Tài liệu Luận văn thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn bệnh viện đa khoa xanh pôn

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN DƯƠNG BÌNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Hà Nội - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN DƯƠNG BÌNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN Ngành: Chính sách công Mã số: 8340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN THỊ LAN HƯƠNG Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo độ chính xác cao, trung thực và đáng tin cậy. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Học viện Khoa học xã hội. Tôi viết lời cam đoan này đề nghị Học viện Khoa học xã hội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Xin chân thành cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Dương Bình MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ ...................................................... 9 1.1. Khái niệm về nhân lực ngành y tế, viên chức y tế ............................... 9 1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng........................................................... 10 1.3. Mục tiêu và vai trò của chính sách đào tạo ........................................ 12 1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức Y tế...................... 14 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN, HÀ NỘI ...................................................................... 32 2.1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn .......................................................................................... 32 2.2. THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN . 39 2.3. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế theo quy định của Trung ương ................................................................................. 39 2.4. Hạn chế của việc thực hiện chính sách tại đơn vị .............................. 50 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN, HÀ NỘI ...................................................................... 53 3.1. Quan điểm tăng cường thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn. ........................ 53 3.2. Giải pháp để thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn hiệu quả ............................................ 57 3.3. Một số kiến nghị .................................................................................... KẾT LUẬN .................................................................................................... 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 73 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 BYT Bộ Y tế 2 BHXH Bảo Hiểm xã Hội 3 CCVC Công chức viên chức 4 CSSK Chăm sóc sức khỏe 5 NSNN Ngân sách nhà nước DANH MỤC HÌNH, BẢNG Hình 2.1: Sơ đồ Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn Hà Nội................................... 35 Bảng 2.1. Kế hoạch đào tạo năm 2015 ........................................................... 42 Bảng 2.2. Kế hoạch đào tạo năm 2016 ........................................................... 43 Bảng 2.3. Kế hoạch đào tạo năm 2017 ........................................................... 44 Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo năm 2018 ........................................................... 47 Bảng 2.5. Kế hoạch đào tạo năm 2019 ........................................................... 48 Bảng 3.1. Kế hoạch đào tạo năm 2020 ........................................................... 66 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong tiến trình đổi mới và phát triển đất nước hơn 30 năm vừa qua, cùng với sự đồng lòng, đoàn kết của mọi tầng lớp nhân dân, đội ngũ viên chức y tế đã có những bước phát triển vượt bậc, đóng góp quan trọng vào sự thành công trên con đường xây dựng chủ nghĩa xã hội, nâng cao đời sống của người dân. Tuy nhiên, cùng với sự thay đổi không ngừng của đất nước, cũng cần thẳng thắn thừa nhận rằng trình độ của đội ngũ viên chức y tế hiện nay, đặc biệt là đội ngũ viên chức y tế cấp cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Đánh giá thực trạng này, chúng ta đã chỉ ra không ít nguyên nhân: từ việc đào tạo cho đến sử dụng đội ngũ viên chức y tế; chế độ ưu đãi; vấn đề đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm nâng cao tay nghề cho đội ngũ viên chức thông qua đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, v.v.. Đây là những vấn đề hiện thực mà chúng ta đang phải đối mặt để giải quyết nhằm xây dựng được một đội ngũ viên chức y tế đủ trình độ đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội hiện nay. Trong hệ thống các vấn đề đó, chúng tôi cho rằng vấn đề đào tạo và tự đào tạo của viên chức y tế ngay tại đơn vị công tác là nhân tố quan trọng giúp khắc phục được nhiều vấn đề chúng ta đang gặp phải trong điều kiện khó khăn hiện nay. Việc đào tạo và tự đào tạo ấy không chỉ giúp cho bản thân viên chức y tế tăng cường nhận thức và trách nhiệm công việc, mà hơn thế, thông qua thực tế hoạt động và đào tạo sẽ giúp người viên chức y tế nâng cao được trình độ của mình. Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương chính sách nhằm thúc đẩy tiến trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế nói chung, y tế cơ sở nói riêng. Gần đây nhất, Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25/10/2017 kỳ họp lần thứ sáu, khóa XII của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới khẳng định: “Ngành Y là một ngành đặc biệt. Nhân lực y 1 tế phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn và y đức; cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”. Nghị quyết đưa ra quan điểm chỉ đạo đổi mới thể chế, bộ máy tổ chức, phương thức quản lý, nhân lực trong ngành y tế. Để đảm bảo triển khai thành công nghị quyết của Đảng, một trong những yếu tố quan trọng là đội ngũ viên chức quản lý y tế có khả năng điều hành hiệu quả hoạt động của đơn vị. Việc phân cấp và tự chủ trong quản lý điều hành các cơ sở y tế ngày càng mở rộng, trong khi một bộ phận viên chức quản lý chưa được đào tạo về lãnh đạo quản lý phù hợp còn mất nhiều thời gian tìm hiểu, học hỏi khi nhận nhiệm vụ,… Chính vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng về quản lý y tế cho viên chức lãnh đạo, quản lý ngành y tế là nhiệm vụ cần thiết nhằm trang bị và cập nhật kiến thức về quản lý y tế, năng lực, kỹ năng lãnh đạo cho viên chức lãnh đạo, quản lý tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của ngành y tế thực hiện tốt chủ trương đổi mới hệ thống y tế. Tuy nhiên, để những chính sách này đi vào thực tế đời sống xã hội một cách có hiệu quả, đặc biệt trên lĩnh vực y tế, cần phải có những phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách trên hiện thực căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh của các cơ sở để từ đó đưa ra những gợi ý, những chủ trương, định hướng nhằm bổ sung và hoàn thiện chính sách qua từng giai đoạn phát triển. Với những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài “THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công của mình nhằm góp phần nghiên cứu một chính sách có ý nghĩa thiết thực đối với sự phát triển của đất nước hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của Việt Nam nói chung và chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế nói riêng đã được một số tài liệu và tác giả đề cập tới và nghiên cứu có thể kể đến những tại liệu và số công trình cụ thể như sau: 2 Bộ Chính trị Ban hành Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/5/2005“Về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới”. Nghị quyết đã nêu lên Quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp định hướng công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong tình hình mới. Trong phần nhiệm vụ và giải pháp của Nghị quyết đưa ra nhiệm vụ về phát triển nguồn nhân lực ngành y đó là: Kiện toàn đội ngũ viên chức y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Sắp xếp lại mạng lưới, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về viên chức y tế phù hợp với quy hoạch phát triển ngành; xây dựng một số trung tâm đào tạo viên chức y tế ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực. Tăng cường đào tạo viên chức y tế theo hình thức cử tuyển cho miền núi và đồng bằng sông Cửu Long; chú trọng đào tạo viên chức quản lý y tế, nhất là viên chức quản lý bệnh viện. Coi trọng việc đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài về y tế. Mở rộng việc đưa viên chức có trình độ cao đi đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn kinh phí nhà nước, khuyến khích du học tự túc theo các chuyên ngành đang có nhu cầu. Ban Chấp hành Trung ương Ban hành Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25/10/2017 “Về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới”. Nghị quyết đã nêu lên giải pháp về phát triển nhân lực và khoa học – công nghệ y tế trong đó có phần đổi mới công tác đào tạo nhân lực y tế nhằm đáp ứng yêu cầu cả vể y đức và chuyên môn trong điều kiện chủ động, tích cực hội nhập quốc tế. Phát huy vai trò, trách nhiệm các bệnh viện trong đào tạo, phát triển bệnh viện đại học. Bộ trưởng Bộ Y tế Ban hành Thông tư số 22/2013/TT-BYT, ngày 08/9/2013 “Thông tư hướng dẫn việc đào tạo liên tục cho viên chức y tế”. Thông tư đã quy định trách nhiêm, thời gian, hình thức, chương trình, tài liệu, giảng viên đào tạo liên tục cho viên chức y tế. Bộ trưởng Bộ Y tế ra Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ, ngày 19/9/1997 “Về việc bạn hành quy chế Bệnh viện”. Quy chế được áp dụng cho 3 các đơn vị khám chữa bệnh cả bệnh viện công và bệnh viện tư, cả bệnh viện có vốn đầu tư trong nước và bệnh viện có vốn đầu tư nước ngoài. Quy chế bệnh viện gồm 5 phần: Phần I là Quy chế về tổ chức bệnh viện; Phần II Quy chế về nhiệm vụ, quyền hạn, chức trách cá nhân; Phần III Quy chế về quản lý bệnh viện; Phần IV Quy chế về chuyên môn; Phần V Quy chế công tác một số khoa. Bộ trưởng Bộ Y tế ra Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/7/2015 “Quyết định phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020”. Quyết định nêu rõ: quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành y trong giai đoạn 2015 – 2020 là tăng nhanh số lượng nhân lực, nhât là bác sỹ thông qua các loại hình đào tạo khác nhau, ưu tiên nhân lực cho các địa phương còn nhiều khó khăn, các bệnh viện tuyến huyện và