Tài liệu Luận văn nghiên cứu bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu thử nghiệm tại trường đại học sư phạm kỹ thuật thành phố hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI VIỆN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ MỸ NHÂN NGHIÊN CỨU BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ NGHIÊN CỨU THỬ NGHIỆM TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội – Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI VIỆN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ MỸ NHÂN NGHIÊN CỨU BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ NGHIÊN CỨU THỬ NGHIỆM TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Đo lường và đánh giá trong giáo dục Mã số: 60140120 LUẬN VĂN THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Trịnh Ngọc Thạch Hà Nội – Năm 2014 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tác giả xin trân trọng cảm ơn TS. Trịnh Ngọc Thạch, người đã nhiệt tình, tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy, Cô của Viện Đảm bảo Chất lượng giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội và các Giảng viên đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức về Đo lường và Đánh giá trong giáo dục cho các học viên, đó chính là nền tảng kiến thức giúp tác giả có thể hoàn thành tốt luận văn. Xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM, lãnh đạo các đơn vị trong trường và các bạn đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn. Cảm ơn các bạn học viên cùng khóa và gia đình đã động viên, hỗ trợ tác giả hoàn thành luận văn. Sau cùng, rất mong nhận được sự góp ý quý báu của Quý Thầy, Cô để tác giả khắc phục những hạn chế của luận văn. Trân trọng. Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Nhân LỜI CAM ĐOAN Tôi tên: Nguyễn Thị Mỹ Nhân Là học viên cao học lớp Đo lường và Đánh giá trong giáo dục khóa 2012 của Viện Đảm bảo Chất lượng giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin cam đoan nghiên cứu “Nghiên cứu Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu thử nghiệm tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng và được xử lý trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Nhân MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................4 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................5 DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................6 MỞ ĐẦU ....................................................................................................................7 1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................7 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................12 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................13 4. Câu hỏi nghiên cứu...........................................................................................13 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................13 6. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................14 7. Cấu trúc của Luận văn.....................................................................................14 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...........................16 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.....................................................................16 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ...............................................................16 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước................................................................19 1.2. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................24 1.3. Cơ sở khoa học của việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu.....................................................................................................31 1.4. Vai trò, chức năng, nhiệm vụ của cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu trong trường.............................................................................................................33 1.5. Yêu cầu của Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM đối với cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu..................................................................................34 Chương 2: HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ NGHIÊN CỨU TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM VÀ ĐỀ XUẤT BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ NÀY ..........................................................................................................................35 2.1. Hiện trạng công tác đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM .........................................35 2.1.1. Giới thiệu về Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. HCM ......................35 Trang 1 2.1.