Tài liệu Luận văn thạc sĩ chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng trường đại học công nghiệp hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ---------------------------------------------- NGUYỄN THỊ HẠNH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐỂ XÂY DỰNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Hà Nội, 2010 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------- NGUYỄN THỊ HẠNH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐỂ XÂY DỰNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MÃ SỐ: 30 34 72 Người hướng dẫn khoa học: TS. Mai Hà Hà Nội, 2010 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. 7 PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 8 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 8 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 9 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 11 4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 11 5. Mẫu khảo sát .......................................................................................... 12 6. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................. 12 7. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 12 8. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 12 9. Kết cấu của luận văn .............................................................................. 14 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................... 15 1.1. Các khái niệm cơ bản ......................................................................... 15 1.1.1. Khái niệm cơ bản ....................................................................... 15 1.1.2. Khái niệm phát triển .................................................................. 15 1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................ 16 1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ ....................................................... 17 1.2.1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ ............................. 17 1.2.2. Phát triển nhân lực KH&CN ..................................................... 21 1.2.3. Vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học ................... 23 1.2.4. Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong trường đại học 26 1.2.5. Các quan điểm và giải pháp phát triển nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay ...................................................................................... 30 Kết luận chƣơng 1 ..................................................................................... 32 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ...................................... 33 2.1. Trƣờng đại học Công nghiệp Hà Nội ................................................ 33 2.1.1. Cơ sở thành lập .......................................................................... 33 2.1.2. Vai trò, chức năng của Trường Đại học Công nghiệp đối với sự nghiệp CNH - HĐH, phát triển KT - XH của đất nước ...................... 34 2.1.3. Yêu cầu về nhân lực KH&CN cho sự nghiệp xây dựng và phát triển của Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội ........................................ 36 2.2. Thực trạng chính sách của Trƣờng Đại học Công nghiệp về nhân lực KH&CN để đáp ứng cho yêu cầu xây dựng trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội............................................................................................ 40 2.2.1. Các chính sách đã ban hành và tình hình thực hiện ................ 40 2.2.2. Đánh giá hiệu quả của chính sách ............................................ 41 2.2.3. Những mặt hạn chế ................................................................... 43 2.2.4. Đối với Ban Giám hiệu và lãnh đạo các Phòng, Khoa, Trung tâm ....................................................................................................... 52 Kết luận chƣơng 2 ..................................................................................... 60 5 Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI.............................................................................................................. 61 3.1. Những giải pháp nhằm phát triển nhân lực KH&CN để đáp ứng cho yêu cầu phát triển trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội ............................. 61 3.1.1. Quan điểm .................................................................................. 62 3.1.2. Nguyên tắc ................................................................................. 62 3.1.3. Phương thức ban hành và thực hiện chính sách .......................... 62 3.2. Những vấn đề có liên quan đến chính sách phát triển nhân lực KH&CN ở trƣờng ĐH Công nghiệp Hà Nội .............................................................. 63 3.2.1. Những chính sách cũ phải chỉnh sửa hoặc thay đổi, bổ sung........ 63 3.2.2. Những chính sách cần được ban hành......................................... 64 3.2.3. Các giải pháp tổ chức thực hiện ................................................ 66 3.2.4. Giải pháp thực thi chính sách ...................................................... 67 Kết luận chƣơng 3 ..................................................................................... 75 KẾT LUẬN ................................................................................................. 76 KHUYẾN NGHỊ......................................