Tài liệu Luận văn thạc sĩ phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học thủ dầu một giai đoạn 2020 2030

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THY HẠ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT GIAI ĐOẠN 2020-2030 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC MÃ SỐ: 8140114 LUẬN VĂN THẠC SỸ BÌNH DƢƠNG - 2020 i UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THY HẠ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT GIAI ĐOẠN 2020-2030 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÍ GIÁO DỤC MÃ SỐ: 8140114 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƢỜI HƢỠNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN VĂN TRUNG BÌNH DƢƠNG - Năm 2020 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi Nguyễn Thy Hạ xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Bình Dương, ngày tháng năm 2020 Tác giả Nguyễn Thy Hạ iii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập và thực hiện nghiên cứu luận văn về “Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030”, tác giả xin bày tỏ tình cảm và lời tri ân đến: Quý Giảng viên Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã tận tình giảng dạy và trang bị cho tôi những kiến thức, kĩ năng quý báu trong quá trình học tập tại trƣờng. TS. Trần Văn Trung, Ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã nhiệt tình, hỗ trợ, cũng nhƣ tận tâm hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn. Hội đồng chuyên đề và Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ. Thầy, Cô đã có những góp ý thiết thực, giúp tôi có cơ hội nhận ra những yếu để hoàn thiện nội dung luận văn này. Các Phòng, Khoa và toàn thể cán bộ quản lý, giảng viên tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình khảo sát, tìm hiểu vấn đề nghiên cứu trong thực tiễn của luận văn này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và những ngƣời thân đã động viên, khích lệ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu luận văn này. Do điều kiện và khả năng còn hạn chế nên luận văn sẽ không tránh đƣợc những sai sót ngoài mong muốn. Tôi rất mong sự góp ý của quý Thầy Cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thy Hạ iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... iv MỤC LỤC ................................................................................................................ v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. ix DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... x MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1 Chƣơng 1 .................................................................................................................. 8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN............................ 8 TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ................................................................................ 8 1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề ................................................................ 8 1.1.1. Trên thế giới ........................................................................................... 8 1.1.2. Ở Việt Nam .......................................................................................... 11 1.2. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 14 1.2.1. Khái niệm quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng ................... 14 1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên ............................................................... 17 1.3. Lý luận về đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học .......................................... 18 1.3.1. Vị trí, vai trò, chức năng của giảng viên trong trƣờng đại học................ 18 1.3.2. Nhiệm vụ quyền hạn của giảng viên .................................................... 20 1.3.3. Chuẩn nghề nghiệp của giảng viên trong trƣờng đại học ........................ 20 1.4. Lý luận về công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học ........... 22 1.4.1. Tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học...................................................................................................................... 22 1.4.2. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học....... 23 1.4.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học........................................................................................................... 24 1.4.4. Chỉ đạo thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học 29 1.4.5. Kiểm tra - đánh giá thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học........................................................................................................... 30 v 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trƣờng đại học ..................................................................................................................... 31 1.5.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................... 31 1.5.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................... 32 Tiểu kết chƣơng 1 .................................................................................................. 