Tài liệu Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng tmcp sài gòn

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Huỳnh Văn Dân ii LỜI CÁM ƠN Tôi chân thành biết ơn sâu sắc các thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập. Đặc biệt Thầy Nguyễn Văn Trãi đã hướng dẫn tận tình và cho tôi những lời khuyên vô cùng quí báu để tôi có thể hoàn thành luận văn đúng thời gian. Đồng thời tôi xin cảm ơn đến toàn thể các cô chú, anh chị tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình phỏng vấn và lấy số liệu. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Ngân hàng đã giúp đỡ tôi rất nhiều để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình. Ngoài ra, tôi muốn gởi lời cảm ơn đến tất cả thầy cô bạn bè và người thân của tôi đã giúp đỡ cũng như động viên tôi hoàn thành luận văn này. Sau cùng, tôi xin chúc các thầy cô, cô chú, anh chị và các bạn luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong cuộc sống. Xin chân thành cảm ơn! Huỳnh Văn Dân iii TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh, bổ sung và xây dựng các nhân tố tác động đến sự hài lòng của CBCNV đối với công việc tại Ngân hàng SCB. Dựa trên cơ sở: (1) Các lý thuyết về động viên và thỏa mãn con người như lý thuyết của Maslow, Herzberg, …(2) Các mô hình nghiên cứu trên thế giới như: mô hình của Wiley, mô hình McKinsey & Company, (3) Các nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung, (4) Nghiên cứu của Công ty Navigos Group & ACNielsen,… Phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết gồm hai bước chính – nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo sự hài lòng của CBCNV đối với công việc tại Ngân hàng SCB thông qua: (1) Các ý kiến của lãnh đạo và người lao động của Ngân hàng, (2) Các ý kiến của chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu và quản lý nhân sự, (3) Các ý kiến của các nhà quản lý các cơ quan chức năng, doanh nghiệp. Và một nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp của CBCNV đang làm việc tại Ngân hàng với một mẫu kích thước n = 226 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính bội. Sau đó, đánh giá thực trạng sự hài lòng của CBCNV đối với công việc tai Ngân hàng SCB. Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, sau khi điều chỉnh các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được. Kết quả cũng cho thấy, sự hài lòng của CBCNV đối với công việc tai Ngân hàng SCB có thể chỉ bao gồm bảy thành phần, đó là: 1. Điều kiện làm việc iv 2. Quan hệ nơi làm việc 3. Tiền lương và chế độ chính sách 4. Công việc và thăng tiến 5. Công tác đào tạo 6. Trách nhiệm cá nhân đối với Ngân hàng 7. Sự công bằng Kết quả kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy mô hình là phù hợp với dữ liệu của Ngân hàng. Kết quả cũng cho thấy chỉ có sáu thành phần của các thang đo lường sự hài lòng của CBCNV đối với công việc, đó là: 1. Quan hệ cấp trên và cấp dưới 2. Tiền lương, chế độ chính sách và cơ hội thăng tiến 3. Mối quan hệ đồng nghiệp 4. Chính sách đào tạo và đãi ngộ Ngân hàng 5. Trách nhiệm cá nhân và kế hoạch phát triển Ngân hàng 6. Điều kiện và môi trường làm việc Là sáu yếu tố giải thích cho sự hài lòng người lao động. Kết quả này cho chúng ta thấy tuy là người lao động đồng ý có bảy thành phần tạo nên sự hài lòng đối với công việc tại Ngân hàng SCB hiện nay, đặc biệt là thành phần “Mối quan hệ cấp trên và cấp dưới “là yếu tố ưu tiên hàng đầu ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng người lao động. Kết quả của nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý Ngân hàng một thang đo sự hài lòng của CBCNV đối với công việc. Qua đó gợi ý cho các nhà quản lý Ngân hàng là không thể đánh giá sự hài lòng người lao động một cách chung chung như như thu nhập cao hay thấp,… mà phải được đo lường bằng một tập nhiều thang đo để đo lường các khái niệm thành phần có liên hệ với nhau và chúng v cùng tạo nên sự hài lòng. Bên cạnh những kết quả trên, nghiên cứu cũng còn một số điểm hạn chế. Việc khắc phục những hạn chế này là cơ sở tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo. vi ABSTRACT This study aims to explore, adapt and build additional factors affecting the job satisfaction of employees for SCB Bank. Based on: (1) The theory of motivated and satisfied man as the theory of Maslow, Herzberg, etc. (2) The world as research models: model of Wiley, McKinsey & model Company, (3) The research of Dr. Tran Kim Dung, (4) rev Company research & ACNielsen, ...; research methods used to build and test the theoretical model consists of two steps - qualitative research and quantitative research. Qualitative research is used to explore, adjust and build scale models satisfaction of the employees for the job at SCB Bank through: (1) The opinion of the leaders and employees of the Bank, (2) The opinion of the experts in the field of research and human resource management, (3) The opinion of the management authorities and enterprises.And a quantitative research through questionnaires direct exploration of the employees working at the bank with a sample size of n = 226 to test scale models and theoretical models. Scale was tested through Cronbach Alpha reliability analysis and factor analysis EFA. Theoretical model was tested through multiple linear regression analysis. Then, assess the status of staff satisfaction for the the SCB Bank ear. Measurement model test results show that, after adjusting the scales have acceptable reliability and value. Results also showed that the satisfaction of the employees for the job at the SCB bank can only