Tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư tài chính công đoàn dầu khí việt nam

Đề cương chi tiết LỜI MỞ ĐẦU 1. Tên đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam” 2. Lý do chọn đề tài  Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực giá rẻ của các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam đang mất dần.  Việt Nam chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và gia nhập WTO cạnh tranh càng khốc liệt hơn nên càng cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực.  Công ty PVFI đã coi trọng công tác quản trị nhân lực trong đó có đào tạo và phát triển nhưng vẫn còn những mặt hạn chế, khó khăn cần khắc phục. 3. Mục tiêu và mục đích nghiên cứu  Hiểu rõ những vấn đề lý luận về công tác đào tạo NNL trong tổ chức.  Phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty PVFI, tìm ra được những ưu điểm và mặt còn hạn chế.  Đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL ở PVFI. 4. Phạm vi nghiên cứu Công tác đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam trong năm 2010. 5. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi, phỏng vấn, tra cứu tài liệu.  Phương pháp xử lý thông tin: phân tích bằng tổng hợp, so sánh. Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 1 Đề cương chi tiết CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TÔ CHỨC 1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực  Nhân lực: được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.  Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lý của doanh nghiệp đó.  Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. 1.2. Mục tiêu, vai trò và lợi ích của đào tạo 1.2.1. Mục tiêu của đào tạo Mục tiêu chung của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 1.2.2. Vai trò  Đào tạo đáp ứng yêu cầu của công việc hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 2 Đề cương chi tiết  Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.  Đào tạo là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đây chính là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát triền trong cạnh tranh. 1.2.3. Lợi ích của đào tạo  Lợi ích cho doanh nghiệp: – Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. – Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. – Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. – Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. – Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. – Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. – Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.  Lợi ích cho người lao động: – Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. – Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. – Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. – Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. – Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 3 Đề cương chi tiết 1.3. Các phương pháp đào tạo  Đào tạo trong công việc: – Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc – Đào tạo theo kiểu học nghề – Kèm cặp và chỉ bảo – Luân chuyển và thuyên chuyên công việc  Đào tạo ngoài công việc: – Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp – Cử đi học ở các trường chính quy – Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo – Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính – Đào tạo theo phương thức từ xa – Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm – Mô hình hóa hành vi – Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 1.4. Quy trình đào tạo Bảng 1.4: Mô hình quy trình đào tạo và phát triển NNL1 David M.Harris & Randy L.Desimone.(2002). Human Resources Development & Trainning. Rbode Island College. T89 1 Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 4 Đề cương chi tiết Xác định nhu cầu Thiết kế/Thực hiện Đánh giá hiệu quả Phân tích nhu cầu Xác định nhu cầu ưu tiên Xác định mục tiêu chương trình Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá Lựa chọn người đào tạo/giáo viên Xây dựng khung chương trình Thiết kế hệ thống đánh giá Lựa chọn phương pháp Chuẩn bị cơ sở vật chất Thực hiện đánh giá Ấn định lịch học và thời gian Thực hiện chương trình Giải thích kết quả đánh giá 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.4.1.1. Mục đích Đây là khâu đầu tiên nhưng rất quan trọng trong công tác ĐT NNL trong doanh nghiệp. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo: Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 5 Đề cương chi tiết - Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo. - Xác định mục tiêu của doanh nghiệp và tính hiệu quả trong việc hướng tới các mục tiêu đó. - Sự khác biệt về kiến thức, kỹ năng, thái độ giữa thực tế của người lao động với yêu cầu công việc đặt ra. 1.4.1.2. Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo  Phân tích nhu cầu đào tạo: Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần thực hiện ở 3 cấp độ phân tích:  Phân tích doanh nghiệp gồm: phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phân tích hiệu suất doanh nghiệp.  Phân tích nhiệm vụ (phân tích tác nghiệp) bao gồm: mô tả chi tiết công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc; yêu cầu công việc với người thực hiện.  Phân tích nhu cầu nhân viên: Nhu cầu đào tạo cá nhân=hiệu quả thành tích cần đạt được trong tương lai - hiệu quả thành tích công tác thực tế hiện nay Các bước: - Sát hạch và đánh giá hiệu quả thành tích của người lao động - So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn - Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 6 Đề cương chi tiết - Phân tích mức độ khoảng cách  Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: xác định ra nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, tổ chức cần ưu tiên giải quyết nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau. Sắp xếp theo thứ tự ưu tiên giúp phân bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của doanh nghiệp về kỹ năng của nhân viên.  Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: - Điều tra phỏng vấn - Phân tích tư liệu - Quan sát hiện trường - Trưng cầu ý kiến 1.4.2. Thiết kế và thực hiện chương trình 1.4.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu nên đáp tuân thủ nguyên tắc SMART 2 (specific, measurable, achivable, relevant, timebound), tức là phải đáp ứng được tính: - Cụ thể - Đo lường được - Có thể đạt được - Có liên quan - Hạn định thời gian hợp lý 1.4.2.2. Lựa chọn giáo viên đào tạo Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng học viên. Có thể lựa chọn các giáo viên từ nội bộ doanh nghiệp hoặc giáo viên nước ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để thiết kế 2 Bussiness Edge. (2006). Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao để khỏi phải ném tiền qua cửa sổ”. NXB Trẻ Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 7 Đề cương chi tiết chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, ta có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và giáo viên là nhân viên có kinh nghiệm trong DN. 1.4.2.3. Xây dựng chương trình khung Chương trình khung là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Cần xác định:  Những nội dung bị bỏ quên  Sự phối hợp giữa các hoạt động  Lựa chọn cách thức đào tạo  Lựa chọn và phát triển phương pháp đào tạo dựa theo kinh nghiệm  Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động 1.4.2.4. Lựa chọn phương pháp giảng dạy Phụ thuộc vào các yếu tố:  Mục tiêu của chương trình  Thời gian và khả năng tài chính  Sự sẵn có của các nguồn lực khác  Đặc điểm và sở thích của người được đào tạo  Đặc điểm, tính chất của công việc 1.4.2.5. Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo  Cơ sở vật chất bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học, bàn ghế, sổ điểm danh, dụng cụ dạy học, giáo trình và các tài liệu liên quan,… Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 8 Đề cương chi tiết  Thông báo chương trình: thông báo cho người học về mục tiêu, mục đích chương trình, thời gian, địa điểm,…bằng nhiều cách như gửi văn bán, email, fax,... 1.4.2.6. Ấn định lịch học và thời gian Phải xem xét kỹ lưỡng khả năng có thể tham dự đủ các buổi học của học viên, cơ sở hạ tầng, đảm bảo được thời gian của giáo viên, lên lịch cụ thể cho khóa học. 1.4.