Tài liệu Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần taekwang vina

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH TẾ QUỐC TẾ -------- BÁO CÁO NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TAEKWANG VINA Sinh viên thực hiện: LÊ TRỌNG KHÁNH NGÂN Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Phạm Công Thắng BIÊN HÒA, 11/2012 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin gửi lời tri ân đến Ban giám hiệu và Quý thầy cô trƣờng Đại học Lạc Hồng đã tạo điều kiện tốt nhất cho em học tập. Thầy cô đã hết lòng truyền đạt cho chúng em những kiến thức, những bài học quý báu để chúng em làm hành trang bước vào đời. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến thầy TS. Phạm Công Thắng đã nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn và cung cấp tài liệu cần thiết để em có thể hoàn thành đề tài này. Em cũng cảm ơn thầy Nguyễn Hoàng Hải-chủ nhiệm lớp 08QT101 trong suốt bốn năm qua luôn bên cạnh để động viên, chia sẻ những kinh nghiệm quý báu để giúp chúng em tự tin bước tiếp trên con đường học vấn. Trong suốt thời gian làm việc và thực hiện đề tài em cũng đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ Ban lãnh đạo và các anh chị trong công ty CP TaeKwang Vina, đặc biệt là các anh chị phòng NOS Innovation đã chỉ bảo, hướng dẫn và tạo điều kiện tốt nhất để em hoàn thành nhiệm vụ. Lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất em xin gửi đến gia đình và bạn bè, những người đã luôn sát cánh bên em, động viên em và là chỗ dựa tinh thần để em vượt qua mọi khó khăn trong thời gian thực hiện đề tài. Chân thành cảm ơn! Biên Hòa, ngày 01 tháng 11 năm 2012 Lê Trọng Khánh Ngân MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH DANH MỤC SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................... 4 1.1. Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 4 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 4 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 5 1.1.3. Những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .................................. 6 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ..................................... 9 1.1.4.1. Môi trường bên ngoài............................................................................... 9 1.1.4.2. Môi trường bên trong ............................................................................. 10 1.1.4.3. Người lao động ...................................................................................... 11 1.1.4.4. Nhà quản trị ............................................................................................ 11 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 12 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 12 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 13 1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 16 1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 21 1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................... 22 1.2.4.2. Xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển .......................................... 23 1.2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ................................................................... 24 1.2.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .................... 24 1.2.4.5. Dự tính chi phí đào tạo ........................................................................... 25 1.2.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ............................................................... 25 1.2.4.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển .......................................... 26 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................................................................... 27 1.2.5.1. Môi trường bên ngoài............................................................................. 27 1.2.5.2. Môi trường bên trong ............................................................................. 28 1.2.5.3. Người lao động ...................................................................................... 28 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ............................................................................................. 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TAEKWANG VINA .............. 30 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Taekwang Vina ................................. 30 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty ..................................................... 30 2.1.1.1. Lịch sử hình thành.................................................................................. 31 2.1.1.2. Quá trình phát triển của công ty Cổ phần Tae Kwang Vina .................. 32 2.1.1.3. Mặt hàng kinh doanh.............................................................................. 33 2.1.2. Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất giầy............................................... 34 2.1.3. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban .................................. 36 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức.......................................................................................... 36 2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban................................................ 36 2.1.5. Nguồn nhân lực của công ty ......................................................................... 40 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty .............. 46 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực................................................... 46 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................... 47 2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ......................................................................... 