consists of seven components, namely: 1. Working conditions 2. Workplace relation 3. Salaries and policies 4. The work and progress 5. The training vii 6. Personal responsibility to the Bank 7. The fair Results theoretical model test results show that the model is consistent with the Bank's data. Results also showed that only six components of the scale measuring satisfaction of the employees for the job, that is: 1. The relationship of superior and subordinate 2. Salaries, policies and opportunities for advancement 3. The relationship of colleagues 4. Training and remuneration policies Bank 5. Personal Responsibility and Bank development plan 6. The conditions and working environment Six factors explain the employee satisfaction. This result shows us that although the workers agree there are seven components that make up for job satisfaction in the current SCB Bank, especially the "superior and subordinate relationship" is first priority factors most influential to the satisfaction of the employees The results of this study provide managers with a Bank scale satisfaction of the employees for the job. Thus suggested for the management of the Bank is not able to evaluate the employee satisfaction in general such as high or low income, etc. which must be measured by a scale to measure the concept into contact with each other and they together constitute satisfaction. In addition to these results, the study also has some drawbacks. Overcoming these limitations is the basis premise for further researches. viii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN .......................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... xii DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................... xiii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ......................................................... xiv PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của đề tài .................................................................................... 1 2. Vấn đề nghiên cứu ......................................................................................... 2 3. Câu hỏi nghiên cứu chính .............................................................................. 3 4. Mục tiêu nghiên cứu chính ............................................................................ 3 5. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................ 4 6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4 7. Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 6 8. Tình hình nghiên cứu ..................................................................................... 7 9. Kết luận của luận văn .................................................................................... 9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ............................................. 10 1.1. Giới thiệu ................................................................................................. 10 1.2. Sự hài lòng người lao động ....................................................................... 10 1.3. Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên .................................................. 11 1.4. Khái niệm về động cơ và hành động ......................................................... 11 1.5. Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động ................................... 13 1.5.1. Lý thuyết cổ điển .................................................................................. 13 ix 1.5.2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người ..................................... 13 1.5.3. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên .......................................... 13 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ........................... 26 1.7. Mô hình nghiên cứu liên quan .................................................................. 28 1.7.1. Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company (2000) ....................... 28 1.7.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) ................................................ 29 1.7.3. Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt nam Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) ............................ 31 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................................. 34 1.7.4. 1.8. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu tại SCB .......... 36 Địa điểm nghiên cứu ............................................................................. 36 1.8.1. 1.8.1.1. Sự hình thành và phát triển của Ngân hàng SCB ................................ 36 1.8.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng ............................................. 37 1.8.1.3. Tình hình về lao động và quản lý lao động của Ngân hàng................. 38 1.8.2. Mô hình nghiên cứu .............................................................................. 41 1.8.3. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 42 1.8.4. Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 44 1.8.5. Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính ............................................. 50 1.9. Tóm tắt chương 1 ..................................................................................... 52 Chương 2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN ...................................................... 53 2.1. Giới thiệu ................................................................................................. 53 2.