Tài liệu Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận hà đông

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ XUÂN HOÀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Hà Nội –2012 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------LÊ XUÂN HOÀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60 31 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS TRẦN ĐỨC HIỆP HàNội –2012 2 MỤC LỤC TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ........................................................................................ 1 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ ........................................... 1 Hà Nội –2012 ............................................................................................ 1 MỤC LỤC ........................................................................................................................ 3 Phần mở đầu ..................................................................................................................... 5 Chƣơng 1 ........................................................................................................................ 13 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC................................................................................................ 13 1.1. Khái quát về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................. 13 1.1.1. Quan niệm và nội dung quá trình phát triển nguồn nhân lực ...... 13 1.1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực. ............................................ 13 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: Quan niệm và nội dung ................. 16 1.1.2. Đào đạo phát triển nguồn nhân lực: Quy trình và các tiêu chí đánh giá cơ bản ....................................................................................... 19 1.1.3. Vai trò của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........... 22 1.1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp . 24 1.2. Những vấn đề chung về công chức ...................................................... 26 1.2.1. Khái niệm và tiêu chuẩn để xác định công chức .......................... 26 1.2.2. Đặc điểm công chức ...................................................................... 32 1.2.3. Các loại hình công chức ............................................................... 33 1.2.4. Yêu cầu đối với công chức ............................................................ 34 1.3. Hoạt động đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức ................................ 37 1.3.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức ............................... 37 1.3.2. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ......................... 39 1.3.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ......................................... 40 1.3.4. Mục tiêu và nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức ................ 41 1.3.5. Nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng ................................... 42 1.3.6. Các nguồn lực và kết quả đào tạo, bồi dưỡng. ............................. 47 1.4. Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại một số địa phƣơng trong nƣớc ................................................................................................... 48 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh .................................... 48 1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh ............................................... 49 Chƣơng 2 ........................................................................................................................ 52 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở QUẬN HÀ ĐÔNG ............................................................................................. 52 2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức và chính sách đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông từ năm 2006 đến nay. ................. 52 2.1.1 Giới thiệu chung về quận Hà Đông ............................................... 52 2.1.2 Khái quát về đội ngũ công chức quận Hà Đông ............................ 54 2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông giai đoạn 2006- 2011 ......................................................................... 59 2.2.1 Mục tiêu và đối tượng đào tạo,bồi dưỡng...................................... 59 3 2.2.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ................................................. 64 2.2.4. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng .................... 65 2.3. Một số vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông ..................................................................................... 66 2.3.1 Thành tựu và nguyên nhân ............................................................. 66 2.3.2 Một số vấn đề đặt ra và nguyên nhân ............................................ 68 Chƣơng 3 ........................................................................................................................ 70 MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ................................................................................................................. 70 QUẬN HÀ ĐÔNG ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................. 