Tài liệu Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm đb sông cửu long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- Nguyễn Thanh Hùng MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- Nguyễn Thanh Hùng MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 934.01.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ kinh tế với tên đề tài “Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh: trường hợp các doanh nghiệp Chế biến thực phẩm tại Đồng bằng sông Cửu Long” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các thông tin, kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố trên bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. i MỤC LỤC MỤC LỤC ................................................................................................................i DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................v DANH MỤC BẢNG ..............................................................................................vi DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. viii CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU ........................................................................................1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .....................................................................................1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................7 1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................7 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .........................................................................7 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................8 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................8 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................8 1.3.2 Đối tượng khảo sát: .....................................................................................8 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................................8 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................9 1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN .........................................................................10 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................11 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 11 2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................11 2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................12 2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .............................13 2.1.4 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh ...............................................22 ii 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................................................................................... 23 2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT TỔ CHỨC ......................................... 35 2.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ......... 38 2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ......................... 42 2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội ........... 42 2.5.2 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức ......................... 48 2.5.3 Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức .......................................... 50 2.5.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ............................................................................................... 54 2.5.5 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp...................................................................................................... 57 2.5.6 Ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp (mô hình cạnh tranh).............................................................................. 59 2.6 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ......................................... 60 2.7 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ĐBSCL ............................. 62 2.7.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ........................................................................ 62 2.7.2 Đặc điểm về thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm .......................................................................................................... 62 2.7.3 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................................... 65 2.8 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................. 66 CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................. 70 3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 72 3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 72 3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................... 73 3.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ............................................................... 74 iii 3.2.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................74 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................75 3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .........................................................75 3.