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng ................................................................ 53 2.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 53 x 2.4. Mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 53 2.5. Mô tả mẫu ................................................................................................ 55 2.6. Làm sạch và xử lý dữ liệu......................................................................... 60 2.7. Đánh giá thang đo .................................................................................... 60 Đánh giá thanh đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha .......................... 61 2.7.1. 2.7.1.1. Biến A thang đo “điều kiện làm việc” ................................................ 62 2.7.1.2. Biến B thang đo “quan hệ nơi làm việc” ............................................ 62 2.7.1.3. Biến D thang đo “tiền lương và chế độ chính sách” ........................... 63 2.7.1.4. Biến E thang đo “công việc và thăng tiến” ......................................... 64 2.7.1.5. Biến F thang đo “công tác đào tạo” .................................................... 65 2.7.1.6. Biến G thang đo “trách nhiệm cá nhân đối với Ngân hàng” ............... 66 2.7.1.7. Biến H thang đo “sự công bằng” ........................................................ 66 2.7.1.8. Biến J thang đo “sự hài lòng đối với công việc” ................................. 68 2.8. Phân tích nhân tố khám phá – EFA........................................................... 74 2.8.1. Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của CBCNV .......................... 74 2.8.2. Thang đo của sự hài lòng chung của cán bộ công nhân viên .................. 86 2.9. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................ 87 2.10. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính ........................................... 90 2.11. Kiểm định ............................................................................................. 90 2.11.1. Giới tính ............................................................................................ 91 2.11.2. Tuổi ................................................................................................... 91 2.11.3. Trình độ học vấn ................................................................................ 92 2.11.4. Số năm công tác ................................................................................. 93 2.11.5. Chi tiêu .............................................................................................. 94 xi 2.11.6. Xem xét ma trận hệ số tương quan (r) ................................................ 95 2.11.7. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội................... 95 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ................................................... 99 2.12. Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis và kiểm định Bonferroni ..... 99 2.12.1. 2.12.2. Thống kê mô tả thang điểm Likert đối với các thang đo được rút ra từ kết quả phân tích hồi quy ................................................................................... 99 2.13. Tóm tắt chương 2 ................................................................................ 103 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG................ 105 3.1. Tóm tắt nghiên cứu................................................................................. 105 3.2. Kết quả nghiên cứu................................................................................. 106 3.3. Mô hình đo lường ................................................................................... 106 3.4. Mô hình lý thuyết ................................................................................... 107 3.5. Kết quả đo lường sự hài lòng về công việc của NV đối với công việc tại Ngân hàng SCB................................................................................................ 108 3.6. Tính mới của nghiên cứu ........................................................................ 111 3.7. So sánh với nghiên cứu đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh của Trần Kim Dung (2005) .................................................................................................... 111 3.8. So sánh với nghiên cứu công ty Navigos Group ..................................... 113 3.9. Những kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Ngân hàng SCB 113 3.10. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................... 114 xii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT A. Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt 1. SCB : Ngân hàng TMCP Sài Gòn. 2. CBCNV : Cán bộ công nhân viên. 3. NHNN : Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam 4. UBNN : Ủy Ban Nhân Dân 5. GDV : Giao dịch viên 6. TCNS : Tổ chức nhân sự xiii DANH MỤC CÁC BẢNG 1. Bảng 1.1: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV .................. 18 2. Bảng 1.2: Ảnh hưởng các nhân tố lên sự hài lòng (thỏa mãn) trong công việc27 3. Bảng 1.4: Tình hình lao động của Ngân hàng TMCP Sài Gòn ....................... 38 4. Bảng 1.5: Thang đo về điều kiện làm việc ..................................................... 45 5. Bảng 1.6: Thang đo quan hệ nơi làm việc...................................................... 45 6. Bảng 1.7: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách ................................ 47 7. Bảng 1.8: Thang đo về công việc thăng tiến .................................................. 