Tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Pan Pacific đến năm 2020

i CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : ……PGS.TS VŨ CÔNG TUẤN………………. (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM ngày …22… tháng …01… năm ….2014.. .. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. NGUYỄN NGỌC DƢƠNG Chủ tịch 2 PGS.TS PHƢỚC MINH HIỆP Phản biện 1 3 TS. TRẦN ANH DŨNG Phản biện 2 4 TS. LÊ VĂN TRỌNG Ủy viên TS. LÊ KINH VĨNH Ủy viên, Thƣ ký 5 Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV ii TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng…..năm 20..… NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Minh Chiến Ngày, tháng, năm sinh: Chuyên ngành: 01 – 01 – 1989 Quản Trị Kinh Doanh Giới tính: Nam Nơi sinh: Bến Tre MSHV: 1241820011 I- Tên đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020......................................................................................................... II- Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu thực trạng thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC và tìm ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020.................................................................................. III- Ngày giao nhiệm vụ: 07 - 08 - 2013 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ....................................................................................... V- Cán bộ hƣớng dẫn: PGS.TS VŨ CÔNG TUẤN ....................................................... ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020” là do chính tôi thực hiện. Các thông tin, dữ liệu mà tôi sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc tin cậy.Các giải pháp và kiến nghị là quan điểm của cá nhân tôi đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại công ty PAN PACIFIC dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS.Vũ Công Tuấn. Tác giả luận văn Nguyễn Minh Chiến iv LỜI CẢM ƠN Để hoàn tất chƣơng trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận đƣợc rất nhiều sự hỗ trợ từ Quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tác giả xin trân trọng xin cảm ơn tập thể lãnh đạo và các Thầy Cô Giáo trƣờng Đại Học Công Nghệ Tp.HCM, tập thể lãnh đạo và cán bộ Phòng Quản Lý Khoa Học – Đào Tạo Sau Đại Học, Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã luôn quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành luận văn. Đặt biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thần và sâu sắc đến Ngƣời hƣớng dẫn khoa học là PGS.TS. Vũ Công Tuấn, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tác giả trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp. Xin cảm ơn Quý Thấy Cô, những ngƣời đã truyền đạt những kiến thức, những kinh nghiệm quý báo cho tác giả trong quá trình học. Xin cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và ngƣời thân đã luôn chia sẽ khó khăn, động viên và hỗ trợ tác giả trong suốt quá trình học và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn./. Nguyễn Minh Chiến v TÓM TẮT LUẬN VĂN Xu thế hội nhập kinh tế thế giới và khu vực là một tất yếu khách quan mà mọi quốc gia đang duy trì và phát triển nền kinh tế thị trƣờng đều phải chấp nhận cho dù nó mang đến không chỉ cơ hội mà còn có rất nhiều thách thức. Việt Nam cũng không năm ngoài xu thế đó, việc gia nhập tổ chức thƣơng mại quốc tế WTO đã mở ra nhiều cơ hội song song đó cũng có rất nhiều thách thức đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Cùng với sự đầu tƣ đổi mới trang thiết bị, công nghệ kỹ thuật hiện đại thì việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam đang trở thành một nhu cầu cấp thiết, đặc biệt là việc phát huy hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Vấn đề, làm thế nào để công tác quản trị nguồn nhân lực có thể trở thành nhân tố quyết định sự thành công của các chiến lƣợc kinh doanh, tạo động lực phát triển và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Làm sao phát hiện kịp thời và giải quyết những yếu kém trong công tác quản trị, giảm thiểu thiệt hại, mà không làm ảnh hƣởng đến chiến lƣợc kinh doanh của công ty là một trong những yêu cầu cấp thiết cho các doanh nghiệp trong giai đoạn kinh tế khó khăn hiện nay. Trên cơ sở sử dụng các các thông tin nội bộ, các kết quả thống kê, tổng hợp từ điều tra khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC, luận văn xác định những điểm đƣợc và chƣa đƣợc trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, sự ảnh hƣởng của những điểm đƣợc và chƣa đƣợc này đến các nhân viên nhƣ thế nào. Từ đó luận văn tập trung làm rõ và đƣa ra một số giải pháp giúp Ban Giám Đốc khắc phục những hạn chế, phát huy những điểm tích cực và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PANCIFIC, tạo thế và lực cho công ty phát triển hơn nữa trong thời gian tới cũng nhƣ góp phần vào sự phát triển chung của đất nƣớc. Luận văn mới chỉ tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhận lực tại công ty PAN PACIFIC, để có thể liên hệ sang các doanh nghiệp khác trong khu vực cũng nhƣ trong cả nƣớc một cách hợp lý, tác giả mong muốn cần có nghiên cứu sâu rộng vi hơn trong thời gian tới. Đồng thời để thực hiện các giải pháp đạt đƣợc hiệu quả cao thì đồi hỏi sự phối hợp đồng bộ của các Bộ, ban ngành và những chủ thể kinh tế có liên quan trong quan hệ lao động. vii ABSTRACT The trend of the global and region al integration in trade is necessity to every nation that is maintaining and developing market economy. They all accept even if it doesn't only bring much good opportunity but also much challenge. Vietnam isn't exception to that trend, joining the international trade