Tài liệu Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố trà vinh

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 HUỲNH KIỀU CHINH PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ TRÀ VINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRÀ VINH, NĂM 2015 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 HUỲNH KIỀU CHINH PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ TRÀ VINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. QUAN MINH NHỰT LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Trà Vinh, ngày tháng năm 2015 Huỳnh Kiều Chinh -i- LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã tận tình truyền đạt kiến thức, giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành khóa học và bảo vệ đề tài. Đặc biệt là thầy Quan Minh Nhựt, thầy đã tận tình hướng dẫn, góp ý để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn thạc sĩ của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình đã động viên tinh thần và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian của khóa học. Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, các cơ quan ban ngành đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu, và giành thời gian quý báu để trả lời bảng câu hỏi điều tra số liệu của đề tài. Trà Vinh, ngày tháng năm 2015 Huỳnh Kiều Chinh -ii- TÓM TẮT Nội dung nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh, và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh. Đề tài đã sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập từ Cục Thống Kê và Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Trà Vinh trong 3 năm, từ năm 2012 đến năm 2014. Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập từ mẫu, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện với cỡ mẫu 226 được giới hạn thực hiện nghiên cứu tại Thành Phố Trà Vinh. Số liệu của luận văn được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Phương pháp nghiên cứu của đề tài là kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến rác, các biến còn lại được tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để nhóm nhân tố và loại các biến không đạt tiêu chuẩn. Các nhân tố mới được đưa vào phân tích tương quan để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến, những biến độc lập nào không có liên hệ với biến phụ thuộc sẽ bị loại, những biến còn lại được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã nhận dạng được những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh, đó là: Bản chất va tính ổn định của công việc; Thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ nơi làm việc. Dựa theo kết quả này, tác giả đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. -iii- ABSTRACT The content of the research study was to analyze the reality of work and the factors that affect on the level of satisfaction in the work of office-staff in Tra Vinh city. The study used secondary data that were collected in three years (from 2012 to 2014) and provided by Authority of Statistic and Department of Planning and Investment in Tra Vinh Province. The primary data of the study were collected from a lot of samples which were selected by a convenient method that could be adequate to sample size. The 226 samples of the subject were limted and conducted to research in Tra Vinh city. The data of the study were analyzed by SPSS 20 software. Researching methodology of the research is to test the reliability of the scales by using Conbach’s Alpha coefficients that were used for removing the useless variables as well as remaining the useful variables that were analyzed to find out Exploratory Factor Analysis (EFA) to make group of variables and take out the substandard elements. New factors were put into the correlation analysis to examine the relationship between variables, from which the independent variables that did not relate with the dependent variable will be disqualified, whereas the remaining variables were included in linear regression analysis to identify important factors that have an effect on on employee’s satisfaction. From researching result, the author could identify important factors that influence on the level of satisfaction in the work of office staff in Tra Vinh city, conluding: The nature and stability of the work; Incomes, welfare and opportunities for promotion; Working conditions; The relation in workplace. Basing on these results, the author put forwards some workable measures to enhance employee’s satisfaction. -iv- MỤC LỤC Trang tựa Quyết định giao đề tài LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii TÓM TẮT .............................................................................................................. iii ABSTRACT ........................................................................................................... iv DANH SÁCH CÁC BẢNG ...................................................................................... ĩ DANH SÁCH CÁC HÌNH ..................................................................................... xi CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.2.1 Mục tiêu chung .......................................................................................... 3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 4 1.4.2.1 Về không gian ................................................................................... 4 1.4.2.2 Về thời gian ..................................................................................... 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 4 1.6 Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 5 1.7 Lược khảo tài liệu .............................................................................................. 6 1.7.1 Tài liệu về sự hài lòng trong công việc ...................................................... 6 1.7.2 Tài liệu về sự thỏa mãn trong công việc .................................................... 7 1.7.3 Tóm tắt lược khảo tài liệu và sự kế thừa của nghiên cứu .......................... 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP GHIÊN CỨU .................. 11 2.1 Cơ sở lý luận ................................................................................................... 11 -v- 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc ......................................................... 11 2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc ......................................................... 13 2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ............................ 13 2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................. 