Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------------------------------------------- NGUYỄN KHẮC CHIẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: Quản lý kinh tế . Thái Nguyên - 2019 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH --------------------------------------------- NGUYỄN KHẮC CHIẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH TỈNH LÀO CAI Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH VŨ Thái Nguyên - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Vũ. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018 Tác giả Nguyễn Khắc Chiến ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình, bạn bè và Ban lãnh đạo, nhà báo, cán bộ nghiệp vụ Đài Phát thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thanh Vũ đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các bác, các cô chú, các anh chị Đài Phát thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học. Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018 Tác giả Nguyễn Khắc Chiến 3 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... ii MỤC .........................................................................................................................iii LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................................ vii LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài tại Việt Nam.................................... 3 3. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.......................................................... 5 6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH ..................................................................... 6 1.1 . Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................. 6 1.1.1. Khái niệm, nội dung cơ bản của nguồn nhân lực.................................... 6 1.1.1. 1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................. 6 1.1.1.2. Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực ................................................ 9 1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ................................................................ 12 1.1.2. Chất lượng của nguồn nhân lực ............................................................ 13 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực ........................ 28 1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình ở nước ta ..................................................................................................... 32 1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Truyền thanh – Truyền hình ................................................................... 34 4 1.2. 1. Kinh nghiệm thực tiễn tại một số địa phương...................................... 34 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Đài PT – TH tỉnh Lào Cai .................. 38 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................ 40 1.2 . Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 40 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 40 2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu..................................................... 40 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin: ........................................................... 40 2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin:.......................................................... 43 2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin: ......................................................... 43 2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu:............................................................. 44 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN THANH– TRUYỀN HÌNH TỈNH LÀO CAI ........................................................ 45 3.1. Khái quát về Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai ................... 45 3.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển ........................................................ 45 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ......................................................................... 47 3.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy........................................................................... 49 3.1.4. Đặc điểm, tình hình, kết quả hoạt động ................................................ 51 3.1.5. Tình hình sử dụng lao động .................................................................. 53 3.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. .......................................................... 59 3.2.1 Nâng cao trí lực nguồn nhân lực ............................................................ 59 3.2.2. Nâng cao thể lực nguồn lao động.......................................................... 66 3.2.3. Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực......................................................... 67 3.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai. ........................................................... 68 3.3.1. Nhân tố trực tiếp: .................................................................................. 69 3.3.2. Nhân tố gián tiếp ................................................................................... 70 5 3.4. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai............................................................................................. 80 3.4.1. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai..................................................................................... 80 3.4.2. Đánh giá về công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. .................................... 90 CHƯƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH TỈNH LÀO CAI ....................................................... 98 4.1. Định hướng và mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai ........................................................................ 98 4.1.1. Chiến lược và mục tiêu hoạt động của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai............................................................................................. 98 4.1.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai................................................ 99 4.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai .................................................................... 101 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai................................................................................... 101 4.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ................. 101 4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực ....... 105 4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ............. 108 4.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ............................................................................... 113 4.2.5. Nâng cao sức khỏe, tinh thần cho người lao động ............................. 