48 8. Bảng 1.9: Thang đo về công tác đào tạo ........................................................ 48 9. Bảng 1.10: Thang đo trách nhiệm cá nhân đối với Ngân hàng ....................... 49 10. Bảng 1.11: Thang đo về sự công bằng ........................................................... 49 11. Bảng 1.12: Thang đo về sự hài lòng chung đối với công việc ........................ 50 12. Bảng 2.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính ................................................... 55 13. Bảng 2.2: Bảng phân bố mẫu theo tuổi .......................................................... 56 14. Bảng 2.3: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ....................................... 57 15. Bảng 2.4: Bảng phân bố mẫu theo số năm công tác tại Ngân hàng ................ 58 16. Bảng 2.5: Bảng phân bố mẫu theo chi tiêu trung bình hàng tháng ................. 59 17. Bảng 2.6: Thang đo điều kiện làm việc ......................................................... 62 18. Bảng 2.7: Thang đo quan hệ nơi làm việc...................................................... 62 19. Bảng 2.8: Thang đo tiền lương và chế độ chính sách ..................................... 64 20. Bảng 2.9: Thang đo công việc và thăng tiến .................................................. 64 21. Bảng 2.10: Thang đo công tác đào tạo ........................................................... 65 22. Bảng 2.11: Thang đo trách nhiệm cá nhân đối với Ngân hàng ....................... 66 xiv 23. Bảng 2.12: Thang đo sự công bằng ............................................................... 67 24. Bảng 2.13: Thang đo sự công bằng lần 2 ....................................................... 67 25. Bảng 2.14: Thang đo sự công bằng lần 3 ....................................................... 68 26. Bảng 2.15: Thang đo về sự hài lòng chung đối với công việc ........................ 69 27. Bảng 2.16:Cronbach Anpha của các thành phần thang đo sự hài lòng chung nhân viên đối với công việc tai Ngân hàng SCB .............................................. 70 28. Bảng 2.17: Bảng danh sách các nhân tố chính .............................................. 84 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ 29. Sơ đồ 1.1: Nhu cầu và động cơ ...................................................................... 12 30. Sơ đồ 1.2: chuỗi mắc xích – nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn .................... 12 31. Sơ đồ 1.3: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow .......................................... 14 32. Hình 1.1: Lý thuyết mong đợi của động cơ hoạt động như thế nào ................ 23 33. Hình 1.2: Các cách so sánh của sự công bằng................................................ 25 34. Hình 1.3: Mô hình của Mckinsey & Company .............................................. 29 35. Hình 1.4: Mô hình khảo sát sự hài lòng nhân viên Navigos Group & ACNielsen ...................................................................................................................... 34 36. Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của CBCNV đối với công việc ........................................................... 36 37. Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính ..................................... 51 38. Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................... 88 39. Biểu đồ 2.1: Biểu đồ phân bố mẫu theo giới tính ........................................... 55 40. Biểu đồ 2.2: Biểu đồ phân bố mẫu theo tuổi .................................................. 56 41. Biểu đồ 2.3: Biểu đồ phân bố mẫu theo trình độ học vấn ............................... 57 xv 42. Biểu đồ 2.4: Biểu đồ phân bố mẫu theo số năm công tác tại Ngân hàng ........ 58 43. Biểu đồ 2.5: Phân bố năm theo chi tiêu trung bình hàng tháng ...................... 59 44. Biểu đồ 2.5: Biểu đồ phần dư 1 ..................................................................... 98 45. Biểu đồ 2.6: Biểu đồ phần dư 2 ..................................................................... 98 1 PHẦN MỞ ĐẦU GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Sự cần thiết của đề tài Quản trị tổ chức là việc đạt tới mục tiêu bằng và thông qua người khác. Con người là nguồn lực chủ yếu, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Điều này đã được khẳng định thời gian qua và hiện nay càng trở nên là vấn đề trung tâm, hàng đầu của quản trị. Công tác quản trị bao gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng lên một cơ cấu tổ chức, và biên chế cho cơ cấu tổ chức với những con người có năng lực cần thiết. Một chức năng nữa cũng quan trọng trong công tác quản trị là việc đánh giá và điều chỉnh các hoạt động thông qua kiểm tra. Tuy nhiên, tất cả các chức năng quản trị sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố con người trong hoạt động của họ và không biết cách lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn. Lãnh đạo cũng có nghĩa là làm cho tuân theo, và chúng ta phải thấy được tại sao con người phải tuân theo. Về cơ bản, mọi người có xu thế tuân theo ai mà họ nhìn thấy người đó có những phương tiện để thỏa mãn các mong muốn và các nhu cầu riêng của họ. Nhiệm vụ của các nhà quản trị là khuyến khích mọi người đóng góp một cách hiệu quả vào việc hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp, và đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu riêng của họ trong quá trình đó (Harold Koontz và cộng sự, 1999). Hầu hết những nhà lãnh đạo các tổ chức sẽ đồng ý rằng nhân viên trong tổ chức - nguồn