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển .................................................35 2.1.1.2. Chức năng - nhiệm vụ của Trường .........................................................36 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự .......................................................................37 2.1.2. Công tác đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu của nhà trường hiện nay.................................................................................................39 2.1.2.1. Mục tiêu.....................................................................................................39 2.1.2.2. Quy trình thực hiện ..................................................................................39 2.1.2.3. Kết quả.......................................................................................................40 2.1.2.4. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu ...............................................................41 2.2. Đề xuất Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM ............................42 2.3. Khảo sát Bộ tiêu chí đề xuất ............................................................................43 2.3.1. Nội dung phiếu khảo sát ...............................................................................43 2.3.2. Các bước tổ chức thu thập thông tin............................................................44 2.3.3. Thời gian khảo sát.........................................................................................44 2.3.4. Phương pháp chọn mẫu khảo sát.................................................................45 2.4. Xử lý số liệu và hoàn thiện Bộ tiêu chí............................................................45 2.4.1. Các thông tin về phiếu khảo sát....................................................................45 2.4.2. Các thông tin về đối tượng hồi đáp trong khảo sát......................................48 2.4.3. Đánh giá thang đo được kiểm định bằng độ tin cậy Cronbach Alpha .......49 2.4.4. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......................58 2.4.5. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch bằng cách sử dụng phần mềm Quest cho toàn bộ phiếu hỏi sau khi đã hiệu chỉnh..........................................................65 Chương 3: THỬ NGHIỆM BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ HỖ TRỢ VÀ NGHIÊN CỨU TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...............................................................70 3.1. Giới thiệu về Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu................................................................................................................70 3.2. Thử nghiệm Bộ tiêu chí ....................................................................................71 3.2.1. Khảo sát cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu về Bộ tiêu chí.....................71 3.2.2. Kết quả khảo sát ............................................................................................72 Trang 2 3.3. So sánh sự khác biệt về kết quả đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu khi xét đến các yếu tố .....................................................................75 3.3.1. Theo giới tính ................................................................................................75 3.3.2. Theo thời gian công tác.................................................................................77 KẾT LUẬN ..............................................................................................................80 1. Kết quả đạt được ..............................................................................................80 2. Những hạn chế của nghiên cứu .......................................................................81 3. Những vấn đề cần nghiên cứu tiếp theo .........................................................81 Trang 3 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ/ chữ viết tắt Ý nghĩa đầy đủ BGD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo BGH Ban Giám hiệu CBHT Cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu ĐH Đại học ĐHSPKT TP.HCM Đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh NV Nhân viên TCCB Tổ chức cán bộ Trang 4 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Bảng 2.1 Tên bảng Quy ước chữ viết tắt trong Sơ đồ tổ chức trường Trang 35 Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và Bảng 2.2 40 nghiên cứu đề xuất Bảng 2.3 Quy ước thang đánh giá 42 Bảng 2.4 Mã hóa Phần các thông tin khảo sát 43 Bảng 2.5 Mã hóa các biến theo các nhóm 44 Bảng 2.6 Các thông tin về đối tượng khảo sát 46 Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Chấp Bảng 2.7 48 hành nội quy, quy định Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Hiệu quả Bảng 2.8 Bảng 2.9 48 công việc Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Năng lực 49 Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Năng lực Bảng 2.10 Bảng 2.11 sau khi loại bỏ biến CVN17 Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Kỹ năng 49 50 Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Kỹ năng Bảng 2.12 sau khi loại bỏ biến CVK27 50 Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Kỹ năng Bảng 2.13 sau khi loại bỏ biến CVK28 51 Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Hành vi, Bảng 2.14 51 thái độ phục vụ Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Hành vi, Bảng 2.15 Bảng 2.16 thái độ phục vụ sau khi loại bỏ biến CVT 37 Bảng hệ số Cronbach Alpha của nhóm tiêu chí về Phẩm Trang 5 52 52 chất đạo đức, lối sống Bảng 2.17 Các tiêu chí sau khi thực hiện kiểm định Cronbach Alpha 53 Bảng 2.18 Kết quả phân tích nhân tố lần 1 56 Bảng 2.19 Kết quả phân tích nhân tố lần 2 58 Bảng 2.20 Kết quả phân tích nhân tố lần 3 60 Các tiêu chí sau khi thực hiện kiểm định Cronbach Alpha Bảng 2.21 62 và phân tích nhân tố Bảng 3.1 Bộ tiêu chí đánh giá CBHT 67 Bảng 3.2 Quy ước thang đánh giá 68 Bảng 3.3 Các thông tin về đối tượng khảo sát 69 Kết quả kiểm định Independent samples T-Test khi xét đến Bảng 3.4 72 yếu tố giới tính Kết quả kiểm định ANOVA khi xét đến yếu tố thời gian Bảng 3.5 74 công tác tại trường DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Tên hình Trang Hình 1.1 Mô hình tổng quát quá trình thực hiện đánh giá 26 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Trường ĐHSPKT TP.HCM 36 Hình 3.1 Mean nhóm tiêu chí Chấp hành nội quy, quy định 69 Hình 3.2 Mean nhóm tiêu chí Thực hiện công việc 70 Hình 3.3 Mean nhóm tiêu chí Phẩm chất, lối sống 71 Trang 6 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Mô hình Quản lý chất lượng tổng thể (TQM) là mô hình áp dụng cho thương mại và cho cả lĩnh vức giáo dục. Đặc trưng của mô hình TQM là không áp đặt một hệ thống cứng nhắc cho bất kỳ cơ sở đào tạo đại học nào, nó tạo ra một nền “Văn hóa chất lượng” bao trùm lên toàn bộ quá trình đào tạo. Với Triết lý của TQM là tất cả mọi người bất kỳ ở cương vị nào, vào bất kỳ thời điểm nào cũng đều là người quản lý chất lượng của phần việc mình được giao và hoàn thành nó một cách tốt nhất, với mục đích tối cao là thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Trong trường đại học, TQM được áp dụng cho các quá trình đào tạo, quản lý sinh viên, quản lý giảng viên và nhân viên hành chính. Tuy nhiên, ở các trường đại học hiện nay hầu như chỉ mới quan tâm đến chất lượng giảng dạy của giảng viên, còn vai trò của các CBHT cũng rất quan trọng thì lại chưa được quan tâm, đánh giá cũng như tìm các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ này. Hệ thống phòng ban trong trường đại học, nơi mà các CBHT làm việc có các chức năng cơ bản sau: - Chức năng đầu tiên và cũng có thể xem là chức năng quan trọng nhất đó là chức năng tham mưu cho Hiệu trưởng trong lĩnh vực thuộc chuyên môn của đơn vị. - Chức năng thứ hai là chức năng lập kế hoạch, tổ chức triển khai thực hiện. - Chức năng thức ba là chức năng quản lý và chỉ đạo thực hiện công tác liên quan đến chuyên môn của đơn vị. - Và chức năng cuối cùng là chức năng kiểm tra, giám sát việc thực hiện của các đơn vị phối hợp thực hiện và phản hồi lại với lãnh đạo. Như vậy, có thể nói ở một tổ chức nói chung và ở trường đại học nói riêng, vai trò của các phòng, ban là rất quan trọng, đây là bộ máy của hệ thống, nếu bộ máy này không hoạt động tốt thì xem như tổ chức này không thể tồn tại được. Tuy nhiên, Trang 7 thực tế hiện nay dường như các phòng, ban chưa thực hiện hết chức năng của mình cụ thể là chức năng kiểm tra, giám sát việc thực hiện mảng công việc có liên quan tại các đơn vị, mà các phòng ban chỉ mới thực hiện các công việc sự vụ. Thực tế hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ ở nhiều nơi cũng còn nhiều yếu kém, điều này được thể hiện qua một số bài viết, nhận định sau: Bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay” của ThS. Nguyễn Khánh Ly, Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Nghệ An đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng ngày 17/4/2012 nêu rõ: “Chất lượng đội ngũ cán bộ (còn nhiều yếu kém, bất cập) chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới cả trong lĩnh vực xây dựng Đảng, quản lý Nhà nước, quản trị doanh nghiệp và hội nhập kinh tế quốc tế. Từ nhận thức đến lãnh đạo, tổ chức thực hiện mô hình phát triển cũng như bản lĩnh hội nhập và xử lý những tình huống phát sinh còn nhiều lúng túng. Cơ cấu đội ngũ cán bộ còn mất cân đối, thiếu đồng bộ, chưa hợp lý. Sự chuyển tiếp giữa các thế hệ lãnh đạo, quản lý giỏi, cán bộ đầu ngành, cán bộ có trình độ cao có khả năng dự báo, xử lý tốt những vấn đề phức tạp, nhất là ở lĩnh vực quản lý tài chính - tiền tệ, văn hóa - thông tin, tôn giáo còn hạn chế” [10]. Bài viết “Chung tay cải cách chất lượng Công chức Việt – Bài 2: Yếu kém do đâu?” Đăng vào ngày 15/7/2013 trên báo Pháp lý online nêu rõ về thực trạng đáng báo động về năng lực của công chức hiện nay. “Nói về con số 30% chưa đáp ứng yêu cầu đã là một vấn đề đáng báo động. Nhà nước phải bỏ tiền ra nuôi 30% trên tổng số 22 triệu người hưởng lương ngân sách, tương đương 6.600.000 người. Nhiều người chua chát mà nói rằng “30% công chức ở nước ta: có cũng như không”, “30% cán bộ công chức đi vắng cũng không sao” hay đại loại thế. Đây chính là hậu quả của việc tuyển dụng cán bộ, công chức thiếu nghiêm túc ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương vì lý do nào đó mà không chọn đúng người có thực tâm, thực tài lại chọn nhầm những người không đảm bảo tiêu chuẩn hoặc do bố trí công việc không đúng chuyên môn nghiệp vụ. Đây là thực tế và cũng là tồn lại. Vấn đề đặt ra là giải quyết như thế nào với 30% tồn tại này hay chỉ nêu ra rồi để đấy!? Trang 8 Một công bố khác của Bộ Nội vụ cũng khiến không ít người giật mình, đó là trong kì thi nâng ngạch từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp của các bộ, ngành có khoảng 30% thí sinh không đạt yêu cầu. Con số 30% thí sinh không đạt yêu cầu mà Bộ Nội vụ đưa ra có thể coi là một điểm đáng báo động về năng lực, chất lượng của đội ngũ công chức hiện nay. 30% và 30%: hai số liệu, hai cách thức khác nhau, hai mục đích khác nhau nhưng cùng một kết quả là sự yếu kém về năng lực, trình độ của một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức hiện nay. Ấy vậy mà có một nghịch lý vẫn tồn tại nhiều năm nay trong công vụ là hầu hết các đơn vị, các cá nhân công chức đều được đánh giá hàng năm là hoàn thành tốt nhiệm vụ, một số hoàn thành xuất sắc và chỉ có một số rất ít là hoàn thành nhiệm vụ. Thật hiếm thấy trường hợp cá nhân, đơn vị được đánh giá là chưa hoàn thành nhiệm vụ. Dư luận đang tỏ ra hoài nghi và đặt câu hỏi: Giữa hai “con số biết nói” 30% không làm được việc, thi không đạt yêu cầu kia và bản đánh giá “lấp lánh” hàng năm của các cơ quan đơn vị, ai đúng – ai sai!?”[11]. Bài viết “Ba nguyên nhân khiến nhiều cán bộ, công chức nhà nước 'vô dụng'” 15/04/13 14:11 (GDVN) (Bài viết thể hiện quan điểm cá nhân của tác giả). TS Nguyễn Văn Thuật - Trung tâm Thông tin và Dự báo Kinh tế - xã hội Quốc gia (Bộ Kế hoạch và Đầu tư). “Tại cuộc họp lần thứ nhất của ban chỉ đạo đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức ngày 25/1/2013, Phó thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã cho rằng “Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào”. Cũng trong một cuộc họp báo mới đây, Bộ trưởng Vũ Đức Đam đã khẳng định “ngay trong văn phòng chính phủ cũng có chuyên viên làm cả ngày nghỉ mà không hết việc trong khi có người lại rảnh rỗi”. Trên các phương tiện thông tin những ngày qua cũng đã đưa ra những con số đáng báo động về tỷ lệ công chức vô dụng, về tỷ lệ thu nhập ngoài lương của cán bộ, công chức có được từ phong bì họp,... Rõ ràng, đây là