Tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng: mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện luận văn Tạ Thị Thanh Giang ii LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn: TS. Bảo Trung đã dành rất nhiều thời gian, truyền thụ cho tôi những tư tưởng quý báu , tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn quý Giảng viên đã tham gia giảng dạy trong chương trình đào tạo cao học khoá 2012, đã trang bị cho tôi kiến thức quý báu để chúng tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp, góp phần cho khoá học thành công và chất lượng cao Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý Thầy Cô Phòng QLKH ĐTSĐH Trường Đại học Công nghệ TP. HCM trong quá trình học tập. Tôi xin chân thành cám ơn: Viện trưởng, Phòng Lao động tiền lương và Cán bộ, phòng Kế hoạch- Thương mại- Dịch vụ, các phòng ban Viện nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp cận với thực tế trong quá trình thực hiện luận văn . Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người đã đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình học tập, rèn luyện cũng như thực hiện đề tài nghiên cứu . Trân trọng cảm ơn! Tác giả Luận văn: Tạ Thị Thanh Giang iii TÓM TẮT Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối liên hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại lẫn nhau. Những yếu tố như : máy móc, thiết bị, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng yếu tố con người thì không thể.Vì vậy có thể khẳng định rẳng, quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân là người làm trong ngành dầu khí, đã có quá trình công tác tại Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển, cộng với những kiến thức của chương trình đào tạo Cao học ngành Quản trị kinh doanh được học, với mong muốn áp dụng những khiến thức quản trị đã được học góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác. Vì vậy tôi quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển ” để thực hiện luận văn tốt nghiệp Tác giả đã vận dụng những cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực cũng như các phương pháp nghiên cứu khoa học để phân tích thực trạng quá trình quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển thông qua các báo cáo tổng kết từ 2011 đến 2013, kết quả phân tích cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực đã đạt được một số kết quả như: Tăng 27,5% số người lao động, tổng số CBCNV đến 31/12/2013 là 443 người, bao gồm 351 người Việt Nam và 92 người Nga, trong đó có 15 tiến sỹ, 44 thạc sỹ, 363 kỹ sư, 10 kỹ thuật viên. Năm qua đã tổ chức 10 khóa đào tạo và hội thảo khoa học nội bộ, tổ chức hội thảo khoa học cho đơn vị bên ngoài với 330 lượt CBCNV; thực hiện 34 đề tài nghiên cứu khoa học, 26 đề tài thiết kế, 586 lượt phân tích thí nghiệm. Trong việc quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển bên cạnh những kết quả đạt được còn tồn tại các vấn đề như sau: Do môi trường làm việc “ổn định”, mức độ cạnh tranh thấp nên một số CBCNV không iv có động cơ phấn đấu, không tham gia các khoá đào tạo, nâng cao trình độ; cán bộ phòng Lao động tiền lương là cán bộ do được thuyên chuyển từ các phòng ban trong Viện chưa đáp ứng được trong công việc; số CBCNV có trình độ chuyên môn cao về nghỉ hưu trong năm nhiều, gây nên sự thiếu hụt về nhân sự quản lý và chuyên môn; số CBCNV có thể sử dụng tốt ngoại ngữ Tiếng Nga chủ yếu là những người lớn tuổi, sắp về hưu, số trẻ chủ yếu sử dụng tốt tiếng Anh vì vậy trong công việc hàng ngày cũng như trong tương lai gặp nhiều khó khăn. Từ những việc còn tồn tại cũng như căn cứ định hướng phát triển của Viện NCKH&TK, tác giả đã nêu ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển ở ba nhóm giải pháp đó là: giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực,giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực. Từ kết quả nghiên cứu của đề tài, cho thấy rằng việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là tạo ra sức mạnh mới của CBCNV trong Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển, góp phần cùng với tập thể CBCNV Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro phấn đấu là đơn vị chủ lực của ngành Dầu khí, là lực lượng nòng cốt để xây dựng Tập đoàn Dầu khí ngành công ngiệp và kinh tế mũi nhọn của đất nước trong giai đoạn hiện nay. v ABSTRACT The existence and development of a business depends heavily on the exploitation and efficient use of resources: capital, physical facilities, scientific and technical progress, workers, these elements have been linked intimately and interactive elements mutual. These elements such as: Machinery, equipment, engineering technology are able to acquire, learn, copy but human factors implementation can not occur subsequently. It is confirmed that human resource management role essential to the survival and development of enterprises. I my self work in the oil industry, process has worked at the Research and Engineering Institute with the knowledge of the higher education program in Administration is the business school, I look forward to ply my knowledge with apply the desired governance shields learned contribute to improve governance of human resources in my company. Therefore I decided to choose the topic "Some solutions to perfect the system of human resource management at the Research and Engineering Institute " to perform Thesis The author has employed a theoretical basis but administration of human resources as well as the scientific research methods to analyze the actual situation through human resources manager at the Research and Engineering Institute through offshore petroleum past reports view is from 2011 and 2013, the analysis results indicate that