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 79 PHỤ LỤC: ................................................................................................. 82 6 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong công cuộc xây dựng đất nước, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta được thực hiện trên cơ sở đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội theo hướng phát triển bền vững, trong đó nhân tố con người là trung tâm. Nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đóng vai trò là cơ sở, nền tảng quyết định sự thành công của CNH, HĐH. Quản lý và sử dụng có hiệu quả cán bộ khoa học (CBKH) là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của các trường đại học. Bởi vì nhân lực KH&CN trong trường đại học là một bộ phận quan trọng, chủ yếu của nguồn nhân lực trong nhà trường. Đội ngũ này được coi là “nguồn nhân lực khoa học và công nghệ” của trường đại học, là lực lượng đóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) và các mặt hoạt động khác của nhà trường. Phương hướng để xây dựng cơ chế, chính sách khoa học và công nghệ, chúng ta nhất thiết phải thấy được bối cảnh của sự phát triển KH&CN trong nước và quốc tế, cũng như xu thế phát triển của thế giới hiện đại và năng lực hội nhập của đất nước. Và trong xu thế cạnh tranh kinh tế thế giới hiện nay, sự cạnh tranh ở lĩnh vực KH&CN ngày càng thể hiện mạnh mẽ hơn bao giờ hết, nhất là công nghệ cao. Vì vậy việc coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển sẽ là tiền đề liên quan chặt chẽ đến việc coi KH&CN là yếu tố then chốt của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với điều kiện nước ta hiện nay, trước hết cần có những cơ chế, chính sách phù hợp để tạo lập môi trường thuận lợi cho sự phát triển của KH&CN nhằm phát huy năng lực sáng tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân lực KH & CN. Nhưng giải pháp nào có thể tạo nên hiệu quả tích cực nhất, đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐH Công 8 nghiệp Hà Nội. Đó chính là lý do khiến tôi chọn đề tài “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội” để thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình. - Ý nghĩa lý thuyết: Vấn đề nghiên cứu giúp chúng ta nhận thức được rằng, phát triển nguồn nhân lực KH&CN là nhiệm vụ khách quan và cần thiết. Ban Giám hiệu cần có các chính sách phù hợp, tạo động lực cho sự phát triển. Các nhà quản lý, các nhà khoa học từ phía xã hội và nhà trường cần phải chủ động và linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn nhân lực cho tương lai. - Ý nghĩa thực tiễn: Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của trường, đề tài đưa ra các giải pháp khắc phục các điểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhằm góp phần phát triển trường Đại học Công nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế xã hội đất nước ta. Đề tài thành công trước hết sẽ góp phần tạo nên hiệu quả tích cực trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường, giúp tiết kiệm được kinh phí nhờ đào tạo nhân lực đúng mục tiêu và thực hiện kế hoạch đề ra. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Việt Nam là một trong số những nước đang phát triển, đang từng bước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chúng ta đã tụt hậu rất xa so với các nước phát triển trên thế giới và các nước trong khu vực đặc biệt trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên, chúng ta có lợi thế là đúc kết được kinh nghiệm quý báu của các nước đi trước, có thể nắm bắt được những tri thức, những thành tựu của thế giới để rút ngắn thời gian công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thế nhưng, điều đáng quan tâm hiện nay là chúng ta đang rất hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực. Đây là điều thách thức rất lớn đối với chúng ta khi chỉ trong vòng 20 năm tới nhân loại sẽ bước vào nền kinh 9 tế tri thức với những đổi thay rất lớn về kinh tế - xã hội. Cũng trong khoảng thời gian này, theo chiến lược phát triển kinh tế - xã hội mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề ra là nước ta về cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020. Để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, Đảng ta đã khẳng định là chúng ta phải đi tắt, đón đầu, nếu không sẽ tụt hậu càng xa hơn nữa. Chính vì thế chiến lược đầu tư phát triển nhân lực một cách đúng đắn và phù hợp là cần thiết. Đại hội Đảng lần thứ IX (2001) cũng đã nêu rõ: Chiến lược xây dựng con người và phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước liên quan chặt chẽ với nhau. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc sử dụng các nguồn lực khác như nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, thành tựu KH & CN,…Vì vậy, trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cần tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn, công nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thống các trường đào tạo nghề, mở rộng các hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt. Bàn về vấn đề phát triển nhân lực khoa học và công nghệ đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu đề cập đến, cụ thể: Nguyễn Giao Long (2006), Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN Nghiên cứu trường hợp Viên Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Đề tài đã đi vào phân tích, khảo sát thực trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt Nam, những yếu tố tích cực, đạt được trong quá trình phát triển và những hạn chế còn tồn tại. Nguyễn Thị Hoàng (2006), Giải pháp