Tài liệu Khóa luận tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần gp9 hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GP9 HÀ NỘI”. CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Giáo viên hướng dẫn: Th.S Ngô Thị Mai Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Phương Thảo Lớp: K54U1 Mã Sinh viên: 18D210043 Hà Nội, Năm 2021 TÓM LƯỢC 1. Tên đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội” 2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Ngô Thị Mai 3. Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Phương Thảo 4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 1/11/2021 đến 24/12/2021 5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Nhằm đề xuất một số giải pháp, kiến nghị đối với tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội. 6. Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về: Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Chương 4: Đề xuất một số giải pháp đối với tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Kết quả đạt được: STT Số sản phẩm Tên sản phẩm Yêu cầu khoa học 1 Khóa luận hoàn chỉnh 2 Đảm bảo tính khoa học, logic 2 Đề cương chi tiết 1 Trung thực, khách quan 3 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên,em xin trân trọng cảm ơn các thầy,cô giảng viên Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại đã trang bị và truyền tải kiến thức cho em trong suốt quá trình nghiên cứu, học tập tại trường. Đặc biệt, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn khóa luận cho mình-cô Th.S Ngô Thị Mai-đã chu đáo, tận tình giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành bài thực tập khoá luận tốt nghiệp này. Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần GP9 Hà Nội, đặc biệt người đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại công ty là chị Nguyễn Thị Kim Ngân để em hoàn thành tốt công việc thực tập tại công ty. Cuối cùng, em xin dành lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt bài khoá luận tốt nghiệp của mình. Mặc dù có nhiều cố gắng song với sự hạn chế kiến thức cũng như thời gian tiếp cận thực tế chưa được nhiều nên chuyên đề này không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được những đóng góp của cô để em có thể hoàn thiện tốt nhất bài làm của mình. Em xin trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày 24 tháng 12 năm 2021 Sinh viên thực tập ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC .................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ........................................................................ v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... vi LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2 4. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................2 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................................... 3 1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................3 1.1.1. Khái niệm nhu cầu, động cơ ................................................................................3 1.1.2. Khái niệm động lực làm việc ................................................................................4 1.1.3. Khái niệm tạo động lực cho người lao động ....................................................... 5 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .........6 1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................................ 7 1.2.2. Phân loại nhu cầu lao động .................................................................................9 1.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ...................11 1.2.4. Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ...............17 1.2.5. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động ........................................18 1.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................................19 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................ 19 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................ 21 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 22 2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 22 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................23 2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................................................23 2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................................24 2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu...................................................................................24 2.3.1. Phương pháp phân tích thống kê ......................................................................24 2.3.2. Phương pháp phân tích tổng hợp ......................................................................24 2.3.3. Phương pháp phỏng vấn ....................................................................................25 iii CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP GP9 HÀ NỘI ...................................................................................... 