Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng và chuyển giao công nghệ công ty cổ phần xây dựng và đầu tư phát triển kiến trúc đô thị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI ------------ LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ - CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ Nguyễn Thị Quỳnh Lan Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ HẰNG Hà Nội – Năm 201 LỜI CAM ĐOAN - Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. - Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Quỳnh Lan LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo Viện Đại Học Mở Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu thực hiện luận văn. Tác giả bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS. Vũ Thị Mai cô giáo trực tiếp hƣớng dẫn, đã tận tình định hƣớng, chỉ dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả trong suốt quá trình hoàn thành luận văn. Do điều kiện về thời gian và khả năng bản thân có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng, song chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự góp ý kiến từ các quý thầy cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 10 năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Quỳnh Lan DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết đầy đủ STT Viết tắt 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 NNL Nguồn nhân lực 4 DN Doanh nghiệp 5 NLĐ Ngƣời lao động 7 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ 8 QHNNL Quy hoạch nguồn nhân lực 9 LĐ Lao động 10 PT Phổ thông 11 ILO Tổ chức lao động quốc tế 12 QTNL Quản trị nhân lực MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................... 7 1.1 Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............. 7 1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 7 1.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......... 12 1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................. 15 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 15 1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá ngƣời lao động............................................. 16 1.2.3 Chính sách đãi ngộ với ngƣời lao động ......................................................... 17 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 19 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................. 20 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài .................................................................................... 20 1.3.2 Các nhân tố bên trong .................................................................................... 22 1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại một số công ty và gợi ý đối với Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ..................................... 23 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại một số công ty ......... 23 1.4.2 Gợi ý đối với Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ- Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................................................................................ 26 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ - CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ .................................................................................... 30 2.1 Tổng quan về Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ................................. 30 2.1.1 Sơ lƣợc quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị .............................................................................................................. 30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ- Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ........................................................................................................................... 32 2.1.3 Kết quả hoạt động của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ............................ 35 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ- Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ................ 39 2.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ............. 42 2.2.1 Các tiêu chí đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị .............................................................................................. 42 2.2.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị.................................................................................. 56 2.3 Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ................... 69 2.3.1 Những mặt tích cực ........................................................................................ 69 2.3.2 Những mặt hạn chế ........................................................................................ 71 2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế bất cập .................................................................. 72 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ - CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ ................................................ 75 3.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển xí nghiệp và quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2021 ............................................................. 75 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển xí nghiệp đến năm 2021 ........................................ 75 3.1.2 Mục tiêu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2021 ................. 75 3.1.3 Quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ..................................................................................................... 77 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của xí nghiệp đến năm 2021 .............................................................................. 78 3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại xí nghiệp .................. 78 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 79 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng..................................................................... 83 3.2.4 Nâng cao công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ..................................... 86 3.2.5. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động trong doanh nghiệp ...................................................................................................................... 88 3.3. Một số kiến nghị................................................................................................. 91 3.3.1. Về phía xí nghiệp .......................................... Error! Bookmark not defined. 3.3.2. Về phía cơ quan quản lý nhà nƣớc................................................................ 91 KẾT LUẬN.................................................................................................................. 