sự cảnh báo đối với tiến trình thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đến năm 2020 mà Chính phủ đã đề ra. Tác giả chỉ ra những căn nguyên dẫn đến hiện tượng này như sau: Trang 9 - Thứ nhất là do chất lượng giáo dục, đào tạo đại học và sau đại học ở nước ta còn thấp, cũng như công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ít nhiều còn chưa được khách quan. Và cả 2 vấn đề này đều tạo ra những tiêu cực nhất định. - Thứ hai, một bộ phận cán bộ, công chức có năng lực và tâm huyết không được trọng dụng thì cũng sẽ là vô dụng, trong khi số cán bộ, công chức yếu kém năng lực không bị sa thải hoặc bố trí lại thì cũng đã và đang là vô dụng. - Thứ ba, lương thấp làm cho cán bộ, công chức thờ ơ với công việc: Thờ ơ với công việc cũng biểu hiện sự vô dụng- tác động xấu đến quan hệ giữa người dân với người công bộc” [18]. Bài viết “Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” của Trần Hương Thanh - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh nêu rõ thực trạng yếu kém của cán bộ công chức hiện nay và đưa ra các giải pháp khắc phục. “Có không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ, công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... Tính tích cực lao động của cán bộ, công chức được đo bằng mức độ hoạt động, số lượng và chất lượng lao động. Tính tích cực lao động của cán bộ, công chức thể hiện sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp. Vì vậy, cần phải có hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Các giải pháp đó bao gồm: - Thứ nhất, tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật. Trang 10 - Thứ hai, nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung mà tất cả các nước muốn có nền hành chính phát triển đều phải quan tâm. - Thứ ba, nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ. Đây là giải pháp then chốt để nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. - Thứ tư, xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. - Thứ năm, cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. - Thứ sáu, giáo dục nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước” [14]. Theo quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, trong đó có nêu rõ mục tiêu phát triển nhân lực là “Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có năng lực ứng xử (đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức công dân,..) và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với người lao động trong xã hội công nghiệp” [2]. Điều này chứng tỏ nhà nước ta hiện nay rất chú trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Vì đội ngũ này góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển của tổ chức (có thể thấy rõ điều này thông qua chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban). Bên cạnh đó, chúng ta có thể thấy rằng việc đánh giá chất lượng của đội ngũ này còn giúp cho tổ chức có chế độ đãi ngộ xứng đáng, tạo sự công bằng và kích thích sự phấn đấu của toàn thể nhân viên và vì thế đơn vị cũng ngày càng phát triển hơn. Khi nói đến chất lượng của giáo dục đại học, cụ thể là chất lượng đội ngũ thì Bộ Giáo dục và Đào tạo thường chỉ quan tâm đến đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý. Trong khi đó, đội ngũ nhân viên hành chính cũng góp phần không nhỏ vào việc Trang 11 nâng cao chất lượng của nhà trường thì lại chưa được quan tâm, đánh giá cũng như chưa có chính sách nâng cao chất lượng. Xuất phát từ những thực tế nói trên, việc đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu là rất cần thiết. Trong phạm vi tiếp cận của một luận văn thạc sĩ, tác giả chỉ thực hiện việc Nghiên cứu Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu thử nghiệm tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM, làm cơ sở cho việc cải tiến, nâng cao chất lượng CBHT của Trường ĐHSPKT TP.HCM. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục tiêu nghiên cứu - Đề xuất Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. HCM. - Thử nghiệm Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu đã đề xuất tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. HCM.  