Tài liệu Luận văn thạc sĩ quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường trung học cơ sở thành phố cẩm phả, quảng ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGUYỄN THỊ BÍCH QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, QUẢNG NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGUYỄN THỊ BÍCH QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, QUẢNG NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG Ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 8.14.01.14 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thanh THÁI NGUYÊN - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa có ai thực hiện nghiên cứu. Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Bích i LỜI CẢM ƠN Hai năm được học tập và nghiên cứu tại trường đại học sư phạm Thái Nguyên là một khoảng thời gian tuy không dài nhưng đã để lại trong tôi những ấn tượng sâu sắc khó quên. Đó là khoảng thời gian tôi và các đồng môn được các thầy cô trong trường tận tình giúp đỡ để tôi nỗ lực cố gắng vượt qua những khó khăn hoàn thành chương trình khóa học. Với sự trân trọng và lòng biết ơn sâu sắc tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn tới lãnh đạo trường đại học sư phạm Thái Nguyên, lãnh đạo và các thầy cô giáo, Phòng Đào tạo Sau đại học (trường đại học sư phạm Thái Nguyên) đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Thanh, người thầy, người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Lãnh đạo, chuyên viên phòng giáo dục Phòng GD&ĐT thành phố Cẩm Phả; Các bạn đồng nghiệp và những người thân đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, số liệu, thông tin bổ ích và động viên, khích lệ tôi trong quá trình học tập nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Đến nay, đề tài “Quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông” đã hoàn thành đúng kế hoạch. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Bích ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... iv DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... v DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................... vi MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................ 3 3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu .......................................................................... 3 4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu.................................................................................... 3 5. Giả thuyết khoa học .................................................................................................. 3 6. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................ 3 7. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4 8. Cấu trúc luận văn ...................................................................................................... 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG............................................................ 5 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ............................................................................ 5 1.1.1. Trên thế giới ....................................................................................................... 5 1.1.2. Ở Việt Nam ........................................................................................................ 7 1.2. Một số khái niệm ............................................................................................... 8 1.2.1. Giáo viên, giáo viên THCS ................................................................................. 8 1.2.2. Năng lực ............................................................................................................. 9 1.2.3. Phát triển năng lực giáo viên THCS ................................................................ 10 1.2.4. Quản lý hoạt động phát triển năng lực giáo viên ............................................. 11 1.3. Phát triển năng lực giáo viên THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ................................................................................................................ 12 1.3.1. Vị trí, nhiệm vụ của giáo viên THCS .............................................................. 12 1.3.2. Những nội dung đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay và những yêu cầu đối với năng lực giáo viên trung học cơ sở ...................................................... 14 iii 1.3.3. Các năng lực giáo viên THCS cần phát triển để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ........................................................................................... 16 1.3.4. Các phương pháp phát triển năng lực của giáo viên THCS ............................ 19 1.3.5. Các hình thức tổ chức thực hiện phát triển năng lực của giáo viên THCS ..... 21 1.4. Quản lý phát triển năng lực giáo viên THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ................................................................................................... 