Bảng 3.4 : Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực năm 2014 ........................................................................................................ 26 Bảng 3.5: Trình độ nhân viên Phòng Hành chính – nhân sự tại HR World........................ 27 Bảng 3.6: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực ........... 30 Bảng 3.7: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2012-2014 ...................................................................................................... 40 Bảng 3.8: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty giai đoạn 2012-2014 ....................................................................................................................................... 41 Bảng 4.1: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực ................................................ 51 Hình 3.1: Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Thế giới Nhân lực .......... 19 Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Thế giới Nhân lực ...................................... 22 Hình 3.3: Tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực .......................................................................................................... 24 Hình 3.4: Sơ đồ Phòng Hành chính – nhân sự .............................................................. 27 Hình 3.5: Nguồn tuyển mộ mà công ty sử dụng ........................................................... 32 Hình 3.6: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ .......... 35 Hình 3.8: Đánh giá của nhân viên về hình thức và phương pháp phỏng vấn ............... 38 Hình 3.7: Phương pháp phỏng vấn công ty áp dụng ..................................................... 37 Hình 3.9: Mức độ hài lòng của nhân viên trong quá trình hội nhập nhân lực mới ....... 40 SVTH: Nguyễn Thị Phương vi GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HR World Human Resource World TNHH Trách nhiệm hữu hạn CBNV Cán bộ nhân viên TDNL Tuyển dụng nhân lực DN Doanh nghiệp SL Số lượng NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động TNS Tu nghiệp sinh P.TGĐ Phó Tổng giám đốc P. PTTT Phòng Phát triển thị trường P. KS Phòng Kiểm soát P. KD Phòng Kinh doanh P. TD Phòng Tuyển dụng P. TCKT Phòng Tài chính kế toán TTĐT Trung tâm đào tạo XKLĐ Xuất khẩu lao động NSNN Ngân sách nhà nước SVTH: Nguyễn Thị Phương vii GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Ngày nay, với xu hướng hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam đang trên đà đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - chính trị nhằm tìm kiếm cho mình một chỗ đứng vững chắc trên trường quốc tế. Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp cần phải tập trung phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao được sức cạnh tranh cũng như đứng vững trên thị trường thì công tác nhân sự cần được coi như vấn đề then chốt của sự thành công. Và để đáp ứng được yêu cầu đó thì doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực mạnh cả về lượng và chất, đáp ứng kịp thời và linh hoạt trước những biến động của thị trường – quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực – HR World là công ty cung cấp những giải pháp tổng thể về tuyển dụng số 1 tại Việt Nam gồm rất nhiều dịch vụ linh hoạt, phù hợp với nhu cầu của từng doanh nghiệp. Qua 10 năm hình thành và phát triển, công ty không ngừng đầu tư, có những bước phát triển vượt bậc, chú trọng đến việc tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ. Bởi lẽ là công ty về cung ứng nhân lực nên ngay từ công tác tuyển dụng nhân lực vào làm việc đã được công ty hết sức chú trọng, đã gặt hái được những thành công bước đầu, tuy nhiên cũng gặp không ít khó khăn như chi phí tuyển dụng lớn nhưng kết quả không đạt được như kế hoạch, nguồn tuyển mộ chưa được công ty tập trung khai thác, đánh giá ứng viên còn nhiều sai sót… Qua thực tế tìm hiểu tình hình hoạt động tại Công ty cho thấy những vấn đề mà công ty đang gặp phải là làm sao để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm đáp ứng được nhân lực cho công ty và tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài của doanh nghiệp. Do đó tôi đã lựa chọn để tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực”. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài SVTH: Nguyễn Thị Phương 2 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực đang có những thành công và hạn chế nhất định. Đó chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đưa ra những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó hướng đến những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trƣớc Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, đã được nghiên cứu rất nhiều trong thời gian gần đây. Thông qua quá trình tìm hiểu của bản thân tác giả, tác giả thấy có khá nhiều các chuyên đề, luận văn liên quan đến nội dung này như sau: [1] Vũ Thị Mai Trang (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam”. Công trình đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt được những thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công tác tuyển dụng tại Winmark. Song, công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng. [2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương”. Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương. Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tại SVTH: Nguyễn Thị Phương 3 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải. Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng. Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể. [3] PGS. TS Phùng Rân với bài viết “Chất lượng nguồn nhân lực - Bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đã đưa ra nhận định: Sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia hay sự thành công của tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó. Vì vậy mà muốn có được nguồn chất lượng nhân lực thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều cần chú trọng đến công tác quản trị nhân sự trong đó có tuyển dụng nhân lực. Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, tác giả thấy có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy nhiên đề tài của tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực, một công ty đứng đầu trong lĩnh vực cung ứng nhân lực nhưng trong những năm gần đây vấn đề tuyển dụng nhân lực ở công ty đang gặp phải một số vấn đề ảnh hưởng đến quá trình hoạt động kinh doanh. Vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứu công trình này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận và thực tiễn. 1.4. Mục tiêu nghiên cứu Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực. Để thực hiện được mục tiêu đã đưa ra, những nhiệm vụ cụ thể cần triển khai bao gồm: Làm rõ lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực. Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực. Từ đó, đưa ra những thành công và hạn chế về tuyển dụng nhân lực của công ty. Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực. 1.5. Phạm vi nghiên cứu 1.5.1. Phạm vi về không gian SVTH: Nguyễn Thị Phương 4 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực, địa chỉ tại Tòa nhà Vimeco, Lô E9, Phạm Hùng, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam. 1.5.2. Phạm vi về thời gian Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 và đề ra những giải pháp đến năm 2020. 1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp luận Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực. Thực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực. 1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà trước đây đã được sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty; Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty. Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như: báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Lao động xã hội, Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân… Làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra. Vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu. 1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp a, Phương pháp bản hỏi Mục đích của phương pháp này là nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực. SVTH: Nguyễn Thị Phương 5 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp Đối tượng điều tra của phương pháp này là Giám đốc Nhân sự, Chuyên viên Tuyển dụng, các CBNV trong Công ty và nhân viên mới. Thực hiện điều tra từ ngày 20/03/ 2015 đến ngày 27/03/ 2015, với số lượng phiếu điều tra phát ra là 30 phiếu Kết quả điều tra thu được số phiếu thu về là 28 phiếu, số phiếu hợp lệ là 25 phiếu và số phiếu không hợp lệ là 3 phiếu. Dữ liệu thu được được định lượng bằng phân tích excel để làm rõ hơn thực trạng tuyển dụng tại công ty. b, Phương pháp phỏng vấn Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như Trưởng phòng nhân sự, chuyên viên Tuyển dụng, Trưởng phòng Phát triển thị trường với bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực, những mặt đạt được và chưa đạt được. Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phân tích bài khóa luận. 1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo của công ty Cổ phần Thế giới nhân lực, các sách báo, tạp chí, các phân tích tài chính để đưa ra phân tích. Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích số liệu các năm từ năm 2012 đến năm 2014 dựa trên số liệu tuyệt đối và tương đối. Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được sự chênh lệch và thay đổi như thế nào. Dựa vào thực trạng của công ty để biết vì sao Công ty có được các kết quả đó. Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của tuyển dụng nhân lực tới kết quả đó ra sao. 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực. SVTH: Nguyễn Thị Phương 6 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp CHƢƠNG 2: TÓM LƢỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1.1. Quản trị nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr 5] Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo quy trình. Vậy quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Từ khái niệm này ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính… SVTH: Nguyễn Thị Phương 7 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người - đối tượng của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn. 2.1.2. Tuyển dụng nhân lực Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [1]. Khái niệm cho thấy rằng mục tiêu của tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr 93]. Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được công việc. Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh… Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử dụng SVTH: Nguyễn Thị Phương 8 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lực cho đơn vị mình. 2.1.3. Tuyển mộ nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1; tr 93] Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm được ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phù hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn. 2.1.4. Tuyển chọn nhân lực Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”. [1; tr 105] Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”. Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp. 2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2.2.1.1. Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng SVTH: Nguyễn Thị Phương 9 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận nhân sự cần chú ý đến chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty bởi đây chính là phương hướng, tiền đề cho mọi hoạt động của công ty, khả năng tài chính của công ty có sử dụng được các dịch vụ bên ngoài hay không, tình hình nhân lực của doanh nghiệp, tính chất công việc, thị trường lao động, và quan trọng là pháp luật liên quan đến tuyển dụng, ý kiến của tổ chức công đoàn. 2.2.1.2. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể áp dụng theo các dạng là từ trên xuống, từ dưới lên hay quy trình hỗn hợp. Đối với một số doanh nghiệp áp dụng theo quy trình từ dưới lên nghĩa là khi các bộ phận chức năng có nhu cầu thì ban lãnh đạo mới quyết định tuyển dụng nhân viên mới. Quá trình này được thực hiện như sau: đầu tiên, các đơn vị thành viên, phòng ban, bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, sau đó được chuyển cho bộ phận phụ trách nhân sự của doanh nghiệp. Bộ phận phụ trách nhân sự tổng hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng thành báo cáo chung nhu cầu tuyển nhân lực và kế hoạch tuyển trình ban giám đốc kèm phiếu đề nghị, kế hoạch của các đơn vị. Ban giám đốc sẽ tiếp nhận, xem xét và duyệt nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng. Quy trình từ trên xuống nghĩa là khi ban lãnh đạo có những hoạt động đổi mới hay nhận thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp có nhu cầu cần nhân lực thì sẽ yêu cầu bộ phận nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng nhân lực cho các bộ phận có nhu cầu. Đầu tiên, căn cứ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, ban giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng chuyển cho bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộ phận liên quan kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phân công công việc và yêu cầu tham gia thực hiện kế hoạch. Các phòng ban, bộ phận tiếp nhận nhu cầu và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng. 2.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết Lập kế hoạch là bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, hình thức tuyển dụng phù hợp… để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Cụ thể thì cán bộ nhân sự phụ trách cần: Xác định phương án truyền thông và SVTH: Nguyễn Thị Phương 10 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp tuyển mộ (nguồn bên trong hay bên ngoài), xác định phương pháp tuyển dụng, thành lập Hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng, chuẩn bị thông tin, tài liệu cần thiết và ngân sách cho tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng càng chi tiết, khách quan thì càng dễ thực hiện và đạt kết quả cao. 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm những chi phí không cần thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng. 2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua các kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng. Những ưu điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp: Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa Một là, doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân sự hiện có. Người lao động có thể dạng về cả số lượng và chất lượng. thay đổi năng lực, để tận dụng năng lực đó thì có thể cho họ được thuyên chuyển để phù hợp hơn. Hai là, người sử dụng lao động được đào tạo từ đầu quy cách làm việc, tạo cảm hứng cho người lao động bởi môi trường Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho người làm việc mới. lao động. Giúp họ có động lực và yên tâm làm việc. Ba là, người lao động có sinh khí mới, có động cơ làm việc. Vì thế họ làm việc Ba là, người lao động đã am hiểu về tổ hăng say, sáng tạo và tận tâm trong công chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có việc. trách nhiệm trong công việc. Bốn là, ứng viên không bị những ảnh Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn hưởng tiêu cực của doanh nghiệp nên sẽ bên trong thấp hơn bên ngoài tạo ra sự thu hăng hái và tìm hiểu tổ chức nhiều hơn. đua trong tổ chức. SVTH: Nguyễn Thị Phương 11 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp Ngoài những ưu điểm thì hai nguồn tuyển mộ này còn có những nhược điểm như sau: Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Một là, bị hạn chế về số lượng và chất Một là, những nhân viên trogn doanh nghiệp sẽ cảm thấy không được trọng lượng ứng viên. Hai là, gây xáo trộn trong doanh dụng vì không có khả năng thăng tiến. nghiệp. Vị trí đang ổn định có thể vì thay Hai là, môi trường làm việc mới gây khó khăn cho lao động mới trong việc hài đổi mà thiếu người. Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì các hòa các mục tiêu, giao tiếp. nhân viên này đã quá quen với cách làm việc cũ, giảm khả năng sáng tạo. 2.2.2.2. Ba là, tốn chi phí và thời gian hơn nguồn bên trong. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Nguồn tuyển mộ là vậy nhưng nếu không biết khai thác nguồn ứng viên thì hiệu quả tuyển dụng cũng không thể đạt được. Vì vậy mà tổ chức nhất là bộ phận nhân sự cần tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để ứng viên quan tâm nộp hồ sơ hay đề bạt lên các vị trí trong tổ chức. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong, chính là những nhân viên đang làm trong doanh nghiệp, họ hiểu về doanh nghiệp và có những đóng góp nhất định cho doanh nghiệp. Tiếp cận và thu hút từ cơ sở đào tạo như tiếp nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng cho học sinh khá giỏi, tổ chức ngày hội nghề nghiệp. Tiếp cận và thu hút từ những công ty tuyển dụng, từ giới thiệu người quen, từ mạng tuyển dụng. Mạng tuyển dụng hiện nay được các doanh nghiệp cực kì quan tâm bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể. 2.2.3. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định. 2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ SVTH: Nguyễn Thị Phương 12 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp Mục đích của thu thận hồ sơ là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp để đảm bảo khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Đầu tiên thì cán bộ phụ trách nhân sự cần chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên như: Thời gian tiếp nhận, địa điểm, người nhận, cách thức, biểu mẫu, chi phí… Sau đó cần tổ chức tiếp nhận hồ sơ như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp, gửi hồ sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng. Hiện nay việc gửi hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên. Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệp cần có đánh giá để rút kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau. Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, hạn chế tối đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên. Doanh nghiệp cần chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa ra đánh giá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển. 2.2.3.2. Thi tuyển Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm… về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ và khả năng phát triển. Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tự luận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề. Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức không phù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng. Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân sách cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị mà lựa chọn hình thức thi tuyển phù hợp. 2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau. Đây là cách mà nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên. Phỏng vấn có 2 cấp độ là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu. Phỏng vấn sơ bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viên không đạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10 SVTH: Nguyễn Thị Phương 13 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Khóa luận tốt nghiệp phút/ứng viên. Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay công cụ trên internet. Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp. Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý đặc biệt là bộ phận nhân sự vì tùy từng vị trí công việc mà hình thức phải khác nhau. Có 3 hình thức chính là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thức phỏng vấn này cao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng. Phỏng vấn cá nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì không quá tốn kém, người phụ trách thường là giám đốc nhân sự. Phỏng vấn nhóm là một người phỏng vấn nhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trong quá trình các ứng viên thảo luận. Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với ứng viên. Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu. Tùy theo tính cách, quan điểm của nhà tuyển dụng và vị trí công việc mà nhà tuyển dụng quyết định cho cuộc phỏng vấn của mình cho phù hợp. Để hoàn thành quy trình phỏng vấn thì đầu tiên bộ phận nhân sự phải tiến hành phân tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả công việc và các tiêu chuẩn công việc. Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, hồ sơ nhân sự, trang phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câu hỏi… và tiếp theo là tiến hành phỏng vấn. Tiến hành phỏng vấn là giai đoạn quan trọng, nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng viên theo kế hoạch tuyển dụng đã đề ra. Quy trình phỏng vấn được thể hiện như sau: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu Khai thác và nắm bắt thông tin Mô tả vị trí cần tuyển Giới thiệu doanh nghiệp Kết thúc phỏng vấn SVTH: Nguyễn Thị Phương 14 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
- Xem thêm -