Tài liệu Khóa luận tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần miken việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ------------------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Khánh Linh HÀ NỘI – 2020 TÓM LƯỢC 1. Tên đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam” 2. Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Khánh Linh Lớp: K53U3 Mã sinh viên: 17D210137 3. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Vũ Thị Minh Xuân 4. Thời gian thực hiện: 12/10/2020 – 04/12/2020 5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, các nhiệm vụ cần thực hiện gồm: Thứ nhất là hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam. Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam. 6. Nội dung nghiên cứu: Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Khóa luận được chia thành 4 chương như sau: Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam 7. Kết quả đạt được: Số STT Tên sản phẩm Yêu cầu khoa học lượng Báo cáo chính thức khóa luận tốt Đảm bảo tính khoa học, 1 2 nghiệp logic 2 Bộ số liệu tổng hợp từ kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan 3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan 4 Đề cương chi tiết 1 Đảm bảo logic, rõ ràng i LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thương Mại, em đã nhận được dạy dỗ, hướng dẫn nhiệt tình, chỉ bảo tận tâm của các Thầy Cô trong trường nói chung và các giảng viên trong khoa Quản trị Nhân lực nói riêng. Bên cạnh đó, trong khoảng thời gian thực tập tại công ty cổ phần Miken Việt Nam, được sự giúp đỡ của các CBNV trong công ty, em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam”, đồng thời cũng giúp em được củng cố kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng phục vụ cho công việc của bản thân sau khi ra trường. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến nhà trường, các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt là cô giáo Ths. Vũ Thị Minh Xuân, người đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết để hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Lãnh đạo và các anh chị Phòng Hành chính Nhân sự Công ty cổ phần Miken Việt Nam, trong quá trình thực tập tại công ty, anh chị đã tạo mọi điều kiện, giúp đỡ em trong công tác tìm hiểu về công ty và giúp em có thêm những cơ hội được tiếp xúc thực tế trong công việc. Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng do thời gian và kiến thức và hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn hạn chế và chưa thực sự đầy đủ, vì vậy những thiếu sót là không thể tránh khỏi. Em rất mong nhận được những nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các anh chị đang làm việc tại công ty để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn, cũng như củng cố kiến thức để em có thể rút ra được những kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 04 tháng 12 năm 2020 Sinh viên Đỗ Thị Khánh Linh ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC................................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH HỘP .......................................................................... vii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước ... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3 5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................. 4 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC . 5 TẠI DOANH NGHIỆP .............................................................................................. 5 1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản ................................................................. 5 1.1.1. Quản trị nhân lực ............................................................................................. 5 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực ........................................................................................ 5 1.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ....................... 6 1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ......................................................... 6 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực ........................................................................................... 7 1.2.3. Tuyển chọn nhân lực ........................................................................................ 8 1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực ....................................................................... 11 1.3. Một số nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ....................................................................................... 11 1.3.1. Thị trường lao động ........................................................................................ 11 1.3.2. Tình hình kinh tế ............................................................................................ 12 1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị ........................................................................... 12 1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp .................................................................................... 12 1.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ............................................................ 12 CHƯƠNG 2 .............................................................................................................. 14 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 14 2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 14 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.......................................................................... 16 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................................... 16 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................................. 16 2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu ............................................................................... 17 iii CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MIKEN VIỆT NAM .......................................................... 18 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Miken Việt Nam ............................................................................................. 18 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty ......................................................... 18 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty ............................. 18 3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty .................................................. 19 3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty...................................................................... 20 3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty giai đoạn 2018 2020........................................................................................................................... 21 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Miken Việt Nam ............................................ 22 3.2.1. Thị trường lao động ........................................................................................ 22 3.2.2. Tình hình kinh tế ............................................................................................ 22 3.2.3. Quan điểm của nhà quản trị tại công ty.......................................................... 22 3.2.4. Văn hóa công ty .............................................................................................. 23 3.2.5. Khả năng tài chính của công ty ...................................................................... 23 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam ....................................................................................................... 24 3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ..................................... 24 3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực ....................................................................... 27 3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực .................................................................... 31 3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực ..................................................... 35 3.4. Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam .................................................................................................................. 36 3.4.1. Thành công và nguyên nhân .......................................................................... 36 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 36 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MIKEN VIỆT NAM ......................................... 38 4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của công ty cổ phần Miken Việt Nam ........ 38 4.1.1. Định hướng hoạt động của công ty................................................................. 38 4.1.2. Mục tiêu hoạt động của công ty ...................................................................... 38 4.2. Định hướng và mục tiêu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam ............................................................................................. 38 4.2.1. Định hướng đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ....................... 38 4.2.2. Mục tiêu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ............................ 39 iv 4.3. Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Miken Việt Nam ......................................................................................... 39 4.3.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty ................. 39 4.3.2. Giải pháp về tuyển mộ nhân lực tại công ty .................................................... 40 4.3.3. Giải pháp về tuyển chọn nhân lực tại công ty ................................................. 43 4.3.4. Giải pháp về đánh giá tuyển chọn nhân lực ................................................... 47 KẾT LUẬN .............................................................................................................viii TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ ix PHỤ LỤC ................................................................................................................... x v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực công ty............................................................................. 20 Bảng 3.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2018 – 2019 .......... 21 Bảng 3.3. Bảng thống kê chi phí tuyển dụng 2017 – 2019.......................................... 24 Bảng 3.4. Các website tuyển dụng của công ty .......................................................... 29 Bảng 4.1. Đề xuất mẫu phiếu xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết ......................... 40 Bảng 4.1. Đề xuất mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng ...................................................... 43 Bảng 4.2. Đề xuất kịch bản phỏng vấn ứng viên ........................................................ 44 Bảng 4.3. Đề xuất nội dung chương trình đào tạo hội nhập nhân lực mới................... 46 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH HỘP Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ........................................................... 19 Hình 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực ........................................................................ 8 Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ..................................................................... 9 Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu của tác giả ................................................................ 14 Hình 3.1. Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty......................... 27 Hình 3.2. Kênh thông tin tuyển dụng ứng viên tiếp cận.............................................. 28 Hình 3.3. Thông báo tuyển dụng nhân viên kinh doanh ............................................. 30 Hình 3.4. Đánh giá của nhân viên về chất lượng thông báo tuyển dụng...................... 30 Hình 3.5. Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên ....................................... 31 Hình 3.6. Mẫu phiếu đánh giá ứng viên ..................................................................... 33 Hình 3.7. Đánh giá của nhân viên về công tác hội nhập nhân lực tại công ty.............. 34 Hình 3.8. Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty .......... 35 Hình 4.1. Một số nội dung giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần Miken Việt Nam .... 