34 Chƣơng 2 ................................................................................................................ 35 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT GIAI ĐOẠN 2018-2020 ................................................... 35 2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một .................................................... 35 2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một .......... 35 2.1.2. Định hƣớng phát triển của Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một .................. 35 2.2. Tổ chức nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một .................................................................................................... 37 2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một .................. 42 2.3.1. Thực trạng số lƣợng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học Thủ Dầu Một .................................................................................................... 42 2.3.2. Thực trạng nhận thức của CBQL và GV về vai trò của đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học Thủ Dầu Một ................................................................ 46 2.3.3. Thực trạng nhiệm vụ quyền hạn của giảng viên .................................. 48 2.3.4. Thực trạng về năng lực đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một .......................................................................................................................... 51 2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030 ........................................................................................ 57 2.4.1. Thực trạng nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một...................... 58 2.4.2. Thực trạng lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một .................................................................................................... 59 2.4.3. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một ........................................................................... 62 vi 2.4.4. Thực trạng chỉ đạo thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một ............................................................................................. 70 2.4.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một ............................................................................................. 72 2.5. Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030 .............................................. 74 2.5.1. Các yếu tố khách quan ......................................................................... 74 2.5.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................. 75 2.6. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030 ........................................................................................ 76 2.6.1. Ƣu ........................................................................................................ 76 2.6.2. Hạn chế ................................................................................................. 77 Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................................. 78 Chƣơng 3 ................................................................................................................ 80 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT GIAI ĐOẠN 2020-2030 ................................................... 80 3.1. Cơ sở đề xuất biện pháp ................................................................................... 80 3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp ......................................................................... 81 3.3. Hệ thống các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030 ................................................................................ 83 3.3.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một ... 83 3.3.2. Biện pháp 2: Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên t đại học ..................................................................................................................... 85 3.3.3..Biện pháp 3: Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học ................ 87 3.3.4. Biện pháp 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên đại học ............................................................................................ 90 3.3.5. Biện pháp 5: Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học ...................................................................................... 91 vii 3.3.6. Biện pháp 6: Tăng cƣờng công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trƣờng đại học Thủ Dầu Một ....................................................................... 93 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030 .................................................................. 95 3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ........................ 96 3.5.1. Mục đích khảo nghiệm ......................................................................... 96 3.5.2. Nội dung khảo nghiệm ......................................................................... 