the human resource management activities have achieved some results such as 27.5% Increase in number of employees, total number of employees to 31/12/2013 are 443 people, including 351 people in Vietnam and 92 from Russia, including 15 doctors, 44 masters, 363 engineers, 10 technicians. Last year organized 10 training courses and internal scientific seminars, scientific workshops for vi external unit with 330 employees respectively, carry out 34 scientific research projects, rebuilding Statistics 26, 586 Views laboratory analysis. In the management of human resources at the Research and Engineering Institute, next offshore petroleum but their results showed existant issues as follows: Due to the work environment "stable", the low level of competition Employees should not have some motivation, not participating in training courses, advanced level; officers of wage labor by officials and was transferred from departments in the Institute not meet in public work, number of staff qualified retirement expertise in many years, causing shortage of personnel and management expertise; number of employees may well use language Russia mostly older people, nearing retirement age, but young people use English well, so in daily work as well as future difficulties. Private things existant as well as base development strategy of the Research and Engineering Institute, the author has outlined some solutions to perfect the administration of human resources at the Research and Engineering Institute in three groups the solution is: complete solution functions attract and allocate human resources, complete solution training function and development of human resources, a complete solution maintains functionality of human resources. Based on the results of the research study, suggests that in order to improve human resource management is to create a new power supply staff in the Institute contributed to the joint venture with Vietnamese staffs Russia VSP Striving to be the main unit oil and gas industry, is a key force to build public sector Oil and Gas Group and spearhead an elite of the country in the current period. vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN................................................................................................i LỜI CÁM ƠN ....................................................................................................ii TÓM TẮT ........................................................................................................ iii ABSTRACT .......................................................................................................v MỤC LỤC ........................................................................................................vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................ix DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................x DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH........................xi MỞ ĐẦU............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..............4 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .........................................................4 1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................10 1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực........................................................10 1.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ..............................................10 1.5. Nội dung chủ yếu của công tác công quản trị nguồn nhân lực .................12 1.5.1 Phân tích và thiết kế công việc........................................................12 1.5.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ........................................................14 1.5.3 Tuyển dụng lao động.......................................................................14 1.5.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................15 1.5.5. Tạo động lực trong lao động ..........................................................16 1.5.6 Đánh giá thực hiện công việc ..........................................................17 1.5.7 Lương bổng và đãi ngộ....................................................................17 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực .................17 Tóm tắt chương 1 .............................................................................................20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI.........21 VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ DẦU KHÍ BIỂN ..........21 2.1 Giới thiệu về Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển ...........21 viii 2.2 Phân tích trực trạng Quản trị NNL tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển ..........................................................................................................26 2.2.1. Thực trạng đội ngũ CBCNV và mô hình quản trị của Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển .............................................................26 2.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại Viện NCKH&TK dầu khí biển ..............................................................28 2.