nhân lực – là một trong những năng lực cạnh tranh chính của họ. Một số nhà lãnh đạo thậm chí còn tuyên bố điều này một cách công khai trong các báo cáo định kỳ hàng năm của họ. Hầu hết các nhà lãnh đạo đều tin tưởng rằng trong những thập kỷ tới, nguồn lực quan trọng nhất tạo nên lợi thế cạnh tranh của tổ chức chính là nguồn nhân lực, điều đó cũng có nghĩa là khả năng quản trị hiệu quả nguồn 2 lực này trong tổ chức sẽ càng trở nên quan trọng (Garrett Walker và J. Randall MacDonald, 2001) Qua các nhận định trên cho thấy con người là một nhân tố vô cùng quan trọng góp phần tạo nên sự thành công hay thất bại của tổ chức vì vậy nghiên cứu về con người là vấn đề này đang được các tổ chức đặc biệt quan tâm. Trên cơ sở đó tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn “nhằm giúp nhà quản trị nhìn rõ tầm quan trọng nhân lực trong tổ chức và đặc biệt là ngành tài chính Ngân hàng đang có nhiều biến động về nhân lực nói chung và Ngân hàng Sài Gòn nói riêng. Ngoài ra còn giúp nhà quản trị có cái nhìn sâu sắc, chính xác, đưa ra các quyết định, chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát triển đội ngũ CBCNV xứng đáng là “nguồn lực” quý báu nhất để có thể vững vàng trong tiến trình hội nhập quốc tế, phát triển chung của đất nước trong giai đoạn mới. 2. Vấn đề nghiên cứu Cùng với sự phát triển chung của xã hội, sự phát triển của khoa học và công nghệ, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của các Ngân hàng nói chung và Ngân hàng SCB nói riêng đã có bước phát triển mới cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng. Ngân hàng đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của CBCNV, thu hút nhân tài về làm việc cho Ngân hàng. Tuy nhiên, trong thực tế, trước xu thế cạnh tranh gay gắt và hội nhập quốc tế cơ cấu tổ chức, trình độ nhận thức và tác phong của đội ngũ CBCNV vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn mới. Qua tìm hiểu, trao đổi với ông Diệp Bảo Châu Phó Tổng Giám Đốc khối kinh doanh, ông Lê Quý Minh, Trưởng phòng Nhân sự, và ông Lê Khánh Hiền, Trưởng ban Kiểm sóat Ngân hàng SCB cho biết: Thứ nhất, còn không ít CBCNV có tư tưởng ỷ lại, ý thức lao động chưa cao. 3 Thứ hai, việc trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ đã có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, thu hút chất xám về làm việc cho Ngân hàng. Tuy vậy đôi khi vẫn chưa sát và đúng với kết quả lao động. Vì vậy chưa động viên được lòng nhiệt tình, hăng say lao động của những người thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi. Thứ ba, về phía chủ quan của các cấp quản lý nguồn nhân lực: - Chưa có biện pháp để nhìn thấu suốt và đánh giá chính xác, công bằng với tất cả CBCNV về nỗ lực và cố gắng của họ - Chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong cuộc sống cũng như trong đời sống sinh hoạt - Chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa Thực trạng trên đòi hỏi Ngân hàng phải có nhiều biện pháp tích cực hơn nữa trong công tác quản lý nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ người lao động thực sự có tác phong lao động công nghiệp, có sự hiểu biết về xu hướng phát triển của xã hội, có trình độ và nhận thức vững vàng để thích nghi với hoàn cảnh mới. 3. Câu hỏi nghiên cứu chính Những yếu tố chính nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Ngân hàng SCB? 4. Mục tiêu nghiên cứu chính Mục tiêu nghiên cứu chính sẽ là cụ thể của câu hỏi nghiên cứu chính, và được phát biểu theo kiểu khẳng định (Nguyễn Trọng Hoài và cộng sự, 2008, 5). 4 Từ câu hỏi nghiên cứu chính, chúng ta có mục tiêu nghiên cứu chính là: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV đối với công việc tại Ngân hàng SCB 5. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng về công việc của CBCNV tại Ngân hàng SCB - Xác định thứ tự các yếu tố ưu tiên các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của CBCNV về công việc tại Ngân hàng SCB 6. Phương pháp nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, nó liên quan chặt chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là đi xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài lòng của CBCNV đối với công việc dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các công trình nghiên cứu có liên quan, từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá Quá trình tiếp xúc với chuyên gia, nhà quản lý cùng với đóng vai và kinh nghiệm bản thân sẽ giúp phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. 5 Sau khi đề ra các tiêu chí trong từng tiêu thức, là đến thảo luận nhóm (Focus Group), thảo luận tay đôi với người lao động về các tiêu chí đề xuất của nghiên cứu, từ đó khám phá, bổ sung cho mô hình nghiên cứu đề xuất Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động được thực hiện bằng phương pháp thảo luận với các chuyên gia, các nhà quản lý và người lao động bằng những câu hỏi mở và thu thập những tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu, các tạp chí,… Nghiên cứu định tính được tiến hành qua phỏng vấn sâu đối với nhà quản lý và 20 người lao động đang làm việc tại Ngân hàng. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị về sự hài lòng của người lao động đối với công việc của họ Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn. Trên cơ sở dữ liệu đã thu được qua phỏng vấn người lao động sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động. Qui trình nghiên cứu Gồm 2 bước như sau: Bước 1: nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tinh bằng cách thảo luận nhóm phỏng vấn chuyên gia thời gian thực hiện (03/09/2012 đến 13/09/2012) tại Ngân hàng SCB