26 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP GP9 Hà Nội...................................................................................................................26 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty ........................................................... 26 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty .............................. 26 3.1.3. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty giai đoạn 2018-2020 ...........28 3.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty Cp GP9 Hà Nội.......................................................................................... 29 3.2.1. Các nhân tố bên trong ........................................................................................29 3.2.2. Các nhân tố bên ngoài........................................................................................31 3.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội...................................................................................................................32 3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu người lao động ..............32 3.3.2. Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội. 33 3.3.3. Thực trạng triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động....................44 3.3.4. Đánh giá tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội ..................51 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội ..................................................... 52 3.4.1. Những thành công, nguyên nhân ......................................................................52 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................................53 CHƯƠNG 4. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GP9 HÀ NỘI ...... 55 4.1. Định hướng phát triển của Công ty CP GP9 Hà Nội ........................................55 4.2. Định hướng và mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội ....................................................................................................55 4.3. Đề xuất giải pháp đối với tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP GP9 Hà Nội ........................................................................................................56 4.3.1. Giải pháp về xác định và phân loại nhu cầu của người LĐ ............................ 56 4.3.2.Giải pháp về thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động ..............57 4.4. Kiến nghị với Nhà nước ........................................................................................63 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1: Chuỗi mắt xích động cơ thúc đẩy cá nhân ......................................................5 Hình 1.2: Quy trình tạo động lực làm việc ......................................................................7 Bảng 1.1: Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức/doanh nghiệp .....................................................................................9 Bảng 1.2: Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động ...................................11 Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...........................................................................22 Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần GP9 Hà Nội .....................................27 Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ..................................................28 Biểu đồ 3.1: Đánh giá của người lao động về xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của Công ty cổ phần GP9 .....................................................................................................33 Biểu đồ 3.2: Đánh giá của người lao động về việc tuân thủ các nguyên tắc.................37 Bảng 3.2: Phụ cấp Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đang áp dụng ...................................40 Bảng 3.3: Nội dung chương trình phúc lợi trợ cấp của Công ty cổ phần GP9 Hà Nội ........41 Bảng 3.4: Nội dung chương trình tạo động lực qua môi trường làm việc ....................43 Bảng 3.5. Mức lương bình quân của người LĐ tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội giai đoạn 2018-2020 .............................................................................................................44 Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng của người LĐ về tiền lương ..........................................45 Biểu đồ 3.4: Mức độ công bằng của người LĐ về tiền lương .......................................45 Bảng 3.6. Thống kê tiền thưởng công ty giai đoạn 2018-2020 .....................................46 Biểu 3.5: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người LĐ .............................................47 Biểu 3.6: Đánh giá của người LĐ về phụ cấp ............................................................... 47 Biểu đồ 3.7: Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi ............................... 