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo Đây là giai đoạn tiến hành đào tạo trong thực tế. Người giám sát cần giám sát tiến độ, kiểm tra đôn đốc dạy và học, điều chỉnh nếu có sự cố hoặc chưa hợp lý,…  Theo dõi quá trình giảng dạy và học tập: - Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy của giáo viên về thời gian, nội dung, phương pháp truyền đạt. - Theo dõi tình thần, thái độ học tập của học viên và có những can thiệp kịp thời nếu cần để đảm bảo chất lượng khóa học.  Kết thúc khóa đào tạo, cán bộ phụ trách cần cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận cho học viên, khen thưởng, kỷ luật căn cứ vào tinh thần và kết quả học tập của học viên. 1.4.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo 1.4.3.1. Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá Có nhiều mô hình đánh giá khác nhau, mỗi mô hình lại sử dụng những tiêu chí khác nhau. Nhà quản lý cần tìm một thước đo phù hợp nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác. Các mô hình và tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo:  Kirkpatrick(1967,1987): phản hồi, lĩnh hội, thay đổi hành vi, kết quả Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 9 Đề cương chi tiết  CIPP(Galvin,1983): điều kiện, đầu vào, quá trình, kết quả  CIRO(Warr et al.,1970): điều kiện, đầu vào, phản hồi, đầu ra  Brikerhoff(1987): xác định mục tiêu, thiết kế chương trình, thực hiện chương trình, các đầu ra thể hiện ngay, các đầu ra trung gian, sự ảnh hưởng và thích đáng Trong số những mô hình này, mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick được xem là mô hình nổi tiếng nhất, được sự công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong việc đào tạo ở các doanh nghiệp:  Cấp độ 1- phản hồi: học viên có hài lòng với khóa học hay không  Cấp độ 2- lĩnh hội: học viên được học những gì từ khóa học  Cấp độ 3- thay đổi hành vi: học viên có ứng dụng được những gì từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau khóa học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không  Cấp độ 4- kết quả: chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức  Thiết kế việc đánh giá:  Thiết kế đo lường sau  Thiết kế đo lường trước- sau  Thiết kế đo lường trước- sau với nhóm kiểm soát, so sánh sự thay đổi khác biệt giữa 2 nhóm được đào tạo và không được đào tạo  Lựa chọn phương pháp đánh giá: Ứng với mỗi cấp độ của mô hình đánh giá Kirkpatrick có những phương pháp thu thập và phân tích thông tin phù hợp. Đánh giá đào tạo bao gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp. Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 10 Đề cương chi tiết  Giá thành trực tiếp gồm: - Tiền lương của người được đào tạo - Thù lao trả cho giáo viên dạy - Chi phí giáo trình đào tạo, tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt in ấn photo - Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị và cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và duy tu hàng ngày - Chi phí ăn ở và điện thoại phát sinh từ đào tạo - Các chi phí khác  Giá thành gián tiếp: giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho đào tạo không thể dùng cho các hoạt động khác, có thể tính lợi nhuận bình quân đầu người. Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 11 Đề cương chi tiết CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CÔNG ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM (PVFI) 2.1. Tổng quan về Công ty Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam (PVFI) 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam – PVFI là một công ty thành viên của Tổng công ty Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam (PVFC) – một Tổng công ty trong đó Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nắm quyền chi phối. PVFI được thành lập theo Nghị quyết số: 1194/NQ-DKVN ngày 19/04/2007 của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam. Ngày 01/06/2007, Công ty PVFI chính thức hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu. PVFI ra đời với chức năng của một định chế tài chính là công cụ tài chính thực hiện chính sách nhân viên của Tập đoàn. Công ty là đơn vị duy nhật đại diện cho Cán bộ công nhân viên Tập đoàn thực hiện đầu tư vào các dự án, các công ty cổ phần; đại diện quản lý phần vốn góp của CBCNV Tập đoàn