96 3.5.3. Đối tƣợng khảo nghiệm ........................................................................ 97 3.5.4. Phƣơng pháp khảo nghiệm ................................................................... 97 3.5.5. Kết quả khảo nghiệm............................................................................ 98 Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................................ 110 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................... 114 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ................................................. 118 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 118 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBQL Cán bộ quản lý ĐH Đại học ĐLC Độ lệch chuẩn ĐNGV Đội ngũ giảng viên TTB Trị trung bình GD&ĐT Giáo dục và đào tạo GV Giảng viên SV Sinh viên GD Giáo dục ĐT Đào tạo QL Quản lý XH Xếp hạng SL Số lƣợng PPDH Phƣơng pháp dạy học KT- XH Kinh tế- Xã hội NCKH Kinh tế xã hội AUN ASEAN University Network CDIO Hình thành ý tƣởng (Conceive) - Thiết kế (Design) - Triển khai (Implement) - Vận hành (Operate) ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thông tin về mẫu khảo sát thực trạng .................................................... 39 Bảng 2.2. Quy ƣớc cách xử lý thông tin phiếu khảo sát ......................................... 42 Bảng 2.3. Giá trị Cronbach’s Alpha của phiếu khảo sát CBQL, GV ..................... 42 Bảng 2.4: Số lƣợng đội ngũ giảng viên .................................................................. 43 Bảng 2.5: Trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên ................................................ 43 Bảng 2.6: Cơ cấu về giới tính của đội ngũ giảng viên ............................................ 44 Bảng 2.7: Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ giảng viên .............................................. 44 Bảng 2.8: Cơ cấu về thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên ........................... 45 Bảng 2.9. Ý kiến của CBQL, GV về nhận thức vai trò giảng viên đại học ở trƣờng đại học Thủ Dầu Một .............................................................................................. 46 Bảng 2.10. Ý kiến của CBQL, GV về nhiệm vụ quyền hạn của giảng viên .......... 48 Bảng 2.11. Ý kiến của CBQL, GV về phân công, sử dụng giảng viên ở Trƣờng đại học Thủ Dầu Một .................................................................................................... 50 Bảng 2.12. Ý kiến của CBQL, GV về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên trƣờng đại học Thủ Dầu Một ................................................................. 52 Bảng 2.13. Ý kiến của CBQL, GV về năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên trƣờng đại học Thủ Dầu Một ............................. 54 Bảng 2.14. Ý kiến của CBQL, GV về phẩm chất và giá trị đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên trƣờng đại học Thủ Dầu Một ................................................... 56 Bảng 2.15. Ý kiến của CBQL,GV về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên ................................................................................................................ 58 Bảng 2.16. Ý kiến của CBQL,GV về xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trong Trƣờng đại học Thủ Dầu Một ................................................................ 60 Bảng 2.17. Ý kiến của CBQL,GV về tổ chức quy hoạch đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một .................................................................................. 63 Bảng 2.18. Ý kiến của CBQL,GV về tổ chức tuyển dụng đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học Thủ Dầu Một .................................................................................. 64 x Bảng 2.19. Ý kiến của CBQL,GV về tổ chức phân công, sử dụng giảng viên tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một .................................................................................. 66 Bảng 2.20. Ý kiến của CBQL, GV về tổ chức bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học Thủ Dầu Một .................................................................................. 67 Bảng 2.21. Ý kiến của CBQL, GV về tổ chức xây dựng chính sách, đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học Thủ Dầu Một ................................................ 69 Bảng 2.22. Ý kiến của CBQL, GV về công tác chỉ đạo thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học Thủ Dầu Một ....................................................... 70 Bảng 2.23. Ý kiến của CBQL, GV về công tác kiểm tra – đánh giá thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một ...................................... 73 Bảng 2.24. Ý kiến của CBQL, GV về các yếu tố khách quan ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học Thủ Dầu Một .................... 75 Bảng 2.25. Ý kiến của CBQL, GV về các yếu tố chủ quan ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một .............................. 75 Bảng 3.1. Tiêu chí khung năng lực giảng viên theo hƣớng tự chủ đại học ............ 