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2014, 2015 và năm 2016...................................................................................................... 36 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động (theo giới tính) tại Công ty (giai đoạn 2014 – 2016) .... 39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi tại Công ty giai đoạn 2014 – 2016 ................. 40 Bảng 2.4: Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên trong công ty năm 2014 so với năm 2016 ................................................... 41 Bảng 2.5. Tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp của ngƣời lao động tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ- Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị giai đoạn 2014-2016 ........................ 44 Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị giai đoạn 2014-2016................................................................. 47 Bảng 2.7: Nội dung chi tiết kế hoạch BHLĐ năm 200816 ....................................... 50 Bảng 2.8. Tỉ lệ lao động đi muộn về sớm tại xí nghiệp năm 2014-2016.................. 53 Bảng 2.9. So sánh về các yêu cầu đối với vị trí Nhân viên kinh doanh dự án năm 2014 – 2016 ................................................................................................. 58 Bảng 2.10. So sánh chi phí các khóa đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên mới năm 2014...................................................................................................... 59 Bảng 2.11. Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc ........................................... 60 Bảng 2.12. Mức thƣởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2014 .................. 63 Bảng 2.13. Chi phí thƣởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2014 .................... 63 Bảng 2.14. Thƣởng sáng kiến cải tiến chất lƣợng dịch vụ năm 2014 ...................... 65 Bảng 2.15. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2014 ............................ 68 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tình trạng vi phạm nội quy lao động của khối lao động trực tiếp sản xuất quý 4 năm 2014 ............................................................................. 54 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ- Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ......................... 32 Hình 2.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.................................................... 52 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, yếu tố con ngƣời ngày càng trở thành thứ tài sản quý giá, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp tức là xây dựng lực lƣợng lao động có đủ tầm vóc, tố chất tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đƣơng công việc đƣợc giao. Tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng là một hiện thực hiển nhiên không thể phủ nhận đƣợc. Các nhà doanh nghiệp nhận định đƣợc rằng, cạnh tranh thị trƣờng thế kỷ XXI sẽ là cạnh tranh nhân tài nên họ luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất đầu tƣ cho nhân tài phát triển không ngừng. Tuy nhiên, nhân lực phát huy đƣợc vai trò của nó không phải do ƣu thế về số lƣợng mà còn ở cơ cấu lao động chất lƣợng lao động và cả việc sử dụng hợp lý nữa. Vì vậy vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp ở Việt Nam nói riêng. Một chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hợp lý sẽ phát huy đƣợc nội lực cao nhất, khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ là một trong các xí nghiệp thuộc Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị đƣợc chuyển đổi từ Công ty Xây dựng và đầu tƣ phát triển Đô Thị trực thuộc trƣờng Đại học Kiến Trúc Hà Nội theo quyết định 832/QĐ – BXD ngày 09/09/2011. Hơn 23 năm xây dựng và phát triển, Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ thuộc Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị là một trong những đơn vị xây dựng hàng đầu, nhiều năm liền đạt kết quả cao về sản xuất kinh doanh. Xí nghiệp luôn đảm bảo uy tín của một doanh nghiệp có đủ năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật và quản lý, vững vàng trong cơ chế thị trƣờng. Tuy nhiên việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong xí nghiệp thời gian qua đã bộc lộ những yếu kém, bất cập nhƣ: Cơ cấu lao động chƣa tƣơng thích yêu cầu sản xuất 1 kinh doanh, năng lực ngƣời lao động còn hạn chế, chính sách đối với ngƣời lao động chƣa hoàn thiện. Thực trạng này đòi hỏi phải có sự nghiên cứu, phân tích một cách kĩ lƣỡng nhằm tìm ra biện pháp khắc phục kịp thời. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư phát triển kiến trúc Đô Thị” làm luận văn thạc sĩ của mình. 1.2 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu, theo các cách tiếp cận khác nhau và trên các phạm vi khác nhau. Trong đó, có thể kể đến một số nghiên cứu điển hình sau: - Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tƣ xây dựng cầu đƣờng Thanh Hóa (Nguyễn Ngọc Toản – 2013). Luận văn đã phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đồng thời cũng chỉ ra đƣợc các mặt mạnh và yếu của chất lƣợng nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tƣ xây dựng cầu đƣờng Thanh Hóa. Từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho công ty. - Tại Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực, GS.TS Đức Vƣợng cũng đã có nghiên cứu mang tựa đề “ thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lƣc Việt Nam. Nghiên cứu này đề cập chủ yếu đến hiện thực của nhân lực Việt Nam, các vấn đề nhân lực nƣớc ta đang gặp phải và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Khánh An (Chu Thị Thao -2012). Luận văn đã chỉ ra đƣợc các mặt mạnh, mặt còn hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó. Đồng thời luận văn cũng đƣa ra đƣợc một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty - Phát triển nhân lực tại Viện Đại học Mở Hà Nội giai đoạn 2013- 2020 (Nguyễn Thị Thanh Nhàn – 2013). Luận văn đã đề ra đƣợc phƣơng hƣớng, mục tiêu và các khuyến nghị nhằm phát triển nhân lực tại Viện Đại học Mở giai đoạn 2013- 2 2020. Tuy nhiên các giải pháp này còn mang tính lý thuyết và chƣa thể hiện hết đƣợc tính hiệu quả khi áp dụng. - Đào tạo và phát triển nhân lực tại chi cục thuế quận Hoàng Mai (Nguyễn Thị Hoàng Yến – 2014). Luận văn chỉ ra những nguyên nhân sâu xa của những yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại chi cục thuế quận Hoàng Mai. Đề xuất giải pháp về đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho chi cục thuế Hoàng Mai hoàn thiện hoạt động này. Tuy nhiên luận văn chƣa làm rõ đƣợc trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực để từ đó giải pháp đƣa ra mang tính sát thực. Nhƣ vậy, đã có một số công trình nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhƣng chƣa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị”. Vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn. 1.3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 1.3.1 Mục đích nghiên cứu Dựa trên việc hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp. 1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài - Góp phần làm rõ cơ sở khoa học về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị. Để từ đó chỉ ra đƣơc những mặt mạnh, mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. 