48 Biểu đồ 3.8: Đánh giá của người lao động đối với môi trường làm việc tại .................49 Công ty cổ phần GP9 Hà Nội ........................................................................................49 Biểu 3.9: Mức độ hài lòng của người LĐ tới công việc ................................................51 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CP LĐ CBCNV Cổ phần Lao động Cán bộ công nhân viên DN SXKD Doanh nghiệp Sản xuất kinh doanh KT-XH KT XH HĐQT Kinh tế-xã hội Kinh tế Xã hội Hội đồng quản trị NLĐ BHYT BHXH BHTN Người lao động Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm thất nghiệp vi LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mọi quốc gia cũng như của mọi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mọi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Ðặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa hội nhập diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, thì việc xây dựng cho mình một nguồn nhân lực chất lượng cao, duy trì đội ngũ nhân viên trung thành, đãi ngộ nhân lực đóng một vai trò đặc biệt quan trọng.Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để tồn tại và thích nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi được với sự thay đổi của thị trường. Những chính sách nhân lực hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Nhận biết được sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động, những năm qua Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội đã có những việc làm tích cực thể hiện sự chú trọng, quan tâm đến công tác tạo động lực lao động nhằm tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, đạt được mục tiêu Chiến lược phát triển của công ty và hướng đến an sinh xã hội; từ đó tạo ra đội ngũ lao động có trách nhiệm, tâm huyết với nghề, những sáng kiến để thực hiện tốt hoạt động kinh doanh. Mặc dù trong những năm qua Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội đã có nhiều các chính sách tạo động lực cho người lao động, dần dần gây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, tăng cường tính chủ động sáng tạo của người LĐ... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của CBCNV, Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội thấy rằng công tác tạo động lực cho người lao động vẫn tồn tại những hạn chế nhất định như các công cụ tạo động lực tài chính như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi … chưa phát huy được hiệu quả cao, hệ thống tạo động lực vẫn còn chung chung thiếu các chỉ tiêu mang tính lượng hóa, các công cụ đãi ngộ phi tài chính chưa được chú trọng làm ảnh hưởng tới việc phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, đặc biệ là chức năng đòn bẩy của chưa được thể hiện mạnh mẽ… Công tác tạo động lực cho người lao động của công ty chưa đem lại hiệu quả cao, chưa thực 1 sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp tạo động lực hợp lý, giúp người lao động nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, em đã chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần GP9 Hà Nội” làm đề tài cho báo cáo thực tập của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP GP9 Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ của đề tài là: - Một là, hệ thống hoá một số vấn đề cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Hai là, đánh giá một số đặc điểm của Công ty CP GP9 Hà Nội ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP GP9 Hà Nội - Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP GP9 Hà Nội 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là biện pháp tạo động lực cho người lao động tại một doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty CP GP9 Hà Nội + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2018-2020. - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các biện pháp tạo động lực cho người lao động bao gồm đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, thông qua công việc…) 4. Kết cấu của đề tài Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục các bảng biểu, sơ đồ, mở đầu và kết luận, đề tài gồm 4 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Chương 4: Giải pháp nhằm đối với tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội. 2 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhu cầu, động cơ Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Trên cơ sở phân tích các quan niệm khác nhau về động cơ, em cho rằng: Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa. * Động cơ: Động cơ là cấu trúc đại diện cho nguồn động lực bên trong không dễ nhận ra của con người làm tác động và nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho sự phản hồi đó. Một động cơ không thể nhìn thấy và sự tồn tại của động cơ chỉ có thể được suy luận ra từ hành vi của mỗi cá nhân. Động cơ đó là lí do tại sao một cá nhân làm điều gì đó. Khi các động cơ thúc đẩy trở nên mạnh mẽ, chúng vẫn phụ thuộc vào hoàn cảnh. Trong tâm lý học có rất nhiều quan niệm khác nhau về động cơ hoạt động của con người, song điểm chung thống nhất trong cách nhìn nhận về hiện tượng tâm lí này là xem động cơ là sự định hướng, kích thích, thúc đẩy và duy trì hành vi, hoạt động của con người. Trên cơ sở phân tích các quan niệm khác nhau về động cơ, em cho rằng: Động cơ là yếu tố tâm lí phản án đối tượng có khả năng thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, nó định hướng, thức đẩy và duy trì hoạt động của chủ thể nhằm chiếm lĩnh đối tượng đó. 3 1.1.2. Khái niệm động lực làm việc Người lao động trong doanh nghiệp làm việc không phải chỉ dựa vào