88 Bảng 3.2. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một” ....................................................... 98 Bảng 3.3. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học” .............................. 99 Bảng 3.4. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học” ............................................................ 101 Bảng 3.5. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên đại học”....... 103 Bảng 3.6. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học” 105 Bảng 3.7. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Tăng cƣờng công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trƣờng đại học Thủ Dầu Một” ...................................................................................................................... 108 xi TÓM TẮT Phát triển ĐNGV ở trƣờng đại học vô cùng cần thiết, không chỉ đáp ứng nhu cầu trong học tập, nâng cao năng lực cho sinh viên, mà còn là điều kiện giúp nhà trƣờng xây dựng môi trƣờng lao động sƣ phạm, tạo bầu không khí làm việc tích cực, thân thiện giữa các lực lƣợng giáo dục trong và ngoài nhà trƣờng. Ngoài ra, nếu phát triển ĐNGV ở trƣờng đại học hợp lý trong các nội dung tổ chức quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo –bồi dƣỡng, chính sách chế tài sẽ góp phần cải thiện chất lƣợng giáo dục, uy tín nhà trƣờng đáp ứng mục tiêu đổi mới giáo dục đại học, tại ra nguồn nhân lực giảng dạy chất lƣợng cao, đủ về số lƣợng và đảm bảo về chất lƣợng, quyết định đến chất lƣợng giáo dục đào tạo nhà trƣờng. Chính vì vậy, phát triển ĐNGV ở trƣờng đại học vô cùng cần thiết và quan trọng trong các trƣờng đại học nói chung và trong Trƣờng đại học Thủ Dầu Một nói riêng. Trong những năm qua, công tác phát triển ĐNGV ở trƣờng đại học tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một đã đạt đƣợc nhiều thành tựu quan trọng giúp ĐNGV xác định đúng vị trí vai trò cũng nhƣ nhiệm vụ chuyên môn trong công việc đƣợc nhà trƣờng phân công. Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức thực hiện quy hoạch, tuyển chọn GV, phân công, sử dụng và bồi dƣỡng GV, xây dựng chính sách đãi ngộ GV còn hạn chế, ít đƣợc thực hiện, đặc biệt những hạn chế, thiếu sót tập trung trong quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra – đánh giá quá trình thực hiện phát triển ĐNGV tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một. Trong luận văn này, chúng tôi đã kết hợp sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng nhƣ điều tra bảng hỏi, phỏng vấn và sử dụng phầm mềm toán học SPSS để xử lý và phân tích thực trạng phát triển ĐNGV tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2018-2020, ngƣời nghiên cứu đã đề xuất đƣợc 6 biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng trong công tác phát triển ĐNGV cũng nhƣ chất lƣợng giáo dục đào tạo nhà trƣờng đƣợc đảm bảo, gồm: Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một; Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học; Xây dựng khung năng lực giảng viên theo hƣớng tự chủ đại học; xii Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên đại học; Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học; Tăng cƣờng công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trƣờng đại học Thủ Dầu Một. Các biện pháp phát triển ĐNGV tại trƣờng đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030 đề xuất đƣợc đánh giá là cần thiết và khả thi, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng giáo dục và đào tạo trong trƣờng đại học Thủ Dầu Một. xiii MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhằm mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh, vững bƣớc đi lên chủ nghĩa xã hội. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này, đảng ta phát huy đến mức cao nhất nguồn lực con ngƣời, trong đó Giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) là đòn bẩy quan trọng nhất, nhân tố con ngƣời có tầm quan trọng đặc biệt quyết định sự thành công trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Với ý nghĩa đó, tại Đại hội Đảng lần thứ XI khẳng định “Phát triển Giáo dục là quốc sách hàng đầu. Trong đó thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa, hội nhập quốc tế và thực hiện đổi mới cơ chế giáo dục…”; “Giáo dục và đào tạo cần tập trung vào việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” (Ban Chấp hành Trung ƣơng, 2013). Giáo dục và đào tạo có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Trƣớc tình hình cần tạo chuyển biến mới cho giáo dục (GD) đại học (ĐH) phát triển tại Việt Nam, năm 2003 Thủ Tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg: “Trƣờng đại học đƣợc quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật về quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà trƣờng, tổ chức các hoạt động đào tạo, khoa học, công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự” (Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2003), tháng 7/2005 Luật Giáo dục đƣợc ban hành đã đề cập đến “Việc thực hiện phân công, phân cấp quản lý giáo dục, tăng cƣờng quyền, chịu trách nhiệm của cơ sở giáo dục (Điều 14)” (Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật số 38/2005/QH11, 2005) và Nghị quyết 14/2005/NQ-CP của Chính Phủ ban hành “Về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 2020”, nâng cao tầm quan trọng của việc hoàn thiện chính sách phát triển giáo dục đại học theo hƣớng bảo đảm quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học, sự quản lý của Nhà nƣớc và vai trò giám sát, đánh giá của xã hội đối với giáo dục đại học (Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005), 1 theo đó đổi mới cơ chế quản lý cần chuyển các cơ sở giáo dục đại học công lập sang hoạt động theo cơ chế, có pháp nhân đầy đủ, có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về đào tạo, nghiên cứu, tổ chức, nhân sự và tài chính; xóa bỏ cơ chế bộ chủ quản, xây dựng cơ chế đại diện sở hữu nhà nƣớc đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập. Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa XI, ngày 4 tháng 11 năm 2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo: “Giao quyền, chịu trách nhiệm cho các cơ sở giáo dục, đào tạo phát huy vai trò của Hội đồng trƣờng” (Ban Chấp hành Trung ƣơng, 2013) và Luật giáo dục đại học năm 2012 đã qui định giao quyền tự chủ cho các cơ sở giáo dục Đại học (Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012). Cơ chế quản lý nhà nƣớc đối với các trƣờng đại học công lập hiện nay, chậm đƣợc thay đổi, mang tính cứng nhắc, không đảm bảo yêu cầu nâng cao chất lƣợng đào tạo của toàn hệ thống, chƣa phát huy mạnh mẽ đƣợc sự sáng tạo của đội ngũ giảng viên (GV) và sinh viên. Số lƣợng GV còn thiếu, chất lƣợng nguồn nhân lực đang còn yếu kém và chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu đời sống vật chất cá nhân. Tuy Đảng, Nhà nƣớc, Chính phủ và Bộ Giáo dục và Đào tạo đã hết sức chú trọng vấn đề tự chủ và đã cố gắng tạo ra hành lang pháp lý cho quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học, nhƣng các quyền tự chủ đó vẫn chƣa thật sự phát huy hết tác dụng vì tính chất chƣa triệt để và sự thiếu nhất quán, đồng bộ trong các chủ trƣơng chính sách của Nhà nƣớc. Các cơ sở giáo dục Đại học dƣờng nhƣ vẫn hết sức mong muốn đƣợc tăng cƣờng quyền, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý tài chính, bộ máy, nhân sự, tuyển sinh, trang thiết bị, cơ sở vật chất… tự chịu trách nhiệm là thuộc tính cơ bản của các trƣờng Đại học trong thời kỳ phát triển kinh tế thị trƣờng hiện nay, là yếu tố cơ bản trong quản trị đại học, tạo ra sự linh hoạt, năng động của các cơ sở giáo dục đại học trong quá trình sáng tạo ra tri thức dẫn dắt xã hội phát triển. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá đối với mỗi tổ chức, vừa là mục tiêu, tiền đề, vừa là động lực để thực hiện chiến lƣợc phát triển của tổ chức đó. Trƣớc những thay đổi lớn dƣới sự tác động trong thời đại hội nhập quốc tế, thời đại của kỷ 2 nguyên số, thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi tổ chức đó phải xây dựng và thực hiện các chiến lƣợc phù hợp mà tất yếu và then chốt nhất là nguồn nhân lực. Để phát triển đội ngũ giảng viên phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội đội ngũ nhà giáo; thực hiện chuẩn hóa đội ngũ, giảng viên đại học có trình độ từ thạc sĩ trở lên và phải đƣợc đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm; đổi mới mục tiêu, nội dung, phƣơng pháp đào tạo, chế độ ƣu đãi, khuyến khích học tập nâng cao trình độ, chính sách hỗ trợ giảng viên trẻ học tập và nghiên cứu khoa học. Từ những vấn đề nêu trên, cho thấy đội ngũ giảng viên là lực lƣợng nòng cốt có vai trò quan trọng trong việc phát triển giáo dục, là nhân tố quyết định việc nâng cao chất lƣợng giáo dục. Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên góp phần đẩy mạnh hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học ở Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu là “Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030” nhằm nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ giảng viên; thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một từ đó đề ra một số biện pháp nâng cao hiệu quả đội ngũ giảng viên chủ góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của nhà trƣờng. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng ĐH; khảo sát, đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2018-2020, đề tài đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lƣợng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại Học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030. 3. Khách thể và Đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học 3.2. Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030. 4. Giới hạn nghiên cứu 3 4.1. Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030 đƣợc thực hiện ở cấp quản lý là cấp trƣờng; nội dung quản lý đội ngũ giảng viên. Chủ thể quản lý là Hiệu trƣởng nhà trƣờng, phân cấp quản lý là phòng Tổ chức. 4.2. Về địa bàn nghiên cứu: Chúng tôi chỉ nghiên cứu trên địa bàn Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Địa chỉ, số 06, phƣờng Phú Hòa, thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng 4.3. Về thời gian nghiên cứu: Chúng tôi thu thập dữ liệu nghiên cứu của đề tài giới hạn trong thời gian từ năm 2018 đến năm 2020. 