22 1.4.1. Vị trí, vai trò người Hiệu trưởng trường THCS trong việc phát triển năng lực giáo viên ..................................................................................................... 22 1.4.2. Nội dung quản lý phát triển năng lực giáo viên THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ................................................................................... 23 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động phát triển năng lực giáo viên THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông....................................... 28 1.5.1. Yếu tố khách quan ........................................................................................... 28 1.5.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................................... 30 Tiểu kết chương 1 ....................................................................................................... 32 Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, QUẢNG NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG ................................................................................................. 33 2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục của thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh ...................................................................................................... 33 2.1.1. Tình hình kinh tế, xã hội .................................................................................. 33 2.1.2. Tình hình giáo dục thành phố Cẩm Phả ........................................................... 34 2.2. Giới thiệu khái quát về khảo sát thực trạng ..................................................... 36 2.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 36 2.2.2. Nội dung khảo sát ............................................................................................ 36 2.2.3. Địa bàn và quy mô khảo sát ............................................................................. 36 2.2.4. Phương pháp và công cụ khảo sát .................................................................... 36 2.2.5. Thời gian và tiến trình khảo sát ....................................................................... 36 2.2.6. Xử lý kết quả khảo sát ..................................................................................... 37 2.3. Thực trạng phát triển năng lực đội ngũ giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh ....................................................................................... 37 2.3.1. Thực trạng về số lượng giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả ...... 37 iv 2.3.2. Thực trạng năng lực của giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh ...................................................................................................... 38 2.3.3. Thực trạng về phát triển năng lực giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả hiện nay ........................................................................... 45 2.4. Thực trạng quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ......................................................................................................... 48 2.4.1. Thực trạng lập kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên của hiệu trưởng các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả ................................................ 48 2.4.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh .......................................... 51 2.4.3. Thực trạng chỉ đạo phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả ................................................................................ 53 2.4.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh hiện nay .......................................... 56 2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông .................................................................. 59 2.6. Đánh giá chung về thực trạng quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ..................................................................................... 61 2.6.1. Ưu điểm và hạn chế .......................................................................................... 61 2.6.2. Nguyên nhân .................................................................................................... 63 Kết luận chương 2 ....................................................................................................... 64 Chương 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ CẨM PHẢ QUẢNG NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG ..................65 3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp .......................................................................... 65 3.1.1. Đảm bảo tính mục tiêu ..................................................................................... 65 3.1.2. Đảm bảo tính thực tiễn ..................................................................................... 