phát triển nhân lực KH & CN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Đề tài đã làm cụ thể hóa một số giải pháp phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, nhân rộng và làm hình mẫu về phát triển nhân lực KH&CN cho một số vùng lân cận. 10 - Chu Chí Thắng, (2002), Hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực Khoa học & Công nghệ sau đại học - Nghiên cứu trường hợp Trung tâm Khoa học Tự nhiên và Công nghệ quốc gia. Đề tài đã đi sâu vào phân tích những yếu tố đã đạt được trong quá trình hợp tác với các trường liên kết đào tạo, làm rõ những yếu điểm, phân tích quá trình hợp tác và định hướng phát triển cho trung tâm trong những giai đoạn tiếp theo... Các đề tài trên đã nêu lên những thực trạng chung và đã đưa ra những giải pháp khái quát nhằm phát triển nhân lực KH&CN trong điều kiện hội nhập, song chưa đáp ứng cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát triển nhân lực quản lý của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp tối ưu trong thời điểm hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN ở trường ĐH Công nghiệp Hà Nội trong thời điểm hiện nay. - Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác động của những chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH Công nghiệp Hà Nội. - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp trong đó chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề cần ưu tiên trước mắt, phù hợp với yêu cầu CNH, HĐH có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng như Trường Đại học Công nghiệp nói riêng. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: - Nguồn nhân lực, - Nhu cầu nhân lực KH&CN trong giai đoạn hiện nay. - Phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội. 11 Phạm vi thời gian: từ 2006 đến 2010. 5. Mẫu khảo sát Đề tài lựa chọn mẫu khảo sát là một số Khoa, Trung tâm, Phòng tổ chức cán bộ, Phòng quản lý khoa học, Phòng đào tạo, bộ môn chuyên ngành của Trường đại học Công nghiệp Hà Nội 6. Câu hỏi nghiên cứu - Liệu trường Đại học Công nghiệp Hà Nội có thể tồn tại và phát triển trong điều kiện mà nhân lực KH&CN ở tình trạng yếu kém? (thiếu chất lượng và số lượng nhân lực KH&CN). - Nếu thực sự cần phát triển trong điều kiện hiện nay, các giải pháp chính sách nào phù hợp để phát triển nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH Công nghiệp Hà Nội? 7. Giả thuyết nghiên cứu - Trường Đại học Công nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển khi xây dựng những chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ cả về chất lượng và số lượng. - Giải pháp về chính sách phát triển nhân lực KH&CN: + Chính sách đào tạo, bồi dưỡng + Chính sách tuyển dụng, sử dụng + Chính sách khuyến khích, đãi ngộ 8. Phƣơng pháp nghiên cứu + Nghiên cứu tài liệu: Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: lý thuyết hệ thống để xem xét những vấn đề liên quan và có ảnh hưởng, tác động đến nhân lực KH&CN. 12 Tham khảo các tài liệu sách báo, kỷ yếu hội thảo khoa học về phát triển nguồn nhân lực. + Phỏng vấn sâu: Một số cán bộ quản lý của trường, cán bộ Khoa, trung tâm, phòng ban trực thuộc trường,…(số lượng 15 người) + Điều tra bảng hỏi: Điều tra bằng phiếu hỏi, khảo sát thực tế tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội (số lượng 50 người). + Phương pháp xử lý thông tin Xử lý số liệu định lượng bằng phần mềm ứng dụng MS. Excel. Xử lý thông tin định tính giữa các cán bộ được phỏng vấn sâu và thông tin định lượng các cán bộ được điều tra bằng bảng hỏi, với mục đích tìm kiếm những những giải pháp thích hợp trong hình thành và xây dựng phát triển nhân lực KH&CN của nhà trường. 13 9. Kết cấu của luận văn 1. Khảo sát phân tích thực trạng của nhà trường 2. Đề xuất một số giải pháp về chính sách phát triển nhân lực KH &CN 3. Đánh giá các giải pháp LUẬN VĂN BAO GỒM NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH NHƯ SAU: Phần mở đầu, 3 chương, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục. PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Các khái nhiệm cơ bản 1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.1. Trường đại học Công nghiệp Hà Nội 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực KH & CN của trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 3.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH & CN 3.2. Chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ 3.3. Chính sách khuyến khích, đãi ngộ PHẦN KẾT LUẬN PHẦN KHUYẾN NGHỊ 14 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm chính sách Thuật ngữ chính sách được hiểu là: “Chủ trương và các biện pháp của một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội” ([22], t.368). Ở đây, chính sách được hiểu là sự thể hiện cụ thể của chủ trương và các biện pháp của các tổ chức chính trị hoặc tổ chức Nhà nước (Chính phủ) trong các lĩnh vực chính trị - xã hội. Bên cạnh cách hiểu theo trên, thuật ngữ chính sách còn có thể hiểu theo nghĩa rộng là: “Sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” ([18], t.173). Thuật ngữ này không chỉ bao hàm những chính sách, biện pháp cụ thể mà còn bao hàm các chủ trương lớn, đường lối hoặc phương hướng chiến lược của một quốc gia, thể hiện quan điểm, thái độ ứng xử trong quá trình xử lý các vấn đề trong nước và quốc tế. 1.1.2. Khái niệm phát triển “Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên” ([22], t.1321) hoặc có thể hiểu theo cách khác là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” ([18], t.759). Hầu hết các quốc gia ngày nay