70 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức........... 70 3.1.1. Mục tiêu ......................................................................................... 70 3.1.2. Phương hướng ............................................................................... 72 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức quận Hà đông ............................................................................. 75 3.2.1. Nâng cao nhận thức về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ... 75 3.2.2. Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp đối tượng người học .................................................................. 76 Thứ tư, kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng................. 81 3.2.3. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đồng bộ với việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ ............................................................. 82 3.2.4. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................... 85 3.2.5. Tăng cường liên kết, hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................................................................................ 85 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 87 4 Phần mở đầu 1.Tính cấp thiết của đề tài: Dưới sự lãnh đạo đúng đắn của Đảng và Nhà nước sau gần 30 năm thực hiện đổi mới, đất nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn, vượt qua tình trạng trì trệ kém phát triển trở thành một trong những quốc gia có nền kinh tế phát triển nhanh và liên tục, an ninh chính trị ổn định. Hiện nay, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, phấn đấu đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp phát triển. Trước xu thế phát triển mạnh mẽ của thời đại và để thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ trên, nước ta phải có một nguồn nhân lực dồi dào, đảm bảo về chất lượng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, nhất là đối với đội ngũ công chức nhà nước bởi đây là nguồn lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế xã hội. Trong thời kỳ này, đội ngũ công chức cần phải được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, có đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và am hiểu thực tiễn để giải quyết công việc. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển do: Một số bộ phận công chức được đào tạo trong cơ chế trước đây tuy có trình độ lý luận chính trị nhưng lại thiếu chuyên môn cần thiết, nhất là về kinh tế thị trường, về hội nhập kinh tế quốc tế; về thể chế kinh tế chính trị xã hội; về kỹ năng nghiệp vụ hành chính nhà nước… để có thể quản lý một nền kinh tế mở. Một số bộ phận công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhưng thiếu trình độ lý luận chính trị, chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn giải quyết công việc. Một số bộ phận khác hạn chế về năng lực điều hành quản lý nhưng chưa thể thay thế nên chất lượng, hiệu quả công 3 tác thấp…Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một số bộ phận công chức suy thoái về phầm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí…làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. Việc đặt ra phải đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu bức thiết. Để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hiện nay, Việt Nam cần phải thường xuyên quan tâm, tăng cường công tác đào đạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức từ Trung ương đến địa phương, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, hoạt động có hiệu quả, đặc biệt là đối với đội ngũ công chức Nhà nước cấp quận (huyện) và cấp phường (xã). Quận Hà Đông thuộc thành phố Hà Nội được thành lập trên cơ sở toàn bộ 4.791,74 ha diện tích tự nhiên, 198.687 nhân khẩu với 17 đơn vị hành chính trực thuộc. Trong những năm qua, quận Hà Đông đã tập trung đầu tư đồng bộ các lĩnh vực kinh tế - xã hội; xây dựng và quản lý đô thị, đưa quận phát triển toàn diện. Công tác đào tạo cán bộ, đặc biệt là đội ngũ công chức được chú trọng quan tâm. Quận thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị, các lớp đào tạo nghiệp vụ sau thi tuyển đối với các cán bộ công chức mới, tạo điều kiện, quan tâm cử cán bộ công chức đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ .... Nhờ có sự quan tâm của các cấp các ngành trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nên trong nhiều năm qua đội ngũ công chức quận Hà Đông đã có sự phát triển về chất lượng một cách đáng kể. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của quận Hà Đông vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế nhất định về cách thức đào tạo, chương trình, nội dung, sự trang bị cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình dạy và học còn thiếu, việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ còn mang tính hình thức, chưa đáp ứng nhu cầu sử dụng và thiết thực đối với người học… 4 Xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn của quá trình xây dựng và phát triển quận Hà Đông như hiện nay, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông” làm luận văn thạc sỹ. Qua đây, tác giả muốn làm rõ thực trạng và đưa ra định hướng giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông, từ đó có thể góp phần xây dựng quận theo hướng phát triển nhanh và phát triển mạnh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Bàn về vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ công chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Thông qua các bài viết, các