65 3.1.3. Đảm bảo tính khả thi ........................................................................................ 66 3.1.4. Đảm bảo tính đồng bộ, toàn diện ..................................................................... 66 v 3.2. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ............................................................................. 67 3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của CBQL, GV, các lực lượng liên quan về phát triển năng lực GV THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ......................................................... 67 3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. ............................................................................................................... 69 3.2.3. Biện pháp 3: Tổ chức, triển khai có hiệu quả kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ............................................................................. 72 3.2.4. Biện pháp 4: Đảm bảo các nguồn lực cho hoạt động phát triển năng lực giáo viên THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ................................................................................... 75 3.2.5. Biện pháp thứ 5: Đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá năng lực giáo viên THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ................................. 78 3.2.6. Biện pháp thứ 6: Động viên, khuyến khích giáo viên THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh tự học tập, phát triển năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ........................................................................................... 79 3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp luận văn đã đề xuất ... 84 3.3.1. Mục đích khảo nghiệm .................................................................................... 84 3.3.2. Đối tượng khảo nghiệm ................................................................................... 84 3.3.3. Quy trình khảo nghiệm .................................................................................... 84 3.3.4. Đánh giá tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp ................................... 85 Kết luận chương 3 ....................................................................................................... 92 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................. 93 1. Kết luận ................................................................................................................... 93 2. Kiến nghị................................................................................................................. 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 96 PHỤ LỤC 98 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KÝ HIỆU STT NỘI DUNG VIẾT TẮT 1 CB Cán bộ 2 CB QLGD Cán bộ quản lý giáo dục 3 CĐ, ĐH Cao đẳng, đại học 4 CNH - HĐH Công nghiệp hóa- hiện đại hóa 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 CSVC-TBDH Cơ sở vật chất- Thiết bị dạy học 7 ĐNGV Đội ngũ giáo viên 8 ĐNGV THCS Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở 9 GD&ĐT Giáo dục& Đào tạo 10 GDH Giáo dục học 11 GV Giáo viên 12 GV THCS Giáo viên trung học cơ sở 13 GVG Giáo viên giỏi 14 HS Học sinh 15 NLDH Năng lực dạy học 16 PPDH Phương pháp dạy học 17 QLGD Quản lý giáo dục 18 TCM Tổ chuyên môn 19 THCS Trung học cơ sở 20 THPT Trung học phổ thông 21 TTCM Tổ trưởng chuyên môn 22 UBND Ủy ban nhân dân iv DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Quy mô trường, lớp THCS của Thành phố Cẩm Phả, năm học 2017-2018 .. 37 Bảng 2.2. Thống kê phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả ............................................ 39 Bảng 2.3. Tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ, giáo viên về tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục của giáo viên........................................... 40 Bảng 2.4. Tổng hợp đánh giá về năng lực dạy học và giáo dục của giáo viên trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh..................................... 42 Bảng 2.5. Đánh giá về năng lực hoạt động chính trị xã hội và năng lực phát triển nghề nghiệp của giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả.............. 44 Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ, giáo viên về lập kế hoạch hoạt động phát triển năng lực cho giáo viên của hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả .......................................................... 49 Bảng 2.7. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS ........................................................ 51 Bảng 2.8. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về chỉ đạo phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS ..................................................................... 53 Bảng 2.9. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về tạo điều kiện cho việc phát triển năng lực giáo viên các trường THCS ...................................................... 55 Bảng 2.10. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về kiểm tra, đánh giá kết quả phát triển năng lực cho giáo viên .................................................................... 57 Bảng 3.1. Bảng tổng hợp ý kiến về tính cần thiết của các biện pháp ...................... 85 Bảng 3.2. Bảng tổng hợp ý kiến của cán bộ quản lý, giáo viên về tính khả thi của các biện pháp .................................................................................... 87 Bảng 3.3. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp.......... 90 v DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1. Tính cần thiết của các biện pháp ............................................................. 86 Biểu đồ 3.2. Tính khả thi của các biện pháp ................................................................ 89 Biểu đồ 3.3. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi .......................................91 vi MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH - HĐH với mục tiêu đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu về cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Nhân tố quyết định thắng lợi của CNH - HĐH và hội nhập quốc tế là con người, là nguồn nhân lực người Việt Nam phát triển về số lượng và chất lượng trên cơ sở mặt bằng dân trí được nâng cao. Trong lý luận và thực tiễn, ĐNGV luôn được xem là lực lượng nòng cốt của sự nghiệp giáo dục và đào tạo, là nhân tố chủ đạo quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII cũng đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”. Do đó, muốn phát triển giáo dục và đào tạo trước hết phải chăm lo xây dựng và phát triển ĐNGV. Điều đó cũng thể hiện rõ trong Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đất nước giai đoạn 5 năm 2016 2020: “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ và kinh tế tri thức”. Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 xác định:“Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược” [2] và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD là giải pháp then chốt để thực hiện Chiến lược. Đặc biệt, Nghị quyết số 29-NQ/TW, Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 8, khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” [1] đã khẳng định vai trò của đội ngũ nhà giáo và đề ra giải pháp:“Tiến tới tất cả các giáo viên phải có năng lực sư phạm; Việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và CBQLGD phải trên cơ sở đánh giá năng lực, đạo đức nghề nghiệp và hiệu quả công tác” [1]. Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục THCS có vị trí quan trọng góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Mục tiêu của giáo dục THCS nhằm hình thành cho học sinh học vấn phổ thông, những hiểu biết ban đầu về kĩ thuật, công nghệ và hướng nghiệp làm nền tảng để tiếp tục học lên 1 cao hơn hoặc đi vào cuộc sống, đào tạo nên những người lao động có sức khỏe, kĩ năng, lý tưởng, hoài bão và có động lực học tập suốt đời. Ở các trường THCS, việc phát triển năng lực ĐNGV phải được coi là giải pháp quan trọng hàng đầu để phát triển đội ngũ giáo viên và nâng cao chất lượng giáo dục. Trước yêu cầu phát triển thành phố Cẩm Phả, ngành GD&ĐT thành phố phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục, thực hiện tốt Đề án Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục trên địa bàn thành phố, phấn đấu 100% giáo viên được bồi dưỡng nâng cao năng lực, nghiệp vụ theo yêu cầu đổi mới chương trình, sách giáo khoa; góp phần đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH thành phố, đất nước. Với yêu cầu đổi mới giáo dục, ĐNGV đã có những bước phát triển mạnh về quy mô, trình độ đào tạo và chất lượng nhưng ĐNGV THCS thành phố Cẩm Phả vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới GD&ĐT. Nguyên nhân chính của thực trạng này là công tác quản lý, tuyển chọn, sử dụng, chính sách đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV về năng lực (đặc biệt các năng lực nền tảng như: Dạy học phân hóa, tích hợp; phát triển chương trình nhà trường; đánh giá năng lực học sinh, năng lực ngoại ngữ, tin học và các năng lực tổ chức các hoạt động học tập của học sinh để giải quyết những vấn đề của đời sống thực; thực hiện bài tập, thí nghiệm với các phương pháp dạy học nhằm phát huy sự sáng tạo của học sinh hay các sinh hoạt tập thể, hỗ trợ học sinh hoạt động nghiên cứu khoa học, tổ chức các hoạt động trải nghiệm sáng tạo,...) còn nhiều hạn chế. Vì vậy việc quản lý phát triển năng lực GV THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT cần được quan tâm nghiên cứu và vận dụng một cách đầy đủ, khoa học và có hệ thống. Trong những năm qua, tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển ĐNGV ở các tỉnh, thành phố nhưng ít có công trình nghiên cứu về phát triển năng lực GV, đặc biệt chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề quản lý phát triển năng lực GV THCS ở thành phố Cẩm Phả. Từ các lý do trên đây, tôi chọn vấn đề: “Quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông” làm luận văn tốt nghiệp, với hy vọng góp thêm một phần nhỏ bé kết quả nghiên cứu để ứng dụng vào quản lý giáo dục tại các trường THCS thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. 