Tài liệu Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện võ nhai, tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ MINH TÂM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI, TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ MINH TÂM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI, TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Nhuận Kiên THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này do tôi thu thập là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất kỳ một công trình nào. Các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Minh Tâm ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các cấp lãnh đạo và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn và kính trọng tới các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh và các thầy, cô giáo đã giảng dạy, trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để tôi hoàn thành chương trình đào tạo và thực hiện Luận văn. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới UBND huyện Võ Nhai, Chi cục Thống kê, Phòng Nội vụ, các Phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Võ Nhai và các tập thể, cá nhân liên quan đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu để hoàn thiện Luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Trần Nhuận Kiên đã tận tình chỉ đạo, trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ tôi nhiệt tình để tôi hoàn thiện Luận văn này. Ngày tháng năm 2018 HỌC VIÊN NGUYỄN THỊ MINH TÂM iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...................................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................ 4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4 1.1.2. Đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện .................................................. 7 1.1.3. Nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....... 8 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ........................................................................................................ 11 1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....... 14 1.2.1. Kinh nghiệm trong nước ....................................................................... 14 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên ..... 18 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 20 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 20 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 20 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 20 iv 2.2.2. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 23 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 23 2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh số lượng công chức .................................................. 23 3.3.2. Chỉ tiêu phản ánh chất lượng công chức ............................................... 24 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN VÕ NHAI .............................................................. 27 3.1. Khát quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Võ Nhai ................ 27 3.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên huyện Võ Nhai .................................... 27 3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 29 3.2. Thực trạng số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức huyện Võ Nhai ...... 33 3.2.1. Số lượng, cơ cấu công chức huyện phân theo chức danh ..................... 33 3.2.2. Số lượng cơ cấu công chức Huyện phân theo độ tuổi .......................... 34 3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Võ Nhai .......... 35 3.3.1. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp ................... 35 3.3.2. Về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và năng lực sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ trong công việc ............................... 36 3.3.3. Các kỹ năng cơ bản của các bộ, công chức huyện Võ Nhai ................. 41 3.3.4. Về tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ,công chức Huyện...................................................................................................... 45 3.3.5. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Huyện Võ Nhai ........................................................................................................... 47 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......... 51 3.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng ............................................... 51 3.3.2. Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức ............. 52 3.3.3. Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................... 54 3.3.4. Yếu tố ảnh hưởng từ công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách nhiệm cho cán bộ, công chức .......................................................................... 55 3.4. Đánh giá chung ........................................................................................ 57 v 3.4.1. Thành công ............................................................................................ 57 3.4.2. Hạn chế .................................................................................................. 59 3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 62 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI ..................................... 68 4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Võ Nhai trong những năm tới ......................................................................... 68 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Võ Nhai trong những năm tới ............................................................................... 69 4.2.1. Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng ........ 70 4.2.2. Nâng cao trình độ năng lực thực hiện nhiệm vụ................................... 71 4.2.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức Huyện ............................................................................................. 72 4.2.4. Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức Huyện ......................................................................... 72 4.2.5. Giải pháp về đổi mới công tác đánh giá, xếp loại công chức ............... 78 4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 81 4.3.1. Đối với Trung ương .............................................................................. 81 4.3.2. Đối với tỉnh Thái Nguyên ..................................................................... 82 KẾT LUẬN .................................................................................................... 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 84 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 86 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BQ TB Bình quân Trung bình CBCC Cán bộ công chức CCB Cựu chiến binh CN Công nghiệp CNTT Công nghệ thông tin DV Dịch vụ GDP Tổng sản phẩm quốc nội GDTX Giáo dục thường xuyên GTSX Giá trị sản xuất HĐND Hội đồng nhân dân KT – XH Kinh tế - Xã hội KH Kế hoạch LĐ- TB- XH Lao động - Thương binh - Xã hội LĐLĐ Liên đoàn lao động LHPN Liên hiệp Phụ nữ LN Lâm nghiệp NN Nông nghiệp TC - KH Tài chính - kế hoạch TDTT Thể dục thể thao THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông UB MTTQ Ủy ban Mặt trận tổ quốc UBND Ủy ban nhân dân XD Xây dựng vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Đối tượng điều tra và số mẫu điều tra ........................................... 