Tài liệu Luận văn thạc sĩ vận dụng học thuyết của herzberg trong tạo động lực làm việc tại ngân hàng thương mại cổ phần bản việt chi nhánh hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN BẢN VIỆTCHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN BẢN VIỆTCHI NHÁNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUỲNH AN HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Thị Lan Hƣơng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sỹ này, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến các cá nhân, tập thể đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu của luận văn thạc sỹ. Tôi xin chân thành bày tỏ sự cảm ơn đến: - Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Ngô Quỳnh An đã hƣớng dẫn tận tình trong quá trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn - Các thầy cô giáo trong Khoa Sau đại học và Khoa Quản lý nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội đã có những góp ý sâu sắc trong quá trình nghiên cứu - Lãnh đạo và các phòng ban liên quan của Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong việc tiếp cận tài liệu, số liệu liên quan đến luận văn - Đồng nghiệp tham gia điều tra phỏng vấn - Bạn bè đã giúp đỡ và động viên trong quá trình làm luận văn này Học viên Nguyễn Thị Lan Hƣơng I MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................... V DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... VI DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................. VII MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 3 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................. 10 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: ................................................................. 10 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: ........................................................................... 11 6. Những đóng góp mới của luận văn: ............................................................ 13 7. Nội dung chi tiết .......................................................................................... 13 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TỔ CHỨC 14 1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................ 14 1.1.1. Động lực ................................................................................................ 14 1.1.2. Động lực làm việc ................................................................................. 15 1.1.3. Tạo động lực làm việc ........................................................................... 17 1.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................. 18 1.2.1. Hoàn cảnh ra đời của học thuyết Herzberg ........................................... 18 1.2.2. Các yếu tố hình thành động lực làm việc theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................................................... 18 1.2.3. Nội dung vận dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tạo động lực làm việc trong tổ chức ............................................................................... 19 II 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động theo cách tiếp cận của học thuyết hai nhân tố Herzberg .......................... 25 1.3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp............................................................. 25 1.3.2. Nhân tố thuộc về ngƣời lao động .......................................................... 28 1.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc trong tổ chức... 31 1.4.1 Động lực lao động .................................................................................. 31 1.4.2. Năng suất lao động ................................................................................ 31 1.4.3. Kỷ luật lao động .................................................................................... 31 1.4.4 Mức độ hài lòng của ngƣời lao động với công việc .............................. 32 1.4.5. Sự gắn bó với tổ chức của ngƣời lao động............................................ 33 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số ngân hàng thƣơng mại và bài học kinh nghiệm rút ra cho NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT-CN HÀ NỘI .......................................................................................................... 34 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số ngân hàng thƣơng mại34 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội ................................................................................................................... 37 CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT-CN HÀ NỘI THEO HỌC THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG .......................................... 39 2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội .......... 39 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 39 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................. 41 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm đội ngũ nhân viên Ngân hang TMCP Bản Việt- CN Hà Nội ............................................................................................. 42 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................ 43 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản ViệtChi nhánh Hà Nội theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg ................. 47 III 2.2.1. Thực trạng nhóm nhân tố duy trì ......................................................... 47 2.2.2 Thực trạng nhóm nhân tố thúc đẩy ....................................................... 