2 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh, đề tài đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển năng lực giáo viên THCS, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay. 3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Hoạt động phát triển năng lực giáo viên ở các trường THCS . 3.2. Đối tượng nghiên cứu Quản lý phát triển năng lực giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh. 4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 4.1. Giới hạn về địa bàn nghiên cứu Các trường THCS công lập trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 4.2. Giới hạn về khách thể khảo sát - Cán bộ quản lý: 60 người gồm (gồm 10 hiệu trưởng, 20 hiệu phó, 20 tổ trưởng, tổ phó chuyên môn và 10 chuyên viên giáo dục của Phòng GD&ĐT). - Giáo viên THCS: 100 giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả. 5. Giả thuyết khoa học Hiện nay công tác quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh đã được các cấp quản lý quan tâm tuy nhiên trong thực tế triển khai còn một số bất cập. Nếu nghiên cứu được cơ sở lý luận để đề xuất biện pháp phù hợp, có tính khả thi về quản lý phát triển năng lực giáo viên THCS sẽ nâng cao hiệu quả quản lý phát triển năng lực giáo viên, tạo ra sự chuyển biến về chất lượng giáo dục và đào tạo góp phần đáp ứng yêu cầu của đổi mới giáo dục phổ thông. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 6.1. Xác định cơ sở lý luận về quản lý phát triển năng lực giáo viên THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. 6.2. Khảo sát thực trạng quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả trước yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. 6.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. 3 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận Phương pháp phân tích tổng hợp; Phân loại; Hệ thống hoá lý thuyết nhằm nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý luận, hệ thống hoá những chủ trương, Nghị quyết của Đảng và Nhà nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu; Tham khảo các luận văn cùng chuyên ngành và các tài liệu khác về quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường THCS để xây dựng khung lý thuyết cho đề tài. 7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.1. Phương pháp điều tra viết: Xây dựng các mẫu phiếu điều tra để thu thập thông tin phục vụ cho vấn đề nghiên cứu. 7.2.2. Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn cán bộ quản lý, giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả để thu thập thông tin thực tiễn cho đề tài. 7.2.3. Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động giáo dục các trường THCS thành phố Cẩm Phả. 7.2.4. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất. 7.3. Phương pháp thống kê toán học Sử dụng 1 số công thức toán học để xử lý các kết quả nghiên cứu. 7.4. Phương pháp tổng kết rút kinh nghiệm - Để đánh giá sự phát triển năng lực giáo viên cần thông qua sản phẩm hoạt động bồi dưỡng, có tổng kết đánh giá rút kinh nghiệm. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn gồm có 3 chương : - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển năng lực giáo viên trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. - Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển năng lực giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ở các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. - Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển năng lực giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ở các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Trên thế giới Có khá nhiều công trình nghiên cứu về năng lực giáo viên, phát triển năng lực giáo viên, quản lý phát triển năng lực giáo viên. Tổng hợp và phân loại có 2 hướng nghiên cứu với các nội dung như sau: Hướng nghiên cứu thứ nhất: Những công trình bàn về năng lực và phát triển năng lực giáo viên. Ở những nước phát triển như Anh, Pháp, Mỹ, Hàn Quốc, Úc,… đều coi trọng nâng cao năng lực nghề nghiệp liên tục cho GV như là một yêu cầu của tiến trình cải cách giáo dục, điều này được thực hiện nghiêm ngặt ngay từ trong các trường sư phạm: Chương trình đào tạo giáo viên có tính linh động, có thể phát triển thường xuyên, chương trình cũng thể hiện rõ mục tiêu đào tạo theo hướng phát triển năng lực của giáo viên, đặc biệt để đào tạo giáo viên có kinh nghiệm chuyên môn (professional experience), chương trình đã dành một khoảng thời gian thích ứng để sinh viên được trải nghiệm thực tế nghề nghiệp ở trường phổ thông. Chương trình đào tạo giáo viên chú trọng kiến thức nền tảng rộng, không quá chuyên sâu, đảm bảo sự cân bằng giữa khối lượng kiến thức chuyên môn và kiến thức sư phạm