48 2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ......................... 48 2.2.5. Chi phí đào tạo ............................................................................................. 50 2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên ................................................................... 51 2.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo .................................................................... 52 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 66 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TAE KWANG VINA .................................................................................................. 67 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty Cổ phần Tae Kwang Vina ...................................................................................... 67 3.2. Phương hướng phát triển của công ty.................................................................. 67 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ............................................................................................................. 69 3.3.1. Xây dựng chiến lược đào tạo hàng năm ....................................................... 69 3.3.2. Phân tích nhu cầu đào tạo một cách rõ ràng, cụ thể ..................................... 71 3.3.3. Xây dựng nội dung đào tạo ........................................................................... 72 3.3.4. Đào tạo đội ngũ giảng viên nội bộ ................................................................ 73 3.3.5. Thay đổi hình thức đánh giá cuối chương trình đào tạo ............................... 74 3.3.6. Thiết lập hệ thống đánh giá sau đào tạo ....................................................... 75 3.3.7. Một số giải pháp khác ................................................................................... 77 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ............................................................................................. 79 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 80 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt CBCNV Cán bộ công nhân viên CP Cổ phần KCN Khu công nghiệp KPI Key Performance Index Chỉ số trọng yếu thực hiện công việc Nguồn nhân lực NNL NOS Novus Ordo Seclorum Trật tự mới bắt đầu OJT On Job Training Đào tạo trong công việc PFC Process Flow Chart Bản đồ dòng chảy quy trình TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................................... 41 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức vụ ....................................................................... 42 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .......................................................... 43 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................................... 44 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc ..................................................... 44 Bảng 2.6: Mức độ phổ biến của kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ........................... 54 Bảng 2.7: Mức độ phù hợp của chương trình đào tạo đối với mong muốn của người lao động ................................................................................................................................ 55 Bảng 2.9: Mức độ hữu ích của tài liệu đào tạo trong việc giúp học viên tiếp thu kiến thức ................................................................................................................................. 56 Bảng 2.10: Mức độ hợp lý của thời lượng đào tạo ........................................................ 56 Bảng 2.11: Mức độ hợp lý của thời gian biểu chương trình đào tạo ............................. 57 Bảng 2.12: Mức độ hợp lý của thời gian đào tạo ........................................................... 57 Bảng 2.13: Mức độ phù hợp của địa điểm đào tạo ........................................................ 58 Bảng 2.14: Đánh giá cơ sở vật chất phục vụ đào tạo ..................................................... 58 Bảng 2.15: Mức độ phù hợp của phương pháp đào tạo với chương trình đào tạo ......... 59 Bảng 2.16: Mức độ phù hợp của đối tượng đào tạo với chương trình đào tạo .............. 59 Bảng 2.17: Kỹ năng truyền đạt của giảng viên .............................................................. 60 Bảng 2.18: Sự nhiệt tình của giảng viên ........................................................................ 60 Bảng 2.19: Cách thức đánh giá cuối khóa học ............................................................... 61 Bảng 2.20: Mức độ chính xác của điểm kiểm tra cuối khóa đào tạo trong việc ............ 61 Bẳng 2.21: Hệ thống đánh giá sau đào tạo ..................................................................... 62 Bảng 2.22: Thực hiện bố trí công việc cho người lao động sau đào tạo ........................ 62 Bảng 2.23: Mức độ đáp ứng công việc sau đào tạo của người lao động ....................... 63 Bảng 2.24: Mức độ hoàn thành mục tiêu của các chương trình đào tạo ........................ 63 Bảng 2.25: Sự hài lòng của người lao động đối với công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty ..................................................................................................................... 64 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 : Logo của Công Ty CP TAE KWANG VINA INDUSTRIAL ..................... 31 Hình 2.2: Một số mẫu giầy của công ty Taekwang Vina sản xuất ................................ 34 Hình 2.3: Một số hoạt động trong chương trình đào tạo ................................................ 49 Hình 2.4: Chương trình đào tạo lớp Sensei nội bộ của công ty ..................................... 50 Hình 3.1: Bảng phân công công việc ............................................................................. 