Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty than khánh hòa.

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số liệu được phân tích trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ rang theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực và khách quan, phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Các kết quả này chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào từ trước đến nay. Tác giả Lý Thị Phương i LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Thầy PGS.TS Nguyễn Xuân Phú người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô trong khoa Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Thủy Lợi Hà Nội đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Công ty Than Khánh Hòa đã không ngừng hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, các anh chị và các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh. ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ....................... viii MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................5 1.1 Một số khái niệm liên quan ...................................................................................5 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .........................................................5 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ...........................................................................7 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực ...........................................................................8 1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................ 9 1.2 Các hoạt động quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....10 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..........................................................................10 1.2.2 Hoạt động tuyển dụng .................................................................................12 1.2.3 Hoạt động đào tạo ........................................................................................13 1.2.4 Hoạt động sắp xếp bố trí lao động ................................................................ 14 1.2.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động ....................16 1.2.6 Hoạt động thúc đẩy về vật chất và tinh thần ...............................................17 1.2.7 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp .....................20 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............21 1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực ........................................................................21 1.3.2 Các tiêu chí đánh giá về trí lực ...................................................................22 1.3.3 Các tiêu chí đánh giá về tâm lực .................................................................24 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....25 1.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................... 25 1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 27 1.5 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ........................................................................................................................28 iii 1.5.1 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Mạo Khê ................................................................................................................ 28 1.5.2 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Hà Lầm .................................................................................................................. 30 1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty than Khánh Hòa trong công tác quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................................... 32 1.6 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...................... 34 Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 35 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN KHÁNH HÒA ................................................................................................... 36 2.1 Tổng quan về Công ty than Khánh Hòa .............................................................. 36 2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty than Khánh Hòa ........................................ 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................... 37 2.1.3 Kết quả hoạt động và định hướng phát triển ............................................... 42 2.1.3.1 Kết quả hoạt động .................................................................................... 42 2.1.3.2 Định hướng phát triển .............................................................................. 43 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa ............... 43 2.2.1 Quy mô nhân lực của Công ty..................................................................... 43 2.2.2 Thực trạng về năng lực của người lao động ................................................. 45 2.2.3 Thực trạng về sức khỏe của người lao động ................................................ 47 2.2.4 Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động................ 50 2.2.4 Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động .................. 51 2.3 Các hoạt động quản lý chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa ......................................................................................................... 52 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................... 52 2.3.2 Hoạt động tuyển dụng .................................................................................. 53 2.3.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ...................... 55 2.3.4 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .............................................................. 56 2.3.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động ..................... 57 2.3.6 Các chính sách lương thưởng, phúc lợi ....................................................... 59 2.3.7 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty .............................. 61 iv 2.4 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa .........................................................................................................62 2.4.1 Những kết quả đạt được ...............................................................................62 2.4.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân ........................................................62 2.4.2.1 Những tồn tại hạn chế ...............................................................................62 2.4.2.2 Nguyên nhân ............................................................................................. 64 Kết luận chương 2 .....................................................................................................65 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN KHÁNH HÒA .............................................................. 67 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Than Khánh Hòa trong giai đoạn 2019-2023.........................................................................................67 3.2 Những cơ hội và thách thức về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty than Khánh Hòa .........................................................................................................68 3.2.1 Những cơ hội ................................................................................................ 69 3.2.2 Những thách thức .........................................................................................70 3.3 Nguyên tắc đề xuất giải pháp ..............................................................................72 3.4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa ................................................................................................................72 3.4.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng....................................72 3.4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển ...................................77 3.4.3 Giải pháp nâng cao sức khỏe người lao động ..............................................82 3.4.4 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc lý tưởng và nâng cao ý thức người lao động .................................................................................................................85 3.4.5. Một số giải pháp khác..................................................................................88 3.4.5.1 Nâng cao chất lượng công tác sử dụng lao động ......................................88 3.4.5.2 Giải pháp về chế độ đãi ngộ .....................................................................90 Kết luận chương 3 .....................................................................................................93 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................96 v DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức ..................................................................................... 38 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty trong năm 2016- 2018 ............... 45 Hình 2.3 Số lượng lao động Công ty tuyển dụng qua các năm 2016 -2018 ................ 55 Hình 2.4 Tiền lương bình quân của CBCNV trong năm 2016 -2018 ........................... 60 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2016-2018 .............. 42 Bảng 2.2 Quy mô nhân lực của Công ty trong 3 năm 2016-2018.............................. 