với trải nghiệm thực tiễn ở trường phổ thông, chú trọng giáo dục kiến thức bản địa, cộng đồng địa phương. Về nội dung phát triển đội ngũ giáo viên chủ yếu là bồi dưỡng, phát triển chuyên môn, bồi dưỡng năng lực của đội ngũ giáo viên thể hiện trong nghiên cứu của tác giả X.I.Kixegof, N.V.Kuzmina, F.N.Gonobolin, A.Abdullina đưa ra cả một hệ thống lý luận và kinh nghiệm vững chắc trong lĩnh vực đào tạo và phát triển năng lực nghề nghiệp cho giáo viên. Ở Phần Lan, trong nghiên cứu của Hannele Niemi và Ritva Jakku-Sihvonen, các tác giả đã mô tả chi tiết và đã phân tích thuyết phục về những thay đổi quan trọng trong cấu trúc, nội dung chương trình bồi dưỡng giáo viên để nâng cao chất lượng giáo dục. Cơ quan Giáo dục khu vực châu Á của UNESCO (ROEAP) đã tổ chức một Hội nghị về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên 18 nước trong khu vực. Kết quả, Hội nghị tổng 5 kết một số kinh nghiệm về phát triển năng lực giáo viên như sau: Hoạt động bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhà giáo ở các nước trên thế giới được tổ chức đa dạng, phong phú linh hoạt như các viện nghiên cứu, các trung tâm bồi dưỡng và đào tạo sư phạm. Tuy nhiên, tập trung nhất đa số Quốc gia đã giao cho trường Sư phạm có nhiệm vụ thực hiện hoạt động phát triển năng lực nhà giáo. Trong một tác phẩm nổi tiếng “Trường trung học Pavluts”, V.A.Xukhômlinxki đã trình bày một cách cụ thể chiến lược bồi dưỡng năng lực dạy học cho giáo viên thông qua việc dự giờ của từng giáo viên [25]. Trong xu thế đổi mới giáo dục theo hướng tiếp cận năng lực, các nhà khoa học giáo dục thế giới đã rất quan tâm nghiên cứu chuyên sâu về một số năng lực của GV, trong đó chú ý là năng lực nghiên cứu sư phạm ứng dụng, bằng cách này, GV sẽ lĩnh hội được các kỹ năng mới về tìm hiểu thông tin, giải quyết vấn đề, nhìn lại quá trình, giao tiếp và hợp tác, GV sẽ có cơ sở để phát triển các năng lực cần thiết khác trong dạy học và giáo dục học sinh. Hướng nghiên cứu thứ hai: Những công trình bàn về quản lý phát triển năng lực giáo viên. Về nội dung quản lý phát triển năng lực giáo viên, một số tác giả đã quan tâm nghiên cứu, tuy nhiên số công trình nghiên cứu liên quan đến về vấn đề này không nhiều, nội dung quản lý bồi dưỡng được cập nhật ở các mức độ khác nhau. Về công tác quản lý phát triển năng lực GV: "Vai trò của lãnh đạo trong quản lý hoạt động bồi dưỡng có ảnh hưởng quan trọng vào thành tích học tập, bồi dưỡng của giáo viên của tổ chức OECD đã khẳng định lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng hiệu quả là tạo ra một môi trường thuận lợi, môi trường giá trị, tạo tâm lý cho giáo viên có động cơ tự học, tự bồi dưỡng, tự kiểm soát hoạt động bồi dưỡng của bản thân" [22]. Theo V.A Xukhomlinski việc lập kế hoạch phát triển năng lực giáo viên là một khâu vô cùng quan trọng. Do vậy, trong mỗi nhà trường cần lập kế hoạch cụ thể và chi tiết. Trong thời điểm tổ chức phát triển năng lực thì các nhà nghiên cứu cho rằng công tác bồi dưỡng giáo viên không những tổ chức theo chu kì mà phải được bồi dưỡng thường xuyên, quanh năm. Nhiều nước trên thế giới luôn quan tâm đến lực lượng tham gia phát triển năng lực: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng bộ môn, giáo viên có kinh nghiệm trong 6 nhà trường sẽ là lực lượng nòng cốt tham gia trong quá trình kèm cặp, giúp đỡ đồng nghiệp. Giáo viên có kinh nghiệm, có trình độ nghề nghiệp cao hướng dẫn tư vấn cho giáo viên mới cũng được thấy rõ ở các nước Anh, Hoa Kì, Thái Lan. 1.1.2. Ở Việt Nam Ở nước ta, lịch sử nghiên cứu các vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên gắn liền với lịch sử phát triển của nền giáo dục. Hơn 60 năm xây dựng và phát triển nền giáo dục thì hơn 50 năm không ngừng xây dựng và phát triển đội ngũ GV. Ngay từ những ngày đầu của nước Việt Nam độc lập, Đảng và Nhà nước ta đã dành sự quan tâm sâu sắc tới việc phát triển đội ngũ giáo viên và Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng khẳng định: "Nếu không có thầy cô giáo thì không có giáo dục". Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, công nghệ thông tin, khoa học kĩ thuật phát triển như vũ bão. Để đào tạo được những công dân tốt đáp ứng nhu cầu đổi mới đất nước rất cần nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên. Có thể nói, năng lực của đội ngũ giáo viên quyết định lớn tới chất lượng và kết quả giáo dục. Ngược lại, chất lượng và hiệu quả giáo dục sẽ quyết định năng lực đội ngũ giáo viên đáp ứng nhu cầu đổi mới của xã hội. Có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển năng lực GV, theo tác giả Trần Bá Hoành, năng lực của giáo viên bao gồm: năng lực chuẩn đoán nhu cầu và đặc điểm đối tượng dạy học, năng lực thiết kế kế hoạch, năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, năng lực giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá trình dạy học, năng lực và phẩm chất (thể hiện ở lòng yêu nghề, mến trẻ) của GV tạo nên chất lượng GV [9]. Trong bài “Nghề và Nghiệp của người giáo viên” đăng tải trong Kỷ yếu Hội