70 Hình 3.2: Video đào tạo ................................................................................................. 73 Hình 3.3: Cuộc thi kỹ năng thuyết trình......................................................................... 76 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Tae Kwang Vina Industrial ...................................... 36 -1 - PHẦN MỞ ĐẦU  1. Lý do chọn đề tài Trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay, khi sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng trở nên gay gắt thì yếu tố về vốn cũng như công nghệ không còn được đánh giá cao, thay vào đó yếu tố con người đã trở nên cực kỳ quan trọng, nó trở thành yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Con người đã trở thành vốn quý của mọi tổ chức, mọi nguồn tài nguyên đều có hạn nhưng sự hiểu biết của con người là vô hạn, chỉ cần biết cách khai thác nguồn vốn này thì tổ chức đó chắc chắn sẽ thành công. Khi con người đóng vai trò rất quan trọng đối với việc thành công của tổ chức thì việc làm thế nào để phát huy tối đa năng lực của họ đã trở thành một vấn đề cấp thiết cần được giải quyết ngay. Giải pháp trước tiên của rất nhiều tổ chức đó là đưa ra các hình thức đào tạo và phát triển, tất nhiên công ty Cổ phần Taekwang Vina cũng không ngoại lệ. Công tác đào tạo và phát triển luôn được đặt song song và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của công ty. Công ty đã đưa ra rất nhiều chương trình cũng như hình thức đào tạo chỉ nhằm một mục đích duy nhất phát huy tối đa năng lực người lao động để phục vụ cho quá trình phát triển lâu dài và bền vững của công ty. Nhưng hiệu quả mà công tác đào tạo và phát triển mang lại là không cao, năng suất lao động sau đào tạo không mấy cải thiện, vậy nguyên nhân do đâu và giải pháp nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ? Để trả lời cho những câu hỏi trên tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Taekwang Vina”. Tác giả hy vọng rằng đề tài này sẽ mang tính thiết thực góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển bền vững của công ty nói chung. -2 - 2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu Một doanh nghiệp thành công hay thất bại phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, nhà quản trị cần phải đối mặt với rất nhiều vấn đề nhằm mục đích duy trì và phát triển doanh nghiệp. Trong đó, con người chính là vấn đề quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp. Làm thế nào để phát huy tối đa nguồn nhân lực để phục vụ tốt cho tổ chức? Đây có lẽ là câu hỏi mà bất cứ nhà quản trị nào cũng muốn biết câu trả lời, “Đào tạo và phát triển” là câu trả lời được nhiều người nghĩ đến . Dựa trên thực trạng của doanh nghiệp, tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Taekwang Vina”. Tác giả mong muốn rằng qua đề tài này sẽ mang lại cho công ty những giải pháp tốt hơn để nâng cao hiệu quả đào tạo qua đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Nhằm làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay. - Từ những hoạt động trong thực tế tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty hiện nay. - Đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Taekwang Vina. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty CP Taekwang Vina. + Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu từ 2010-2012. -3 - 5. Phương pháp nghiên cứu - Áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính. - Áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. - Áp dụng phương pháp nghiên cứu thống kê. - Áp dụng phương pháp nghiên cứu quan sát. 6. Kết cấu của đề tài - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Taekwang Vina. - Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Taekwang Vina. -4 - CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Do ảnh hưởng của cách tiếp cận và nhận thức khác nhau nên cũng có nhiều phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực.Trước khi tìm hiểu quản trị nguồn nhân lực là gì chúng ta cần phải biết một số khái niệm có liên quan. Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình sản xuất và phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh: - Đầu tiên nó là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nếu xem nguồn nhân lực như một yếu tố của việc phát triển Kinh Tế - Xã hội thì nguồn nhân lực được xem như là khả năng lao động của xã hội hay hiểu một cách khác nguồn nhân lực bao gồm những con người nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Các cách hiểu trên về mặt bản chất chỉ khác nhau về quy mô nguồn nhân lực, nhưng đều có chung quan điểm nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội. [5Trang 3] Quản trị nguồn nhân lực: Vào thập kỷ 20 của thế kỷ trước, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp bao gồm những công việc như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo cho hoạt động của tổ chức. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng và là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp, nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp: -5 - - Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn lao động nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức thông qua việc hoạch định nguồn nhân lực, tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt một cách hợp lý và công bằng nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. [6-Trang 5] - Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tổ chức thực hiện các hoạt động cụ thể sau: tuyển người, phân công công việc, đánh giá, giải quyết tiền lương-phúc lợi để thực hiện tốt kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược của tổ chức. Qua đó ta nhận thấy quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì và tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó. [6-Trang 5] Xét trên khía cạnh quản trị, việc quản trị nguồn nhân lực con người được xem là trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên và công việc, nhân viên và nhân viên, nhân viên và tổ chức. Nói tóm lại, “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” [5-Trang 6] 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Ở mỗi quốc gia, sự phát triển của Kinh tế – Xã hội phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực của quốc gia đó. Nguồn lực đó bao gồm cả nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ Khoa học – Công nghệ và nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn đời sống của con người. Vậy có nghĩa là con người vừa là động lực vừa là mục tiêu cuối cùng của sự phát triển. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải, vật chất và tinh thần đều xuất phát từ hoạt động của con người và nhằm mục đích phục vụ cho con người. Tài nguyên có nhiều -6 - đến đâu thì cũng có giới hạn nhưng sức sáng tạo của con người là không có giới hạn. Con người giữ một vị trí quan trọng trong việc hình thành và phát triển xã hội cũng như doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực cũng đóng vai trò rất quan trọng, các nguồn lực khác không thể phát huy hết hiệu quả của nó nếu như doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì cuối cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người. Nếu nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp khơi dậy và giải phóng sức sáng tạo cho nhân viên cũng như nâng cao được sức cạnh tranh của tổ chức.[4-Trang 8] 1.1.3. Những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có 3 chức năng cơ bản thu hút, đào tạo & phát triển, duy trì & sử dụng nguồn nhân lực. * Thu hút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc để có thể tuyển đúng người, đúng việc. Các hoạt động chính mà doanh nghiệp phải làm để thực hiện chức năng này là: - Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức dưới tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm việc dự báo nguồn nhân lực cho tổ chức trong thời gian sắp tới đồng thời phát triển các chương trình, hoạt động cũng như kế hoạch để đảm bảo cung ứng đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp cho tổ chức để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. - Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu, thu thập, phân tích và sắp xếp một cách có hệ thống nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc tạo sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu -7 - cầu của công việc để tuyển và đề bạt đúng người, đúng việc nhằm làm cho bộ máy đạt được hiệu quả cao. Phân tích công việc có hai sản phẩm chính: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn nhân viên. Chúng là căn cứ giúp nhà quản trị hoạch định NNL; Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng; Phân công công việc hợp lý; Thiết kế chương trình đào tạo; Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên và là cơ sở để trả công khen thưởng cho nhân viên. Ngoài ra, phân tích công việc còn giúp cho nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu công việc và tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu đạt các chỉ tiêu về thi đua khen thưởng và thăng tiến. [7-Trang 15] - Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người đáp ứng được nhu cầu công việc và bổ sung vào lực lượng lao động của tổ chức. Tuyển dụng bao gồm việc tuyển mộ và tuyển chọn. Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút nguồn lao động đang tìm việc cho tổ chức. Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Đầu tiên cần phải xác định nhu cầu của công việc cũng như các vị trí trong công ty, tiếp theo phải xác định các kỹ năng cần thiết mà người nhân viên cần có để phục vụ cho công việc hay vị trí đó. Quy trình tuyển dụng có thể sử dụng một số phương pháp như phỏng vấn, bài tập tình huống , các bài kiểm tra năng lực, trí tuệ, phản xạ… Nếu quy trình tuyển dụng tốt, có hiệu quả thì công tác quản trị nguồn nhân lực sau này của doanh nghiệp cũng trở nên nhẹ nhàng hơn góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.[7-Trang 15] - Lƣu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực: Công ty sẽ lưu giữ lại tất cả các thông tin của ứng viên để sau này khi cần thiết có thể liên hệ mời ứng tuyển và tiến hành tuyển chọn. Việc này giúp doanh nghiệp tiết kiệm được khoản chi phí cho việc tìm kiếm ứng cử viên góp phần giảm giá thành và tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp. * Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoạt động nhằm bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn của công nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong -8 - doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và phát huy tối đa năng lực cá nhân. Đào tạo và phát triển NNL có thể bao gồm các công tác như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo cho nhân viên mới; bồi dưỡng, nâng cao trình độ, cập nhật lại kiến thức; phát triển nghề nghiệp nhằm phát huy được tối đa năng lực của nhân viên để phục vụ tốt hơn trong việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.