44 Bảng 2.3 Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong Công ty năm 2016-2018 ..............................................................................................................46 Bảng 2.4 Số lao động thành thạo các kỹ năng phụ trợ năm 2016-2018 ....................... 47 Bảng 2.5 .Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty năm 2016-2018 ....................................................................................................................................... 49 Bảng 2.6 Thực trạng ý thức làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty năm 2016-2018 ......................................................................................................................50 Bảng 2.7 Bảng kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty năm 2016- 2018 ......... 51 Bảng 3.1 Dự kiến đào tạo của Công ty giai đoạn 2019-2023 ...................................... 81 Bảng 3.2 Tiêu chuẩn xếp loại lao động và danh hiệu thi đua ...................................... 91 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Ký hiệu viết tắt Nghĩa đầy đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên NNL Nguồn nhân lực viii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của Đề tài Trong bối cảnh và xu thế của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang mở ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam, nhưng để có thể nắm bắt được cơ hội thì nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu. Trước những bất cập về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, các doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất – kinh doanh có vị trí vai trò hết sức quan trọng. Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, nhưng máy móc không thể thay thế được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp. Máy móc thiết bị chỉ là công cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của nguồn nhân lực. Vì vậy, cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để sử dụng, quản trị được máy móc thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản trị được chính nguồn nhân lực tốt hơn. Theo đó, vị trí và vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không thể thiếu, mà còn mang tính chất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành than đã góp phần cho tăng trưởng trong sản xuất công nghiệp. Quy mô nhân lực của ngành có sự gia tăng trên nhiều lĩnh vực, nhiều lao động nông thôn được đào tạo nghề đã đạo được việc làm ổn định. Công ty Than Khánh Hòa là công ty khai thác và thu gom than cứng. Với tình hình kinh tế của nước ta những năm gần đây, thực trạng khai thác và kinh doanh than ngày càng khó khăn Công ty phải đối mặt với vô vàn thách thức. Một trong những thách thức hàng đầu đó là nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Hiện nay công nhân viên tại Công ty than Khánh Hòa còn có những điều bất cập, tồn tại như: Một bộ phận cán bộ công nhân viên còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới nên năng suất lao động chưa cao. Ngoài ra một số công nhân viên trình độ tay nghề còn hạn chế, kể cả một bộ 1 phận nguồn nhân lực đã qua đào tạo cũng chưa đáp ứng với công việc. Thiếu tính chủ động, sáng tạo trong triển khai thực hiện công việc. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công nhân viên chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chỉ, giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; khả năng ứng dụng khoa học công nghệ còn dập khuôn, máy móc thiếu linh hoạt. Cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với công nhân viên vẫn còn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích công nhân viên đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa” làm luận văn Thạc sĩ với hy vọng thông qua luận văn này đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty than Khánh Hòa. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp khai thác than và các nhân tố ảnh hưởng b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa . - Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác chất lượng nguồn nhân lực của Công ty than Khánh Hòa. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019-2023. 2 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu a. Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường. b. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu dùng để phân tích trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp. Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực. Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ, công nhân viên cử đi đào tạo…. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài a, Ý nghĩa khoa học Về mặt khoa học luận văn là công trình nghiên cứu khoa học góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, những kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. b, Ý nghĩa thực tiễn Đề xuất một số những giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Than Khánh Hòa và những doanh nghiệp có loại hình sản xuất kinh doanh tương tự. 3 6. Kết quả dự kiến đạt được Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau: - Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa - Đề xuất một số giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn, có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Từ thế kỷ thứ XVI, nhà kinh tế người Anh William Petty đã cho rằng: “Lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất”. Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer cũng đề cao vai trò của nguồn lao động “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”. Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, vì là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ thập niên 80 thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [1]. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân 5 lực. Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [2]. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3]. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3]. Như vậy, theo cách tiếp cận mới, NNL có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [4]. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng 6 hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có giá trị mà đóng vai trò quan trọng không thể thiếu được trong mọi hoạt động. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và sự phát triển hoạt động của mỗi tổ chức, Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện ở ba mặt: - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các loại hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Vì thế nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trong. 7 - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Vì thế, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn: Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.” [5] Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” [6] trong đó: - Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. - Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. - Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao… Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức). Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động. 8 Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu củanguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp. Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. 1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. 9 Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp vì: Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo cho doanh nghiệp, tổ chức phát triển và phát triển một cách bền vững. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thời đại công nghệ ngày một thay đổi ngày càng hiện đại hơn. Thứ hai, các doanh nghiệp tổ chức muốn tồn tại được trong thị trường cạnh tranh gay gắt ngày nay cần có đội ngũ lao động có năng lực, có tính sáng tạo, nhiệt huyết với công việc. Đồng thời đội ngũ lao động đó cần có phẩm chất đạo đức, muốn và tự nguyện gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức, góp phần xây dựng doanh nghiệp, tổ chức ngày một vững mạnh hơn. Thứ ba, trong điều kiện hội nhập hiện nay đất nước ta muốn ngày một phát triển bền vững cần có đội ngũ lao động chất lượng để cạnh tranh cùng các nước bạn. Có một đội ngũ lao động chất lượng, có năng lực, có tác phong công nghiệp là điều hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động toàn xã hội, tạo ra được nhiều của cải vật chất cho xã hội với chi phí hợp lý nhất. Tóm lại, việc nâng chất lượng NNL là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường. 1.2 Các hoạt động quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn lực để đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ kỹ năng theo đúng nhu cầu. 10 Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực là: - Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển liên tục của nó - Đảm bảo đúng và đủ nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp - Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp - Tăng năng suất của doanh nghiệp - Dự báo các nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho việc đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất... Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...của doanh nghiệp. Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực. 11 Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch này cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban, đào tạo nhân viên... Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết. Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới... 1.2.2 Hoạt động tuyển dụng Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng NNL, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý: - Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu. 12