organization WTO has opened up many opportunities such parallel there are many challenges to Vietnam's economy in general and the Vietnam businesses in particular. Along with the investment in the renewal of equipment, technology and modern techniques, the development of human resources in Vietnam businesses are becoming an urgent need, especially in promoting the efficiency of the human resources management work in businesses. The issue, how management activities to human resources may become the deciding factor for the success of the business strategy, make motivation to develop and the competitiveness of businesses. How to timely detect and resolve weaknesses in management activities, minimize damage, without affecting the business strategy of the company is one of the urgent requirements for businesses in the difficult period of economic today. On the basis of using internal information, the statistical results, compiled from surveys of the human resource management work at PAN PACIFIC company, thesis identify strengths and weaknesses in human resources management work at company, how influence of the strengths and weaknesses to the staff. Since then, thesis focuses on clarifying and offer a number of solutions to help Board of Directors overcome limitations, promoting positive points and more complete in human resources management work at PAN PANCIFIC company, creating position and force the company to further develop in the future as well as contribute to the overall development of the country. The thesis is only focused on the human resources management work at PAN PACIFIC company. In other to extend the sphere of the thesis to other businesses in the viii area as well as in the whole country properly, the author has to search deeper and wider in the future. Simultaneously, carrying out these solutions is necessary to have the coordination of Ministries, Departments and the economic actors involved in labor relationship. ix MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................. iiii LỜI CẢM ƠN ..................................................................................... iv TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................v ABSTRACT ....................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................... xii DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................ xiii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................. xiv MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2 3. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu .......................................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 2 5. Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 3 CHƢƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................... 4 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. .............................................................. 4 1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 5 1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 6 1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 7 1.2. Quy trình và nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ....................... 8 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực............................................................................. 8 1.2.2 Phân tích công việc......................................................................................... 11 1.2.3 Quá trình tuyển dụng ...................................................................................... 13 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................ 16 1.2.5 Tạo động lực trong lao động .......................................................................... 17 1.2.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ................................... 18 1.2.7. Duy trì nguồn nhận lực .................................................................................. 20 x 1.2.8 Hệ thống thông tin và Dịch vụ về quản trị nhân lực ...................................... 21 1.3 Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ............................................................................................................................ 22 1.3.1 Yếu tố bên ngoài............................................................................................. 22 1.3.2 Yếu tố bên trong ............................................................................................. 23 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PAN PACIFIC TRONG THỜI GIAN QUA .............................................................................. 27 2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty PAN PACIFIC .............................................. 27 2.1.1 Việc thành lập và chuyển đổi sở hữu thành công ty Cổ phần Xuyên Thái Bình ......................................................................................................................... 27 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh .................................................................................. 28 2.1.3 Chính sách chất lƣợng của công ty PAN PACIFIC ....................................... 29 2.1.4 Bộ máy quản lý và kinh doanh của công ty PAN PACIFIC .......................... 29 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty PAN PACIFIC .......................... 33 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị Nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC .................................................................................................................... 