[7-Trang 16] * Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm kích thích, động viên nhân viên để duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất NNL trong tổ chức, phát triển tốt các mối quan hệ lao động. - Kích thích, động viên + Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương một cách hiệu quả sẽ giúp cho nhân viên có được một cảm giác an toàn, không phải lo nghĩ nhiều về cuộc sống và họ sẽ toàn tâm toàn lực vào công việc hơn, vì thế hiệu quả đạt được cũng cao hơn. + Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp góp phần tạo dựng niềm tin cũng như lòng trung thành cho người lao động. + Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên kịp thời, làm cho họ cảm nhận được công sức họ bỏ ra cho công ty được mọi người ghi nhận, tạo dựng niềm tin cho người lao động. [9-Trang 20] - Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc + Ký kết hợp đồng lao động. + Giải quyết khiếu nại, khiếu tố, tranh chấp lao động. + Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động. => Tóm lại, ba chức năng của quản trị NNL có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau nhằm phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. [4-Trang 30] -9 - 1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó gồm rất nhiều vấn đề như xã hội, đạo đức, tâm sinh lý con người….Nó vừa mang tính khoa học vừa mang chút âm hưởng của nghệ thuật. Công việc quản trị thật sự rất khó khăn vì thế vai trò của nhà quản trị cũng trở nên quan trọng hơn lúc nào hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố có tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.1.4.1. Môi trƣờng bên ngoài - Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp cần phải có những sự điều chỉnh thích hợp đối với nguồn nhân lực của mình để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới doanh nghiệp sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu doanh nghiệp có chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới cần phải đào tạo lại công nhân - Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, điều này sẽ làm lão hoá đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn lao động. - Văn hoá – Xã hội: Đặc thù văn hoá xã hội của mỗi quốc gia, mỗi khu vực cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực, với giới tính khác nhau, dân tộc khác nhau, tôn giáo khác nhau thì cần phải có những cách quản trị khác nhau. - Khoa học, Kỹ thuật – Công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng cường đào tạo để có thể sử dụng hiệu quả những công nghệ mới, đồng thời phải sắp xếp lại lực lượng lao động cũng như tìm kiếm nguồn nhân lực có kỹ thuật cao. - 10 - - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể cũng có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội như quan hệ lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp: Quản lý nhân viên sao cho thái độ phục vụ khách hàng tốt nhất luôn được ưu tiên. Nếu không có khách hàng thì sẽ không có việc làm, không có doanh thu, trong khi đó doanh thu lại quyết định đến tiền lương và phúc lợi của nhân viên - Đối thủ cạnh tranh cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp cần phải có chính sách để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, không để mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh.[8-Trang 25] 1.1.4.2. Môi trƣờng bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau trong tổ chức và cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực. - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động và sáng tạo của nhân viên. - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản trị kể cả quyết định về con người như cùng với công ty chăm lo đời sống tinh thần của nhân viên. [8-Trang 26] - 11 - 1.1.4.3. Ngƣời lao động - Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, mỗi người lại có một tâm tư, tình cảm, sở thích, tính cách, quan niệm sống cũng như năng lực khác nhau. - Cùng với sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được tăng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hà i lòng với công việc và phần thưởng cho họ. - Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị yếu cũng như sở thích của mỗi cá nhân cũng đã khác đi ít nhiều, điều này tác động rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất nhiều vào con người. - Mục đích của người lao động là bán sức mình để được trả công và tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Vì thế vấn đề tiền lương là yếu tố quan trọng để thu hút lao động. [8-Trang 27] 1.1.4.4. Nhà quản trị - Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn còn phải có tầm nhìn chiến lược để có thể nắm bắt cơ hội và đưa ra định hướng phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp. - Thực tế cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra, nhà quản trị còn phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức - 12 - tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. - Nhà quản trị phải thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây ra sự hoang man và ganh ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị phải nghiên cứu và nắm vững quản trị nguồn nhân lực vì quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị học hỏi được rất nhiều điều trong cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ và tìm được tiếng nói chung với họ. [8-Trang 28] 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, mỗi xã hội, tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần phải huy động được nhiều nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, tài nguyên, khoa học kỹ thuật, công nghệ, nguồn lực con người…đều rất cần được huy động và sử dụng một cách có hiệu quả nếu như xã hội hay tổ chức đó muốn phát triển. Trong các nguồn lực kể trên thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng hàng đầu, nó là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác. Đặc biệt khi mà kỹ thuật công nghệ đang ngày càng phát triển mạnh như hiện nay thì con người lại càng trở nên quan trọng và không thể thiếu trong tất cả các hoạt động của xã hội. Với doanh nghiệp thì thế mạnh về nguồn nhân lực cũng chính là thế mạnh trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó có sử dụng nguồn tài chính và công nghệ có hiệu quả hay không. Tuy nhiên, nguồn nhân lực có thể đáp ứng được những nhu cầu đó không tự nhiên mà có, nó phải trải qua quá trình lao động và học tập lâu dài mới có được. Có rất nhiều lý do để doanh nghiệp đào tạo cho người lao động như: người lao động mới vào doanh nghiệp họ cần được đào tạo để làm quen với môi trường mới để có thể hoà nhập một cách nhanh chóng và làm việc có hiệu quả hơn. Đối với những lao động đang làm việc tại công ty thì cần phải đào tạo