57 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc theo cách tiếp cận học thuyết hai nhân tố của Herzberg tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội ........................................................................ 63 2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp .................................................. 63 2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động ................................................ 64 2.4. Thực trạng kết quả tạo động lực .......................................................... 66 2.4.1 Động lực lao động ................................................................................. 66 2.4.2. Năng suất lao động ............................................................................... 67 2.4.3. Kỷ luật lao động .................................................................................... 68 2.4.4. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động .................................................... 68 2.4.5 Mức độ gắn bó của ngƣời lao động........................................................ 70 2.5. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg ........ 72 2.5.1. Ƣu điểm ................................................................................................. 72 2.5.2. Hạn chế và Nguyên nhân ...................................................................... 74 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG NHẰM TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT- CN HÀ NỘI .......................................... 77 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội77 3.2. Một số giải pháp vận dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg nhằm tăng cƣờng động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội . 80 3.2.1. Giải pháp về nhóm các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội ................................................................. 80 3.2.2. Giải pháp về nhóm các nhân tố duy trì động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội .......................................................................... 84 IV 3.2.3. Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cƣờng động lực làm việc .................... 89 KẾT LUẬN .................................................................................................... 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 93 PHỤ LỤC .......................................................................................................... V DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TMCP : Thƣơng mại cổ phần CN : Chi nhánh UBND : Uỷ ban nhân dân PGD : Phòng giao dịch NLĐ : Ngƣời lao động ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc CBNV Cán bộ Nhân viên : VI DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bảng nội dung của thuyết hai nhân tố ............................................ 18 Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu của Ngân hàng Bản Việt - CN Hà Nội trong những năm gần đây ......................................................................... 44 Bảng 2.2: Đánh giá điều kiện môi trƣờng làm việc tại chi nhánh .................. 48 Bảng 2.3: Thang bậc lƣơng theo chức danh công việc của Ngân hàng .......... 50 Bảng 2.4: Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng ................................... 51 Bảng 2.5: Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách khen thƣởng ............. 53 Bảng 2.6: Nội dung chƣơng trình phúc lợi của Công ty năm 2019 ................ 54 Bảng 2.7: Đánh giá của ngƣời lao động các mối quan hệ trong chi nhánh .... 56 Bảng 2.8: Đánh giá của NLĐ về nội dung công việc đƣợc giao .................... 57 Bảng 2.9: Đánh giá công tác đào tạo tại Chi nhánh ........................................ 59 Bảng 2.10: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh .................. 62 Bảng 2.11: Số lƣợng cán bộ nhân viên Chi nhánh 2017 – 2019 .................... 64 Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Chi nhánh................................ 65 Bảng 2.13: Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên...................... 65 Bảng 2.14: Đánh giá Động lực lao động của nhân viên tại Chi nhánh ........... 66 Bảng 2.15: Doanh thu của Chi nhánh qua các năm ........................................ 67 Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc ....................... 68 Bảng 2.17: Tỷ lệ lao động nghỉ việc tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội .................................................................................................. 71 Bảng 2.18: Cơ cấu lao động nghỉ việc giai đoạn 2017-2019 .......................... 71 VII DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy Quản lý Ngân hàng TMCP Bản Việt – Chi nhánh Hà Nội…………………………………………………………………………41 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thƣơng hiệu thông qua quảng cáo các sản phẩm, dịch vụ đa dạng và tiện ích, kèm theo các chƣơng trình khuyến mại hấp dẫn, các doanh nghiệp còn phải đặc biệt chú trọng đến việc củng cố, tìm kiếm nguồn nhân lực cho các hoạt động của mình. Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tƣợng phổ biến đó là nhân viên thƣờng xuyên nhảy việc, họ không còn tƣ tƣởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều này gây ảnh hƣởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng nhƣ phƣơng hƣớng phát triển kinh doanh của công ty. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là công ty chƣa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc... không kích thích và tạo đƣợc động lực làm việc cho họ. Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của ngƣời quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi có động lực lao động thì ngƣời lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Năng suất tang lên dẫn tới tiền lƣơng cũng đƣợc nâng cao hơn trƣớc khiến hình thành sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức. Thêm một lợi ích nữa đối với ngƣời lao động đó là khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. 2 Ngân hàng thƣơng mại là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ với các hoạt động chủ yếu là huy động vốn, cho vay, đầu tƣ và các hoạt động dịch vụ nhằm một trong các mục tiêu quan trọng là tối đa hóa lợi nhuận. Nhân viên làm việc trong ngành là những ngƣời có sự đam mê, sáng tạo, năng động và luôn luôn phải thích nghi với sự thay đổi. Chính vì vậy, để Ngân hàng mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của Ngân hàng mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần cho ngƣời lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động có thể phát huy đƣợc hết nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất. Trong thời gian qua, Ngân hàng TMCP Bản Việt CN Hà Nội cũng đã có nhiều chính sách khuyến khích ngƣời lao động làm việc nhằm tăng năng suất lao động, tăng chất lƣợng dịch vụ cung cấp cho khách hàng để nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu và gia tăng thị phần trên địa bàn. Tuy nhiên việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Chi nhánh vẫn chƣa đƣợc nghiên cứu và triển khai bài bản đến từng nhóm nhân viên. Chẳng hạn không có giải pháp riêng phù hợp cho từng nhóm nhân viên nhƣ một số nhóm nhân viên có áp lực công việc lớn nhƣng động lực chƣa đủ lớn dẫn tới ảnh hƣởng kết quả thực hiện công việc nhƣ nhóm nhân viên tín dụng khối bán lẻ. Hay nhƣ động lực làm việc của cán bộ quản lý sẽ khác so với động lực làm việc của nhân viên ngân hàng khác Vì vậy, để có đƣợc các hoạt động tạo động lực hiệu quả, phù hợp với từng nhóm nhân viên, đề tài: “Vận dụng học thuyết của Herberg trong tạo 3 động lực làm việc tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phẩn Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội” cần đƣợc nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các học thuyết về động lực và tạo động lực Động lực cho ngƣời lao động có một vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, khuyến khích ngƣời lao động làm việc hiệu quả, năng suất, chất lƣợng và gắn bó, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hƣớng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu cơ động của cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lƣợc từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tạo động lực tƣ duy của con ngƣời. Quá trình tƣ duy này có ảnh hƣởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con ngƣời trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. Cuốn sách “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”, một trong những cuốn sách thuộc bộ sách Tăng hiệu quả làm việc cá nhân do NXB trẻ phát hành năm 2003 đã chỉ ra rằng “động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục 4 đích mong đợi”, việc “Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn” nhƣng “không thể là sự đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ”, và “muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy”. Trong nội dung của sách, Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg đƣợc đề cập đến một cách dễ hiểu qua 19 câu hỏi thực hành, trong đó chỉ ra rằng: “nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc; còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc” Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanc Hard (do Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hƣng, Đặng Mạnh Phổ sƣu tầm và tuyển dịch) đã chỉ ra hai loại nhu cầu theo quan điểm của F.Herzberg đó là: nhu cầu vệ sinh (bảo trì) và các động cơ thúc đẩy. “Herzberg gọi loại nhu cầu đầu tiên là vệ sinh hoặc các nhân tố bảo trì: vệ sinh vì chúng mô tả môi trường của con người và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản công việc, bảo trì vì chúng không bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn – chúng phải tiếp tục được duy trì. Ông gọi loại nhu cầu thứ hai là các động cơ thúc đẩy vì dường như chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn”. Trong nội dung cuốn sách này, các tác giả còn chỉ ra mối quan hệ giữa Thuyết hai yếu tố của Herzberg với Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, đồng thời chỉ ra cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg là làm phong phú thêm công việc, tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc mở rộng công việc hoặc luân chuyển công việc mà có nghĩa là “dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu trong công việc”. 2.2.Các nghiên cứu ứng dụng về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức Trong tác phẩm “Động lực chèo lái hành vi” (do Kim Ngọc và Thủy Nguyệt dịch sang tiếng Việt), Daniel H.Pimk đã dựa trên những nghiên cứu 5 về động lực thúc đẩy con ngƣời để chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết và thực tế cũng nhƣ tác động của động lực đến cuộc sống của ngƣời lao động. Ông đã chứng minh rằng phƣơng pháp cây gậy và củ cà rốt không còn phù hợp để thúc đẩy mọi ngƣời vƣợt qua những thử thách trong thời đại ngày nay, đồng thời cũng chỉ ra ba yếu tố tạo động lực thực sự cho ngƣời lao động đó là: 1. Tự chủ - khao khát đƣợc làm chủ cuộc sống của chính mình; 2. Thành thạo – niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ; 3. Lý tƣởng – khao khát đƣợc cống hiến không vì bản thân. Nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) đã đƣa ra mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên nhƣ (1) Công việc thú vị (2) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc ổn định (5) Lƣơng cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Ƣu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát đƣợc vấn đề cần làm. Cuốn sách “Các học thuyết quản lý” của tác giả Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn, do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản năm 1996 gồm 3 phần: Phần một – Các tƣ tƣởng và lý luận quản lý thời kỳ Trung Hoa cổ đại; Phần hai – Các học thuyết quản lý của xã hội công nghiệp; Phần ba – Các học thuyết quản lý của xã hội thông tin. Trong đó, ở nội dung phần hai, các tác giả có đề cập đến trƣờng phái quan hệ con ngƣời, Thuyết hành vi trong quản lý với những cách thức quản lý, các tác động tới nhân viên để họ có động lực làm việc, từ đó tăng hiệu quả làm việc và thực hiện mục tiêu của tổ chức. 6 Theo Andrew Oswald, trong tác phẩm “Are you Happy at work, 2001”, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu mong muốn, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì ngƣời lao động càng có động cơ, động lực làm việc càng cao. Năm 2007, Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu về “các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ” trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Keendall & Hulin. Ông chia nhân tố tạo động lực làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ nhất định với tạo động lực làm việc. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc 7 thúc đẩy bởi nhân tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Theo nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu-Chi nhánh Huế” -Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60 phát hành năm 2010 thì có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Hầu hết các nhân viên phòng kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết. Trƣơng Minh Đức (2011) dựa trên nền tảng lý thuyết của Maslow đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 3 yếu tố (3 nhu cầu) ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. (03 nhu cầu này không giống với 05 nhu cầu của Maslow), đó là (1) Nhu cầu đòi hỏi phải đảm bảo nhu cầu cơ bản vật chất để tồn tại (2) Nhu cầu đòi hỏi phải có sự hỗ trợ, giúp đỡ của lãnh đạo với sự an toàn và áp lực trong công việc (3) Nhu cầu giao tiếp xã hội của nhân viên và mong muốn thể hiện bản thân. Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2011) đã đƣa ra các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ, đó là: các quy định chung, thƣơng hiệu tổ chức, điều kiện làm việc, quan hệ làm việc, lƣơng thƣởng, phúc lợi xã hội. Tác phẩm “Hành vi tổ chức”của Stephen P.Robbins và Timothy A.Judge do FPT Polytechnic dịch, đƣợc xuất bản năm 2012 gồm 11 chƣơng với 662 trang đã cho thấy một cách tiếp cận tổng quan đối với hành vi của con 8 ngƣời trong tổ chức. Cuốn sách có cách tiếp cận từ nội dung lý thuyết đến phân tích các tình huống có thật và đƣa vào ứng dụng. Từ việc trả lời câu hỏi “thế nào là hành vi tổ chức” ở Chƣơng 1, các tác giả đã chỉ ra mối quan hệ giữa “Thái độ và sự hài lòng với công việc”, “Tính cách và giá trị”, “ Nhận thức và ra quyết định cá nhân”. Từ việc “Tìm hiểu khái niệm và động lực mục tiêu” thông qua hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực, các tác giả đã chỉ ra cách thức áp dụng các học thuyết nói trên vào thực tế trong cách tổ chức một cách có hệ thống. Chuyên đề nghiên cứu về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức” của tác giả Ovidiu Iliuta tại trƣờng Đại học Kinh tế Bucharest năm 2013, đã tiến hành nghiên cứu và chỉ ra trong nền kinh tế mở có nhiều đối thủ cạnh tranh và phƣơng thức cạnh tranh nên việc các doanh nghiệp quan tâm tới công tác tạo động lực cho ngƣời lao động mang tầm quan trọng trong chiến lƣợc dài hạn, việc tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc chứng minh là có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Cuốn sách nêu ra đƣợc những luận điểm mới về việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ở thời kỳ mới, tác giả cuốn sách cũng cung cấp một số thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp vẫn áp dụng các mô hình tạo động lực cũ mà chƣa nghiên cứu, đánh giá đúng vai trò tạo động lực cho ngƣời lao động theo tình hình thực tế hiện nay. Cuốn sách nêu lên và khuyến khích sử dụng những động lực nhƣ: Tăng cƣờng các biện pháp kích thích nội lực bên trong mỗi ngƣời từ đó phát huy tinh thần chủ động, tính cầu thị, sự nhiệt tình trong công việc của mỗi ngƣời. 9 Nguyễn Thị Thu Trang trƣờng cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lƣợng hóa các nhân tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố đƣợc xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hƣởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lƣơng bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu của tác giả Lê Thái Phong tại Hà Nội về “các nhân tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên bằng cách điều tra người đang làm việc tại các doanh nghiệp Hà Nội” - tạp chí Kinh tế Phát triển số 219 phát hành tháng 9/2015), chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên là tổ hợp của 4 yếu tố bao gồm tính chất công việc, tiền lƣơng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, và quan hệ công việc. “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên” (2017) của tác giả Lê Ngọc Nƣơng và cộng sự. Kết luận của nghiên cứu đã chỉ ra quan hệ với đồng nghiệp và thu thập là các nhóm yếu tố có ảnh hƣởng khá nhiều đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty Có thể thấy, cơ sở tạo động lực khá phong phú, sau khi tổng quan tài liệu, tác giả quyết định lựa chọn mô hình của Herzberg làm mô hình nghiên cứu cho luận văn của mình vì mô hình phân rõ hai nhóm nhân tố duy trì- thúc