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính .......................................................76 3.2.5 Kiểm định Bootstrap .................................................................................77 3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................................................78 3.3.1 Các bước nghiên cứu sơ bộ .......................................................................78 3.3.2 Kết quả xây dựng thang đo nháp ...............................................................79 3.3.3 Kết quả xây dựng thang đo sơ bộ ..............................................................92 CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................108 4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QTNNL, TNXH VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ...................................................108 4.1.1 Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức................................................108 4.1.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ..............................................................109 4.1.3 Thang đo và mẫu nghiên cứu chính thức ................................................112 4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA ............................................115 4.2.1 Phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL.............................................115 4.2.2 Phân tích CFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội ...............................120 4.2.3 Phân tích CFA đối với thang đo cam kết tổ chức ...................................123 4.2.4 Phân tích CFA đối với thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .............124 4.2.5 Phân tích CFA mô hình tới hạn ...............................................................126 4.3.KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT ........................................................128 4.3.1 Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) .............128 4.3.2. Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh .............................................131 iv 4.3.3. Phân tích Bootstrap................................................................................ 134 CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý ............................................ 143 5.1 KẾT LUẬN ................................................................................................... 143 5.2 Ý NGHĨA VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ...................... 145 5.2.1 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp đối với mô hình lý thuyết ....... 145 5.2.2 Ý nghĩa và đóng góp mới của luận án đối với mô hình đo lường .......... 148 5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................................... 149 5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............................................................................................................................. 155 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... i PHỤ LỤC ................................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 1A .......................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 1B .......................................................................................................... 5 PHỤ LỤC 1C .......................................................................................................... 9 PHỤ LỤC 1D ........................................................................................................ 13 PHỤ LỤC 2........................................................................................................... 16 PHỤ LỤC 3........................................................................................................... 18 PHỤ LỤC 4........................................................................................................... 26 PHỤ LỤC 5........................................................................................................... 88 PHỤ LỤC 6........................................................................................................... 97 v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu APP Tiếng Anh Performance appraisal Tiếng Việt Đánh giá công việc COM DNNVV Compensation and Benefits Corporate social responsibility to Customers Corporate social responsibility to Environment Corporate social responsibility to Government Corporate social responsibility to Staffs Small and Medium Entersprises Thưởng, đãi ngộ Trách nhiệm xã hội khía cạnh khách hàng Trách nhiệm xã hội khía cạnh môi trường Trách nhiệm xã hội khía cạnh pháp lý Trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên Doanh nghiệp nhỏ và vừa ĐBSCL Mekong Delta Đồng bằng sông Cửu Long EIU Economist Intelligence Unit GMP Good Manufacturing Practices Hazard Analysis and Critical Control Points Human resource management practices CSRC CSRE CSRG CSRS HACCP HRMP INN Innovation and participation OC PEM Organizational commitment Perceived market performance Perceived organizational performance Organizational performance Human resource management Salary Recruitment and Selection Selection and Training Job stability Corporate social responsibility Training Vietnam Chamber of Commerce and Industry PEP PER QTNNL SAL SEL SET STA TNXH TRA VCCI Tổ chức nghiên cứu kinh tế thuộc Tập đoàn Economist Thực hành sản xuất tốt Phân tích mối nguy và điểm kiểm soát tới hạn Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Khuyến khích tham gia, đổi mới Cam kết tổ chức Nhận thức kết quả thị trường Nhận thức hiệu suất hoạt động Kết quả hoạt động kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực Lương Tuyển dụng Tuyển dụng và đào tạo Tính ổn định công việc Trách nhiệm xã hội Đào tạo Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL..................................... 21 Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần của trách nhiệm xã hội ................................... 32 Bảng 2.3. Danh mục các ngành sản xuất chế biến thực phẩm ................................. 