Nhiệm vụ nghiên cứu - Về lý luận: Nghiên cứu phương pháp luận xây dựng Bộ tiêu chí và các văn bản pháp quy, các quy định có liên quan đến việc xây dựng tiêu chí và chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay. - Về thực tiễn: + Khảo sát ý kiến của chuyên gia để đề xuất Bộ tiêu chí và khảo sát ý kiến của lãnh đạo nhà trường, nhân viên các phòng, ban, thư ký khoa và lãnh đạo các đơn vị để kiểm chứng Bộ tiêu chí. + Khảo sát ý kiến của nhân viên phòng, ban và thư ký khoa của Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. HCM để thử nghiệm Bộ tiêu chí. Trang 12 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu  Khách thể nghiên cứu Chất lượng đội ngũ cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu của Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM.  Đối tượng nghiên cứu Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu của Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM. 4. Câu hỏi nghiên cứu - Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM sẽ được xây dựng như thế nào để phù hợp với công tác đánh giá đội ngũ cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu? - Bộ tiêu chí được thử nghiệm tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật như thế nào? 5. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Nghiên cứu lý thuyết về chất lượng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Nghiên cứu lý thuyết về bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.  Phương pháp nghiên cứu phi thực nghiệm - Phương pháp phỏng vấn Trang 13 Tác giả tiến hành phỏng vấn các nhân viên phòng Tổ chức Cán bộ và một số chuyên gia trong trường về các vấn đề xung quanh việc đánh giá chất lượng CBHT. - Phương pháp điều tra khảo sát + Tiến hành khảo sát lãnh đạo nhà trường, lãnh đạo các đơn vị và đội ngũ cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu về sự cần thiết của Bộ tiêu chí đề xuất. + Tiến hành khảo sát đội ngũ cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu về việc Tự đánh giá để thử nghiệm Bộ tiêu chí đề xuất. - Phương pháp thống kê + Sử dụng phần mềm SPSS 16 và phần mềm Quest để thống kê số liệu khảo sát về sự cần thiết của các tiêu chí đề ra nhằm loại bỏ các tiêu chí chưa đạt yêu cầu. + Sử dụng phần mềm SPSS 16 để thống kê và phân tích số liệu về việc khảo sát thử nghiệm Bộ tiêu chí vừa đề xuất nhằm xem xét khả năng ứng dụng của Bộ tiêu chí. 6. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian nghiên cứu: Trường ĐHSPKT TP.HCM. - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành trong 11 tháng từ tháng 10/2013 đến tháng 8 năm 2014. - Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Các tiêu chí đánh giá cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu tại trường ĐHSPKT TP.HCM. 7. Cấu trúc của Luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, Luận văn bao gồm 3 chương như sau: Trang 14 Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM và đề xuất Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ này. Chương 3: Thử nghiệm Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM Trang 15 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Hiện nay, trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về việc đánh giá nhân viên với nhiều quan điểm và cách thức khác nhau. Sau đây là một số nghiên cứu xoay quanh vấn đề này: Hasan Saleem and Directory Journal (2008), How To Evaluate Employees? Trong bài viết, tác giả nhận định rằng không có phương pháp đánh giá nào tốt hơn phương pháp đánh giá nào và nó phụ thuộc vào đặc điểm riêng của từng loại công việc, từng con người và từng tổ chức khác nhau. Một phương pháp thích hợp nhất cho tổ chức này có thể là rất không phù hợp cho tổ chức khác. Tuy nhiên, tác giả khẳng định rằng một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì việc đánh giá nhân viên là việc làm cần thiết, ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức. Trong bài viết, tác giả còn chỉ ra một số vấn đề xung quanh việc đánh giá như sau: - Các lý do vì sao phải thực hiện đánh giá? - Các đối tượng nào sẽ thực hiện đánh giá nhân viên? khách hàng, đồng nghiệp và nhân viên tự đánh giá. - Các phương pháp đánh giá. - Chu kỳ thực hiện đánh giá. - Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. Bài viết này tuy đã nêu ra được các vấn đề liên quan đến việc đánh giá nhưng vẫn là các ý kiến chung, chưa có được tiêu chí đánh giá cụ thể. Aparna Iyer, Employee Evaluation Criteria, bài biết đăng trên Buzzle ngày 10/10/2012. Bài viết này lại chỉ ra rằng có 2 biện pháp đánh giá nhân viên là đánh giá khách quan và đánh giá chủ quan. Bài viết này còn đưa ra các ưu điểm của Đánh giá khách quan là thuận tiện cho cả người giám sát và nhân viên. Đánh giá khách Trang 16