Tài liệu Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh tm xnk nguyễn và lê

  • Số trang: 56 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 50 |
  • Lượt tải: 0
thuvientrithuc1102

Đã đăng 15893 tài liệu

Mô tả:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------o0o------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ GVHD: Th.S NGÔ NGỌC CƯƠNG SVTH : MAI SƠN MSSV : 506401089 LỚP : 06VQT1 TP. HCM, 2010 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH XNK Nguyễn và Lê, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 12 năm 2010 Ký tên Mai Sơn Thöïc hieän: Mai Sôn MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp Lôùp 06VQT1 GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ----0O0------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Tp. HCM, ngày…tháng…năm (ký và ghi rõ họ tên) Thöïc hieän: Mai Sôn MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ------------------------------------------------------------------------------------------------------- LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập tại trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ, các thầy cô đã trang bị những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết để giúp em nắm bắt, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê, ban lãnh đạo công ty đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ, ThS. Ngô Ngọc Cương đã chỉ dạy và hướng dẫn em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng nhân sực, phòng kế toán của công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê đã tạo điều kiện để được thực tập. Em xin chân thành cảm ơn anh Tiêu Nam Long đã hướng dẫn, giúp đỡ em trong thời gian thực tập và hoàn thành báo cáo tốt nghiệp. Thöïc hieän: Mai Sôn MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Mục lục Nội dung Trang Lời mở đầu 1 Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhn lực 3 1.1 Khi niệm về quản trị nguồn nhn lực 3 1.1.1 Khi niệm 3 1.1.2 Cc mục tiu cơ bản của quản trị nguồn nhn lực 3 1.2 Cc hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhn lực trong doanh nghiệp 4 1.2.1 Hoạch định nguồn nhn lực 4 1.2.2 Tuyển dụng nhn vin 6 1.2.3 Phn tích cơng việc 9 1.2.4 Đo tạo v pht triển nguồn nhn lực 11 1.2.5 Lương v đi ngộ 14 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Lời Mở Đầu Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc. Trong công ty mỗi con ngƣời là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì nhận thấy đƣợc tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân sự trong bất cứ doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài: “ Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê” Trong thời thực tập tại công ty Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này của công ty thực hiện tƣơng đối tốt. Tuy nhiên do còn gặp phải một số khó khăn nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế nên em đã mạnh dạng đƣa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đề tài của em gồm 3 chƣơng: - Chƣơng 1:Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 1 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê Qua thời gian thực tập em đã có thời gian thực tế quý báu, đƣợc tiếp xúc với môi trƣờng làm việc năng động. Em xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị trong công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê đã giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong quá trình thực tập tại công ty. Em xin chân thành cảm ơn GVHD ThS. Ngô Ngọc Cƣơng, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn em thực hiện khóa luận này. Với những nhận thức và khả năng còn hạn chế, khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giúp em sửa chữa, bổ sung những thiếu sót đó để khóa luận của em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 2 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. 1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt đƣợc mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này đƣợc đo lƣờng bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lƣợng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lƣợng thuộc các nhóm đƣợc hƣởng lợi ích sau đây. - Khách hàng - Nhân viên - Cổ đông - Môi trƣờng (xã hội và sinh thái) 1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Gồm có 4 bƣớc: * Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, ngƣời quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 3 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- cách cụ thể nhƣ: đơn vị sản phẩm sẽ đƣợc sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động… - Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Ngƣời quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tƣơng lai, nhƣng cũng có nhiều trƣờng hợp số công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chƣa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tƣơng lai. Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm đƣợc khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực. * Bƣớc 2: Đề ra chính sách: - Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trƣờng hợp dƣ thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động nhƣ thế nào? Và trong trƣờng hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trƣờng hợp trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn. * Bƣớc 3: Thực hiện kế hoạch: - Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trƣờng hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện các chƣơng trình nhƣ: thuyên chuyển, thăng chức, gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viện. Tóm lại, khi trong công ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 4 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - Thặng dƣ nhân viên: Trong trƣờng hợp thặng dƣ, nhà quản trị sẽ áp dụng các biệp pháp sau đây: + Hạn chế việc tuyển dụng lại + Giảm bớt giờ lao động + Cho về hƣu sớm + Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời * Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá: - Trong mỗi gian đoạn, ngƣời quản trị phải thƣờng xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. Để thực hiện đƣợc công việc dự báo. Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lữu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các phƣơng pháp sau đây: + Phân tích xu hƣớng + Phân tích tỷ suất nhân quả + Phƣơng pháp tƣơng quan + Sử dụng máy vi tính + Phán đoán của cấp quản trị + Kỹ thuật Delphi + Các phƣơng pháp khác. 1.2.2 Tuyển dụng nhân viên Khái niệm Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 5 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- MÔI TRƢỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH NNL CÁC GIẢI PHÁP KHÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI CÁC PHƢƠNG PHÁP NỘI BỘ CÁC PHƢƠNG PHÁP BÊN NGOÀI CÁ NHÂN ĐƢỢC TUYỂN DỤNG Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 6 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trƣớc tiên nhà quản trị có thể tìm các phƣơng pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Các giải pháp bao gồm: * Giờ phụ trội Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký đƣợc hợp đồng sản xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhƣng giúp công ty không phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc sau khi phụ trội không còn nữa, tiền lƣơng thực tế giảm đi so với trƣớc, công nhân trở nên chán nản và làm việc kém hiệu năng. * Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình. * Mƣớn nhân viên của các hãng khác: Nhƣợc điểm của loại này là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái. Đó là chƣa kể họ thƣờng kém chuyên môn. * Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết đƣợc vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hƣớng:  Nguồn nội bộ: Khi công ty cần tìm gấp một ngƣời làm cho bộ phận nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ đƣợc thăng tiến và do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn  Nguồn bên ngoài:  Nguồn tuyển dụng: - Bạn bè của nhân viên ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 7 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty) - Ứng viên tự nộp đơn xin việc - Nhân viên của các hãng khác - Các trƣờng đại học và cao đẳng - Ngƣời thất nghiệp - Công nhân làm nghề tự do.  