14 2.1.2.3 Lý thuyết về nhu cầu của David I. McClelland ................................ 15 2.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................. 15 2.1.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam ................................... 16 2.1.2.6 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P. Alderfer ................................................................................................................. 17 2.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ................... 18 2.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki...................... 19 2.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết ............................................ 19 2.1.3 Các thang đo hài lòng công việc .............................................................. 20 2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)... 20 2.1.3.2 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967) ....... 21 2.1.3.3 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General) .................. 22 2.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource23 Management) ........................................................................................................ 24 2.1.3.5 So sánh đặc điểm của các thang đo.................................................. 24 2.2 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 24 2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu ......................................... 25 2.2.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 28 2.3 Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 28 2.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 29 2.4.1 Phương pháp so sánh ............................................................................... 30 2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Conbach’s Alpha) .................................. 30 2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................... 32 2.4.4 Phân tích tương quan ............................................................................... 32 2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội .............................................................. 33 -vi- 2.4.6 Thống kê mô tả........................................................................................ 33 2.5 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 33 2.5.1 Thang đo ................................................................................................. 33 2.5.1.1 Quá trình hình thành thang đo ......................................................... 33 2.5.1.2 Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát ....................... 36 2.5.2 Mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 38 2.5.2.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................... 38 2.5.2.2 Cỡ mẫu ........................................................................................... 38 2.6 Khung nghiên cứu ........................................................................................... 39 2.7 Tóm tắt ............................................................................................................ 41 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH ............ 42 3.1 Hệ thống doanh nghiệp tại tỉnh Trà Vinh ......................................................... 42 3.2 Tình hình nhân lực nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh ............ 45 3.3 Tóm tắt ............................................................................................................ 48 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 49 4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo ......................................................................... 49 4.1.1 Kiểm định thang đo của biến độc lập ....................................................... 49 4.1.2 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc ................................................... 51 4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 52 4.3 Phân tích tương quan ....................................................................................... 56 4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội....................................................................... 57 4.5 Đo lường đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh......................................................... 61 4.5.1 Đo lường đánh giá về bản chất và tính ổn định của công việc .................. 61 4.5.2 Đo lường đánh giá về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến .................. 62 4.5.3 Đo lường đánh giá về mối quan hệ nơi làm việc ...................................... 63 4.5.4 Đo lường đánh giá về điều kiện làm việc ................................................. 64 4.5.5 Đo lường đánh giá về sự hài lòng trong công việc hiện tại ....................... 65 -vii- 4.6 Kiểm định sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng theo các đặc điểm cá nhân ................................................................................................... 66 4.7 Tóm tắt ............................................................................................................ 73 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................... 74 5.1 Kết luận ........................................................................................................... 74 5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 76 5.2.1 Hàm ý quản trị về bản chất và tính ổn định của công việc ....................... 76 5.2.2 Hàm ý chính sách về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến ................... 77 5.2.3 Hàm ý chính sách về mối quan hệ nơi làm việc ....................................... 78 5.2.4 Hàm ý chính sách về điều kiện làm việc .................................................. 79 5.3 Kiến nghị ......................................................................................................... 80 5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 82 PHỤ LỤC.............................................................................................................. 84 PHỤ LỤC 1: HỆ THỐNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH PHÂN THEO NGÀNH KINH TẾ GIAI ĐOẠN 2012 – 2014 ........................................... 84 PHỤ LỤC 2: VỐN HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH GIAI ĐOẠN 2012 – 2014 ................................. 