công trình khoa học nghiên cứu được đăng trên các tạp chí, các tác giả đã đưa ra những đóng góp, lý giải, kiến nghị hết sức sâu sắc, có giá trị thực tiễn cao. Tuy có sự phong phú đa dạng về nội dung song các công trình nghiên cứu nhìn chung đều quy về hai nhóm đề tài chính, cụ thể: - Nhóm đề tài về những yêu cầu đối với đối với đội ngũ công chức: "Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của đạo đức cách mạng và sự thống nhất giữa đức và tài", Tạp chí Lý luận chính trị, số 1/2003; Trần Văn Phòng: "Tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ lãnh đạo chính trị hiện nay", Tạp chí Lý luận chính trị, số 5/2003. Con người và nguồn lực con người trong phát triển của Trung tâm khoa học xã hội nhân văn quốc gia, Hà nội, 1995. Cuốn sách đã tập hợp các bài viết, công trình nghiên cứu của nhiều tác giả trên thế giới bàn về vấn đề con người theo các góc độ khác nhau; về động cơ hoạt động của con người; mô hình mới về sử dụng nguồn lực con người; 5 trí tuệ hoá lao động và đào tạo chuyên môn; tiếp cận mới đối với chính sách việc làm, con người và môi trường. Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá của Tiến sĩ Vũ Bá Thể, Nxb Lao động - xã hội, Hà nội, 2005. Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước trên thế giới và thực trạng NNL ở nước ta, tác giả đã đưa ra những quan điểm về NNL và phát triển NNL; vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế và sự nghiệp CNH,HĐH ở Việt Nam. Đồng thời, đưa ra định hướng và những giải pháp nhằm phát huy nguồn lực con người ở nước ta hiện nay. Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam của Tiến sĩ Đoàn Văn Khái, Nxb Lý luận Chính trị, Hà nội, 2005. Tác giả đã trình bày một số vấn đề chung về CNH,HĐH trên thế giới và Việt Nam; vai trò của nguồn lực con người trong quá trình CNH,HĐH; thực trạng nguồn lực con người ở Việt Nam và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH,HĐH; những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH ở Việt Nam hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta của Tiến sĩ Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, Hà nội, 1998. Cuốn sách đã khái quát những kinh nghiệm về phát triển NNL của các nước phát triển trên thế giới. Tuy nhiên, cuốn sách chưa trình bày nội dung tổng quát của phát triển NNL như chăm sóc sức khoẻ, nâng cao mức sống, việc làm… mà tập trung vào lĩnh vực GDĐT - yếu tố quyết định phát triển NNL. - Nhóm đề tài về nội dung, phương pháp, cách thức xây dựng đội ngũ công chức: Trần Huy Sáng “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ngoại thành (qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội)", Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 1999. 6 Tác giả đã phân tích làm rõ cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế. Làm rõ thực trạng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế các huyện ngoại thành Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế nói chung và các huyện ngoại thành Hà Nội nói riêng. Cầm Bá Tiến “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Thanh Hoá”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2000. Tác giả đã phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thanh Hóa. Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức về quản lý kinh tế ở ở Thanh Hóa hiện nay. Mặc dù còn nhiều bài nghiên cứu có liên quan nhưng về cơ bản những hướng nghiên cứu mà các tác giả tập trung vào mới dừng lại là phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý về kinh tế và xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với các tỉnh, thành cụ thể. Riêng đối với quận Hà Đông, từ sau Đại hội Đảng bộ quận nhiệm kỳ 2010 – 2015, Ban thường vụ Quận ủy đã ban hành nhiều chương trình, đề án trọng tâm nhằm tạo bước đột phá lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội, trong đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Trong năm 2010, Quận uỷ Hà đông đã đề ra hai chương trình đề án liên quan trực tiếp đến vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức, bao gồm Đề án số 01 về “Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo quận Hà Đông giai đoạn 2010 – 2015”; Đề án số 03 về “Trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh, đạo quản lý trong hệ thống chính trị quận Hà Đông giai đoạn 2010 – 2015”. Nội dung của hai đề án mới chỉ 7 nêu sơ lược về mục tiêu, giải pháp thực hiện một cách chung chung, khái quát, chưa cụ thể, rõ ràng. Qua các công trình nghiên cứu trên cho thấy, tuy những vấn đề liên quan đến việc xây dựng đội ngũ công chức thu hút được sự quan tâm của khá nhiều nhà nghiên cứu nhưng vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của quận Hà Đông trong giai đoạn hiện nay vẫn chưa được nhiều người quan tâm nghiên cứu. Vì vậy, đề tài “ Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông” có ý nghĩa và thực sự cấp thiết trong giai đoạn hiện nay đối với quận Hà Đông. 3. Mục đích và nhiệm vụ : 3.1. Mục đích : Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức quận Hà Đông trong thời gian gần đây, đề tài hướng tới việc đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông nói riêng và thành phố Hà Nội nói chung trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ : Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta. Hai là, đánh giá đúng thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận Hà Đông trong 10 năm qua. Ba là, đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại quận Hà Đông từ nay đến năm 2020. 