trạm y tế xã; Chú trọng phát triển đội ngũ bác sỹ chuyên khoa, đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ thuật, nâng cấp bệnh viện nhằm nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh; Nâng cao trình độ quản lý điều hành đối với đội ngũ viên chức làm công tác quản lý bệnh viện; Xây dựng chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực khám chữa bệnh. Nguyễn Văn Chính (2016) Luận văn:“Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành y tế ở nước ta hiện nay”. Luận văn đã đi sâu nghiên cứu các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành y, thực trạng nguồn nhân lực ngành y ở nước ta, phân tích, đánh những bất cập, tồn tại trong chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y cũng như chất lượng nhân lực ngành y hiện nay. PGS.TS. Lương Ngọc Khuê (2011) – Tạp chí Y học thực hành: “Thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện tại Việt Nam giai đoạn 2008 – 2010”. Bài viết đã đề cặp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho ngành y tế nói chung và cho bệnh viện nói riêng. Đây là nghiên cứu với mục tiêu đánh giá thực trạng và biến động của nguồn nhân lực y tế qua các năm 2008 – 2010. 4 Tác giả đã đưa ra kết luận mặc dù nguồn nhân lực y tế chỉ tăng nhẹ nhưng cơ cấu nhân lực đã và đang đáp ứng được các quy định về đảm bảo chất lượng chăm sóc người bệnh theo Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV. PGS.TS. Đường Vinh Sường (2014) trên Tạp chí Cộng sản có bài “Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay” đã đặt ra vấn đề đổi mới cơ chế giáo dục nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong thời đại phát triển của khoa học công nghệ, phát triển nguồn nhân lực là tiền đề quan trọng trong quá trình phát triển. Phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra đội ngũ viên chức lãnh đạo quản lý giỏi về chuyên môn, có đạo đức nghề nghiệp, có tâm có tầm vì sự phát triển chung của đất nước. ThS. Đỗ Thị Nhường Trường (2019) - Tạp chí lý luận chính trị số 6 năm 2019: “Xây dựng nguồn nhân lực Ngành Y tế - Kết quả và một số giải pháp” của tác giả có nêu lên một kết quả đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế ở nước ta trong những năm qua. Tác giả cũng nêu lên những khó khăn, tồn tại và đưa ra giải pháp khắc phục những tồn tại hiện nay về công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nguồn nhân lực ngành y của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. TS. Đặng Thị Lệ Xuân (2012) - Tạp chí Kinh tế & Phát triển:“Chính sách y tế và chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân, thực trạng và giải pháp” . Bài viết có đề cập tới tầm quan trọng của nhân lực ngành y ngày nay trong điều kiện nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế. Trong đại hội lần thứ XI, Đảng ta đã khẳng định: phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lượng cao là một trong ba giải pháp mang tính đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội năm 2011 – 2020. Như vậy, cùng với sự hội nhập và phát triển nền kinh tế đời sống, xã hội của người dân ngày càng được nâng lên, nhu cầu chăm sóc sức khỏe cũng cần được nâng lên, lượng bệnh nhân đến các có sở khám chữa bệnh ngày càng tăng điều này bộc lộ nhiều bất cập như: 5 thiếu nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng, chính sách sử dụng viên chức y tế chưa hợp lý, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng… Để phát triển nguồn nhân lưc nói chung và nguồn nhân lực ngành y nói riêng cần phải bổ sung hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực ngành y tế ở nước ta hiện nay. Trong các văn bản, tài liệu và các công trình nghiên cứu khoa học trên đây, có thể thấy chưa có công trình nào nghiên cứu về chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế. Nhằm góp phần khái quát các cơ sở lý luận về thực hiện chính sách công, cụ thể là chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế tại Việt Nam nói chung và chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn tại Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn Hà Nội nói riêng, là một viên chức đang công tác tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn Hà Nội, đứng trước những vấn đề cấp thiết của ngành như đã nêu trên tác giả chọn vấn đề: “Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích - Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách đào, tạo bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách này trong tương lai. 3.2. Nhiệm vụ Luận văn có nhiệm vụ - Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế ở Việt Nam. - Thứ hai, nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế tại bệnh viện đa khoa Xanh Pôn. - Thứ ba, đưa ra một số giải pháp thúc đẩy việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn triển khai chính sách này tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn. 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu chính sách đào tạo và bồi dưỡng viên chức y tế nói chung và việc thực hiện chính sách này tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn những năm gần đây. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu trong khoảng thời gian 10 năm (2009 – 2019) 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận và cách tiếp cận Luận văn nghiên cứu trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác bồi dưỡng và đào tạo viên chức y tế. Luận văn sử dụng cách tiếp cận theo hệ thống, đa ngành, liên ngành về khoa học xã hội, dựa trên phương pháp nghiên cứu quy phạm về chu trình thực thi và đánh giá chính sách công. 5.2. Câu hỏi nghiên cứu - Những vấn đề lý luận về chính sách tào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế ở Việt Nam hiện nay là gì? - Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn hiện nay như thế nào? - Giải pháp nào để đổi mới, hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn? 5.3. Phương pháp nghiên cứu Với định hướng nghiên cứu đã trình bày ở trên, đề tài sử dụng một số phương pháp như sau: Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp so sánh, phân tích và tổng hợp, phương pháp đánh giá, v.v.. 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, góp phần khái quát các cơ sở lý luận về thực hiện chính sách, công cụ thể là chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế tại Việt Nam nói chung và chính sách tào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn là tài liệu tham khảo phục vụ công công tác xây dựng văn bản liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại các viện, ngành y tế ở nước ta hiện nay. Qua thực tiễn nghiên cứu, thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn Hà Nội, luận văn chỉ ra được những hạn chế, khó khăn trong thực thi chính sách; đề xuất các giải pháp thiết thực nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nói chung và nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn nói riêng nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân của viên chức ngành y tế. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia làm 3 chương, cụ thể như sau: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế. - Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn. - Chương 3: Quan điểm và giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn. 8 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ 1.1. Khái niệm về nhân lực ngành y tế, viên chức y tế 1.1.1. Nhân lực ngành y tế Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về nhân lực nói chung và nhân lực ngành y tế nói riêng. Theo tổ chức Liên Hợp Quốc thì nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo quan điểm của Đảng ta thì coi “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực về tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “Người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại”. Có thể hiểu nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. [9] Năm 2006, WTO đã đưa ra định nghĩa “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Có thể hiểu nhân lực y tế không chỉ có Bác sỹ, Dược sỹ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên, viên chức quản lý, nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế trong đó có cả viên chức y tế chính thức và viên chức y tế không chính thức như tình nguyện viên và y lang. [9] 1.1.2. Viên chức y tế Theo định nghĩa tại Khoản 3 Điều 3 Thông tư 22/2013/TT-BYT hướng dẫn đào tạo liên tục trong lĩnh vực y tế do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành Viên chức y tế là công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế. [3] 9 1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 1.2.1. Khái niệm chính sách: Chính sách về cơ bản được hiểu là những cách thức, biện pháp can thiệp của Nhà nước vào một ngành, một lĩnh vực hay toàn bộ nền kinh tế nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định với những công cụ và giải pháp nhất định và trong một thời hạn xác định. [10, tr.7] Chính sách công là những quyết định của chủ thể được trao quyền lực công nhằm giải quyết những vấn đề vì lợi ích chung của cộng đồng. [10, tr.7] Thực hiện chính sách là một khâu hợp thành của chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực đối với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu theo định hướng. Tổ chức thực hiện chính sách là trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ thống nhất là với hoạch định chính sách. Tổ chức thực hiện chính sách là bước hiện thực hóa chính sách trong đời sống xã hội.[10, tr.23] 1.2.2. Khái niệm đào tạo Theo giáo trình kinh tế lao động “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định”. Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên ngành. Theo giáo trình quản trị nhân lực: đào tạo biểu hiện ra là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Theo đó, đào tạo là việc cử viên chức, công chức, viên chức, người lao động đi học các khóa chuyên nghiệp trong các cơ sở đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức, công chức, viên chức, người lao động. Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống để 10 chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. [8] - Đào tạo là quá trình truyền đạt những kiến thức cho các đối tượng học tập, đây là một quá trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy học cụ thể trong khoảng thời gian nhất định. Qua đó, giúp cho người học tiếp thu được những kiến thức cơ bản nhất định trong quá trình truyền đạt. [8] 1.2.3. Khái niệm bồi dưỡng - Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho đối tượng học tập, qua đó cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho người học để họ thực thi công việc được tốt hơn. Theo Nghị định số 18/2010/ NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. [7] Thực tế cho thấy có rất nhiều cách hiểu khác nhau về đào tạo và bồi dưỡng. Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu như sau: Đào tạo là quá trình truyền đạt những kiến thức và kỹ năng cho người học theo từng cấp độ khác nhau nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống các tri thức, trình độ, năng lực của con người. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc. Bồi dưỡng viên chức công chức là quá trình trang bị, bổ sung, cập nhật những kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho CBCC đã trải qua quá trình đào tạo, nhằm bổ sung, cập nhật cho CBCC những kiến thức mới, phù hợp với tình hình thực tiễn để họ đủ khả năng giải quyết công việc một cách có hiệu quả trong tình hình mới. 11 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng là những công cụ của nhà nước, được nhà nước ban hành để thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục - đào tạo của đất nước. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được Nhà nước đề ra trên quan điểm đường lối của Đảng, đây là sự cụ thể hóa đường lối đó. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng hướng vào việc phát triển con người toàn diện, ưu tiên khuyến khích xã hội học tập, nâng cao mặt bằng dân trí, bồi dưỡng nhân tài để thế hệ trẻ đủ hành trang làm chủ đất nước, xây dựng đất nước giàu mạnh hơn. Các chính sách này đều dựa trên cơ sở thực tiễn, dựa vào diễn biến tình hình phát sinh trong từng giai đoạn cụ thể của đất nước. 1.3. Mục tiêu và vai trò của chính sách đào tạo, bồi dưỡng 1.3.1. Mục tiêu chung Thứ nhất, Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lãnh đạo và người lao động. Chính sách nay còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của đơn vị và tổ chức. Thứ hai, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. 1.3.2. Mục tiêu cụ thể của chính sách đào tạo, bồi dưỡng Thứ nhất, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng tạo ra nguồn nhân lực có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc; 12 Thứ hai, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng tạo ra nguồn nhân lực chuyên nghiệp đáp ứng những yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong thế giới hội nhập và biến đổi nhanh; Thứ ba, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề phát triển của đất nước và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới; Thứ tư, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp, có bản lĩnh, thông thạo kinh doanh trong nước và quốc tế, đảm bảo các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế Việt Nam có năng lực cạnh tranh cao trong nền kinh tế thế giới; Thứ năm, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có năng lực ứng xử, (đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức công dân …) và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với người lao động trong xã hội công nghiệp; Thứ sau, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đưa nhân lực trình độ cao đạt trình độ quốc tế, tăng cường phát triển nhân lực các cấp trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương; Thứ bẩy, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng hướng đến xây dựng được xã hội học tập, đảm bảo cho tất cả các công dân Việt Nam có cơ hội bình đẳng trong học tập, đào tạo, thực hiện mục tiêu: Học để làm người Việt Nam trong 13 thời kỳ hội nhập; học để có nghề, có việc làm hiệu quả; học để làm cho mình và người khác hạnh phúc; học để góp phần phát triển đất nước và nhân loại; Thứ tám, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng đến xây dựng được hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ, đa cấp, năng động, liên thông giữa các cấp và các ngành đào tạo trong nước và quốc tế, phân bố rộng khắp trên cả nước, góp phần hình thành xã hội học tập, đáp ứng nhu cầu học tập suốt đời của người dân. [7] 1.3.3. Vai trò của chính sách đào tạo Thứ nhất, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp hoặc gián tiếp góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát; Nâng cao tính ổn định năng động của tổ chức; Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý của đơn vị tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh trong đơn vị, tổ chức; Thứ hai, chính sách này góp phần tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc trong tương lai; Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo cho người lao động cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc; Thứ ba, Chính sách này đóng vai trò điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong thời buổi cạnh tranh. [7] 1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức Y tế Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành y tế. Theo Liên Hiệp Quốc, chính sách phát triển nguồn lực y tế bao gồm giáo dục, đào tạo sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đầy phát triển kinh tế xã hội để nâng cao chất lượng cuộc sống. 14