Tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh nhật linh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ---o0o--- Nguyễn Mạnh Tùng MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẬT LINH LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ---o0o--- Nguyễn Mạnh Tùng MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẬT LINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số đề tài: 2016AQTKD1-BK34 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Bùi Xuân Hồi Hà Nội – 2018 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ và tên tác giả luận văn : Nguyễn Mạnh Tùng Đề tài luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số SV: CA160338 Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 17/04/2018 với các nội dung sau: 1. Phần mở đầu thay cho Lời mở đầu. 2. Trình bày lại Danh mục tên viết tắt, Danh mục bảng, Danh mục hình vẽ, biểu đồ và Danh mục tài liệu tham khảo. 3. Chi tiết hơn nội dung về phương pháp nghiên cứu trong Phần mở đầu. 4. Bổ sung Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài trong Phần mở đầu. Ngày 25 tháng 04 năm 2018 Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn PGS.TS BÙI XUÂN HỒI NGUYỄN MẠNH TÙNG CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TS. ĐÀO THANH BÌNH LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Nhật Linh” là công trình do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi có sử dụng một số tài liệu tham khảo trong và ngoài nước. Các số liệu và kết quả được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng trong bất cứ luận văn, luận án nào. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 23 tháng 03 năm 2018 Nguyễn Mạnh Tùng i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo – PGS.TS Bùi Xuân Hồi, Viện Kinh tế & Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành cuốn luận văn này. Qua đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Các Thầy Cô giáo Viện Kinh tế & Quản lý - Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, Ban Giám Đốc và tập thể cán bộ Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhật Linh - LiOA đã giúp đỡ, truyền đạt kiến thức, cung cấp tài liệu cần thiết và tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn này. Do thời gian và trình độ nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp xây dựng của Quý Thầy, Cô và các bạn. Trân trọng Nguyễn Mạnh Tùng Lớp 2016AQTKD- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... vi DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................................vii DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................................ 5 1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................................5 1.1.1 Nhân lực ....................................................................................................................5 1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực ...............................................................5 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực ..........................................................7 1.2.1 Chức năng thu hút nhân lực ......................................................................................7 1.2.2 Chức năng đào tạo phát triển ....................................................................................8 1.2.3 Chức năng duy trì nhân lực.......................................................................................9 1.3 Nội dung chi tiết của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...............10 1.3.1 Các nội dung thuộc chức năng thu hút nhân lực ....................................................10 1.3.2 Các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nhân lực ...............................15 1.3.3. Các nội dung thuộc chức năng duy trì nhân lực ....................................................19 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp ........25 1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .............................................................25 1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong .............................................................26 1.5. Phương pháp thu thập và phân tích số liệu trong luận văn ...............................26 1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................26 1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu ...............................................................................26 1.6. Bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp .............27 1.6.1. Công ty TNHH Panasonic Việt Nam ....................................................................27 1.6.2. Tập đoàn KIDO .....................................................................................................28 1.6.3. Kinh nghiệm rút ra và bài học cho Công ty TNHH Nhật Linh về quản trị nhân lực .........................................................................................................................................29 iii KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 VÀ NHIỆM VỤ CHƯƠNG 2 ........................................... 29 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẬT LINH .......................................................................... 30 2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Nhật Linh ....................................................30 2.1.1. Thông tin chung của Công ty.................................................................................30 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .....................................................30 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty..........................................................................31 2.1.4. Mô hình tổ chức và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty .........................32 2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 ......36 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh.....37 2.2.1. Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh...............................................37 2.2.1.1. Số lượng nhân sự trong giai đoạn 2013 đến 2017 .............................................37 2.2.1.2. Cơ cấu nhân lực của công ty TNHH Nhật Linh .................................................38 2.2.2. Phân tích các nội dung thuộc chức năng thu hút nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh .........................................................................................................................................41 2.2.2.1. Xác định nhu cầu về nhân lực.............................................................................41 2.2.2.2. Tuyển dụng nhân lực ..........................................................................................43 2.2.2.3. Hội nhập nhân viên mới......................................................................................50 2.2.3. Phân tích các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh .............................................................................................................51 2.2.3.1. Phân tích xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo và phát triển ........................51 2.2.3.2. Phân tích quy trình đào tạo nhân lực .................................................................53 2.2.3.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển ............................................60 2.2.3.4. Công tác phát triển nhân lực ..............................................................................62 2.2.4. Phân tích các nội dung thuộc chức năng duy trì nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh ..................................................................................................................................65 2.2.4.1. Phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.......................65 2.2.4.2. Phân tích công tác lương thưởng, đề bạt ...........................................................69 2.2.4.3. Phân tích kế hoạch hóa cán bộ kế cận ...............................................................73 2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh .........................................................................................................................................75 2.2.5.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong ..................................................................75 iv 2.2.5.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ..................................................................75 2.2.6. Tổng hợp kết quả đã phân tích...............................................................................75 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 80 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẬT LINH ................................................................ 81 3.1 Định hướng phát triển nhân lực của Công ty TNHH Nhật Linh ........................81 3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty .........................................................................81 3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty..............................................................81 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh ........................................................................................................................82 3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài cho Công ty TNHH Nhật Linh ...............................................................................................82 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên Công ty TNHH Nhật Linh .......................................................................................87 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 90 KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 91 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 92 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT Ý NGHĨA TNHH Trách nhiệm hữu hạn Công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhật Linh ISO Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa UBND Ủy ban nhân dân TP Thành phố DN Doanh nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh BHXH, BHYT Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên NL Nhân lực vi DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển ..............................17 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Nhật Linh ............................................32 Hình 2.2. Số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Nhật Linh giai đoạn 2013 – 2017 .....................................................................................................................................37 Hình 2.3. Cơ cấu giới tính lao động của Công ty ........................................................39 Hình 2.4. Cơ cấu độ tuổi lao động của Công ty ..........................................................39 Hình 2.5. Trình độ học vấn của lao động tại Công ty TNHH Nhật Linh....................40 Hình 2.6. Các bước tuyển dụng ứng viên từ nguồn bên ngoài....................................48 Hình 2.7. Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Nhật Linh ........................53 Hình 2.8. Quy trình kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ công nhân mới ...............................56 Hình 2.9. Phiếu đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH Nhật Linh đối với lao động trực tiếp tại bộ phận xưởng sản xuất Ổn áp..................................................67 Hình 3.1. Quy trình dự kiến của công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của Công ty TNHH Nhật Linh.........................................................................................................83 vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Nhật Linh giai đoạn 2015 – 2017....................................................................................................................................36 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực của công ty TNHH Nhật Linh .................................................38 Bảng 2.3 Thâm niên công tác của lao động tại Công ty TNHH Nhật Linh.......................41 Bảng 2.