21 Bảng 3.1. Dân số trung bình phân theo giới tính và khu vực ........................ 30 Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội chủ yếu ........................................ 32 Bảng 3.3. Số lượng, cơ cấu CBCC phân theo chức danh năm 2017 ............. 33 Bảng 3.4. Số lượng, cơ cấu CBCC phân theo độ tuổi ................................... 34 Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức Huyện .......... 36 Bảng 3.6. Trình độ Lý luận chính trị CBCC Huyện Võ Nhai ....................... 37 Bảng 3.7. Trình độ Quản lý nhà nước CBCC Huyện Võ Nhai ..................... 38 Bảng 3.8. Trình độ tin học của CBCC Huyện Võ Nhai ................................. 39 Bảng 3.9. Trình độ ngoại ngữ của CBCC Huyện Võ Nhai ............................ 40 Bảng 3.10. Đánh giá kỹ năng làm việc của Cán bộ công chức Huyện .......... 42 Bảng 3.11. Người dân đánh giá kỹ năng làm việc của CBCC Huyện ........... 43 Bảng 3.12. Đánh giá kỹ năng lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo Huyện............... 44 Bảng 3.13. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ, công chức Huyện 2017 .................................................................................... 45 Bảng 3.14. Bảng tổng hợp kết quả người dân đánh giá cán bộ, công chức Huyện năm 2017 ............................................................................ 46 Bảng 3.15. Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Huyện Võ Nhai ............. 48 Bảng 3.16. Một số thành tựu về kinh tế, xã hội huyện Võ Nhai .................... 50 Bảng 3.17. Đánh giá về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC ...... 51 Bảng 3.18. Đánh giá về công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức Huyện ............................................................... 53 Bảng 3.19. Đánh giá của cán bộ, công chức Huyện về điều kiện môi trường làm việc .............................................................................. 55 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu và có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Huyện Võ Nhai là một huyện vùng cao, nghèo của tỉnh Thái Nguyên và đang từng bước nỗ lực xóa đói, giảm nghèo, từng bước xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng kĩ thuật và dịch vụ, tạo điều kiện tiếp tục thu hút đầu tư trong và ngoài nước. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức của Huyện phải nâng cao trình độ về mọi mặt, đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong giai đoạn mới. Từ số liệu thống kê thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Võ Nhai những năm gần đây còn khá khiêm tốn về chất lượng. Số lượng cán bộ, công chức chưa qua đào tạo vẫn còn khá nhiều, năm 2015 là 30 người và năm 2016 còn 28 người, năm 2017 là 27 người. Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ công chức hàng năm cũng chỉ ra rằng số lượng cán bộ, công chức được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ không những không giảm mà có xu hướng tăng trong năm 2017, tăng 33,3% so với năm 2015. Nguyên nhân chủ yếu là do sức khỏe không đảm bảo do tuổi đã cao hay do năng lực trình độ không phù hợp với nhiệm vụ được giao,... Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. UBND huyện Võ Nhai đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện, Võ Nhai bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá 2 chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là vấn đề các cấp lãnh đạo huyện đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong những năm tiếp theo. Để đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua ở huyện Võ Nhai, Tôi mạnh dạn chọn Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên” để làm nội dung nghiên cứu. Từ đó góp phần định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa huyện Võ Nhai. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1. Mục tiêu chung Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên có năng lực, trình độ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. - Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi mới tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên. - Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng Luận văn tập trung nghiên cứu là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên (bao gồm: Cán bộ công chức khối Đảng, đoàn thể; CBCC khối các cơ quan chính quyền cấp huyện, CBCC cấp xã). 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên. - Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập từ 2015 - 2017, số liệu điều tra thực tế tháng 3,4 năm 2018. - Phạm vi về nội dung: Luận văn sẽ tập trung vào các nội dung ảnh hưởng đến chất lượng CB,CC và các nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chức như: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ, đánh giá, quản lý cán bộ, công chức. 4. Những đóng góp của luận văn - Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Võ Nhai và những vấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Võ Nhai trong tình hình mới hiện nay. - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại địa bàn huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên. Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm Cán bộ công chức Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cán bộ, công chức khác nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước. Ở nước ta, để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức, trong đó công chức chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ, được quy định tại Điều 1 “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, do hoàn cảnh những năm tháng kháng chiến sau đó, mặc dù không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế này không được áp dụng. Một thời gian dài chúng ta quen thuộc với việc thực hiện chế độ “cán bộ” trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước". Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm 2000), một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện 5 việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và thuật ngữ "viên chức" vẫn chưa được giải quyết. Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức. Điều 4 của Luật quy định các đối tượng thuộc cán bộ, công chức gồm: 1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, Huyện trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, Huyện thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1). 2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1). 3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được 6 tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1). 1.1.1.2. Khái niệm Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Chất lượng cán bộ, công chức: Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực làm việc trực tiếp của một đơn vị, khi đánh giá về nguồn nhân lực đó cần có hệ thống các tiêu chí dùng làm các thước đo, đặc biệt là hệ thống đánh giá về chất lượng nguồn nhân, đó là: nhóm các yếu tố thể hiện phẩm chất đạo đức, chính trị, trí lực, thể lực như trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, sức khỏe … Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế. [4] Về khái niệm chất lượng CBCC có rất nhiều quan điểm đánh giá khác nhau. Tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà nghiên cứu, của các quan điểm khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực này. Từ những nghiên cứu, các bài viết của các tác giả trước, tác giả thấy rằng cho dù là các quan điểm khác nhau nhưng tất cả đều phải thể hiện được ra bên ngoài về năng lực làm việc, thái độ và kỹ năng xử lý công việc, xử lý tình huống khi tiếp xúc với tổ chức hoặc cá nhân. Vì vậy, học viên mạnh dạn đưa ra quan điểm của mình về chất lượng CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, tình trạng sức khỏe và thái độ trong công việc, trình độ quản lý nhà nước, trình độ về tin học, ngoại ngữ, kỷ năng giải quyết công việc và năng lực tổ chức, độ tuổi thâm niên công tác, khả năng chịu áp lực công 7 việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ, công tác quy hoạch, luận chuyển và đánh giá cán bộ… Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán bộ. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quan lý nhà nước, pháp luật v.v…; độ tuổi; thâm niên công tác v.v…Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, công chức đối với công việc được giao. Vì vậy, ta có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính là nâng cao các tiêu chí đánh giá trên đối với cán bộ, công chức. 1.1.2. Đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện Cán bộ, công chức là những người trưởng thành về thể chất và về mặt xã hội, họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các công sở của Nhà nước. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những người làm chủ hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận. Bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống bản thân và gia đình. Hơn nữa sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ. Cán bộ, công chức là những người đã có vị thể xã hội, vì họ là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ 8 đang có một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nước thống nhất quản lý toàn xã hội. Họ là những người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với vị trí làm việc của mình trọng bộ máy công quyền. 1.1.3. Nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 1.1.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức huyện - Nâng cao trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức Trình độ văn hóa là cơ sở để đội ngũ cán bộ, công chức có điều kiện tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng trong công tác chuyên môn, trong công tác quản lý nhà nước với những lượng kiến thức được cập nhật liên tục. Ngày nay, trình độ dân trí của chúng ta ngày càng được nâng lên đòi hỏi người cán bộ, công chức nhà nước cũng phải nâng tầm hiểu biết của mình đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Không nên chủ quan, duy ý chí hài lòng với những gì mình có mà thường xuyên trau dồi các kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm sống không ngừng học tập, nâng cao trình độ văn hóa, trình độ học vấn, các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc một cách hài hòa, có hiệu quả. - Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức Trình độ học vấn là cơ sở để cán bộ, công chức có điều kiện tiếp xúc với những nội dung quản lý mới và có điều kiện tốt hơn để thực thi công việc quản lý của chính quyền. Nhìn chung, công việc đòi hỏi sâu về chuyên môn. Do đó, nhất thiết đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Hơn nữa, hiện nay trong điều kiện thế giới và quốc gia đang và phát triển từng ngày về mọi mặt, địa bàn Huyện là nơi có trình độ dân trí cao, các vấn đề lớn như quản lý đất đai, quản lý kinh tế, bảo đảm bảo an ninh trật tự… có rất nhiều yêu cầu mới đa dạng và phức tạp đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ học vấn ở một mức độ nhất định để đáp ứng với những nhu cầu ngày càng phát triển của đời sống xã hội. 9 Đây là một tiêu chí quan trọng trong công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm đối với cán bộ công chức. Khi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được đòi hỏi của nhu cầu cuộc sống, trong giải quyết công việc thì việc tiếp thu các kiến thức mới sẽ bị hạn chế, những chủ trương, đường lối, các chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước không được thực hiện một cách đầy đủ hoặc thực hiện không đúng sẽ gây ra những tổn thất cho xã hội. 1.1.3.2. Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp huyện Trình độ tin học, ngoại ngữ, nhiều cán bộ, công chức Huyện đã biết sử dụng khá thành thạo máy vi tính và ngoại ngữ. Tuy nhiên, cần nâng cao năng lực về trình độ tin học, ngoại ngữ hơn nữa đáp ứng yêu cầu với công việc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cấp ủy, chính quyền các cấp cần đầu tư, trang bị và có kế hoạch đào tạo cho cán bộ, công chức huyện về chỉ tiêu này. Trước mắt cán bộ, công chức Huyện phải biết sử dụng máy vi tính để hoàn thành bản báo cáo hoặc xử lý các văn bản thông thường hàng ngày về lâu dài, việc nâng cao năng lực về trình độ tin học là việc làm quan trọng và cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu đối với công việc phục vụ chuyên môn. 1.1.3.3. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước của cán bộ, công chức Trình độ lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước là một yêu cầu khá cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ, công chức, bởi những kiến thức này có thể được xem như những kiến thức chuyên môn mà họ phải dùng đến hàng ngày khi giải quyết công việc, đó là những công việc liên quan đến chức năng, thẩm quyển của nhà nước, liên quan đến việc áp dụng các văn bản pháp luật cũng như các chủ trương, đường lối, chính sách, liên quan đến công việc chuyên môn. Không những thế, trình độ lý luận chính trị còn là điều kiện góp phần đảm bảo bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức. 10 Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, sự bùng nổ thông tin, chính sách pháp luật của nhà nước luôn có sự điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi để kịp thời điều chỉnh các quan hệ xã hội mới phát sinh một cách kịp thời, đảm bảo cho sự nghiệp cải cách kinh tế, cải cách hành chính, do vậy bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ cho cán bộ, công chức Huyện là vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết. 1.1.3.4. Phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người công chức muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người công chức có phẩm chất đạo đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức chuyên môn. Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người công chức cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức đòi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì công chức là công bộc của dân. Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người công chức. Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân được. 1.1.3.5. Năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức huyện. Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá 11 nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân. Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức, về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội... Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin ...để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật. Đội ngũ công chức phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Đội ngũ công chức phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 1.1.4.1. Các nhân tố khách quan Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán bộ, công chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v...