tại các công ty cổ phần/dự án; đồng thời thực hiện đầu tư tài chính, cung cấp các loại hình dịch vụ liên quan đến doanh nghiệp và phát triển kinh doanh. Sau đây là một số thông tin giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam:  Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam  Tên giao dịch tiếng Anh: Petro Vietnam Trade Union Finance Investment Corporation Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 12 Đề cương chi tiết  Tên viết tắt: PVFI  Tổng giám đốc: Vũ Quang Hải  Địa chỉ trụ sở chính: Số 4A, Láng Hạ, Thành Công, Ba Đình, Hà Nội  Điện thoại: (84) 04 3514 8538  Fax: (84) 04 3514 8547  Website: http://www.pvfi.com.vn/  Email: [email protected]  Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh:  Chi nhánh Sapa – Lào Cai:  Vốn điều lệ đăng ký ban đầu là 300 tỷ đồng gồm các Cổ đông sáng lập: Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; Công đoàn Dầu khí Việt Nam; Ngân hàng thương mại Cổ phần Dầu khí Toàn Cầu.  Giấy ĐKKD số: 0103017707 do Sở Kế hoạch Đầu tư TP Hà Nội cấp ngày 01/06/2007 thay đổi lần cuối ngày 28/01/2008.  Logo của PVFI: 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 13 Đề cương chi tiết  Mục tiêu hoạt động của Công ty:  Các lĩnh vực kinh doanh:  Sản phẩm và dịch vụ: (Sơ đồ) – Dịch vụ Tài chính – Dịch vụ Ủy thác 2.1.3. Cơ cấu tổ chức  Sơ đồ:  Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban: 2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL ở Công ty Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam 2.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài  Thị trường lao động: cung lao động chưa đáp ứng đủ nhu cầu Hoạt động tài chính đang phát triển rất nhanh, thiếu hụt lực lượng lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp, đặc biệt đối với cán bộ cấp quản lý.  Công nghệ - kỹ thuật: yếu tố then chốt trong sự cạnh tranh, phát triển  Đối thủ cạnh tranh: sự phát triển mạnh mẽ của đối thủ cùng với các chính sách và chương trình đào tạo phong phú.  Khách hàng: hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ tài chính, ủy thác nên đặc biệt cần làm tốt việc chăm sóc khách hàng. 2.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức  Chiến lược của Công ty: Mục tiêu của PVFI là không những trở thành Công ty đầu tư Tài chính có thương hiệu mạnh trong phạm vi trong nước mà còn phát triển trên thị trường quốc tế, phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 14 Đề cương chi tiết bình quân tối thiểu 20%/năm. Đây là nền tảng cho việc xác lập và xây dựng kế hoạch đào tạo cho tổ chức.  Khả năng huy động các nguồn lực: Bảng kết quả kinh doanh của Công ty PVFI giai đoạn 2007-2010 Chỉ tiêu Báo cáo kết quả kinh doanh Vốn điều lệ Tổng doanh thu Lợi nhuận trước thuế TNDN Tỷ suất lợi nhuận trước thuế/VĐL Chia cổ tức Bảng cân đối kế toán Tổng tài sản Vốn chủ sở hữu Tổng nợ Khả năng sinh lợi ROA ROE ĐVT 2007 2008 2009 2010 Tỷ đồng Tỷ đồng Tỷ đồng % 300 13,8 6,9 0 300 173,8 78,6 0 300 248,4 16,5 3,3 300 272,4 89,4 29,8 % 0 0 5 10 Tỷ đồng Tỷ đồng Tỷ đồng - 1382,9 304,3 1078,6 1716,2 319,6 1396,6 2011,3 337,5 1673,8 % % - 0.0056 0.026 1,0 5,185 2,34 9,283  Đặc điểm nguồn nhân lực: Bảng quy mô, cơ cấu lao động Công ty PVFI 2008 Chỉ tiêu Tổng số I/Giới tính Nam Nữ II/Độ tuổi <30 30-39 40-49 >50 III/Trình độ Trên ĐH ĐH CĐ/TC PTTH Số lượng 65 2009 100 Số lượng 80 30 35 46,2 53,8 33 28 4 0 6 50 4 5 2010 T2/2011 Số % lượng 168 100 100 Số lượng 165 100 38 42 47,5 52,5 75 90 45,5 54,5 77 91 45,8 54,2 50,8 41,2 22 0 44 30 6 0 55 37,5 7,5 0 59 90 16 0 35,8 54,5 9,7 0 62 90 16 0 36,9 53,6 9,5 0 9,2 77 6,2 7,6 10 60 5 5 12,5 75 6,25 6,25 18 84 45 18 11 51 27,3 10,7 18 86 46 18 10,7 51,2 27,4 10,7 % Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 % % 15 Đề cương chi tiết Đơn vị: Người 2.3. Thực trạng đào tạo trong giai đoạn 2008 – 2010 2.3.1. Quy mô đào tạo Bảng quy mô đào tạo PVFI giai đoạn 2008 – 2010 Năm 2008 2009 2010 Số CBCNV 65 80 165 Số lượt người đào tạo 84 128 297 Số lượt người đào tạo bình quân 1,3 1,6 1,8 Đơn vị: Người 2.3.2. Cơ cấu đào tạo Bảng cơ cấu đào tạo PVFI giai đoạn 2008 – 2010 Cơ cấu đào tạo Tổng 2008 Số lượt % 84 100 Theo loại lao động Quản lý CBCNV