4.4. Về đối tƣợng khảo sát: Chúng tôi khảo sát cán bộ, giảng viên trong nhà trƣờng. Dự kiến khách thể khảo sát: cán bộ, giảng viên là 90 ngƣời. Ngoài ra còn có trao đổi lấy ý kiến chuyên gia (phòng Kế toán, phòng Tổ chức, phòng Khoa học, phòng Đảm bảo chất lƣợng trong Trƣờng; các nhà khoa học am hiểu về lĩnh vực nghiên cứu ờ ngoài trƣờng). Dự kiến số lƣợng khoảng 10 ngƣời. 5. Giả thuyết khoa học Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã đạt đƣợc những kết quả nhất định góp phần nâng cao chất lƣợng giáo dục, khẳng định uy tín nhà trƣờng. Phát huy tính tích cực và chủ động của nhà trƣờng trong công cuộc đổi mới mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên. Trong những năm qua, công tác phát triển đội ngũ GV tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định, tuy nhiên các biện pháp quản lý vẫn còn nhiều hạn chế dẫn đến hiệu quả phát triển đội ngũ giảng viên chƣa cao, chƣa phát huy hết vai trò, tác dụng. Nếu khảo sát, đánh giá và phân tích khách quan, chính xác về công tác phát triển đội ngũ GV và thực trạng phát triển đội ngũ GV tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2018-2020 thì sẽ đề xuất đƣợc các biện pháp cần thiết và khả thi, góp phần nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ GV của nhà trƣờng 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 6.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng trong trƣờng đại học. 6.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một; thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2018-2020. 6.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu 7.1. Quan phƣơng pháp luận 7.1.1. Quan hệ thống – cấu trúc Tiếp cận theo quan hệ thống cấu trúc trong nghiên cứu đề tài này là tìm hiểu công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trƣờng ĐH. Phân tích cấu trúc công tác phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm mục tiêu, vai trò, nhiệm vụ, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng. Các lý luận về công tác phát triển đội ngũ giảng viên là cơ sở cho công tác nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng ĐH. 7.1.2. Quan thực tiễn Tiếp cận theo quan thực tiễn trong nghiên cứu giúp phát hiện những ƣu , tồn tại trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong Trƣờng ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng. Từ đó, đề xuất đƣợc biện pháp quản lý khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với thực tiễn của trƣờng. 7.1.3. Quan lịch sử - logic Tiếp cận theo quan lịch sử - logic trong đề tài này là tìm hiểu tổng quan các nghiên cứu về vấn đề này trƣớc đây, xác định đƣợc phạm vi không gian, thời gian, hoàn cảnh cụ thể để thu thập, điều tra số liệu chính xác đúng với mục đích nghiên cứu của đề tài, trình bày công trình nghiên cứu theo trật tự logic. 7.2. Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 7.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận Sử dụng phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái quát hóa trong quá trình tiếp cận các vấn đề nghiên cứu để xây dựng cơ sở lý luận về vấn đề quản lý đội ngũ GV. Nghiên cứu các văn kiện, Nghị quyết của Đảng Cộng 5 sản Việt Nam, các văn bản pháp luật của Nhà nƣớc, của ngành giáo dục và đào tạo; Nghiên cứu và phân tích các tài liệu khoa học về quy hoạch, dự báo phát triển giáo dục và đào tạo, các tài liệu, sách, tạp chí khoa học giáo dục, quản lý giáo dục; Nghiên cứu các công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài nghiên cứu luận án về giáo dục và đào tạo, về giáo dục đại học, luận giải những vấn đề lý luận cơ bản của xã hội học về thực hiện phát triển đội ngủ trong các cơ sở công lập ở Việt Nam. 7.2.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi Mục đích: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên, thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng tại Trƣờng ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng, khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất nâng cao chất lƣợng quản lý bằng phiếu hỏi. Đối tƣợng khảo sát: Cán bộ quản lý, GV, chuyên viên của Trƣờng ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng 7.2.2.2. Phương pháp phân tích hồ sơ tài liệu Phân tích các kế hoạch, dự thảo, báo cáo sơ kết, tổng kết,… về hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên để tìm hiểu thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng 7.2.2.3. Phương pháp phỏng vấn Phƣơng pháp này đƣợc ngƣời nghiên cứu tiến hành qua việc gặp gỡ, trao đổi với các đối tƣợng: Cán bộ quản lý, GV Trƣờng ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng về nội dung : chất lƣợng dạy và học, chế độ chính sách đãi ngộ, chính sách tiền lƣơng tiền thƣởng, môi trƣờng giảng dạy, chuyên môn nghiệp vụ. 7.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu Chúng tôi sử dụng chƣơng trình SPSS 22.0 và phần mềm Microsoft Office Excel để tính các giá trị nhƣ sau: tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tính % để mô tả kết quả thực trạng, vẽ biểu đồ…Trên cơ sở so sánh các giá trị thu đƣợc từ quá trình điều tra. 8. Cấu trúc luận văn 6 Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có 3 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2018-2020 Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030 7