8 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ở Quận Hà Đông. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu chủ yếu ở địa bàn quận Hà Đông – Hà Nội, thời gian từ năm 2006 đến nay. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn dựa trên lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm và chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và cán bộ công chức nói riêng. Bên cạnh các phương pháp nghiên cứu cơ bản của khoa học kinh tế chính trị như phương pháp phân tích-tổng hợp, lôgíc-lịch sử…, luận văn còn chú trọng sử dụng các phương pháp: - Phương pháp điều tra, khảo sát về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức quận Hà Đông; - Phương pháp chuyên gia: phỏng vấn lấy ý kiến chuyên gia về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức tại quận Hà Đông. 6. Những đóng góp của luận văn: - Phân tích làm rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp quận. - Đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận Hà Đông trong 10 năm qua. 9 - Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận Hà Đông đến năm 2020. 7. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài chia làm 3 chương: Chương 1: Một số cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức. Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức ở quận Hà Đông. Chương 3: Mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông đến năm 2020. 10 Chƣơng 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1. Khái quát về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Quan niệm và nội dung quá trình phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc, Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng . Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội[8, 1064]. Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn 11 nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, Ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” [13,tr 217]. Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng. Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn 12 nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động. Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hântơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: Việc làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình kinh tế. Từ những quan điểm trên có thể thấy rằng NNL được đề cập như một nguồn vốn tổng hợp với hệ thống các yếu tố hợp thành: Sức lực và trí tuệ, số lượng cùng với các đặc trưng về chất lượng lao động như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và phong cách làm việc…, ở đây nhân tố con người được xem xét với tư cách là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là một nguồn lực chủ yếu để phát triển kinh tế xã hội. Con người - NNL là vốn của mọi nguồn vốn khác. Nghiên cứu NNL, cần phải nghiên cứu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của NNL. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số: quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại. Mối quan hệ này chỉ được thể hiện sau một thời gian nhất định (khoảng 15 năm khi con người bước vào độ tuổi lao động theo luật định của từng quốc gia). Chất lượng NNL là tình trạng sức khoẻ, văn hoá, đạo đức tư tưởng, kỹ năng lao động của người có năng lực lao động. Một số chỉ tiêu thường dùng để đánh giá chất lượng NNL như: sức khoẻ, thống kê bệnh tật, tỷ lệ bệnh tật; 13 trình độ học vấn; trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động; cơ cấu NNL; tỷ lệ phạm tội của một nước. Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng NNL: thể chất, di truyền trí tuệ; tình hình phát triển sự nghiệp giáo dục; mức sống và tình trạng dinh dưỡng; đời sống tinh thần, văn hoá và hoàn cảnh kinh tế - xã hội. Chất lượng NNL là một bộ phận cấu thành quan trọng của tình hình quốc gia, đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra của cải vật chất, là điểm xuất phát và chỗ dựa của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước. 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: Quan niệm và nội dung Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai... Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. 14 Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Từ những vấn đề trên, theo tôi, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai. Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt động giáo dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động hành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai. 15 Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi. Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai. Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. 1.1.2. Đào đạo phát triển nguồn nhân lực: Quy trình và các tiêu chí đánh giá cơ bản 16 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo phù hợp. Quy trình đào tạo gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo loại kỹ năng nào. Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dậy cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng 17 môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động. Nhóm phương pháp này bao gồm:  Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp  Cử đi học ở các trường chính quy  Các bài giảng, hội nghị và hội thảo  Đào tạo từ xa Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm phương pháp này bao gồm:  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc  Đào tạo theo kiểu học nghề  Kèm cặp và chỉ bảo  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 18