117 KẾT LUẬN .................................................................................................. 118 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 120 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 122 6 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cán bộ công nhân viên CBCNV Chuyên môn nghiệp vụ CMNV Nguồn nhân lực NNL Phát thanh – Truyền hình PT - TH vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1. Thông tin tổng hợp Phiếu điều tra về giới tính ................................... 42 Bảng 2. 2. Thông tin tổng hợp Phiếu điều tra về độ tuổi ...................................... 42 Bảng 2. 3. Thông tin tổng hợp Phiếu điều tra về trình độ..................................... 42 Bảng 3. 1. Các thành tích đạt được từ năm 2009 đến nay .................................... 51 Bảng 3. 2. Thống kê cơ cấu lao động theo tính chất lao động............................. 54 Bảng 3. 3. Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính .............................................. 55 Bảng 3. 4. Cơ cấu chức danh công việc thuộc khối trực tiếp năm 2018 ........... 55 Bảng 3. 5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................... 56 Bảng 3. 6. Chiều cao, cân nặng của CBCNV .......................................................... 57 Bảng 3. 7. Phân loại sức khỏe của CBCNV năm 2018 ......................................... 57 Bảng 3. 8. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động ........................ 58 Bảng 3. 9. Các lớp đào tạo giai đoạn 2016 - 2018.................................................. 63 Bảng 3. 10. Mức độ tổ chức các lớp đào tạo ............................................................ 63 Bảng 3. 11. Nhu cầu tham gia đào tạo năm 2018 ................................................... 64 Bảng 3. 12. Mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo với công việc được giao................................................................................................................... 65 Bảng 3. 13. Đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của các yếu tố trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: ....................................................... 69 Bảng 3. 14. Đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của các yếu tố gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: ....................................................... 71 Bảng 3. 15. Mức lương, thưởng trung bình giai đoạn 2016 – 2018 .................. 74 Bảng 3. 16. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Đài .............................. 76 Bảng 3. 17. Trình độ CMNV của nguồn nhân lực năm 2018 .............................. 80 Bảng 3. 18. Tổng hợp số lượng lao động theo thâm niên công tác .................... 81 Bảng 3. 19. Đánh giá kỹ năng giải quyết công việc của người lao động.......... 81 Bảng 3. 20. Đánh giá kỹ năng phát triển CMNV của người lao động .............. 82 Bảng 3. 21. Đánh giá các kỹ năng mềm của người lao động............................... 83 viii Bảng 3. 22. Mức độ phù hợp của sức khỏe với công việc được giao: ............... 84 Bảng 3. 23. Tình trạng sức khỏe của người lao động năm 2018......................... 84 Bảng 3. 24. Chỉ số BMI của đội ngũ lao động năm 2018..................................... 85 Bảng 3. 25. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Đơn vị.... 87 Bảng 3. 26. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động .... 88 Bảng 3. 27. Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý .......................................... 93 Bảng 4. 1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025......................... 100 Bảng 4. 2. Đánh giá năng lực học viên sau đào tạo.............................................. 112 Bảng 4. 3. Đánh giá chất lượng khóa học .............................................................. 113 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3. 1: Cơ cấu tổ chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lào Cai ................ 49 Biểu đồ 3. 1. Số lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình ... 53 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Con người hiện nay được đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình. Kinh nghiệm cho thấy sự phát triển thành công của mỗi nước luôn gắn chặt với chính sách và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Có thể nói bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng đều dựa vào yếu tố con người. Đảng và Nhà nước ta có quan điểm, chính sách nhất quán về việc xây dựng, phát triển con người. Tại Đại hội Đảng lần thứ XI (2011), Đảng ta tiếp tục xác định con người, nhân tố con người là một trong những quan điểm phát triển, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển, là một trong ba khâu đột phá chiến lược, phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao... Ngày nay, Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nên đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất là yếu tố then chốt bảo đảm nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại và bền vững. Bởi vì, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh như nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các tài nguyên sang nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực 2 con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước. Cùng với sự hội nhập quốc tế, Báo chí, truyền thông Việt Nam nói chung và ngành Truyền thanh – Truyền hình nói riêng phải chịu sức ép cạnh tranh gay gắt hơn từ Báo chí, truyền thông nước ngoài mà đa phần là họ vượt trội về công nghệ, kỹ thuật, tính chuyên môn, tài chính. Sự hội nhập đặt ra yêu cầu cao hơn về trình độ tin học, ngoại ngữ, sự hiểu biết thông lệ và luật pháp quốc tế đối với đội ngũ phóng viên, biên tập viên, chuyên viên.... Điều đó đặt ra thách thức trong việc giữ vững lập trường, bản lĩnh nhà báo, giữ vững định hướng phát triển đất nước, đảm bảo an ninh quốc phòng, giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc và phát triển bền vững đất nước. Bên cạnh đó, ngành Truyền thanh – Truyền hình cả nước nói chung và tỉnh Lào Cai nói riêng cũng đứng trước những đòi hỏi mới, làm thế nào để nâng cao chất lượng chương trình đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới đồng thời thỏa mãn yêu cầu ngày càng cao của khán giả truyền hình trong và ngoài nước. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết và lâu dài đối với ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai, đó là cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và sự phát triển bền vững. Từ những nguyên do trên, được sự nhất trí của Nhà trường, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thanh Vũ, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế. Từ việc nghiên cứu thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai, tôi mong muốn góp phần vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai nói riêng và trên toàn quốc nói chung trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển đơn vị, góp phần làm cho báo chí, truyền thông thực hiện tốt hơn vai trò và vị thế của mình. 3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài tại Việt Nam Trong những năm gần đây, một số công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau đã được công bố. Nhiều tác giả cho thấy rõ sự nhức nhối trong vấn đề nhân lực của nước ta. Đó là sự dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là nguồn lực chất lượng cao. Tác giả Phạm Minh Hạc với công trình “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (2001) đã đưa ra nhận định rằng: Chăm lo, phát huy, bồi dưỡng nguồn lực con người là bộ phận quan trọng nhất trong chiến lược con người, là nhiệm vụ trung tâm của sự nghiệp giáo dục nước ta trong những năm tới, nhằm tạo ra những điều kiện cơ bản để tiến hành CNH, HĐH, làm cho dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, mọi người, mọi nhà ấm no, hạnh phúc, có thể hội nhập vào xã hội tương lai của loài người đang nhằm tới. Trong công việc trọng đại này, chăm lo, phát huy, bồi dưỡng nhân tài có một ý nghĩa đặc biệt, nhất là trong thời đại thông tin, công nghệ cao, kinh tế tri thức và toàn cầu hoá. Đây chính là vấn đề chiến lược tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, một doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn lực. Đó là chìa khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lược thành công. Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án Tiến sỹ “Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Lương Công Lý (2014) cũng khẳng định được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển nền kinh tế hiện nay, phân tích, đánh giá vai trò của giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực cho nền kinh tế. Tuy nhiên, chưa có chi tiết liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực kinh tế cụ thể. Trong Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai đã có một số đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những đề tài này mới chỉ phục vụ 4 công việc nội bộ, chưa nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực của ngành Phát thanh – Truyền hình nói chung và Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai nói riêng, phạm vi nghiên cứu còn hạn hẹp, chưa có giải pháp cụ thể. Mặt khác, do sự phát triển, đổi mới liên tục của khoa học công nghệ đặt ra yêu cầu phải có những nghiên cứu cập nhật hơn, cụ thể hơn đảm bảo theo kịp và cạnh tranh được với trình độ phát triển của lao động truyền thanh – truyền hình thế giới từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai đáp ứng đòi hỏi trong tình hình mới. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. 3.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai - Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực đang làm việc tại Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: + Luận văn tập trung và phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngành truyền thanh – truyền hình tại tỉnh Lào Cai. 5 + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. - Về không gian: Luận văn được thực hiện trong phạm vi Đài Truyền Thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai - Về thời gian: Sử dụng các số liệu thứ cấp trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2018, số liệu sơ cấp điều tra năm 2018. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 5.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đóng góp một phần về mặt lý luận trong việc nhận định tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển hiện nay của ngành Truyền thanh – Truyền hình toàn quốc nói chung và Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai nói riêng. 5.2. Giá trị thực tiễn của đề tài Luận văn cũng là tài liệu tham khảo phục vụ công tác nghiên cứu các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh - Truyền hình tỉnh Lào Cai cũng như tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, các nội dung chính của luận văn được trình bày trong 4 chương. Sau Danh mục tài liệu tham khảo còn có phần Phụ lục gồm những tài liệu liên quan đến đề tài. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình. Chương 2: Phương pháp và thiết kê nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH 1.1 . Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm, nội dung cơ bản của nguồn nhân lực 1.1.1. 1. Khái niệm nguồn nhân lực Từ thập niên 80 của thế kỷ XX với sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại, lấy con người làm trung tâm thì thuật ngữ “nguồn nhân lực“ bắt đầu được sử dụng rộng rãi, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” WB. World Development Indicators London Oxford, 2000. Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực đựợc hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế xã hội. Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động. Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao 7 động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi. Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau: Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế. Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm… 8 Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô của nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số. Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như: Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn. Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn. Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào lao động. Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. 9 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng: NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trần Kim Dung (2006) cho rằng: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người. Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.1.2. Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực Một là, tình trạng sức khỏe. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật. Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. 10 Hai là, trình độ văn hóa. Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Ba là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp. Lao động có CMNV bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học; họ được đào tạo trong các trường, lớp, dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CMNV không có bằng), song nhờ có kinh nghiệm trong thực tế, trong sản xuất mà có trình độ CMNV tương đương bậc 3 trở lên. Bốn là, chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index). Theo Liên Hợp Quốc, sự phát triển NNL của các quốc gia và lãnh thổ là khác nhau và có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung đó là chỉ số phát triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI. Năm là, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động. Khi nói tới NNL, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NNL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu NNL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ.