Tài liệu Luận án tiến sĩ nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố hà nội

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án theo hiểu biết của tôi và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Phạm Ngọc Thành ii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài .............................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................5 4. Mô hình nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án ........................... 5 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................10 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ........................................15 7. Kết cấu của luận án ............................................................................................15 Chƣơng 1:LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN .............................................................................................16 1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................16 1.1.1. Khái niệm công ty, công ty cổ phần .........................................................16 1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động .....................................................................18 1.1.3. Đặc điểm của quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần ......................22 1.2. Các thành tố cơ bản của quan hệ lao động trong doanh nghiệp ......................24 1.2.1. Các chủ thể của quan hệ lao động ............................................................24 1.2.2. Cơ chế tƣơng tác của quan hệ lao động ....................................................33 1.2.3. Các hình thức tƣơng tác của quan hệ lao động .........................................36 1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động trongcác Công ty cổ phần .......40 1.3.1. Các nhân tố khách quan ............................................................................41 1.3.2. Các nhân tố chủ quan ................................................................................45 1.4. Kinh nghiệm xây dựng hệ thống quan hệ lao động của một số nƣ c và nh ng bài học r t ra c thể áp dụng ở Việt Nam ..............................................................49 1.4.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế gi i ........................................49 1.4.2. ài học kinh nghiệm r t ra c thể áp dụng ở Việt Nam ...........................56 iii Chƣơng 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONGCÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀNHÀ NỘITRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA ..........................................................................................................................58 2.1. Khái quát chung về Hà Nội và xu hƣ ng phát triển các loại hình doanh nghiệp ..58 2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế xã hội của Hà Nội giai đoạn vừa qua ...........58 2.1.2. Xu hƣ ng phát triển các loại hình doanh nghiệp ở Hà Nội thời gian qua 60 2.2. Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các Công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội ..................................................................................................63 2.2.1. Phân tích chủ thể của quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội ........................................................................................64 2.2.2.Phân tích cơ chế tƣơng tác của quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội .............................................................................................80 2.2.3.Phân tích các hình thức tƣơng tác của quan hệ lao động của các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội ....................................................................................91 2.3.Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội ....................................................99 2.3.1. Các nhân tố khách quan ............................................................................99 2.3.2. Các nhân tố chủ quan ..............................................................................113 2.3.3. Một số kết luận r t ra từ phân tích các nhân tố tác động ........................123 2.4.Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội mang tính chất điển hình .........................................................................125 2.4.1. Công ty cổ phần ánh kẹo Hải Hà .........................................................125 2.4.2. Công ty Cổ phần truyền thông Việt Nam ...............................................134 2.4.3. Kết luận r t ra từ nghiên cứu các công ty điển hình ...............................141 2.5. Đánh giá chung .............................................................................................141 2.5.1. Kết quả đạt đƣợc .....................................................................................141 2.5.2. Nh ng hạn chế ........................................................................................143 2.5.3. Nguyên nhân của nh ng hạn chế ............................................................144 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘITRONG GIAI ĐOẠN ĐẾN2020 ................................................................................................................146 iv 3.1. Định hƣ ng phát triển của các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời gian t i .................................................................................................................146 3.1.1. Định hƣ ng phát triển kinh tế xã hội Thành phố Hà Nội đến 2020 .......146 3.1.2. Định hƣ ng phát triển các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội ...........147 3.2. Quan điểm và phƣơng hƣ ng hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội trong giai đoạn t i .................................150 3.2.1. Quan điểm hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời gian t i ....................................................................150 3.2.2.Phƣơng hƣ ng hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời gian t i ....................................................................151 3.3.Một số giải pháp nh m hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố hà nội trong thời gian t i .................................................152 3.3.1. Giải pháp về chủ thể của quan hệ lao động ............................................152 3.3.2. Giải pháp về cơ chế tƣơng tác ................................................................160 3.3.3. Giải pháp về các hình thức tƣơng tác của quan hệ lao động ..................160 3.3.4. Các giải pháp khác ..................................................................................164 3.4. Một số kiến nghị và đề xuất ..........................................................................168 3.4.1. Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan quản lý nhà nƣ c và các thiết chế quan hệ lao động .................................................168 3.4.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ lao động ...............................170 3.4.3. Đối v i chính sách tiền lƣơng của Nhà nƣ c .........................................172 3.4.4.Nâng cao hiệu lực hoạt động của các thiết chế hỗ trợ, phán xử, thanh tra, hòa giải..............................................................................................................173 3.4.5. Hoàn thiện cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ..................................174 3.4.6. Th c đẩy sự phát triển của thị trƣờng lao động ......................................177 KẾT LUẬN ............................................................................................................180 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT AFTA ASEAN Free Trade Area: Khu vực mậu dịch tự do ASEAN APEC Asia-Pacific Economic Cooperation: Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái ình Dƣơng ASEAN Association of Southeast Asian Nations: Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á ATLĐ BHTN An toàn vệ sinh lao động ảo hiểm thất nghiệp HLĐ ảo hộ lao động BHXH ảo hiểm xã hội BHYT ảo hiểm y tế CBNV Cán bộ nhân viên CĐCS Công đoàn cơ sở CEO Chief Executive Officer: Giám đốc điều hành CNVC Công nhân viên chức CPI Consumer Price Index: Chỉ số giá tiêu dùng CTCP Công ty cổ phần CT TNHH Công ty trách nhiệm h u hạn CTLD Công ty liên doanh Đ Q Điểm bình quân ĐLC Độ lệch chuẩn DNNN Doanh nghiệp Nhà nƣ c FDI Foreign Direct Investment: Vốn đầu tƣ trực tiếp nƣ c ngoài GDP Gross Domestic Product: Tổng sản phẩm quốc nội HĐLĐ Hợp đồng lao động ILO International Labour Organization: Tổ chức Lao động Quốc tế ISO International Organization for Standardization Tổ chức tiêu chuẩn h a quốc tế vi KTTT Kinh tế thị trƣờng KT-XH Kinh tế - Xã hội LĐLĐ Liên đoàn lao động NLĐ Ngƣời lao động NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động NXB Nhà xuất bản OECD Organization for Economic Co-operation and Development: Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế QHLĐ Quan hệ lao động QLNN Quản lý nhà nƣ c QTNS Quản trị nhân sự R&D Research & development: Nghiên cứu và phát triển THPT Trung học phổ thông TCLĐ Tranh chấp lao động TLTT Thƣơng lƣợng tập thể TƢLĐTT Thỏa ƣ c lao động tập thể TTLĐ Thị trƣờng lao động UBND Ủy ban nhân dân USD Đô la Mỹ VCCI Vietnam Chamber of Commerce and Industry Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam VCA Viet Nam Cooperative Alliance: Liên minh hợp tác xã Việt Nam VHDN Văn h a doanh nghiệp WEF World Economic Forum: Diễn đàn Kinh tế thế gi i WTO World Trade Organization: Tổ chức Thƣơng mại Thế gi i XHCN Xã hội chủ nghĩa XKLĐ Xuất khẩu lao động vii DANH MỤC CÁC BẢNG ảng 2.1:Tổng số doanh nghiệp đăng ký ở Hà Nội qua các năm .............................61 ảng 2.2:Cơ cấu CTCP ở Hà Nội theo phân ngành cấp 1về lĩnh vực hoạt động/vốn/lao động năm 2014 ....................................................................................63 ảng 2.3: Cơ cấu lực lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ...............64 ảng 2.4: Số lƣợng và cơ cấu lao động đang làm việc trong các doanh nghiệpở Hà Nội phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ............................................................66 ảng 2.5. Đánh giá về NLĐ trong các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo kết quả điều tra chọn mẫu ..............................................................................................................67 ảng 2.6: Cơ cấu doanh nghiệp điều tra c tổ chức công đoàn chia theo loại hình doanh nghiệp, chủ tịch công đoàn tại Hà Nội ...........................................................72 ảng 2.7. Đánh giá về hoạt động của tổ chức công đoàn của các CTCP ở địa bàn Hà Nội đƣợc điều tra .......................................................................................................73 ảng 2.8. Đánh giá về NSDLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo kết quả điều tra chọn mẫu ......................................................................................................76 ảng 2.9: Tổng hợp tình hình thực hiện quy chế lƣơngcủa doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội năm 2014 ...............................................................................................83 ảng 2.10. Mức tăng lƣơng của các ngành trong năm 2012 ....................................84 ảng 2.11: Kết quả điều tra đối v i NLĐ về công tác tiền lƣơng ............................87 ảng 2.12: Tổng hợp tình hình ký TƢLĐTT của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội năm 2014 ............................................................................................................94 ảng 2.13. Kết quả điều tra hiểu biết về pháp luật QHLĐcủa NLĐ và NSDLĐ tại các CTCP ở Hà Nội .................................................................................................101 ảng 2.14. Đánh giá về chính sách nhân sựcủa các CTCP trên địa bàn Hà Nội (theo hai nhóm CTCP) .....................................................................................................114 ảng 2.15. Đánh giá về chính sách nhân sự của các CTCP trên địa bàn Hà Nội (đối v i cả hai nh m đối tƣợng khảo sát .......................................................................115 ảng 2.16. Trình độ công nghệ tại các CTCP ở Hà Nội .........................................117 viii ảng 2.17. Cơ cấu nhân lực tại Công ty CP ánh kẹo Hải Hàgiai đoạn 2010 – 2013 ..126 ảng 2.18. Kết quả điều tra về năng lực của NLĐ tại CTCP ánh kẹo Hải Hà ....127 ảng2.19: Kết quả điều tra về tổ chức công đoàntại CTCP ánh kẹo Hải Hà ......128 ảng 2.20. Đánh giá về ngƣời sử dụng lao độngcủa CTCP ánh kẹo Hải Hà.......130 ảng 2.21. Kết quả điều tra về năng lực của NLĐ tại CTCP truyền thông VN .....136 ảng2.22. Kết quả điều tra về thực hiện các chức năng của tổ chức công đoàn tại CTCP truyền thông Việt Nam .................................................................................137 ảng2.23. Đánh giá về ngƣời sử dụng lao động CTCP truyền thông Việt Nam ....138 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 01: Mô hình nghiên cứu của luận án ..................................................................6 Hình 02. Lĩnh vực hoạt động của các CTCPtrên địa bàn thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra .................................................................................................................8 Hình 03. Số lƣợng các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo số lƣợng lao động trong mẫu điều tra .........................................................................................................................9 Hình 04. Số lƣợng các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo loại hình CTCP trong mẫu điều tra .........................................................................................................................9 Hình 1.1. Mối quan hệ gi a các chủ thể của QHLĐ .................................................33 Hình 1.2. Cơ chế tƣơng tác của QHLĐ trong doanh nghiệp ....................................35 Hình 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động của công ty cổ phần..............41 Hình 2.1. Tốc độ tăng GDP của Hà Nội so v i cả nƣ c ...........................................59 Hình 2.2. T lệ tăng lƣơng của các doanh nghiệp tại Việt Nam theo kết quả điều tra của Mercer và Talentnet ............................................................................................86 Hình 2.3. Các hình thức tƣơng tác trong đối thoại xã hội ở các CTCP trên địa bàn Hà Nội .......................................................................................................................92 Hình 2.4: Mức độ tiếp cận của NLĐ v i TƢLĐTTở các CTCP trên địa bàn Hà Nội ....95 Hình 2.5: Số lƣợng các cuộc đình công ở Hà Nội giai đoạn 2008 - 2013 ................97 Hình 2.6. Nguyên nhân của các mâu thuẫn phát sinh theo đánh giá của NLĐ.........98 Hình 2.7. Đánh giá về tác động của công nghệ.......................................................118 Hình2.8. Đánh giá về các yếu tố cấu thành VHDNcủa các CTCP ở Hà Nội..................119 Hình 2.9. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đối thoại xã hội đƣợc áp dụng ở Công ty ánh kẹo Hải Hà ..................................................133 Hình2.10. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đối thoại xã hội đƣợc áp dụng ở CTCP truyền thông Việt Nam ............................................140 Hình 3.1. Quy trình thƣơng lƣợng tập thể tại doanh nghiệp ...................................161 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Thực tiễn đã khẳng định con ngƣời là nguồn lực quan trọng, c tính quyết định và là yếu tố bền v ng trong mọi tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để c và duy trì đƣợc nguồn lực đ phục vụ cho tổ chức thì không phải là vấn đề đơn giản. Để c thể thu h t, duy trì, phát triển và sử dụng yếu tố con ngƣời một cách c hiệu quả thì các doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống quản lý nhân sự bài bản, chuyên nghiệp, làm cơ sở nền tảng cho quá trình triển khai các hoạt động chính của doanh nghiệp. Đặc biệt các doanh nghiệp cần c một chế độ đãi ngộ thoả đáng để NLĐ tận tâm tận lực cống hiến cũng nhƣ gắn b lâu dài v i tổ chức, đồng thời làm cho mọi ngƣời trong tổ chức chủ động phối hợp v i nhau để hoàn thành mục tiêu chung. Đây là nh ng vấn đề mà bất cứ nhà quản trị nào cũng nhận thức đƣợc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp không thu h t đƣợc hoặc nếu thu h t đƣợc lao động giỏi thì lại không gi chân đƣợc hoặc không khai thác đƣợc hết khả năng của họ. Rõ ràng, điều này phụ thuộc chủ yếu vào chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp c thỏa đáng hay không. Sự thỏa đáng này phải đứng cả về g c độ NLĐ và doanh nghiệp, nghĩa là NLĐ thấy thỏa đáng trong phạm vi chấp nhận đƣợc của doanh nghiệp. Khi lợi ích các bên bị xâm phạm thì mối quan hệ gi a NLĐ và doanh nghiệp sẽ đổ vỡ hoặc rạn nứt làm giảm hiệu quả hoạt động. Vấn đề đặt ra ở đây là, cần phải c cơ sở để giải quyết hài hoà nh ng quan hệ lợi ích trong tổ chức, đặc biệt là lợi ích kinh tế gi a NLĐ và doanh nghiệp theo đ ng xu hƣ ng vận động của các quy luật khách quan. Muốn vậy, cần tạo một nền tảng để trên cơ sở đ các doanh nghiệp giải quyết đƣợc hài hòa các mối quan hệ phát sinh gi a NLĐ và NSDLĐ. Đ là việc giải quyết tốt