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Viện NCKH&TK dầu khí biển ..........................................36 2.2.4. Thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Viện NCKH&TK dầu khí biển .........................................................................40 2.3 Đánh giá trực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển ............................................................................................45 Tóm tắt chương 2 .............................................................................................46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ..................47 3.1. Cơ hội và thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực tại Viện NCKH&TK ...............................................................................................................47 3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Viện NCKH&TK : .................50 3.2.1. Mục tiêu:.........................................................................................50 3.2.2 Cơ sở xây dựng chiến lược:.............................................................51 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Viện NCKH&TK: .......51 3.3.1.Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực .....52 3.3.2.Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực57 3.3.3.Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ................64 KẾT LUẬN .....................................................................................................68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................70 PHỤ LỤC ……………………………………………………..…………… ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viện Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực BRVT Bà Rịa Vũng Tàu TGĐ Tổng Giám đốc DK Dầu khí LD Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro XN Xí nghiệp Phòng LDTL&CB Phòng lao động tiền lương và cán bộ Phòng LDCB Phòng lao động cán bộ TP Trưởng phòng KS Kỹ sư CV Chuyên viên VP Viện phó VT Viện trưởng PVN Tập đoàn dầu khí SXKD Sản xuất kinh doanh x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Nhận xét về phân công bố trí công việc của 40 quản lý .......................29 Bảng 2.2: Nhận xét về phân công bố trí công việc của 80 CBCNV ......................30 Bảng 2.3: Nhận xét về quy trình tuyển dụng của 40 quản lý .................................35 Bảng 2.4: Nhận xét về quy trình tuyển dụng của 80 CBCNV ...............................36 Bảng 2.5: Nhận xét về quy trình đào tạo của 40 quản lý .......................................39 Bảng 2.6: Nhận xét về quy trình đào tạo của 80 CBCNV .....................................40 Bảng 2.7: Nhận xét về chế độ tiền lương của 40 quản lý.......................................42 Bảng 2.8: Nhận xét về chế độ tiền lương của 80 CBCNV.....................................43 Bảng 2.9: Nhận xét về chế độ phúc lợi của 40 quản lý..........................................44 Bảng 2.10: Nhận xét về chế độ phúc lợi của 80 CBCNV ......................................44 Bảng 3.1: Tổng hợp kế hoạch khoan tìm kiếm thăm dò 2011- 2015.....................48 Bảng 3.2: Ngân sách đào tạo .................................................................................49 Bảng 3.3: Doanh thu cho công tác dịch vụ ............................................................49 Bảng 3.4: Ngân sách mua sắm thiết bị, máy móc, thiết bị thí nghiệm...................49 Bảng 3.5: Bảng tổng hợp các đề tài NCKH, đề tàiTK, công việc ngoài kế hoạch ....50 xi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng.....................................................05 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển......25 1 MỞ ĐẦU 1.Lí do chọn đề tài nghiên cứu Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi các khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự. Càng về sau này, quản trị nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt ở Úc, quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối liên hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại lẫn nhau.Những yếu tố như : máy móc, thiết bị, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng yếu tố con người thì không thể.Vì vậy có thể khẳng định rẳng, quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Xí nghiệp liên doanh dầu khí Việt – Xô (Vietsovpetro) là đơn vị chủ công của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam. Ngày 01-01-2011 đổi tên thành Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro, là liên doanh thăm dò và khai thác dầu khí giữa Việt Nam và Liên bang Nga, trụ sở chính nằm ở Vũng Tàu, được thành lập từ năm 1981. Sản lượng của Xí nghiệp chiếm khoảng 80% lượng dầu thô xuất khẩu hàng năm của Việt Nam.Với đội ngũ các nhà khoa học, có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm, đội ngũ kỹ sư, công nhân với độ dày kinh nghiệm trong các lĩnh vực Địa chất, Địa vật lý giếng khoan, Khoan- Khai thác,Thiết kế và xây dựng các công trình dầu khí biển, sẵn sàng hợp tác với các công ty dầu khí trong và ngoài nước. Thành công trong việc phát hiện cấu tạo mỏ Bạch Hổ và sau đó là khoan các giếng tìm kiếm cho dòng dầu công nghiệp, nhận thấy triển vọng cho việc phát triển mỏ và cần thiết hình thành một đơn vị nghiên cứu và thiết kế để đủ khả năng thực hiện các dự án liên quan tới phát triển mỏ. 2 Vào ngày 26-10-1985 Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển được thành lập. Kể từ khi được thành lập, công tác nghiên cứu và thiết kế của Viện đã mang lại nhiều ứng dụng và định hướng lớn công việc về việc áp dụng công nghệ mới, sử dụng nhiều phần mềm ứng dụng trong thiết bị hiện đại để giải quyết nhiều vấn đề quan trọng của Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro hiện nay cũng như trong tương lai. Với nhiệm vụ và chức năng quan trọng của Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển được Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro giao phó thì việc không ngừng áp dụng những khoa học tiên tiến trên thế giới để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả đang là một yêu cầu cấp thiết, nó sẽ phát huy sức mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức trong Viện, góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ của Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro được Đảng và Nhà nước giao phó. Bản thân là người làm trong ngành dầu khí, đã có quá trình công tác tại Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển, cộng với những kiến thức của chương trình đào tạo Cao học ngành Quản trị kinh doanh được học, với mong muốn áp dụng những khiến thức quản trị đã được học góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác. Với những lí do nêu trên tác giả chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Khoa học & Thiết kế dầu khí biển” 2. Mục tiêu, nội dung và phương pháp nghiên cứu của đề tài • Mục tiêu của đề tài Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên Cứu Khoa học và Thiết kế dầu khí biển; đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển • Nội dung nghiên cứu - Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển. Nêu rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. 3 - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế dầu khí biển. • Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ¾ Phương pháp luận Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. ¾ Phương pháp nghiên cứu : Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu... 3. Bố cục luận văn Luận văn gồm 3 chương: Chương1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị: là tiến trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn thay đổi. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp. Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QTNNL song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: - Nguồn nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực, trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. - Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v.. - Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một Công ty bảo hiểm, một Cơ quan của Nhà nước, một Bệnh viện, một Viện Đại học, Liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng Hàng không hay quân đội... Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực có một số quan điểm cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” hay “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”. 5 Theo James và John: Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. Hoặc quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. Có rất nhiều khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nhưng phần lớn các khái niệm đều đề cấp đến các chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người trong tổ chức. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: Thu hút nhân lực Mục tiêu Đào tạo, phát QTNNL triển nhân Duy trì nguồn nhân lực lực Hình 1.1 : Các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực. 6 Nhân lực: là sức mạnh của những người đang lao động trong một tổ chức xác định, gồm sức mạnh về thể lực và trí lực. Với cách hiểu này, khái niệm nhân lực trùng với khái niệm nhân sự. - Nguồn nhân lực: được hiểu theo 3 nghĩa: + Thứ nhất: NNL là toàn bộ lực lượng lao động gồm những người đang tham gia lao động và lực lượng lao động bổ sung. + Thứ hai: NNL là sức mạnh tiềm tàng của những lao động chưa tham gia vào sản xuất hay chưa được sử dụng, nhưng sẽ tham gia hay được sử dụng và sẽ phát huy. + Thứ ba: NNL như một nguồn đầu vào trong các nguồn đầu vào của tổ chức như: nguồn vốn, nguyên vật liệu,... Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó con người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình SXKD, chưa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo 7 Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL: - Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị NNL thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G.,... Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị NNL1 và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự. - Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự. Quản trị NNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook, Mabey và Graeme,... Với các nước phát triển có trình độ năng 8 Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng NNL thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh. - Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne... Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,... nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân “. + Mục tiêu của tổ chức: 9 - Chi phí lao động thấp trong giá thành. - Năng suất lao động tối đa của nhân viên. - Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng. - Sự trung thành của người lao động. - Sự hợp tác thân thiện của người lao động. - Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến. - Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ. - Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh. + Mục tiêu của cá nhân: - Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người - Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là: ¾ Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc: - Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …). - Việc làm không đơn điệu và buồn chán. - Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân. - Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện. - Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc. - Thời gian làm việc thích hợp. - Việc tuyển dụng phải ổn định. ¾ Quyền cá nhân và lương bổng: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người. - Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. - Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết. - Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự. - Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình. - Muốn được đối xử một cách công bằng.