Theo loại hình lao động Đào tạo nội bộ Đào tạo có văn bằng chứng chỉ tại các cơ sở đào tạo Theo nội dụng lao động Đào tạo kỹ năng mềm và quản lý Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 2009 Số lượt % 128 100 2010 Số lượt % 297 100 18 66 21,43 78,57 28 100 21,88 71,12 45 252 15,15 84,85 32 38,1 53 41,41 116 39,06 52 61,9 75 58,59 181 60,94 15 21,74 30 23,44 62 20,88 69 78,26 98 76,56 235 79,12 Nhận xét:  Theo loại lao động  Theo hình thức đào tạo Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 16 Đề cương chi tiết  Theo nội dung đào tạo 2.3.3. Ngân sách cho đào tạo Bảng ngân sách đào tạo PVFI giai đoạn 2008 – 2010 Năm Quy mô lao động Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bình quân 1 lao động Đơn vị Người Triệu đồng Triệu đồng/người 2008 65 106,529 1,639 2009 80 152,570 1,907 2010 165 360,254 2,183 NX: Ngân sách cho đào tạo của công ty PVFI tăng dần qua các năm, chi phí bình quân đầu người cũng tăng, thể hiện sự đầu tư cho công tác đào tạo ngày càng cao. 2.4. Quy trình đào tạo Sơ đồ quy trình đào tạo PVFI: Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 17 Đề cương chi tiết Trách nhiệm Mô tả/Tài liệu liên quan Các bước thực hiện – Trưởng các đơn vị – Phòng TCNS 5.2.1 BM.TCNS.02.01 BM.TCNS.02.02 Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích, thẩm tra, đánh giá, xác định lại nhu cầu đào tạo cụ thể của từng đơn vị – Phòng TCNS – Trưởng các đơn vị 5.2.1 5.2.1 BM.TCNS.02.03 Phòng TCNS Triển khai thực hiện _ Duyệt TGĐ 5.2.2 + – Phòng TCNS – Cơ sở đào tạo – Phòng TCNS – Cơ sở đào tạo – Cán bộ tham dự đào tạo – Phòng TCNS Triển khai thực hiện Tổ chức, quản lý khóa đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo Tổng hợp báo cáo Phòng TCNS 2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo Lưu hồ sơ đào tạo 5.2.3 BM.TCNS.02.04 BM.TCNS.02.02 5.2.4; 5.2.5 BM.TCNS.02.05 BM.TCNS.02.06 5.2.6 BM.TCNS.02.07 6 BM.TCNS.02.08  Xác định nhu cầu đào tạo: dựa trên một số căn cứ: Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 18 Đề cương chi tiết  Kế hoạch đào tạo dài hạn  Kế hoạc đào tạo ngắn hạn, đột xuất  Công tác quy hoạch cán bộ  Xây dựng kế hoạch đào tạo:  Kế hoạch đào tạo dài hạn (năm): trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị trong năm tới.  Kế hoạch đào tạo ngắn hạn, đột xuất: căn cứ nhu cầu công việc và trình độ, năng lực thực tế của cán bộ trong đơn vị cần bổ sung kiến thức, bồi dưỡng nghiệp vụ, trang bị kiến thức mới, nâng cao kỹ năng làm việc.  Công tác quy hoạch cán bộ: căn cứ kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty.  Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Trưởng các đơn vị sẽ gửi phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo dài hạn (năm) hoặc Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo ngắn hang, đột xuất về Ban TCNS phân tích, thẩm tra, đánh giá để tiến hành phân tích và cân đối khả năng tổ chức, đối tượng, thời gian, địa điểm. Giai đoạn này do Ban TCNS và Trưởng các đơn vị đảm nhận.  Phê duyệt:  Kế hoạch đào tạo hàng năm phải được TGĐ hoặc người được TGĐ phân công/ủy quyền phê duyệt.  Đối với nhu cầu đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch, từ nhu cầu đào tạo thực tế, Ban TCNS sẽ xây dựng nếu được TGĐ phê duyệt và triển khai tiếp. 2.4.2. Thiết kế và thực hiện chương trình 2.4.2.1. Thiết kế chương trình Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 19 Đề cương chi tiết  Lựa chọn phương pháp: 2 phương pháp  Đào tạo nội bộ: – Đào tạo nhân viên mới – Đào tạo kỹ năng làm việc  Đào tạo bên ngoài  Lựa chọn đối tượng đào tạo:  Đối tượng được cử đi đào tạo  Đối tượng tự đi đào tạo: – Đối tượng tự đi đào tạo ngoài giờ làm việc – Đối tượng tự đi đào tạo trong giờ làm việc  Nội dung đào tạo: (Bảng Nội dung đào tạo PVFI năm 2010) NX: Nội dung đào tạo đa dạng như đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo chính trị, đào tạo kỹ năng, ngoại ngữ, … 2.4.2.2. Tổ chức khóa đào tạo Do Ban TCNS và cơ sở đào tạo phụ trách đảm nhận. Các bước:  Tiếp nhận học viên  Khai giảng khóa đào tạo  Quá trình học tập  Kết thúc khóa đào tạo  Tổng hợp, báo cáo, lưu hồ sơ nhân sự Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 20