3 - Đề xuất phƣơng hƣớng và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị đến năm 2021. 1.3.3. Câu hỏi nghiên cứu (1) Nội dung của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là gì? (2) Qua nghiên cứu, kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số công ty, doanh nghiệp, có những gợi ý gì cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị? (3) Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị? Những mặt hạn chế, bất cập, nguyên nhân? (4) Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị đến năm 2021? (5) Giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị? 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp, giúp Xí nghiệp có cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tốt hơn trong giai đoạn sắp tới. 4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4.2.1 Về nội dung: Đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp giai đoạn 2014-2016, từ đó tìm ra mặt hạn chế, bất cập và nguyên nhân. Trên cơ sở đó đề xuất các khuyến nghị phát triển nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị. 1.4.2.2 Về không gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị – Địa chỉ tại Lô 14 BT8 khu đô thị Văn Quán, Phƣờng Văn Quán, Quận Hà Đông, Hà Nội 1.4.2.3 Về thời gian: Thời gian nghiên cứu giai đoạn 2014-2016 1.5 Những đóng góp của luận văn - Luận văn góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sẽ sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: - Phƣơng pháp thống kê mô tả - Phƣơng pháp thống kê phân tích 5 - Phƣơng pháp phân tích so sánh và tổng hợp Ngoài ra luận văn còn sử dụng phƣơng pháp điều tra xã hội học để phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị. Đối tƣợng phỏng vấn: cán bộ công nhân viên tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị. Số lƣợng: 65 cán bộ công nhân viên Địa điểm: Lô 14 BT8 khu đô thị Văn Quán, Phƣờng Văn Quán, Quận Hà Đông, Hà Nội. 1.7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm 03 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị. - Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị. 6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quan trọng, quyết định sự sống còn của một tổ chức, hiện nay đã có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực nhƣ sau: Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Ngân hàng thế giới thì cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp….của mỗi cá nhân”. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của môi con ngƣời mà 7 nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [3,tr.15]. Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [7, tr.72]. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lycjw bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lƣc cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.[15, tr5] Theo giáo trình nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội do PGS. TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động [12, tr23]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động của xã hội. Từ những quan điể trên, tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. [12, tr25] Nguồn nhân lực đƣợc xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lƣợng và chất lƣợng 8 Về số lƣợng : Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc tính bằng tổng số ngƣời đang có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số lao động dự phòng. Nhƣng đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính ngƣời trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp Về chất lƣợng : Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua thể lực và trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái dộ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. 1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con ngƣời, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết đinh sự thành bại của doanh nghiệp. 1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lƣợng nguồn nhân lực. 9 Có quan điểm cho rằng, chất lƣợng nhân lực là giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng sự phát triển kinh tế - xã hội. Theo giáo trình “kinh tế nguồn nhân lực” của PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu, chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực [3, tr 18]. Trong phạm vi khuôn khổ luận văn tác giả xin đƣợc sử dụng khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ sau: “ Chất lƣợng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao động đƣợc biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực và tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực”. Trong đó, thể lực là nền tảng là phƣơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”. 1.1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lƣợng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con ngƣời thƣờng thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỷ xảo đã tích lũy đƣợc hoặc học tập đƣợc qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn đƣợc thiết kế từ trƣớc, mặt khác con ngƣời đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trƣớc. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của ngƣời lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hóa nó thành sản phẩm và công nghệ mới. Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hóa thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo 10 đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lƣợng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. Từ những phân tích trên, tác giả nhất trí với quan điểm về chất lƣợng nguồn nhân lực của PGS.TS Vũ Thị Mai – trƣởng bộ môn quản trị nhân lực trƣờng kinh tế quốc dân: “ Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động (thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trƣng của doanh nghiệp. 1.1.1.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lƣợng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lƣợng cuộc sống của dân cƣ hay mức độ văn minh của một xã hội. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc (phƣơng tiện lao động có hiệu quả và có các chính sách phù hợp…) môi trƣờng văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của ngƣời lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ yêu cầu đƣợc giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Từ những luận điểm trên, có thể nhận thấy rằng: “Sự cấn thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động trên các phƣơng diện: thể lực, trí lực và tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp” 11