35 2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................. 35 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................... 40 2.2.3 Thực trạng công tác phân tích công việc ........................................................ 40 2.2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động ...................................................... 42 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 46 2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá nhân viên và tập thể ........................................ 54 2.2.7 Thực trạng công tác duy trì, đãi ngộ, trả công lao động ................................ 59 2.2.8 Thực trạng môi trƣờng và điều kiện làm việc ................................................ 63 2.3 Một số yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị Nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC .................................................................................................................... 65 2.3.1 Ảnh hƣởng của yếu tố bên ngoài .................................................................... 65 2.3.2 Ảnh hƣởng của yếu tố bên trong .................................................................... 68 xi CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PAN PACIFIC ĐẾN NĂM 2020 ................................................................ 71 3.1 Mục tiêu phát triển của công ty PAN PACIFIC đến năm 2020 ..................... 71 3.1.1 Mục tiêu tổng quát .......................................................................................... 71 3.1.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 72 3.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của công ty PAN PACIFIC đến năm 2020 ............................................................................................................................ 74 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020 .................................................................................. 75 3.3.1 Giải pháp 1 : Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...................... 75 3.3.2 Giải pháp 2 : Hoàn thiện công tác phân tích công việc .................................. 77 3.3.3 Giải pháp 3: Chú trọng công tác tuyển dụng nhân viên ................................. 81 3.3.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 86 3.3.5 Giải pháp 5: Đẩy mạnh công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc ...... 89 3.3.6 Giải pháp 6: Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực.............................. 94 3.3.7 Giải pháp 7: Tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc hợp lý ........................... 96 3.4 Kiến nghị .............................................................................................................. 98 3.4.1 Hiệp hội vệ sinh công nghiệp Việt Nam ........................................................ 98 3.4.2 Đối với nhà nƣớc ............................................................................................ 98 KẾT LUẬN ........................................................................................ 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 102 PHỤ LỤC xii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh KPI Key Performance Indicator CEO Chief Executive Officer ISO công việc Tổng giám đốc hoặc "Giám đốc điều hành" Tổ chức tiêu chuẩn hoá for Standardization quốc tế International Student Assessment Oganiation for Economic OECD Chỉ số đánh giá thực hiện International Organization Programme for PISA Tiếng Việt Co-operation and Development Chƣơng trình quốc tế đánh giá học sinh Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế Worrld Trade Tổ chức Thƣơng mại Thế Organnization giới IQ Intelligence Quotient Chỉ số thông minh EQ Emotional Quotient Chỉ số cảm xúc WTO xiii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ............ 5 Bảng 1.2: Bảng mô tả công việc .......................................................................... 13 Bảng 2.1 Tỷ lê tăng trƣởng của công ty PAN PACIFIC từ năm 2010 đến năm 2013 ...................................................................................................................... 33 Bảng 2.2 Bảng thống kê số lƣợng lao động từ năm 2008 đến 2012 .................... 36 Bảng 2.3 Bảng thống kê số lƣợng lao động theo độ tuổi và giới tính ................. 37 Bảng 2.4 Bảng thống kê số lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn ............... 38 Bảng 2.5 Bảng thống kê số lƣợng lao động theo khu vực ................................... 39 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát thực trạng công tác phân tích công việc ................... 41 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng ................................. 45 Bảng 2.8: Chƣơng trình đào tạo giám sát ............................................................ 46 Bảng 2.9: Nội dung nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên giám sát ............ 52 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo và phát triển ........................ 53 Bảng 2.11: Bảng xếp loại nhân viên .................................................................... 56 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá kết quả làm việc nhân viên .... 57 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng công tác duy trì, đã ngộ, trả công lao động ...................................................................................................................... 