Phƣơng pháp tuyển dụng: - Quảng cáo - Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trƣờng - Các cơ quan tuyển dụng - Sinh viên thực tập - Nhờ nhân viên giới thiệu - Ứng viên tự nộp đơn - Các phƣơng pháp khác 1.2.3 Phân tích công việc Khái niệm Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu nhập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 8 MSSV: 506401089 Thu nhập thông tin phân tích công việc Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công vịêc (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler) Phƣơng pháp phân tích công việc * Bảng câu hỏi * Quan sát * Phỏng vấn * Ghi chép lại trong nhật ký * Bảng danh sách kiểm tra * Phối hợp các phƣơng pháp * Các phƣơng pháp khác 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi và không có ngƣời biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đây là chƣa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình nhƣ các kỹ năng quản trị. Khái niệm * Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng cá nhân đối với việc hiện hành. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 9 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- * Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Môi trƣờng bên ngoài Môi trƣờng bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phƣơng pháp thích hợp Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp Thực hiện chƣơng trình đào tạo và phát triển Đánh giá chƣơng trình đào tạo và phát triển Sơ đồ 1.3 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 10 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự theo R.wayne Monday and Robert M.Noe, op. cit, p. 272.) Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định các mục tiêu cụ thể nhƣ: “Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo”. Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị phải lựa chọn các phƣơng pháp và phƣơng tiện đào tạo huấn luyện thích hợp. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thƣờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chƣơng trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chƣa. Phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Các phƣơng pháp đào tạo cấp quản trị: - Phƣơng pháp dạy kèm - Các trò chơi kinh doanh - Điển cứu quản trị - Phƣơng pháp hội nghị - Phƣơng pháp mô hình ứng xử - Kỹ thuật nghe nhìn - Sinh viên thực tập - Phƣơng pháp đào tạo tại bàn giấy - Phƣơng pháp đóng kịch - Phƣơng pháp luân phiên công tác - Giảng dạy theo thứ tự từng chƣơng trình - Bài thuyết trình trong lớp - Các phƣơng pháp khác. * Các phƣơng pháp đào tạo công nhân: ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 11 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - Đào tạo tại chỗ - Đào tạo học nghề - Phƣơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng - Đào tạo xa nơi làm việc. 1.2.5 Lƣơng và đãi ngộ Lƣơng là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc hăng hái, nhƣng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Lƣơng và đãi ngộ chỉ về mọi phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy sức lao động của mình. Các yếu tố lƣơng bỗng và đãi ngộ Lƣơng bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lƣơng bổng đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chánh trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lƣơng công nhật, lƣơng tháng, tiền hoa hồng và tiền thƣởng. Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, v.v... các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hƣu, an sinh xã hội, đền bù cho nhân viên làm việc trong môi trƣờng độc hại... Nhƣng lƣơng bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có yếu tố tài chính mà nó còn có thêm một yếu tố khác không kém phần quan trọng đó là yếu tố phi tài chánh. Tại nhiều công ty, đãi ngộ phi tài chính càng ngày càng quan trọng. Đó chính là bản thân công việc có hấp dẫn hay không, có thách đố đòi hỏi sự phấn đấu hay không...? Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nêu trên, nhƣng nếu chƣơng trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 12 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- kết quả nhƣ mong muốn . Do đó, chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ phải công bằng. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ. Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là lƣơng bổng và đãi ngộ ở nơi khác nhƣ thế nào thì ở công ty cũng gần tƣơng tự, không đƣợc chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghĩa là lƣơng bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi ngƣời trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, hoặc quen biết họ hàng thân thuộc. 1.3 Môi trƣờng ảnh hƣởng đến nguồn quản lý nhân lực 1.3.1 Môi trƣờng bên trong Môi trƣờng bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trƣờng bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lƣợc của công ty và bầu không khí văn hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hƣởng không nhỏ. - Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hƣớng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. Chẳng hạn với một công ty bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trƣờng thì rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dƣỡng, thúc đẩy sáng kiến mới. Do đó, công ty này cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao để nuôi dƣỡng và phát triển kỹ thuật cao. Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lƣợng lao động của mình. Công ty phải thiết kế và đề ra các chính sách lƣơng bổng và tiền thƣởng phù hợp để duy trì và động viên ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 13 MSSV: 506401089 Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông Lôùp 06VQT1 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến. Ngƣợc lại với công ty có chủ trƣơng bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra. Vì thế, ngƣời có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với công ty này. Chính vì thế mà các công ty này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp. Chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của công ty mà ra. - Chính sách, chiến lƣợc của công ty: chính sách của công ty thƣờng thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách này thƣờng là kim chỉ nam hƣớng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Chẳng hạn nếu công ty có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đƣa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không đƣợc giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình. Biết rằng cấp dƣới có thể đƣa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong. - Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cƣ xử thế nào. Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tƣợng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị đƣợc chia sẽ này xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ nhƣ thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phƣơng thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu không khí văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Nó đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẽ trong phạm vi của một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín. Các quyết định đều đƣợc cấp quản ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thöïc hieän: Mai Sôn 14 MSSV: 506401089
- Xem thêm -