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh giai đoạn 20152017....................................................................................................................................42 Bảng 2.5 Thuyên chuyển CBCNV giai đoạn 2015-2017 ..................................................45 Bảng 2.6 Số lượng con em của CNCNV đã được tuyển vào Công ty làm việc trong giai đoạn 2015 - 2017 ...............................................................................................................46 Bảng 2.7 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở nguồn bên ngoài tại Công ty TNHH Nhật Linh giai đoạn 2015-2017 ..........................................................................................................47 Bảng 2.8 Kết quả của quá trình tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài của công ty từ năm 2015 đến 2017 ............................................................................................................50 Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty từ năm 2015 đến 2017 .............52 Bảng 2.10 Số lượng nhân viên được đào tạo trong năm từ năm 2015 đến 2017...............55 Bảng 2.11 Các khóa học mà Công ty đã xây dựng trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến 2017 .............................................................................................................................58 Bảng 2.12 Kinh phí tổ chức các khóa học đào tạo và phát triển của công ty TNHH Nhật Linh từ 2015 đến 2017 .......................................................................................................60 Bảng 2.13 Đánh giá về kết quả công tác đào tạo phát triển nhân lực của công ty TNHH Nhật Linh từ 2015 đến 2017 ..............................................................................................61 Bảng 2.14 Kết quả đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau khi hoàn thành khóa đào tạo và phát triển của công ty TNHH Nhật Linh ...........................................................................62 Bảng 2.15 Tiêu chí đánh giá tình hình thực hiện công việc tại Công ty TNHH Nhật Linh ............................................................................................................................................65 Bảng 2.16 Kết quả thực hiện đánh giá công việc tại công ty TNHH Nhật Linh từ năm 2015 đến 2017 ....................................................................................................................68 Bảng 2.17 Giới hạn mức lương cơ bản ở từng vị trí của công ty TNHH Nhật Linh ................70 Bảng 2.18 Hệ số hoàn thành công việc ..............................................................................70 Bảng 2.19 Thực trạng các chức năng của công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Nhật Linh ...........................................................................................................................76 Bảng 3.1 Biểu mẫu đánh giá dự kiến của công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên Công ty TNHH Nhật Linh ..........................................................................88 viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực (NL) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (DN). Khi tiến hành hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp phải hội tụ đủ hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực là nhân tố có tính quyết định. Nhân lực với các kỹ năng, trình độ của mình, thông qua lao động sẽ tạo ra sản phẩm hàng hóa, điều khiển, vận hành hoạt động kinh doanh. Những con người làm việc có hiệu quả sẽ dẫn dắt mọi tổ chức đạt tới các mục tiêu của mình. Hơn nữa, trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam đang là quốc gia có tiềm năng phát triển cao, thu hút được nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước. Các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức cần phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp chất lượng các sản phẩm dịch vụ của mình. Để làm được điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng. Quản lý tối ưu nhân lực và tổ chức lao động hợp lý đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Một doanh nghiệp, tổ chức có nguồn tài chính dồi dào, máy móc hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Các phương thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời thực hiện tốt, hiệu quả công tác này sẽ góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và phúc lợi của người lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao động hăng hái nâng cao năng suất lao động, gắn bó với tổ chức. Xây dựng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý về cơ cấu, có thái độ, động cơ làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận với các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp. Đặc biệt, tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ chuyên gia giỏi trong một số lĩnh vực then chốt, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp và thân thiện là mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng tới trong công tác quản trị nhân lực. Hiện nay Công ty TNHH Nhật Linh đã và đang sở hữu một hệ thống máy móc, thiết bị tiên tiến với quy mô hoạt động rộng lớn nhưng để tồn tại và phát triển bền vững, Công ty cần phải duy trì và phát triển đội ngũ lao động lành nghề có trình độ kỹ thuật cao. Bên cạnh đó, với việc Công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn của người tiêu dùng, công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm 1 tương đối lớn nhưng quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi. Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực, đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Nhật Linh” đã được tác giả lựa chọn nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp. Đề tài hoàn toàn có ý nghĩa về mặt lý luận cũng như thực tiễn. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tuyển dụng NL là một vấn đề quan trọng hàng đầu trong chuỗi hoạt động quản trị NL, đây là điều kiện tiên quyết giúp cho DN tuyển dụng được NL có chất lượng cao, giúp cho bộ máy của DN được vận hành có hiệu quả. Chính vì vậy, ở trong nước cũng như ngoài nước hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu của các học giả, các nhà quản lý, các nhà quản trị DN nghiên cứu về vấn đề này. - Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Chơn Trung được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011. Tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả. - Bài viết “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” của Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung. - Cuốn sách “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” của Svetlana Ivanova được dịch từ nhiều tác giả (11/2008). Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra 5 được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất .Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các công ty 2 hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay không. - Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy, dịch bởi Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian Tracy đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới. Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các DN. Tuy nhiên các nghiên cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc một số vấn đề liên quan đến tuyển dụng NL, chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể đến quy trình từ tuyển chọn đến bố trí và sử dụng NL mới tuyển một cách hợp lý và hiệu quả. Ngoài ra còn nhiều nghiên cứu của các tác giả khác về đề tài quản trị nhân lực, tuy nhiên từ 05 năm trở lại đây chưa có tài liệu nào phân tích sâu về nội dung này tại Công ty TNHH Nhật Linh. Vì vậy, luận văn vẫn đảm bảo được tính không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính Xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty TNHH Nhật Linh trên cơ sở các phân tích đánh giá hiện trạng, nhận dạng các tồn tại, nguyên nhân của các tồn tại cho từng nội dung công tác này tại công ty. Các mục tiêu khác + Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về quản trị nhân lực + Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu + Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Nhật Linh + Thời gian nghiên cứu: Trong giai đoạn 2015 – 2017. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này bao gồm: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp đánh giá, phương pháp thống kê so sánh, phương pháp phân tích theo các phân tổ. 3 Quá trình phân tích đánh giá công tác quản trị nhân sự của Công ty dựa vào các báo cáo và số liệu về nhân sự và kết quả kinh doanh để đánh giá các tác động của nhân sự tới hoạt động kinh doanh như thế nào. Số liệu sử dụng đế phân tích trong đề tài là số liệu thứ cấp. Cụ thể là thông qua bảng thông tin nhân sự và bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và các báo cáo có liên quan khác qua 3 năm 2015, 2016, 2017. Số liệu được thu thập từ phòng Hành chính nhân sự và phòng Kế toán của công ty TNHH Nhật Linh. Ngoài ra, các số liệu thứ cấp còn được thu thập từ sách, báo và internet. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Hê ̣thống hoá và bổ sung cơ sở lý luận về công tác quản tri ̣nhân lực cho Công ty TNHH Nhật Linh. - Chỉ ra những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Nhật Linh và nguyên nhân của những tồn tại đó. - Đề xuất một số giải pháp phù hợp với điều kiện của Công ty, nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mục lục, danh mục bảng, biểu đồ, sở đồ, luận văn gồm có 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010) 1.1.1.2 Vai trò của nhân lực - Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. 5 – Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân lực, tạo cho nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình. – Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự. – Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. 1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần 6 dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1 Chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Các nhiệm vụ chính thuộc chức năng thu hút nhân lực gồm: - Xác định nhu cầu về nhân lực: Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cơ bản như sau: + Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc xác định nhu cầu nhân lực. Ở góc độ quản trị nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự. + Phân tích, đánh giá nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia. + Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. 7 - Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó. - Tuyển dụng nhân lực: Đây là quá trình xác định nhu cầu - quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân sự sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc – đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc. Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công việc cần bố trí. - Sắp xếp, bố trí nhân lực vào từng vị trí: Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyển dụng đủ số lượng người lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cần phải bố trí lực lượng lao động của doanh nghiệp vào đúng công việc và đúng thời điểm. Công tác bố trí và sử dụng nhân sự liên quan đến cả đội ngũ nhân sự mới tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân sự đang đảm nhiệm công việc 1.2.2 Chức năng đào tạo phát triển Nhóm chức năng này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. 8 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần lập các chương trình phát triển nhân viên nhằm giúp nhân viên có thể thực hiện được những công việc trong tương lai hoặc phát triển hơn trình độ, kĩ năng nghề nghiệp cho họ. Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo phát triển thường phải dựa vào mục tiêu, chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên. Từ đó xác định các mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo phát triển hợp lý. Mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo phát triển là đánh giá hiệu quả, xem chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo phát triển hay không? 1.2.3 Chức năng duy trì nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành công việc của cá nhân đối với hoạt động của công ty, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp. - Đánh giá thành tích công tác: Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ tác động lên cả tổ chức và cá nhân. Những người có thành tích không cao hoặc không tin vào đánh giá công bằng, hợp lý sẽ thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện tốt 9