các QHLĐ trong quá trình quản trị doanh nghiệp. QHLĐ bắt đầu đƣợc thừa nhận và trở thành hiện tƣợng phổ biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng h a, đƣợc đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền KTTT, khởi đầu là nh ng quan hệ làm công cùng v i sự xuất hiện của chủ nghĩa tƣ bản. Nh ng nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra 2 r ng: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tƣơng tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn c nh ng chủ thể khác đ ng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ. Nhƣ vậy, QHLĐ là nh ng mối quan hệ cá nhân và tập thể gi a nh ng NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng nhƣ các mối quan hệ gi a các đại diện của họ v inhau và v i Nhà nƣ c. Khi c sự cân b ng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác gi a các chủ thể thì quan hệ đ đƣợc coi là lành mạnh. QHLĐ lành mạnh và bền v ng là mục tiêu của các doanh nghiệp cần hƣ ng t i, đặc biệt trong nền KTTT nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và tăng lợi ích, đòi hỏi họ phải liên kết lại. Đây là mục tiêu quan trọng vì QHLĐ lành mạnh gi p ngăn ngừa đình công, lãn công hay nh ng khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn gi a NLĐ và NSDLĐ. Hà Nội là trung tâm kinh tế chính trị của cả nƣ c, là nơi c số lƣợng doanh nghiệp l n. Tính đến 31/12/2013 Hà Nội c khoảng 84.744.000 doanh nghiệp, v i khoảng 2.927.095 lao động đang làm trong các loại hình doanh nghiệp [34]. Trong nh ng năm gần đây do tác động của khủng hoảng kinh tế, tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trên cả nƣ c cũng nhƣ các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội gặp nhiều kh khăn. Nhiều doanh nghiệp thua lỗ phải giải thể, phải ngừng hoạt động hoặc thu hẹp sản xuất, ảnh hƣởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập của NLĐ. Theo dự báo trong thời gian t i tình hình kinh tế cả nƣ c n i chung và Hà Nội n i riêng sẽ c sự cải thiện và phát triển, số lƣợng doanh nghiệp và lao động sẽ tiếp tục gia tăng, sẽ tác động trực tiếp đến tình hình QHLĐ của thành phố. Trong các loại hình doanh nghiệp thì CTCP là loại hình doanh nghiệp phổ biếnnhất trong nền KTTT, v i nh ng ƣu điểm nổi trội, đặc biệt là khả năng huy động vốn. CTCP hiện nay đang là loại hình doanh nghiệp c số lƣợng thành lập m i tăng mạnh, theo số liệu thống kê của ộ Kế hoạch và Đầu tƣ, năm 2006 cả nƣ c c 9660 CTCP, đến năm 2012 số CTCP là 129.066, riêng Hà Nội đến 31/12/2013 số lƣợng CTCP là 37.217[34]. Trong tiến trình thực hiện chủ trƣơng sắp xếp lại các DNNN để nâng cao hiệu quả hoạt động, nh ng năm qua cả nƣ c đã cổ phần hoá đƣợc gần 4.000 3 DNNN, trong đ các doanh nghiệp đ ng trên địa bàn Hà Nội chiếm một t lệ đáng kể. Hoạt động của các CTCP tại đây chịu sự tác động trực tiếp của hầu hết các nhân tố ảnh hƣởng từ môi trƣờng kinh doanh đặc biệt là TTLĐ. Do vậy, mối QHLĐ trong các CTCP ở đây cũng rất đa dạng và phong ph . ên cạnh các CTCP đƣợc cổ phần h a từ DNNN, trên địa bàn Thành phốHà Nội còn c khá nhiều các CTCP khác đƣợc thành lập và hoạt động từ sự đầu tƣ g p vốn của các chủ sở h u đến từ khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Ở cả hai khu vực này, thực tế cho thấy c một điểm chung là công tác quản lý trong các CTCP hiện nay chƣa đƣợc đổi m i nhiều, đặc biệt là công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực chƣa thực sự hiệu quả. Đây là nguyên nhân của một loạt các vấn đề làm giảm s t tinh thần làm việc, không yên tâm công tác, thiếu tinh thần trách nhiệm…dẫn đến hoạt động của tổ chức kém hiệu quả. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để nâng cao tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trong công việc của NLĐ? Tạo động lực trong lao động? Phát huy tối đa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nh m nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức? Điều đ đòi hỏi doanh nghiệp cần phải c nh ng đánh giá, phân tích để đƣa ra cách thức giải quyết hài hoà quan hệ lợi ích gi a ngƣời mua và bán sức lao động , nghĩa là hoàn thiện QHLĐ trong doanh nghiệp. Trong một vài năm gần đây, tình trạng NLĐ bỏ việc, lãn công, đình công không đ ng pháp luật tăng cao. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ t i NLĐ, NSDLĐ và c tác động tiêu cực t i nền kinh tế. Cho đến nay, đã c hàng nghìn cuộc đình công và ngừng việc tập thể diễn ra ở Việt Nam, trong đ hơn 70% cuộc đình công xảy ra tại doanh nghiệp c vốn đầu tƣ nƣ c ngoài (nhiều nhất là các doanh nghiệp c vốn đầu tƣ của Hàn Quốc, Đài Loan... . Riêng Hà Nội tính từ 2008 đến 2013 c 110 cuộc TCLĐ tập thể, đình công và 90% diễn ra ở các khu công nghiệp, chế xuất [19]. Ngoài ra, hiện tƣợng NLĐ giỏi không yên tâm làm việc, từ bỏ doanh nghiệp ra đi tìm kiếm các công việc m i, môi trƣờng làm việc m i,...cũng gây không ít kh khăn cho các doanh nghiệp. C nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nhƣng nguyên nhân chính là do doanh nghiệp chƣa giải quyết tốt nh ng vấn đề của QHLĐ trong doanh nghiệp, chƣa c các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp để NLĐ yên tâm, tin tƣởng gắn b v i doanh nghiệp. Trƣ c tình hình đ , an í thƣ Trung ƣơng 4 Đảng đã c Chỉ thị số 22- CT/TƢ (ngày 05/06/2008 về “Tăng cƣờng công tác lãnh đạo chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”. Thực tế cho thấy, xây dựng đƣợc mối QHLĐ hài hòa, ổn định sẽ tạo cơ sở cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ, g p phần vào việc tạo dựng môi trƣờng đầu tƣ, kinh doanh lành mạnh, ổn định, đ ng góp vào sự ổn định an ninh trật tự xã hội, nhất là thủ đô. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc nghiên cứu QHLĐ hiện nay đối v i việc tạo môi trƣờng QHLĐ lành mạnh làm cơ sở cho sự phát triển của các doanh nghiệp cổ phần trên địa bànHà Nội, tôi quyết định chọn đề tài "Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội" làm đề tài cho luận án tiến sỹ. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận án là: Trên cơ sở hệ thống h a và phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong doanh nghiệp và đánh giá thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội thời gian qua, luận án sẽ đề xuất một số giải pháp đồng bộ nh m hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian t i. Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu trên, nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: - Hệ thống h a và phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong các doanh nghiệp nói chung và CTCP nói riêng. - Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý QHLĐ của một số quốc gia trên thế gi i để tìm bài học r t ra cho việc định hƣ ng hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội. - Phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ và các nhân tố ảnh hƣởng đến QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian qua. - Trên cơ sở nh ng chủ trƣơng, định hƣ ng của Hà Nội, đề xuất hệ thống các giải pháp nh m hoàn thiện QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn thành phố trong thời gian t i. 5 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Đ là QHLĐ cấp doanh nghiệp trong nền KTTT. Trong đ , QHLĐ đƣợc xem xét, nghiên cứu thông qua các thành tố cấu thành của QHLĐ trong các doanh nghiệp đ là: các chủ thểvà đại diện của họ; cơ chế tƣơng tác và các hình thức tƣơng tác gi a các chủ thể của QHLĐ trong sự tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Khách thể nghiên cứu của luận án là các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội mà Nhà nƣ c không chi phối. Nghĩa là bao gồm các CTCP đƣợc cổ phần h a từ DNNN (Nhà nƣ c chiếm <51% vốn và CTCP đƣợc thành lập theo quy định của Luật Doanh nghiệp . Nh ng doanh nghiệpđƣợc cổ phần h a từ DNNN mà Nhà nƣ c chiếm 51% vốn chủ sở h u trở lên không phải là khách thể mang đối tƣợng nghiên cứu của luận án này. - Về thời gian: Nh ng số liệu đƣa vào luận án để nghiên cứu, phân tích chủ yếu đƣợc thu thập từ năm 2006 đến 2014. - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nh ng vấn đề mang tính chất cơ bản để hình thành nên hệ thống QHLĐ cấp doanh nghiệp. Đ là các thành tố cấu thành của QHLĐ cấp doanh nghiệp và các vấn đề chi phối, tác động trực tiếp cũng nhƣ gián tiếp đến quan hệ gi a NLĐ v i NSDLĐ trong doanh nghiệp. 4. Mô hình nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Mô hình nghiên cứu của luận án Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đã xác định của luận án, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu đƣợc thể hiện ở hình 1. 