đều quan tâm đến phát triển. Các nước kém phát triển, nghèo và trì trệ hàng thế kỷ, nay đã vùng lên đấu tranh chống lại nghèo đói, bệnh tật, dốt nát và ách thống trị của những nước hùng mạnh hơn. Còn các quốc gia tiên tiến thì không ngừng chăm lo đến sự tăng trưởng nhanh và mạnh. Không phân biệt giàu nghèo, tiên tiến hay không tiên tiến, khẩu hiệu chung cho sự kỳ vọng của các quốc gia trên thế giới hiện nay là phát triển, tuy có sự khác nhau về nội dung ở từng nhóm nước khác nhau. Đối với một số nước thì phát triển có nghĩa là công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong khi đó một số nước lại cho rằng phát triển là việc giành được độc lập của quốc gia về chính trị và kinh tế. Một số nước khác hiểu phát triển như các cơ hội giáo dục, xây dựng các đê điều, các tòa nhà chọc trời, v.v… 15 1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động (human labor), những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh hay còn có cách định nghĩa khác, là toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực xã hội được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất… Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học. Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ). Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh 16 tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…([21], t.1). 1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ 1.2.1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người sở hữu trí thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lượng trí thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới. Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và công nghệ: Thứ nhất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn sổ tay của OECD năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổ biến trong các quốc gia cũng như các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995: 49): - Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN; - Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương. Thứ hai, theo UNECO thì nhân lực KH&CN được xác định như “…tổng số những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả những nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ …”. Theo quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ có 05 lực lượng làm khoa học và công nghệ: - Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN. - Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện nghiên cứu, trường đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN. 17 - Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp. - Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những người dân có sáng kiến cải tiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vào đời sống. - Nhân lực KH&CN là người Việt Nam đang công tác, sinh sống tại nước ngoài. Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên. Thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN (scientific and technological manpower hay personnel). Tuy nhiên, có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi có người quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lượng tiềm năng về tay nghề/trình độ (UNESCO). Trong khi đó, OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng. - Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan công cộng. Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa 18 trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những người nằm trong tổng vốn nhân lực hay những người thuộc lực lượng hoạt động kinh tế có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sư/kỹ thuật viên. UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo công việc hiện đang đảm nhận. OECD đưa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc. Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau: Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi là trình độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo). Không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc. Như vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí bao gồm: - Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnh vực KH&CN; - Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc trong lĩnh vực KH&CN; - Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp… Ngoài ra, còn có những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN với trình độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những người có trình độ tay nghề cũng được tính vào nguồn nhân lực KH&CN. 19 Như vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp nghề nghiệp trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay không, hay kiến thức của họ có được bổ túc sau một thời gian dài hay không đều được coi là nguồn nhân lực KH&CN. Nhân lực KH&CN ở đây được hiểu theo nghĩa rất rộng, nó đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực KH&CN đang tham gia hoạt động KH&CN. So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng hơn nhưng lại có chỗ hẹp hơn. UNESCO đưa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt động hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong khi đó OECD đưa ra định nghĩa dựa trên cả hai. Điểm rộng hơn trong định nghĩa của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân lực phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN, trừ trường hợp họ có bằng cấp. Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không tính những người có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN vào nhân lực KH&CN ([21], t.2, 3, 7). Ở nước ta hiện chưa có một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN. Luật KH&CN cũng như các văn bản hướng dẫn thống kê cũng chưa thấy đề cập đến thuật ngữ này dưới dạng một định nghĩa chính thức. Một số tác giả chia sẻ quan điểm với định nghĩa của UNESCO. Số khác lại đưa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực lượng lao động xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ (gần với định nghĩa của OECD, nhưng hẹp hơn). Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN, chúng ta chưa làm được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo. Việc đưa ra định nghĩa về nhân lực KH&CN phải xuất phát từ: 20 - Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực…); - Khả năng thu thập được số liệu về chúng; - Tính so sánh quốc tế. Vì vậy, sử dụng định nghĩa của OECD về nhân lực KH&CN để áp dụng trong điều kiện của nước ta là phù hợp với các mục tiêu liệt kê trên đây. Cụ thể như sau: “Nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN”([21], t. 8). Hoạt động KH&CN, theo Luật KH&CN (2006) là hoạt động nghiên cứu khoa học, triển khai thực nghiệm, sản xuất thử nghiệm, dịch vụ khoa học và công nghệ (hoạt động phục vụ việc nghiên cứu và triển khai, hoạt động liên quan đến sở hữu trí tuệ, chuyển giao công nghệ, các dịch vụ về thông tin, tư vấn, đào tạo, bồi dưỡng, phổ biến, ứng dụng tri thức KH&CN và kinh nghiệm thực tiễn. Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu này, nhân lực KH&CN sẽ được vận dụng theo như định nghĩa của OECD. 1.2.2. Phát triển nhân lực KH&CN Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính quy mô (hệ thống giáo dục – đào tạo và các tổ chức kinh tế xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng lớn, chất lượng cao phù hợp và đáp ứng nhu cầu của mỗi giai 21 đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định). Phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo vì trình độ văn hóa của người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, chất lượng nhân lực KH&CN chỉ có thể được nâng cao khi được giáo dục – đào tạo tốt, bởi giáo dục – đào tạo là một mắt xích quan trọng của chu trình phát triển nguồn nhân lực. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức kỹ năng và thái độ nghề nghiệp). Nhưng để có một nhân cách nghề nghiệp hoàn chỉnh phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, nguồn nhân lực còn phải được rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp. Nhân lực KH&CN chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào tạo sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để người lao động phát triển hài hòa cả thể chất lẫn tinh thần ([8], t.69). Phát triển nhân lực KH&CN được định nghĩa và hiểu theo các cách khác nhau tùy theo từng điều kiện cụ thể. Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa và khuyến khích sử dụng, phát huy tiềm lực con người phục vụ tiến bộ kinh tế và xã hội. Theo UNIDO (Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc) thì: “Phát triển nhân lực KH&CN là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”([21],t 25). Do vậy, có thể nói phát triển nguồn nhân lực là nhằm đào tạo nhân lực. Nhân lực được đào tạo tốt được thừa nhận là động lực hàng đầu thúc đẩy sự phát triển đất nước, trong đó nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao là sản phẩm của Giáo dục Đại học và Sau đại học (Kỹ sư, Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ). Ở nước ta hiện nay, trong các chương trình giảng dạy hay cơ quan lập chính sách, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ([21], t. 26). 22 Để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các lĩnh vực KT-XH trong thời kỳ CNH, HĐH từng bước điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cả về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo là một yêu cầu khách quan và là một nhiệm vụ cấp bách cả ở trên bình diện vĩ mô (toàn quốc) cũng như từng cấp đào tạo ĐH, CĐ, THCN và dạy nghề, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề trong từng lĩnh vực đào tạo. 1.2.3. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học Như chúng ta biết, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Để phát triển KH&CN, yếu tố con người có tính chất quyết định nhất. Có thể nói rằng, nhân lực KH&CN đóng vai trò quyết định trong việc phát huy và phát triển năng lực nội sinh của KH&CN. Nhân lực KH&CN trong trường đại học bao gồm các giảng viên, nghiên cứu viên, cán bộ kỹ thuật tham gia vào công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và các hoạt động dịch vụ KH&CN. Nhân lực KH&CN là lực lượng nòng cốt để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. Vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học thể hiện trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường. - Thực hiện chức năng Đào tạo: Đào tạo là chức năng cơ bản và quan trọng hàng đầu của các trường đại học. Chức năng này phân biệt về bản chất giữa trường đại học với các tổ chức KH&CN khác, như các viện, trung tâm KH&CN. Hiện nay, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đã trở thành "quốc sách hàng đầu" của nhiều quốc gia trên thế giới và là điều kiện tiên quyết đối với các nước chậm phát triển trên con đường CNH, HĐH. Ở nước ta, vấn đề này cũng đã được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Đúng như Nghị quyết Hội nghị BCHTW Đảng lần thứ 2 (khoá VIII) khẳng định: "giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và động lực cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước". 23