thảo nâng cao chất lượng đào tạo toàn quốc lần thứ 2, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đề cập tính chất nghề nghiệp của người giáo viên. Tác giả đã nhấn mạnh đến vấn đề “lý tưởng sư phạm”, cái tạo nên động cơ cho việc thực hành nghề dạy học của người GV, thôi thúc người GV sáng tạo, thúc đẩy người GV không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ [11]. Trong bài viết “Đổi mới mô hình đào tạo GV trong các trường đại học sư phạm theo hướng tiếp cận năng lực” đăng trên Tạp chí giáo dục (Tháng 1/2012), các tác giả TS Bùi Minh Đức, TS Đào Thị Việt Anh, ThS Hoàng Thị Kim Huyền đã nêu: Cùng với việc đổi mới chương trình giáo dục phổ thông theo hướng tiếp cận năng lực, các chương trình đào tạo và bồi dưỡng giáo viên cũng được cải tiến, điều chỉnh, thậm chí đổi mới toàn bộ theo chủ trương hình thành và phát triển các năng lực nghề nghiệp cho người dạy học [19]. 7 Đối với hoạt động quản lý phát triển năng lực giáo viên đã được một số tác giả đề cập trong các đề tài về phát triển đội ngũ giáo viên. Tác giả Lục Thị Nga (2007) với đề tài "Quản lý hoạt động tự bồi dưỡng sư phạm của giáo viên trường THCS trong giai đoạn hiện nay” [13]. Những biện pháp quản lý bồi dưỡng giáo viên được thể hiện trong các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên của tác giả Đỗ Thế Hưng, Quản lý bồi dưỡng năng lực dạy học cho giảng viên trường Đại học văn hóa nghệ thuật quân đội [10], Tác giả Ngô Thị Minh Thực (2014), Quản lý bồi dưỡng giảng viên cao đẳng sư phạm đáp ứng đổi mới giáo dục hiện nay [16]. Tác giả Đồng Thế Hiển (2016), Quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên giáo dục quốc phòng và an ninh các trường đại học [7]. Các biện pháp quản lý phát triển năng lực giáo viên còn được được đề cập trong một số công trình về phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông có các công trình của tác giả Trần Kiểm và Phạm Minh Hạc. Tóm lại: Quản lý phát triển năng lực giáo viên đã được nhiều tác giả đưa ra trong các đề tài nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên, đến nay chưa có một đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề quản lý phát triển năng lực GV THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh. Vì vậy, việc nghiên cứu “Quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông” là rất cần thiết. 1.2. Một số khái niệm 1.2.1. Giáo viên, giáo viên THCS Luật Giáo dục (2005) xác định: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” (khoản 1, điều 70). Cụ thể hơn tại khoản 3 điều 70, Luật Giáo dục còn nêu rõ “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” [12]. Ðiều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học, ở chương IV, điều 30 có nêu: “Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm: hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Ðoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên, cố vấn Ðoàn) đối với trường trung 8 học có cấp THPT, giáo viên làm tổng phụ trách Ðội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấp tiểu học hoặc cấp THCS)” [4]. Theo định nghĩa trên, thì giáo viên trường Trung học bao gồm cả cán bộ quản lý giáo dục và các giáo viên phụ trách công tác đoàn thể hoặc công tác khác trong mọi hoạt động của nhà trường. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, khi đề cập khái niệm giáo viên là chủ yếu chỉ nói đến các đối tượng nhà giáo là giáo viên trực tiếp làm công tác giảng dạy các bộ môn (giáo viên bộ môn) và giáo dục học sinh ở trường trung học cơ sở. 1.2.2. Năng lực Đối với mỗi ngành khoa học, tùy vào đối tượng nghiên cứu của từng lĩnh vực mà khái niệm năng lực được định nghĩa khác nhau: Dưới góc độ Tâm lý học: "Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy" [18]. Theo từ điển GDH: "Năng lực là khả năng được hình thành hoặc phát triển cho phép một con người đạt thành công trong một hoạt động thể lực, trí lực hoặc nghề nghiệp. Năng lực được thể hiện vào khả năng thi hành một hoạt động, thực hiện một nhiệm vụ" [23]. Theo từ điển tiếng Việt của nhà xuất bản Bách khoa thì “Năng lực là sức làm được việc của con người” [24]. Người nào có năng lực trong lĩnh vực nào thì được mọi người nể phục, trọng dụng, khuyến khích, nêu gương trong lĩnh vực đó. Ngược lại, nếu chưa có năng lực hay năng lực yếu thì phải học tập, bồi dưỡng tiếp để làm tốt nhiệm vụ được giao. Năng lực thể hiện tài năng của mỗi con người, tính “chuyên nghiệp” của con người trong một lĩnh vực nhất định. Tác giả Nguyễn Minh Đường cho rằng: “Năng lực là những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để người lao động có thể thực hiện được công việc của nghề đạt chuẩn quy định trong những điều kiện cho trước” [6]. Các định nghĩa kể trên mặc dù có sự khác nhau nhưng hầu hết đều có chung đặc điểm: Năng lực bao gồm một loạt các kiến thức, kỹ năng, thái độ hay các đặc tính cá nhân khác cần thiết để thực hiện công việc thành công. Những yếu tố này phải quan sát hay đo lường được để có sự phân biệt giữa người có năng lực và người không có năng lực. 9