86 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) VỚI CÁC BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 1 ........................................................................................ 88 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) VỚI CÁC BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 2 ........................................................................................ 91 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ....................................... 96 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST, ANOVA .................................... 97 PHỤ LỤC 7: DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP ĐIỀU TRA ...................... 106 PHỤ LỤC 8: BẢNG CÂU HỎI ........................................................................... 108 -viii- DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu Tên Bảng Trang Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát 37 Bảng 3.1 Giới tính của đối tượng khảo sát 45 Bảng 3.2 Độ tuổi của đối tượng khảo sát 46 Bảng 3.3 Tình trạng hôn nhân của đối tượng khảo sát 46 Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát 47 Bảng 3.5 Loại hình doanh nghiệp của đối tượng khảo sát 47 Bảng 3.6 Thời gian làm việc của đối tượng khảo sát 48 Bảng 3.7 Thu nhập của đối tượng khảo sát 48 Bảng 4.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập 49 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc 52 Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 53 Bảng 4.4 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 58 Bảng 4.5 Đo lường các yếu tố về bản chất và tính ổn định của công việc 62 Bảng 4.6 Đo lường các yếu tố về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến 63 Bảng 4.7 Đo lường các yếu tố về mối quan hệ nơi làm việc 64 Bảng 4.8 Đo lường các yếu tố về điều kiện làm việc 65 Bảng 4.9 Đo lường sự hài lòng với công việc hiện tại 65 Bảng 4.10 Bảng 4.11 Bảng 4.12 Bảng 4.13 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo giới tính Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo độ tuổi Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo tình trạng hôn nhân Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo trình độ chuyên môn -ix- 66 67 68 69 Bảng 4.14 Bảng 4.15 Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo loại hình doanh nghiệp Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo thời gian làm việc Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo thu nhập -x- 70 71 72 DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu Tên Hình Trang Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 13 Hình 2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14 Hình 2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 16 Hình 2.4 Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer 18 Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 19 Hình 2.6 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin 21 Hình 2.7 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự 22 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 Hình 2.9 Khung nghiên cứu của đề tài 40 Hình 3.1 Tình hình doanh nghiệp trong giai đoạn 2012 – 2014 43 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 61 -xi- CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, sự thay đổi nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động biến động theo hướng tích cực hơn. Người lao động được xem là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá, một trong những nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế diễn biến phức tạp, môi trường kinh doanh ngày càng khó khăn, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho mình. Nền kinh tế Việt Nam năm 2014 tuy còn gặp nhiều khó khăn nhưng đang dần đi vào ổn định. Xu hướng thanh lọc diễn ra mạnh mẽ từ năm 2013 đến nay đã sàng lọc lại những doanh nghiệp thực sự có chất lượng, không chỉ linh hoạt để tồn tại qua giai đoạn khó khăn nhất mà còn tìm kiếm thêm cơ hội kinh doanh mới để mở rộng quy mô hoạt động. Số lượng doanh nghiệp gặp khó khăn, ngưng hoạt động hiện đã đi vào hoạt động trở lại trong năm 2014 là 15.419 doanh nghiệp, tăng 7,1% so với năm 2013. Đây là con số đáng khích lệ cho thấy tín hiệu tốt của nền kinh tế đã tạo thêm cơ hội đầu tư, kinh doanh cho những doanh nghiệp đang gặp khó khăn. Như vậy nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tăng mạnh, nhưng do nguồn cung lao động có sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, điều này đã khiến cho doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng được lao động phù hợp. Do đó, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Theo khảo sát của Mercer và Talentnet về mức lương của người Việt Nam năm 2013, tuy các doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng vẫn cố gắng tăng lương để giữ chân người lao động và ổn định nhân sự. Điều này cho thấy các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến lợi ích của người lao động. -1- Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp, nó đóng vai trò như một thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì thế, sự ổn định của đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm được các sai sót (do nhân viên mới gây ra do chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tin thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp làm được điều đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể hoạt động có hiệu quả hơn trong nền kinh tế hiện nay và góp phần phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên, không phải người quản lý nào cũng có quan điểm đúng đắn về tầm quan trọng của của người lao động. Do đó, họ chỉ đơn thuần đánh giá cao chất lượng công việc mà không quan tâm đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc đến chất lượng công việc. Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhân viên làm việc tích cực và mang lại hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Nhân viên không hài lòng dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến cả thể chất lẫn tinh thần, nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghĩ việc hơn. Những vấn đề đặt ra đều xoay quanh nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh” được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc lựa chọn giải pháp lao động. Đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những hàm ý quản trị hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. -2- 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu cần giải quyết các mục tiêu cụ thể như sau: (1) Phân tích thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh. (2) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh. (3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu (1) Thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh hiện nay như thế nào? (2) Các nhân tố nào tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh? (3) Các hàm ý quản trị nào để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Trà Vinh. -3- Văn phòng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp của một đơn vị, phục vụ việc điều hành của lãnh đạo, là nơi thu nhận, xử lý thông tin hỗ trợ cho hoạt động quản lý, đảm bảo các điều kiện về vật chất kỹ thuật cho hoạt động chung của toàn đơn vị. Nhân viên khối văn phòng là những nhân viên làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc tổ chức nào đó. Vì vậy đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên khối văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp có đăng ký kinh doanh trên địa bàn Thành Phố Trà Vinh, loại trừ những người là thành viên trong ban quản lý của doanh nghiệp. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4.2.1 Về không gian Đề tài được nghiên cứu tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Trà Vinh, không bao gồm các doanh nghiệp ở các huyện của tỉnh Trà Vinh. 1.4.2.2 Về thời gian Đề tài được nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2012 đến năm 2014 và số liệu sơ cấp thu thập được trong năm 2015. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Sau khi đề tài được thực hiện thành công sẽ mang lại những đóng góp như sau: (1) Giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng, đồng thời đánh giá được mức độ hài lòng của họ ở đơn vị mình, từ đó có những chính sách phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, nhằm nâng cao năng suất làm việc. (2) Giúp cho người đọc có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Trà Vinh. (3) Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong một tổ chức không phải là nghiên cứu mới. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh là một vấn đề đang -4- được nhà quản lý các doanh nghiệp trên địa bàn quan tâm vì nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp. 1.6 Kết cấu của đề tài Đề tài nghiên cứu gồm có các phần như sau: CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU Chương 1 giới thiệu tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu và lược khảo những nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu như các khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết về hài lòng công việc, các thang đo hài lòng công việc. Trên cơ sở lý đó xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Bên cạnh đó còn giới thiệu về mẫu nghiên cứu, công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin, thang đo về hài lòng công việc cũng như quá trình hình thành thang đo. Trong nội dung chương này còn thể hiện phương pháp phân tích bao gồm: Phương pháp so sánh, phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và ước lượng mô hình bằng phân tích hồi qui tuyến tính bội. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH Chương 3 trình bày một cách tổng quan về hệ thống doanh nghiệp tại địa bàn nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014 và tình hình nhân lực nhân viên khối văn phòng tại nơi đây. Từ đó có thể hiểu rõ hơn những hiện trạng để tiến hành phân tích. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 4 trình bày phân tích dữ liệu gồm có kiểm định độ tin cậy của các thang đo hài lòng công việc (Conbach’s Alpha), sau đó đưa ra các kết quả nghiên -5- cứu về phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội. Cuối cùng là kiểm định sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng theo các đặc điểm cá nhân xem có sự khác biệt không. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Thông qua kết quả nghiên cứu, kết luận để thực hiện đề xuất những hàm ý quản trị và kiến nghị, đồng thời cũng nêu lên những hạn chế của nghiên cứu nhằm có hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo. 1.7 Lược khảo tài liệu 1.7.1 Tài liệu về sự hài lòng trong công việc Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ” của Đỗ Hữu Nghị. Nghiên cứu được tiến hành với 330 đối tượng khảo sát là bác sỹ và điều dưỡng tại các Bệnh viên Đa khoa, Chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương của các bệnh viện công và bệnh viện tư nhân trên địa bàn Thành Phố Cần Thơ nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhóm đối tượng này. Thang đo xây dựng để đo lường mức độ hài lòng cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế Thành Phố Cần Thơ với 66 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ (có sig. lớn hơn mức ý nghĩa 5%) là: Tính chất công việc; Đánh giá hiệu quả công việc; Tính ổn định; Phúc lợi và Tự chủ công việc. Có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên y tế (có sig. nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%), đó là: Môi trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc. Những nhân tố này lần lượt có các hệ số hồi qui chưa được chuẩn hoá là 0,280; 0,280 và 0,256. Đề tài “Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân y tế tuyến cơ sở” của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh. Mục tiêu nghiên cứu -6- của đề tài là đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Đề tài đã phỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Khối văn phòng Dự phòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp. Có 7 yếu tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở, đó là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%); Lương và phúc lợi (32,4%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%); Môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%); Cơ sở vật chất (39,4%). Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 yếu này giúp giải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu. Đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại Học Tiền Giang” của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại Học Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Bản chất công việc; Tiền lương thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất. Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc phòng vấn trực tiếp 131 cán bộ viên chức Trường Đại Học Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu làm cơ sở để các nhà quản lý của Trường có biện pháp quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn nữa. 1.7.2 Tài liệu về sự thỏa mãn trong công việc Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn. Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh; So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ đang công tác; Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh -7-