6 Cơ sở pháp lý của QHLĐ Các chủ thể của QHLĐ Nh ng nội dung cơ bản của QHLĐ Các nhân tố ảnh hƣởng đến QHLĐ Cơ chế tƣơng tác của QHLĐ Điều tra xã hội học các CTCP ở Hà Nội Kếtquả nghiên cứu thực trạng Hình thức và nội dung tƣơng tác của QHLĐ Thành công, hạn chế Định hƣ ng hoàn thiện QHLĐ thời gian t i Nguyên nhân Quan điểm hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP ở Hà Nội Điểm mạnh, điểm yếu Cơ hội, Nguy cơ Dự báo môi trƣờng Hình 01: Mô hình nghiên cứu của luận án Mục tiêu hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP ở Hà Nội Giải pháp hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP ở Hà Nội Kiến nghị nh m hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP ở Hà Nội 7 4.2. Phương pháp nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đã đặt ra theo khung mô hình nghiên cứu luận án đã xây dựng, luận án sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu: 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Để tiến hành thu thập d liệu luận án sử dụng các phƣơng pháp sau: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để thu thập d liệu thứ cấp tác giả luận án thu thập thông tin qua kết quả điều tra, các báo cáo nghiên cứu về tình hình kinh tế vĩ mô của các Vụ, Viện, các cơ quan nghiên cứu khác, số liệu của Tổng cục Thống kê,…và các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu,…của các CTCP đƣợc chọn làm mẫu điển hình nghiên cứu. Cụ thể tác giả luận án đã thu thập d liệu từ Tổng Cục Thống kê, ộ LĐT XH, Tổng LĐLĐ Việt Nam, Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội Hà Nội; Trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ. - Phương pháp nghiên cứu tình huống: Trong quá trình nghiên cứu về QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội, tác giả luận án lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu tình huống của một số CTCP trên địa bàn. Việc lựa chọn phƣơng pháp này nh m 2 mục tiêu: thứ nhất, nghiên cứu sâu hiểu rõ về QHLĐ tại công ty đƣợc chọn để nghiên cứu; thứ hai, r t ra bài học chung từ nghiên cứu tình huống đ . Quá trình nghiên cứu tình huống tác giả tuân thủ các bƣ c sau: + Lựa chọn công ty để nghiên cứu tình huống: C 2 công ty đƣợc lựa chọn để nghiên cứu: CTCP ánh kẹo Hải Hà (đại diện cho nh m CTCP chuyển đổi từ DNNN, c quy mô l n ; CTCP truyền thông Việt Nam(đại diện cho nh m CTCP đƣợc thành lập theo Luật Doanh nghiệp , c quy mô vừa và nhỏ . + Tiến hành thu thập d liệu: thông qua các phƣơng pháp phỏng vấn, quan sát, thảo luận nh m...gi i hạn tại 2 công ty đƣợc chọn để nghiên cứu. 8 + Phân tích d liệu và tổng hợp d liệu: dựa trên d liệu đã thu thập đƣợc từ hai công ty trên, tác giả tiến hành phân tích và tổng hợp nh m khái quát thực trạng QHLĐ tại hai công ty này và r t ra bài học kinh nghiệm chung từ nghiên cứu đ . - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua điều tra xã hội học: Để thu thập d liệu sơ cấp, tác giả luận án đã tiến hành điều tra xã hội học. Quy trình này đƣợc mô tả nhƣ sau: + Xác định mẫu khảo sát: Trong nghiên cứu này, tác giả đã lựa chọn 120 CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội, trong đ c tính đến tính đại diện của lĩnh vực hoạt động, của quy mô theo số lƣợng lao động, của CTCP 100% vốn tƣ nhân, CTCP từ DNNN chuyển đổi để thực hiện khảo sát. Trong quá trình thực hiện do ảnh hƣởng của một số yếu tố khách quan và chủ quan, tác giả đã tiếp cận đƣợc 102 công ty để thực hiện điều tra xã hội học. Cụ thể mô tả về mẫu điều tra nhƣ sau:  Theo lĩnh vực hoạt động Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo lĩnh vực hoạt động đƣợc mô tả ở hình 2. 60 52 50 40 30 Sản xuất 31 Thương mại 19 20 Dịch vụ 10 0 Hình 02. Lĩnh vực hoạt động của các CTCPtrên địa bàn thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Trong 102 công ty đƣợc điều tra, t lệ CTCP hoạt động trong lĩnh vực sản xuất chiếm t lệ 52%, hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại chiếm 31% còn lại là các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ chiếm 19%. 9 48 50 Dưới 10 40 11 đến 49 30 25 16 20 10 50 đến 199 200 đến 499 7 4 500 đến 999 2 Trên 1000 0 Hình 03. Số lượng các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo số lượng lao động trong mẫu điều tra Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả  Theo quy mô về số lƣợng lao động Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo số lƣợng lao động đƣợc mô tả ở hình 3.  Theo loại hình công ty cổ phần Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo loại hình CTCP đƣợc mô tả ở hình 4. Công ty cổ phần đƣợc thành lập theo Luật DN 64 Công ty cổ phần từ DNNN chuyển đổi 38 0 50 100 Hình 04. Số lượng các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo loại hình CTCP trong mẫu điều tra Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả + Thiết kế phiếu khảo sát và thực hiện quy trình khảo sát: Có 02 mẫu phiếu điều tra đƣợc thiết kế để tiến hành điều tra chọn mẫu đối v i 2 đối tƣợng (mẫu phiếu đƣợc đính kèm ở phụ lục . 10  Một là, các nhà quản lý ở các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội (số phiếu phát ra: 200, số phiếu thu về 115; v i phạm vi 102 CTCP đƣợc chọn nghiên cứu ;  Hai là, NLĐ của các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội (số phiếu phát ra: 2.000, số phiếu thu về 1.368 NLĐ đến từ 102 CTCP đƣợc lựa chọn ở trên . Trong đ , đối tƣợng điều tra đảm bảo đại diện cho NLĐ, cán bộ CĐCS, cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp đ . - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn Tác giả tiến hành phỏng vấn và xin ý kiến các chuyên gia trong lĩnh vực này nhƣ: các nhà quản trị doanh nghiệp, các trƣởng phòng nhân sự, NLĐ, các nhà chuyên môn, các nhà khoa học, các đại diện cơ quanquản lý nhà nƣ c về lao động cho các vấn đề nghiên cứu của luận án. Trên cơ sở các số liệu ở trên, tác giả kết hợp v i ý kiến chuyên gia để đƣa ra kết luận và các giải pháp cho vấn đề. 4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu V i các d liệu đã thu thập đƣợc từ hai nh m phƣơng pháp nêu trên tác giả luận án sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và phƣơng pháp phân tích theo thang điểm đánh giá đƣợc lƣợng h a để tiến hành phân tích, tổng hợp. Từ đ , đƣa ra các nhận xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nh m hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian t i. 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề QHLĐ trong các doanh nghiệp n i chung là một vấn đề đƣợc nhiều các quốc gia trên thế gi i quan tâm. Vì vậy, trong thực tiễn cũng đã c khá nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣ c đề cập đến vấn đề này. Trên thế giới, c thể kể đến một số công trình nhƣ: Năm 1986, NXB Prentice Hall xuất bản cuốn “Reading in labour economics and labor relations” của các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser. Trong đ , các tác giả đề cập đến nh ng vấn đề QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật và không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ. 11 Năm 2005, tác giả John W. udd c nghiên cứu về “Labor relations: Striking a balance”. Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyết các cuộc đình công trên nền tảng th c đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển. Vì vậy, nh ng nội dung của QHLĐ chƣa đƣợc đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện. Ở Việt Nam, kể từ khi dự án QHLĐ ILO/Việt Namchính thức hoạt động từ 2005 đến nay cũng là thời điểm mà các vấn đề về QHLĐ đƣợc trao đổi nhiều hơn, trực tiếp hơn tại các hội nghị, hội thảo và dần trở thành đề tài nghiên cứu hấp dẫn đối v i nhiều nhà nghiên cứu. Có thể kể đến một số công trình nhƣ: Năm 1993 tác giả Lê Văn Minh nghiên cứu về “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền KTTT ở Việt Nam”. Tác giả đề cập đến việc đổi m i QHLĐ, đồng thời khái quát h a một số vấn đề cơ bản của QHLĐ trong giai đoạn bắt đầu đổi m i sau Đại hội Đảng lần thứ VI năm 1986 nhƣ: các chủ thể của QHLĐ, tranh chấp, đình công,…Tuy nhiên, đƣợc xem xét trong bối cảnh kinh tế khác nhiều v i bối cảnh kinh tế hiện tại và hoàn toàn chƣa c nh ng đề cập về QHLĐ trong các CTCP. Năm 1997, tác giả Nguyễn Ngọc Quân thực hiện luận án tiến sĩ kinh tế về đề tài “Hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam”. Trong luận án tác giả đã tập hợp khái quát nh ng vấn đề cơ bản về QHLĐ của các doanh nghiệp và nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp c vốn đầu tƣ nƣ c ngoài; từ đ đề xuất một số giải pháp nh m hoàn thiện vấn đề này. Tuy nhiên, đối tƣợng nghiên cứu của luận án là QHLĐ tại các doanh nghiệp c vốn đầu tƣ nƣ c ngoài, nên QHLĐ tại các CTCPkhông đƣợc đề cập đến. Ngoài ra, nghiên cứu này đã đƣợc tác giả thực hiện cách đây khá lâu nên không còn phù hợp v i bối cảnh kinh tế hiện tại. Tác giả Nguyễn Ngọc Diệp (2001 nghiên cứu đề tài về “Quyền lợi của NLĐ trong doanh nghiệp”. Trong công trình này tác giả đề cập đến quyền lợi và lợi ích của NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật hiện hành. Công trình cũng c tính đến sự khác biệt của từng đối tƣợng đang làm việc ở các loại hình doanh