61 Bảng 2.14 :Kết quả khảo sát thực trạng môi trƣờng và điều kiện làm việc......... 64 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc sử dụng chung cho tất cả nhân lực công ty ..... 79 (biểu mẫu) ............................................................................................................ 79 Bảng 3.2: Bảng tiêu chí đánh giá nhân viên phòng điều hành............................. 84 Bảng 3.3 : Tiêu chí đánh giá nhân viên công trình .............................................. 91 Bảng 3.4 : Tiêu chí đánh giá nhân viên giám sát ................................................. 92 Bảng 3.5 : Tiêu chí đánh giá nhân viên văn phòng.............................................. 93 Bảng 3.6: Bảng tính lƣơng nhân viên .................................................................. 94 Bảng 3.7: Chế độ thƣởng vƣợt mức chỉ tiêu ........................................................ 95 xiv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức ........................ 11 Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng trong tổ chức . Error! Bookmark not defined. Hình 1.3: Các đối tƣợng tham gia vào việc đánh giá nhân viên ...................... 19 Hình 1.4: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trƣờng .......................... 25 Hình 2.1: Logo Công ty Cổ phần Xuyên Thái Bình ........................................ 27 Hình 2.2: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty PAN PACIFIC ....................... 30 Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức hiện tại của Công ty PAN PACIFIC ....................... 31 Hình 2.4: Biểu đồ kết quả hoạt đông kinh doanh của Công ty PAN PACIFIC từ năm 2010 đến năm 2013 .............................................................. 34 Hình 2.5: Biểu đồ số lƣợng lao động từ năm 2008 đến 2012........................... 36 Hình 2.6 Biểu đồ thống kê lao động theo độ tuổi và giới tính ......................... 37 Hình 2.7: Biều đồ thống kê số lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn ...... 38 Hình 2.8: Quy trình tuyển dụng của Công ty PAN PACIFIC ......................... 43 Hình 2.9: Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ......................... 55 Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực .............................................. 76 Hình 3.2: Quy trình lập bảng mô tả công việc ................................................. 78 Hình: 3.3: Quy trình tuyển dụng....................................................................... 82 Hình 3.4: Quy trình đào tạo nhân viên ............................................................. 87 Hình 3.5: Quy trình hoàn thiện điều kiện làm việc .......................................... 97 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để sản xuất ra hàng hóa hay dịch vụ thì mỗi doanh nghiệp cần phải có các yếu tố đầu vào nhƣ nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, con ngƣời và khoa học công nghệ. Chính con ngƣời đã tạo ra nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, khoa học công nghệ và sử dụng chúng để làm nên hàng hóa, dịch vụ phục vụ cho chính mình và xã hội. Nhƣ vậy, có thể nói con ngƣời là tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con ngƣời chính là yếu tố cần đƣợc quan tâm và đầu tƣ thỏa đáng trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự ảnh hƣởng của các nhân tố này. Để doanh nghiệp có thể tiến hành hoạt động và sản xuất kinh doanh thì yếu tố con ngƣời là không thể thiếu, chính họ sẽ tạo ra một guồng máy sản xuất trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Trong môi trƣờng kinh doanh hiện nay, tính hiệu quả của tài sản con ngƣời quyết định năng lực cạnh tranh của các công ty. Tính hiệu quả đƣợc thể hiện ở khả năng của nhân viên trong việc sáng tạo, ứng dụng các kỹ năng và kiến thức tích lũy, khả năng phối hợp công việc hiệu quả và xây dựng mối quan hệ thiện chí với đồng nghiệp. Dĩ nhiên là tài sản vật chất và tài chính cũng rất quan trọng, nhƣng trong nhiều trƣờng hợp thì tƣ duy sang tạo và trí thông minh của nguồn nhân lực lại chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt và đem lại lợi thế cạnh tranh lâu dài cho doanh nghiệp. Tầm quan trọng của tài sản con ngƣời trong cuộc cạnh tranh đã giải thích lý do tại sao các doanh nghiệp đều cần có một hệ thống quản lý để tận dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất. Để có thể tận dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì trƣớc hết các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Bài toán về việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguổn nhân lực hiệu quả đã đƣợc đặt ra và cần đƣợc giải quyết. Nhận thức đƣợc điều này kết hợp với kiến thức đƣợc trang bị trong quá trình học tập, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020” để làm luận văn với 2 mong muốn đƣa ra các giải pháp để khắc phục những nhƣợc điểm còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực của công ty PAN PACIFIC, đồng thời góp phần cho sự phát triển chung của công ty. 2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: đề tài này chủ yếu nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty PAN PACIFIC. Phạm vi nghiên cứu:  Về mặt không gian: nghiên cứu chỉ giới hạn trong việc thu thập các số liệu và khảo sát các nhân viên tại công ty PAN PACIFIC.  Về mặt thời gian: nghiên cứu dựa trên các tại liệu của công ty và các dữ liệu đã thu thập đƣợc thông qua khảo sát vào năm 2013, các giải pháp đƣợc đề xuất áp dụng đến năm 2020. 3. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu  Mục tiêu của đề tài  Giúp công ty PAN PACIFIC có đƣợc cái nhìn tổng thể về quản trị và phát triển nguồn nhân lực.  Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC, làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó.  Đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020.  Nội dung nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực với các vấn đề có liên quan với nhau nhƣ: lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác…tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu  Nguồn số liệu sơ cấp - Đối tƣợng khảo sát: côngty PAN PACIFIC (bộ phận nhân sự và công nhân đang làm việc tại công ty). 3 - Phƣơng pháp khảo sát: + Đối với công ty: Tác giả gửi bảng câu hỏi khảo sát (Phục lục 2) trực tiếp hoặc thông qua email của Trƣởng bộ phận quản trị nhân sự và nhận lại kết quả sau 1,5 tuần. + Đối với ngƣời lao động: tác giả gửi bảng câu hỏi (Phụ lục 2) trực tiếp cho công nhân đang làm việc tại công ty (tại các tòa nhà cao tầng, bệnh viện, siêu thị, sân bay….) - Địa điểm khảo sát: + Tại phòng nhân sự của công ty PAN PACIFIC + Tại các tòa nhà cao tầng mà nhân viên của công ty đang trực tiếp làm việc + Tại các bệnh viện mà nhân viêncủa công ty đang trực tiếp làm việc +Tại các siêu thị mà nhân viên của công ty đang trực tiếp làm việc + Tại các sân bay mà nhân viên của công ty đang trực tiếp làm việc. - Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi đã thu thập sẽ đƣợc sử lý bằng phần mềm Excel 2007 (Phụ lục 3)  Nguồn dữ liệu thứ cấp - Đƣợc tác giả thu thập từ nguồn tài liệu sao lƣu của công ty, Sở Lao Động Tp.Hồ Chí Minh, thƣ viện, các doanh nghiệp có liên quan, Nghị định, Thông tƣ… - Tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích so sánh, phân tích hệ thống, tổng hợp quy nạp xử lý nguồn dữ liệu đã thu thập đƣợc. - Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để phân tích, tổng hợp và đánh giá các dữ liệu đƣợc thu thập. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn, ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục, doanh mục tài liệu tham khảo, có 3 chƣơng nội dung chính: Chƣơng 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty PAN PACIFIC trong thời gian qua. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty PAN PACIFIC đến năm 2020. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Trƣớc hết, cần hiểu khái quát quản trị là hoạt động thiết yếu để đảm bảo phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và của cá nhân đó. Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể hiểu khái quát về quản trị nhân lực nhƣ sau: Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể đƣợc lƣợng hóa là một bộ phận của dân số bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn lực đƣợc hiểu trên góc độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn lực theo khu vực, vùng lãnh thổ… Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động. Nguồn lực trong doanh nghiệp đƣợc hình thảnh trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của các doanh nghiệp do bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. 5 1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Ngoài ra, để phân biệt tránh sự đồng nhất giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, luận văn trình bài bảng 1.1 Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Các tiêu thức so sánh nhân lực cho các Tại các nƣớc có nền kinh tế kế Tại các nƣớc hoạch hóa tập khác trung. Quản điểm, triết lý về nhân viên trong doanh nghiệp. Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp. Ý nghĩa, lợi ích Mục tiêu quan chính thức trong điểm hàng đầu các hoạt động sản xuất, dịch vụ. Quan hệ giữa nhân viên và chủ Không rõ ràng doanh nghiệp. chi phí đầu tƣ vào. lực cần đƣợc đầu tƣ phát triển. Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp. Quan hệ thuê mƣớn suất, chất lƣợng nghệ, kỹ thuật thuật + quản trị thủ tục cán bộ. kinh tế kế hoạch Lao động là yếu tố quý, nguồn nhân Công nghệ, kỹ Nhà nƣớc triển hoặc có nền Con ngƣời là vốn Tổ chức + công các chính sách, nƣớc đang phát hóa tập trung. Cơ sở của năng Quyền thiết lập Quản trị nguồn Con ngƣời là vốn quý, nguồn nhân lực cần đƣợc đầu tƣ phát triển. Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi. Quản trị + chất lƣợng nguồn lực + cộng, kỹ thuật. Nhà nƣớc + tổ Nhà nƣớc + tổ chức, doanh chức, doanh nghiệp nghiệp. 6 Định hƣớng hoạt động Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Mối quan hệ giữa chiến lƣợc, chính sạch quản trị con ngƣời với chiến Tách rời lƣợc, chính sách kinh doanh của Phục vụ cho chiến Phối hợp với chiến lƣợc chính sách lƣợc, chính sách kinh doanh của tổ kinh doanh của tổ chức. chức. tổ chức. Nguồn: Trần Kim Dung, 2011 Đối với những nƣớc công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn. 1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhận lực là hoạt động quản trị tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua các hoạt động nhƣ thiết lập các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và phối hợp giữa các phòng ban; các chính sách về tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng nhân viên. Các hoạt động này giúp các nhà quản trị thực thi đƣợc các chiến lƣợc một cách hiệu quả và đạt đƣợc các mục đích đã đề ra. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hình phong cách lãnh đạo và văn hóa của tổ chức. Phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty có ảnh hƣởng sâu sắc đến tâm lý của nhân viên và bầu không khí của doanh nghiệp. Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao nâng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực. Xét về mặc xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện đƣợc quan điểm nhân bản về quyền và lợi ích cả ngƣời lao động, đề cao vị thế, giá trị của ngƣời lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.