42 Hình 4.2. Đề xuất mẫu bài thi tự luận đối với nhân viên kế toán ................................ 44 Hộp 3.1. Tờ trình nhu cầu xin được tuyển dụng thêm nhân lực .................................. 25 Hộp 3.2. Mẫu đơn về kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty................................. 27 Hộp 4.1. Mẫu đơn đề xuất xin kinh phí tuyển mộ....................................................... 41 Hộp 4.2. Đề xuất phiếu đánh giá ứng viên ................................................................. 45 vii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Nền kinh tế thị trường ngày nay luôn mang đầy những biến động và cạnh tranh không ngừng, điều đó đã mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội phát triển nhưng đồng thời cũng kèm theo rất nhiều những thách thức mới. Do đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không biết làm mới bản thân thì sẽ rất khó để tồn tại và phát triển. Trong các nguồn lực của hoạt động sản xuất kinh doanh, có thể nói nhân lực là một yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra yếu tố đầu vào của doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, đồng thời giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng các nguồn lực khác của doanh nghiệp một cách hiệu quả, tạo bầu không khí thi đua lành mạnh và thúc đẩy phát triển môi trường làm việc cũng như văn hóa doanh nghiệp. Nguồn lực của con người là vô tận do đó doanh nghiệp cũng ngày càng phải phấn đấu, chạy theo sự phát triển của xã hội. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới về việc tuyển dụng và sử dụng lao động sao cho phù hợp và khả thi. Do đó, hơn ai hết, nhà quản trị luôn cần phải xác định rõ vai trò to lớn của người lao động. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực một cách hiệu quả. Công ty cổ phần Miken Việt Nam là một công ty trong lĩnh vực kinh doanh, buôn bán các vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng. Sản phẩm của công ty cung cấp mang tính đặc thù do đó đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn cao, năng động và sáng tạo. Công ty cũng đã chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút và lựa chọn những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu của công việc và tăng khả năng cạnh tranh trong công ty. Tuy nhiên công tác này chưa thực sự được thực hiện tốt bởi chi phí mà công ty dành cho tuyển dụng còn hạn chế, chưa được chú trọng, còn bỏ sót nhiều nguồn nhân lực chất lượng,… Do đó mà công ty chưa đạt được hiệu quả trong công tác tuyển dụng của mình. Sau khi nghiên cứu tổng hợp về tình hình hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần Miken Việt Nam và xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn, em đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 1 2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Vấn đề tuyển dụng nhân lực được rất nhiều các doanh nghiệp quan tâm, nó đã và đang được nghiên cứu khá nhiều trong thời gian trở lại gần đây, đặc biệt là trong giai đoạn đổi mới nền kinh tế. Vì vậy, đã có rất nhiều những công trình, bài báo của các tác giả viết về đề tài này. Trong đó có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như: Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực - NXB Thống kê, Hà Nội. Cuốn sách nhằm trang bị cho người đọc những kiến thức và kỹ năng cơ bản về tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Cụ thể giúp người đọc cớ thể hình dung và nắm bắt được những kiến thức nền tảng về tuyển dụng nhân lực như xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó, người đọc cũng được rèn luyện các kỹ năng trong công tác tuyển dụng nhân lực và cũng nắm được tầm nhìn chiến lược, khách quan và công bằng trong quá trình thực hiện tuyển dụng nhân lực. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Trong cuốn sách này, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập đến hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, Duy trì nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tại trường đại học Thương Mại, cũng có một số sinh viên chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong một số năm trước như: Trần Thị Thu Quyên (2019), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH VDS Việt Nam”. Công trình nghiên cứu đã đưa ra được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực và tìm hiểu được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Bên cạnh đó đưa ra các vấn đề vướng mắc trong công tác tuyển dụng để từ đó đề xuất các biện pháp trước mắt và lâu dài để nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty. Phạm Thị Nhung (2019), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bibo Mart TM”. Công trình này đã nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại công ty. Công trình cũng đã có cái nhìn tổng quát về chất lượng tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Trần Minh Phương (2019), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần VNP Group”. Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu bật thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty. 2 Nguyễn Thị Kim (2017), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ Phần Vật Giá Việt Nam”. Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, tác giả đã liên hệ với thực tế tại công ty Cổ Phần Vật Giá Việt Nam. Từ đó đưa ra một số giải pháp như: đa dạng hóa nguồn tuyển mộ nhân lực, bổ sung thi tuyển trong tuyển chọn nhân lực, xây dựng kế hoạch hội nhập nhân lực mới, tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực, nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng. Tuy nhiên tác giả chưa đề cập chi tiết được hết các vấn đề trong công tác tuyển dụng, vì vậy các giải pháp đưa ra chưa mang tính khái quát và toàn diện. Nguyễn Thị Nga (2016), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty Cổ Phần Zinca Việt Nam”. Công trình đã đưa ra được vấn đề lý luận cơ bản chủ yếu của tuyển dụng nhân lực và tìm hiểu được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Tuy nhiên công ty vẫn chưa đưa ra được những giải pháp cụ thể cho từng mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty Cổ Phần Zinca Việt Nam. Như vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp và mỗi một doanh nghiệp lại có một đặc thù khác nhau. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào gần đây nói tới hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này có tính mới, không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp, đồng thời đưa ra các kiến nghị hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài, có ba nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần Miken Việt Nam nói riêng. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty cổ phần Miken Việt Nam; địa chỉ tại Tòa nhà 17T2, Vinaconex3, phố Cương Kiên, Trung Văn, Nam Từ Liêm, Hà Nội. + Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 12 năm 2020. Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2017 đến năm 2020. 3 + Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung tiếp cận tuyển dụng nhân lực như xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. 5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần tóm lược đề tài, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành bốn chương: Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam 4 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 1.1.1. Quản trị nhân lực Khái niệm về Quản trị nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc và hướng tiếp cận của mỗi tác giả. Theo cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006): “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. Theo tác giả Hà Văn Hội (2010) thì: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016) thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”. Khái niệm này đề cập đến nội dung của quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,… Đây cũng là khái niệm mà khóa luận lựa chọn nghiên cứu. 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008): “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”. Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Qua các khái niệm trên có thể thấy: 5 Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Trong đó: Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp. 1.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau: (i) Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Do đó, việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được tiêu chuẩn công việc, phải đo lường hay đánh giá được và phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc. Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của nhà tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định để hướng tới mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cùng một số tiêu chuẩn khác có thể kể đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập các mối quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực trong doanh nghiệp. (ii) Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành. 6 (iii) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,… tuyển dụng cụ thể. Căn cứ để tiến hành kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm: chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,… Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Một số căn cứ khi xác định nhu cầu tuyển dụng gồm: nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, thực trạng cán bộ công nhân viên hiện có, yêu cầu công việc,… Khi doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông thì kế hoạch tuyển dụng sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cấp cao, cần tuyển nhà quản trị, kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau, mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau đó còn được thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới. Vì thế khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, cần chú ý tới các vấn đề này. 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) định nghĩa: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Việc tuyển nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp có một số ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp nhân viên gắn kết và nhiệt tình hơn đối với tổ chức, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm rủi ro trong tuyển dụng. 7 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực 2. 1. Hạn chế: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng của ứng viên, gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, dễ tạo tâm lý tiêu cực cho những ứng viên đã ứng tuyển nhưng không trúng tuyển. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Việc tuyển ứng viên đến từ nguồn này cũng có một số ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng, môi trường làm việc mới giúp ứng viên có động cơ làm việc, giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực. Hạn chế: Chi phí tuyển dụng và một số chi phí khác cao hơn so với việc sử dụng nguồn bên trong, môi trường mới cũng gây khó khăn cho người lao động khi mới bắt đầu tiếp xúc. - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,… Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Thông báo tuyển dụng cần tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Hình 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực Nguồn: Mai Thanh Lan, 2014 1.2.3. Tuyển chọn nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”. Các hoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, phỏng vấn, thực hành tay nghề,… Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung: 8 • Thu nhận và xử lý hồ sơ • Thi tuyển • Phỏng vấn tuyển dụng • Quyết định tuyển dụng • Hội nhập nhân viên mới Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực Nguồn: Mai Thanh Lan, 2014 1.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiêm chi chí và không thất lạc. Trong quá trình thu nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần thực hiện một số công việc sau: chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên, đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn). Quá trình nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứng viên doanh nghiệp cần thực hiện một số công việc: chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên, nghiên cứu hồ sơ và đánh giá, lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển. 1.2.3.2. Thi tuyển Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng: thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề. Doanh nghiệp cũng cần chú ý đến một số căn cứ sau khi lựa chọn hình thức thi tuyển: vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số lượng ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng, quan điểm và năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng vừa phải tìm những cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúp ứng viên hiểu được những nét chính về doanh nghiệp và công việc cần làm. Để có cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định như: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn. Đồng thời nhà tuyển dụng cũng cần có sự chuẩn bị về cuộc phỏng vấn và phải nắm được những nguyên tắc trong cuộc phỏng vấn. 9 Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm các quy trình: trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng. Trong giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn. Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là giai đoạn quan trọng, trong đó nhà tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng. Quá trình này thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển dụng, giới thiệu về doanh nghiệp, kết thúc phỏng vấn. Khi kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn. 1.2.3.4. Quyết định tuyển dụng Sau khi tuyển dụng để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển dụng nhân lực cần thực hiện đánh giá ứng viên với mục đích đánh giá được các ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các phương diện. Có 3 phương pháp để đánh giá ứng viên: phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản và phương pháp kết hợp. Trong thực tế, mặc dù đã có nhiều cố gắng để đánh giá ứng viên được khách quan, công bằng và chính xác, tuy nhiên nhà tuyển dụng vẫn có thể gặp phải các sai lầm trong đánh giá ứng viên như: một hoặc một số đặc điểm nào đó của ứng viên trở nên lấn át các đặc điểm khác, tác động tương phản, sai sót nhân bản hoặc sự dập khuôn khi đánh giá ứng viên. Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới. 1.2.3.5. Hội nhập nhân lực mới Mục đích của hội nhập nhân viên mới là giúp cho nhân lực mới nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới, bên cạnh đó còn giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân lực mới; tạo ra cơ hội cho nhân lực mới thử sức bộc lộ hết khả năng của họ. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập. 10 1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các điều chỉnh hợp lý. Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính: - Bước 1: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực, hay còn được hiểu là các mức chuẩn phản ánh kết quả kỳ vọng đạt được trong tuyển dụng nhân lực của tổ chức doanh nghiệp. Đây là giai đoạn xác định các mục tiêu và mức độ cần đạt thông qua các chỉ tiêu định lượng: chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,… và các chỉ tiêu định tính như: sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới,… - Bước 2: Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực. Một số phương pháp được sử dụng trong đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực gồm: so sánh với mức chuẩn của ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát các dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn và thảo luận nhóm. Khi thực hiện đo lường kết quả tuyển dụng cần khách quan, linh hoạt, kịp thời, đúng và đủ. - Bước 3: Thực hiện hoạt động điều chỉnh. Sau mỗi lần tuyển dụng, cần thực hiện công việc phân tích rút ra kinh nghiệm. Việc kịp thời đưa ra những điều chỉnh trong tuyển dụng khi phát hiện ra những sai lệch là rất cần thiết để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng tiếp theo. Có một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực chủ yếu như sau: điều chỉnh mục tiêu, điều chỉnh kế hoạch, hủy bỏ thỏa thuận thử việc. 1.3. Một số nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 1.3.1. Thị trường lao động Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm cung, cầu và giá cả lao động. Khi cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời còn có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Ngược lại, khi thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn. Như vậy xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao động và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Cơ sở hạ tầng thị trường lao dộng sẽ hỗ trợ giúp thị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn. 11 1.3.2. Tình hình kinh tế Tình hình kinh tế ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nói riêng. Khi nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập cũng như đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ được cải thiện hơn. Từ đó, chất lượng nhân lực được nâng cao giúp công tác tuyển dụng được tiến hành và thực hiện tốt. Cùng với đó, khi kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có điều kiện hơn trong việc đầu tư ngân sách và áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, chậm phát triển, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp hạn chế, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc chi trả chi phí tuyển dụng. 1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị Quan điểm của nhà quản trị các cấp có ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng cả về số lượng lẫn chất lượng. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Bên cạnh đó, nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt là tổ chức tạo ra lợi nhuận, một mặt nó là cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để nhân viên có thể tự tin bộc lộ năng lực thực tế của bản thân. Có như vậy công tác tuyển dụng mới có thể đạt hiệu quả cao. 1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có văn hóa mạnh biểu hiện qua môi trường làm việc tốt, lãnh đạo quan tâm đến người lao động, đồng nghiệp đoàn kết, chia sẻ, động viên,… sẽ tạo được sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là với trình độ nhân lực cao. Nếu doanh nghiệp nào không chú trọng đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp thì sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực, khó có thể khiến những nhân lực giỏi có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Khả năng tài chính của doanh nghiệp chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động trong quy trình tuyển dụng như: tìm kiếm nguồn tuyển dụng, thu hút ứng viên, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn,… Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Doanh nghiệp có khả năng tài chính vững mạnh thì ngân sách dành cho tuyển dụng cũng lớn hơn, tạo điều kiện tốt cho việc thực hiện các khâu trong tuyển dụng nhân lực. Doanh nghiệp nào trả mức lương cao và có nhiều 12