60 Bảng 2.4. Tăng trưởng tiêu dùng Thực phẩm – Đồ uống – Thuốc lá ...................... 61 Bảng 3.1. Nhân tố tuyển dụng .................................................................................. 79 Bảng 3.2. Nhân tố Đào tạo ....................................................................................... 80 Bảng 3.3. Nhân tố Đánh giá công việc ..................................................................... 81 Bảng 3.4. Nhân tố Lương, thưởng............................................................................ 82 Bảng 3.5. Nhân tố Tính ổn định công việc............................................................... 83 Bảng 3.6. Khuyến khích sự tham gia, đổi mới ......................................................... 84 Bảng 3.7. Trách nhiệm đối với nhân viên ................................................................ 85 Bảng 3.8. Trách nhiệm đối với khách hàng ............................................................. 86 Bảng 3.9. Trách nhiệm đối với môi trường .............................................................. 87 Bảng 3.10. Trách nhiệm xã hội đối với pháp lý ....................................................... 88 Bảng 3.11. Thang đo cam kết tổ chức ...................................................................... 90 Bảng 3.12. Thang đo Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................... 91 Bảng 3.13. Thống kê mô tả cỡ mẫu ......................................................................... 92 Bảng 3.14. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo thực tiễn QTNNL ......................... 93 Bảng 3.15. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo trách nhiệm xã hội ........................ 94 Bảng 3.16. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo cam kết tổ chức ............................ 96 Bảng 3.17. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo kết quả hoạt động ......................... 97 Bảng 3.18. Hệ số tải các nhân tố thuộc thang đo thực tiễn QTNNL ....................... 99 Bảng 3.19. Hệ số tải nhân tố thang đo TNXH ....................................................... 100 Bảng 3.20. Hệ số tải nhân tố thang đo cam kết tổ chức ......................................... 101 Bảng 3.21. Bảng hệ số tải nhân tố thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .......... 102 Bảng 3.22. Tổng hợp thang đo được điều chỉnh cho nghiên cứu chính thức ........ 103 Bảng 4.1. Tổng hợp số biến quan sát và cỡ mẫu.................................................... 112 Bảng 4.2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ......................................................... 115 Bảng 4.3. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các biến trong mô hình đo lường .. 117 Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực......................... 118 Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................... 119 Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo lường trách nhiệm xã hội .................................................................................................. 121 Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo trách nhiệm xã hội ......................... 122 Bảng 4.8. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................... 123 Bảng 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức .............................. 123 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức ............... 124 vii Bảng 4.11. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo lường kết quả hoạt động kinh doanh .......................................................................124 Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ...125 Bảng 4.13. Tóm tắt độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích ..................................125 Bảng 4.14. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các khái niệm trong mô hình tới hạn .................................................................................................................................128 Bảng 4.15. Kết quả ước lượng mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ...............................130 Bảng 4.16. Kết quả ước lượng mô hình cạnh tranh (chuẩn hóa) ............................133 Bảng 4.17. So sánh các chỉ tiêu giữa mô hình lý thuyết và mô hình cạnh tranh ....134 Bảng 4.18. Ước lượng Bootstrap với mẫu N = 600 ................................................135 Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................136 Bảng 4.20. Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu .......................................................................................137 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình mối quan hệ QTNNL với kết quả hoạt động ............................. 19 Hình 2.2. Mô hình nguồn nhân lực và kết quả hoạt động ........................................ 19 Hình 2.3. Mô hình kim tự tháp TNXH ..................................................................... 24 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 67 Hình 3.1. Sơ đồ thể hiện quy trình nghiên cứu ........................................................ 71 Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................. 110 Hình 4.2. Kết quả phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL .............................. 116 Hình 4.3. Kết quả phân tích CFA thang đo trách nhiệm xã hội ............................. 120 Hình 4.4. Kết quả CFA thang đo cam kết tổ chức ................................................. 123 Hình 4.5. Kết quả CFA thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ........................... 124 Hình 4.6. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn ................................................. 127 Hình 4.7. Mô hình SEM chuẩn hóa ........................................................................ 129 Hình 4.8. Kết quả SEM mô hình cạnh tranh .......................................................... 132 1 CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trước sự phát triển của kinh tế toàn cầu, quá trình hội nhập quốc tế diễn ra sâu rộng, điều này dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn. Các doanh nghiệp tìm cách tạo ra nhiều lợi thế cạnh tranh như giảm chi phí, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, cải tiến sản phẩm… nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh, duy trì và phát triển bền vững. Tuy nhiên, việc thực hiện mục tiêu này có hiệu quả hay không còn tùy thuộc vào việc QTNNL trong mỗi công ty khác nhau. Có thể nói, nguồn nhân lực được xem như là một trong những yếu tố quan trọng nhất của các doanh nghiệp hiện nay. Ở cấp độ vĩ mô, theo lý thuyết tăng trưởng nội sinh đã cho thấy sự tích lũy vốn con người cấu thành yếu tố chính cho tăng trưởng kinh tế vĩ mô (Mankiw và cộng sự, 1990). Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực được xem như là nguồn cung ứng lớn cho sự duy trì lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp tư nhân (Wright và cộng sự, 1994). Sự gia tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực được thể hiện rõ ở cả 2 yếu tố: Cung và cầu của thị trường lao động. Trước sự phát triển của kinh tế tri thức, các công ty đang gặp nhiều thách thức trong việc đào tạo nhân viên cho một thị trường lao động đặc trưng bởi tình trạng lao động thiếu trình độ, thêm vào đó nền kinh tế tri thức cũng được đặc trưng bởi sự phát triển và cạnh tranh ngày càng tăng của các doanh nghiệp (Audretsch and Thurik, 2001). Do đó, việc tăng cường công tác QTNNL là một trong những yêu cầu cần thiết và cấp bách trong các doanh nghiệp hiện nay, bởi vì: Thứ nhất, Quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn so với quản trị các nguồn cạnh tranh khác vì con người sử dụng các tài sản của công ty, tạo ra khả năng cạnh tranh và giúp công ty đạt được mục tiêu mong muốn. Do đó, các doanh nghiệp cần phải hiểu được những mong đợi từ lực lượng lao động của mình, chẳng hạn như những mong muốn về thẩm quyền, hợp tác của người nhân viên với nhà quản trị, hợp tác giữa nhân viên với nhân viên, sự thể hiện kỹ năng của người lao động, sự hài lòng và sự cam kết, thái độ và sự hiện diện, hành vi của nhân viên. Sự quản trị hiệu quả cần tạo ra một nền văn hóa với năng suất cao trong đó cá nhân và tập thể có trách nhiệm cải tiến liên tục quá trình kinh doanh và kỹ năng của họ để góp phần đạt được 2 các mục tiêu đặt ra bởi các nhà quản lý. Đặc biệt, hoạt động quản trị có thể thực hiện được các mục tiêu của nhân viên gắn với mục tiêu của tổ chức, cung cấp về những kỳ vọng được xác định thống nhất về những gì dự kiến sẽ làm, những kỹ năng dự kiến sẽ có, hành vi dự kiến thực hiện (Armstrong, 2014). Thứ hai, Theriou & Chatzoglou (2009) nghiên cứu khám phá về mối quan hệ thực tiễn QTNNL với kết quả kinh doanh. Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn lực là một tài sản vô hình không thể bắt chước, không được sản xuất trực tiếp bởi các thực tiễn nguồn nhân lực. Những thực hành nguồn nhân lực tạo thành một lực lượng lao động có tay nghề cao, tận tình, năng động thể hiện hành vi sản xuất và sẵn sàng thực hiện công việc. Đây là loại lực lượng lao động có thể thúc đẩy sự sáng tạo kiến thức cơ bản. Tất nhiên, kiến thức cơ bản của tổ chức không thể tồn tại hoặc đạt hiệu quả riêng mà được duy trì thông qua việc quản lý kiến thức - phương tiện của sự tích lũy, chia sẻ và sử dụng những tài sản tri thức của tổ chức. Quá trình quản lý và bổ sung những kiến thức của tổ chức hiệu quả sẽ tạo ra năng lực quý, hiếm, không thể bắt chước. Những yếu tố đó có thể giúp thực hiện công việc đạt được một lợi thế cạnh tranh bền vững và nâng cao hiệu suất. Thứ ba, nhân viên trong doanh nghiệp là những thành viên tiềm năng, một tài sản quan trọng cần được đào tạo và phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ tích cực đến hiệu suất công ty. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được phản ánh thông qua việc gia tăng kỹ năng, thái độ và động lực của nhân viên. Sự gia tăng các nhân tố này làm gia tăng năng suất. Năng suất cao hơn sẽ góp phần tạo sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, điều này được xem như là sức khỏe về tài chính của doanh nghiệp (Gamage, 2007). Từ những lập luận trên có thể thấy nguồn nhân lực được coi là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, nhưng rất ít các tổ chức có thể khai thác đầy đủ tiềm năng về nguồn tài sản này. Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “... như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty”. Đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa, nếu cải tiến một chiều ở lĩnh vực công nghệ thì khó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị trong doanh nghiệp, trừ khi kết hợp nâng cao việc thực hành quản trị nguồn nhân lực với ứng dụng công nghệ để tạo thành 3 một hệ thống phức hợp. Với lý do này, các tổ chức luôn thận trọng trong việc đánh giá thực tiễn QTNNL hiện có và tiến hành cải tiến liên tục để nhân viên có thể góp phần cải thiện hiệu suất hoạt động. Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như các bên có liên quan, khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường..v.v. Bởi lẽ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện TNXH của tổ chức. Theo quan điểm của Carroll (1991), TNXH liên quan đến việc hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã hội. Chịu TNXH có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp và mức độ doanh nghiệp hỗ trợ cho xã hội. Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ là người thực hiện để đưa trách nhiệm xã hội cho các bên có liên quan. Wilcox (2006) đề cập đến TNXH ở khía cạnh bên trong và bên ngoài tổ chức. Về cơ bản, khía cạnh bên trong của TNXH giải quyết các vấn đề đạo đức và tinh thần của người lao động. Một tổ chức thiết lập cách thức làm việc mang tính đạo đức, có trách nhiệm xã hội cần quan tâm đến chất lượng công việc, bình đẳng, cân bằng công việc - cuộc sống, đảm bảo an toàn công việc và công bằng trong trả lương, phúc lợi đối với nhân viên (Shen và cộng sự, 2009). TNXH có tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực hiện TNXH giữa các nhân viên, nhằm cải thiện các thái độ và hành vi của nhân viên theo định hướng của tổ chức. Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự ủng hộ và cam kết của nhân viên cho việc thực hiện các chính sách và thực hành TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012). Thực tế cho thấy, thực hiện TNXH là một đòi hỏi cấp bách của các doanh nghiệp hiện nay. Vì để xâm nhập thành công các thị trường lớn và khó tính như Nhật Bản, Hoa Kỳ và Châu Âu thì các doanh nghiệp cần phải tăng cường nghiên cứu khả năng áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế về TNXH như tiêu chuẩn ISO14000, SA8000 hay gần đây nhất là ISO26000 để thể hiện trách nhiệm của mình với xã hội. Thêm vào đó, một trong những thách thức đối với doanh nghiệp là bộ quy tắc ứng xử của Liên Hiệp 4 Quốc (Code of Conduct - COC) đã đưa ra những quy tắc cụ thể về an toàn thực phẩm, bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, bảo vệ môi trường, quyền của người lao động và phát triển cộng đồng …. Song, nhận thức về TNXH của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và một số doanh nghiệp chế biến nói riêng vẫn còn hạn chế, một số doanh nghiệp còn nghĩ rằng TNXH chỉ đơn thuần là việc làm từ thiện mà chưa hiểu rõ bản chất và lợi ích mang lại từ TNXH, chẳng hạn như những lợi ích về cải thiện quan hệ trong công việc, giảm chi phí, tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ, bỏ việc, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tăng doanh thu, tạo uy tín và nâng cao danh tiếng cho doanh nghiệp thì chưa được nhận thức đầy đủ. Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012) nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tác giả khảo sát 119 doanh nghiệp nhỏ và lớn tại Lithuania, kết quả nghiên cứu thông qua phân tích thống kê cho thấy có một mối liên hệ tích cực giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp – Doanh nghiệp có chức năng quản trị nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện TNXH càng tốt hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả tài chính doanh nghiệp. Tuy nhiên, bài viết chưa đề cập cụ thể đến các ảnh hưởng của những chức năng QTNNL đến mức độ thực hiện TNXH ra sao. Thêm vào đó, nghiên cứu khám phá vai trò của QTNNL trong thực hiện TNXH thông qua mô hình tương quan QTNNL và TNXH của Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò tích cực trong việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố nền tảng nội bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, hướng hoạt động tổ chức đạt được mục tiêu và giá trị mong đợi thông qua việc thực hiện TNXH nội bộ. Ambagahawella và cộng sự (2010) nghiên cứu trách nhiệm xã hội thông qua việc thực hiện QTNNL ở các ngân hàng tại Sri Lan Kan dựa trên khảo sát nhận thức của 104 nhân viên tại các ngân hàng quốc doanh và ngoài quốc doanh, kết quả phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thực hiện TNXH thông qua QTNNL và việc duy trì nhân viên trong ngân hàng. Thêm vào đó, Mathis and Jackson (2011) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và giữ chân 5 nhân viên, trong đó trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thực hiện thông qua quản lý nhân sự là một yếu tố tạo động lực cho người lao động. Cooke and He (2010) nghiên cứu về trách nhiệm xã hội và quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dệt và may mặc tại Trung Quốc thông qua khảo sát 31 doanh nghiệp, kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ hai chiều giữa TNXH và QTNNL, khi đó QTNNL giúp hoàn thành các hoạt động của TNXH. Hơn nữa, nghiên cứu cũng chỉ ra lý do chính cho thực hiện TNXH tại các doanh nghiệp là dùng để nâng cao danh tiếng, sự hài lòng khách hàng và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, các doanh nghiệp có xu hướng xem trọng TNXH khía cạnh môi trường và luật pháp hơn TNXH khía cạnh từ thiện. Vazifeh và cộng sự (2016) khám phá về tác động của thực tiễn QTNNL đối với TNXH, nghiên cứu tại trường Đại học Y khoa Zabol thông qua khảo sát 102 nhân viên. Trong đó, QTNNL tập trung vào các chính sách, phương pháp, hệ thống quản lý ảnh hưởng đến hành vi và kết quả hoạt động của nhân viên, theo đó kết quả hoạt động được đề cập như là cách cư xử và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hoạt động của tổ chức thông qua biến trung gian là thực hiện TNXH. Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết các nghiên cứu về mối quan hệ QTNNL và TNXH của các tác giả (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Davies and Crane, 2010); (Pless và cộng sự, 2012) nghiên cứu cho thấy các hoạt động của thực tiễn QTNNL như: tuyển dụng và đào tạo, đánh giá và thúc đẩy, lương và đãi ngộ, đào tạo và phát triển góp phần nâng cao thực tiễn TNXH trong doanh nghiệp và đóng góp vào hoàn thành mục tiêu của TNXH. Huselid (1995), Sels và cộng sự (2006) thông qua nghiên cứu mối quan hệ QTNNL và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp, kết quả cho thấy tác động của QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và ảnh hưởng tích cực lợi nhuận của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và cộng sự (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, kết quả QTNNL và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp thông qua khảo sát 366 nhân viên, kết quả nghiên cứu thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy khi doanh nghiệp hoàn thiện thực tiễn QTNNL sẽ làm tăng khả 6 năng thu hút, duy trì nhân viên có năng lực, tăng mức độ thỏa mãn công việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thang (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của TNXH bên trong đến cam kết tổ chức: Bằng chứng từ các doanh nghiệp dịch vụ tại Việt Nam, kết quả cho thấy hầu hết các nhân tố thuộc thành phần TNXH như: Quan hệ lao động, đối thoại xã hội, sức khỏe và an toàn, huấn luyện và đào tạo đều ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết quy phạm, tuy nhiên cân bằng cuộc sống – công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm. Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể cho thấy có khá nhiều nghiên cứu về QTNNL, TNXH trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Hơn nữa, chưa thấy nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH được thực hiện trong lĩnh vực chế biến thực phẩm tại Việt Nam. Thêm vào đó, Việt Nam có nguồn nguyên liệu phong phú và có sản lượng lớn như thủy sản, trái cây nhiệt đới…, trong khi hoạt động sản xuất và chế biến thực phẩm ở nước ta chủ yếu do khoảng 10 triệu hộ nông dân và 500.000 cơ sở chế biến thực hiện, trong đó 85% có quy mô vừa và nhỏ, sản xuất theo mùa vụ nên trang thiết bị, nhà xưởng không bảo đảm điều kiện an toàn thực phẩm (Hồng Minh, 2015), đây vừa là tiềm năng to lớn cho ngành công nghiệp chế biến thực phẩm mở rộng và phát triển trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu thị trường vừa là thách thức khi mà hoạt động ngành chế biến thực phẩm đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn cao về trách nhiệm hoạt động xã hội liên quan đến an toàn, lao động và môi trường..…trước ngưỡng cửa hội nhập sâu rộng. Vậy hoạt động QTNNL và TNXH của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại khu vực này ra sao và có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp, đây là một vấn đề đang nhận được sự quan tâm của các nhà quản trị và các nhà nghiên cứu. Vì thế, việc nghiên cứu “Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm ” là cấp thiết và có cơ sở khoa học về lý luận, có tính thời sự và ý nghĩa thực tiễn. 7 Khe hỏng nghiên cứu: Mặc dù, có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH như nghiên cứu của Buciuniene and Kazlauskaite (2012), Ambagahawella và cộng sự (2010), Jamali và cộng sự (2015), tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu tập trung vào TNXH khía cạnh nhân viên bên trong doanh nghiệp. Hơn nữa, về khía cạnh TNXH ảnh hưởng đến cam kết được một số tác giả nghiên cứu như Turker (2009a), Mory và cộng sự (2015), Farooq và cộng sự (2013), Thang (2016). Tuy nhiên, thực tiễn QTNNL đặt trong mối quan hệ với TNXH khía cạnh nhân viên và các khía cạnh bên ngoài tác động đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp thì hầu như ít thấy nghiên cứu nào khám phá về mối quan hệ này trong cùng một mô hình nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành chế biến thực phẩm tại Việt Nam. Do đó, luận án tập trung vào nghiên cứu khám phá mối quan hệ tác động giữa thực tiễn QTNNL đến các thành phần của TNXH ở khía cạnh nhân viên và các khía cạnh khác có liên quan bên ngoài doanh nghiệp. Qua đó, đánh giá ảnh hưởng của khía cạnh TNXH đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm tại ĐBSCL. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức với kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp. 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Xác định các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm Đánh giá và phát triển thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm. Kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm. 8 Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm. 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu Các thành phần nào đo lường thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm? Có sự khác biệt như thế nào về thang đo thực tiễn QTNNL, TNXH của các nghiên cứu trước và thực tế tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm? Làm thế nào để định lượng mối quan hệ giữa các khái niệm thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp ra sao? Cần làm gì để hoàn thiện các hoạt động thực tiễn QTNNL, TNXH nhằm nâng cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm? 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chế biến thực phẩm. 1.3.2 Đối tượng khảo sát: Các doanh nghiệp và hộ sản xuất kinh doanh chế biến thực phẩm đang hoạt động tại khu vực ĐBSCL. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Giới hạn nội dung nghiên cứu: Thực tiễn QTNNL và TNXH là một khái niệm tương đối rộng. Vì vậy, luận án chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động chính của QTNNL và những đánh giá của người nhân viên về hoạt động QTNNL và mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp, phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, TNXH đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực chế biến thực phẩm. Giới hạn không gian: Luận án nghiên cứu tiếp cận từ góc độ nhân viên có giữ chức vụ và nhân viên có thời gian làm việc khoảng 5 năm trở lên trong doanh nghiệp chế biến thực phẩm. Khảo sát kiểm chứng vấn đề nghiên cứu tại một số tỉnh ĐBSCL.