năng lực của bản thân mà còn phải dựa trên động lực làm việc của họ, nghĩa là dựa trên sự khao khát và tự nguyện được mang hết khả năng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và qua đó thỏa mãn được các mục tiêu cá nhân. Có nhiều cách hiểu về động lực nói chung và động lực làm việc nói riêng của con người: Theo Maier và Lawler (1975), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trường tổ chức, doanh nghiệp. Trong mô hình về kết quả thực hiện công việc mà các tác giả này đề xuất (kết quả thực hiện công việc = khả năng × động lực) cho thấy động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Điều này giải thích việc tại sao có những cá nhân có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc cao nhưng kết quả công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức, bởi người đó không có động lực làm việc, hoặc động lực làm việc yếu. Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2006), động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Tác giả cho rằng, động lực làm việc của cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các nguồn lực thuộc chính bản thân người lao động và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra. Chính sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức, doanh nghiệp giúp người lao động mong muốn, tự nguyện cống hiến cho mục tiêu chung và từ đó giúp họ đạt được mục tiêu của cá nhân. Trong phạm vi của khoá luận này, tác giả đi theo cách tiếp cận của TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. Khái niệm cho thấy: Một là, động lực làm việc gắn liền với công việc và với tổ chức, doanh nghiệp. Mỗi người lao động khi làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải thực hiện những công việc nhất định. Nếu không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, khi người lao động khao khát, mong muốn, tự nguyện làm việc thì sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Hai là, bất cứ người lao động nào khi làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đều hướng tới những mục tiêu nhất định. Vấn đề là để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần phải cho họ thấy rõ mục tiêu, lợi ích của bản thân chỉ có thể đạt được khi mục tiêu, lợi ích của doanh nghiệp đạt được, có nghĩa là phải hướng mục tiêu, lợi ích của cá nhân theo định hướng mục tiêu của tổ chức. Ba là, động lực làm việc khác với động cơ cá nhân. Đây là hai phạm trù gây nhiều 4 tranh cãi trong giới nghiên cứu và thường bị nhầm lẫn trong giới quản trị doanh nghiệp. Sự nhầm lẫn này có thể tạo ra sai sót khi tìm hiểu cơ sở hình thành để đề xuất và ra quyết định về biện pháp gây ảnh hưởng của nhà lãnh đạo. Động cơ được hiểu là những điều có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động (Đại từ điển Tiếng Việt, 2013). Động cơ không phải là một điểm xác định mà là một chuỗi phản ứng của con người được hình thành xuất phát từ nhu cầu của bản thân người lao động, là cơ sở hình thành những mong muốn và đến một lúc nào đó là nguyên nhân tạo ra trạng thái căng thẳng thôi thúc con người hành động để đạt được sự thỏa mãn. Động cơ xuất phát từ nhu cầu cá nhân, nhu cầu cá nhân của con người rất đa dạng do đó một động cơ biểu hiện có thể xuất phát từ các loại nhu cầu khác nhau. Những nhu cầu Hình thành Những mong muốn Những trạng thái căng thẳng Là nguyên nhân của Dần dẫn tới Những hành động Tạo ra Sự thỏa mãn Hình 1.1: Chuỗi mắt xích động cơ thúc đẩy cá nhân Trong khi đó, như đã nêu trên động lực làm việc chịu sự tác động từ bản thân người lao động và các tác động kích thích môi trường tổ chức, doanh nghiệp nơi người lao động làm việc. Như vậy, động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực làm việc, nhưng không phải con người cứ có động cơ làm việc thì sẽ có động lực làm việc. Nếu động cơ trả lời cho câu hỏi: "Vì sao người lao động muốn làm việc?" thì động lực làm việc trả lời cho câu hỏi: "Tại sao người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp có hiệu quả đến vậy?". Động lực làm việc có thể được ví như chất xúc tác để biến động cơ thành hành động có ích, song nếu chất xúc tác không đủ mạnh thì không thể chuyển hóa động cơ thành hành động. Chất xúc tác động lực làm việc phải là sự kết hợp của những mong muốn cá nhân và những công cụ kích thích được sử dụng phù hợp. 1.1.3. Khái niệm tạo động lực cho người lao động Mỗi người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đều có những nhu cầu riêng của mình. Từ những nhu cầu của bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đẩy họ phải hành động (Làm gì? Làm như thế nào?) để đạt được mục tiêu (làm giảm nhẹ nhu cầu, giảm bớt sự thôi thúc), từ đó tạo ra sự thỏa mãn. Như vậy, có thể thấy động cơ của con người mang tính chủ quan, tự thân và do quy luật tự nhiên (sự sinh tồn, phát triển của con người) chi phối và quy định. Song vấn đề là ở chỗ người lao động luôn hành động có ý thức và tình cảm, có lý trí và mục tiêu, chịu sự tác động rất lớn của 5 ngoại cảnh, của môi trường sống và làm việc, vì vậy, có thể tạo ra và phát huy động lực ở người lao động bằng việc tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu hay động cơ của họ. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Trong phạm vi của khoá luận này, tác giả đi theo cách tiếp cận của TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp. Qua khái niệm này có thể thấy: Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp là một quá trình bao gồm các bước cơ bản: xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động. Trong đó, để xây dựng các chương trình tạo động lực phù hợp, tổ chức/doanh nghiệp cần phải biết người lao động muốn gì (xác định nhu cầu của người lao động), sau đó xem xét có thể đáp ứng họ ở những nhu cầu gì và ở mức độ nào, rồi từ đó chọn lựa các chương trình, biện pháp tạo động lực phù hợp nhằm hướng mong muốn, nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thứ hai, các biện pháp tạo động lực làm việc với mỗi đối tượng người lao động là không giống nhau do động lực của họ là khác nhau. Một người lao động mong muốn làm việc trong môi trường an toàn và ổn định thì các biện pháp tạo động lực tương ứng là thông qua tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc thuận lợi. Còn đối với một người lao động mong muốn địa vị trên các nấc thang của danh vọng thì biện pháp tạo động lực phù hợp là cơ hội học tập, thăng tiến, công việc mang tính thách thức... Thứ ba, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ. Hay nói cách khác, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản lý phải làm cho họ tự mong muốn làm công việc ấy. 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Trong khóa luận này, quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm 5 bước sau: Xác định nhu cầu của người lao động, Phân loại nhu cầu của người lao động, Thiết kế chương trình tạo động lực, Triển khai chương trình tạo động lực và Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 6 Hình 1.2: Quy trình tạo động lực làm việc (Nguồn: TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản) 1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động *Mục đích: Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào của người lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào. Việc xác định các nhu cầu của người lao động cần thực hiện thường xuyên vì nhu cầu của người lao động luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất. Nội dung: - Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động Năng lực chuyên môn của người lao động: Nếu người lao động thể hiện là người có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ, thể hiện bản thân. Thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn hay không đối với công việc, đối với tổ chức, doanh nghiệp nơi họ làm việc. Ví dụ, nếu người lao động có thái độ thỏa mãn với mức lương mà doanh nghiệp đề xuất có nghĩa là nhu cầu về thu nhập của họ về cơ bản đã được đáp ứng. Tính cách của người lao động: Có rất nhiều cách thức để phân loại tính cách của người lao động. Nếu người lao động có tính hướng ngoại (hay nói, ưa hoạt động, quyết đoán) thì thường có những nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh; ngược lại nếu người lao động có tính hướng nội (ít nói, sống kín đáo) thì thường mong muốn có một công việc ổn định, an toàn. - Các căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao động, các căn cứ này đôi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ những nhu cầu của người lao động. Ví dụ, ở độ tuổi trung niên, người lao động thường ít có nhu cầu tham gia các hoạt động hướng ngoại như thăm quan, dã ngoại hay thi đấu thể thao… * Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động, có thể sử dụng những phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin sẵn có... Cụ thể như sau: Phương pháp bản hỏi: Người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi có các đáp án sẵn liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, đối với những chính sách nhân lực của doanh nghiệp, hoặc có thể yêu cầu người 7 lao động đánh số thứ tự ưu tiên những nhu cầu (nguyện vọng) chủ yếu của họ, từ đó tìm ra những nhu cầu nào được người lao động quan tâm nhiều nhất, muốn được thỏa mãn nhiều nhất. Phương pháp phỏng vấn: Người phỏng vấn hỏi nhân viên về những khó khăn, thuận lợi khi thực hiện công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp trong quá trình thực hiện công việc hay quá trình công tác tại doanh nghiệp… Thảo luận nhóm: Là phương pháp mà các nhóm nhân viên (từ 6-8 người) được tổ chức/doanh nghiệp mời tham gia thảo luận để tìm hiểu về nhu cầu của người lao động khi làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Tùy vào loại nhu cầu mà tổ chức/doanh nghiệp muốn tìm hiểu để lựa chọn đối tượng nhân viên trong mỗi nhóm thảo luận sao cho có sự tương đồng về độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác hay năng lực thực hiện công việc. Trong cuộc thảo luận nhóm, một cán bộ (chuyên gia) có năng lực chuyên môn từ bên ngoài tổ chức/doanh nghiệp đóng vai trò là người điều phối, hỗ trợ (người này không tham gia thảo luận). Các chủ đề thảo luận thường là những vấn đề tương đối nhạy cảm liên quan đến nhu cầu nội tại của người lao động, những khó khăn khi thực hiện công việc, mong muốn liên quan đến công việc, thay đổi công việc hay môi trường làm việc của người lao động, những đề xuất kiến nghị với tổ chức/doanh nghiệp...). Cần lưu ý là phương pháp này khá tốn kém thời gian và tiền bạc nhưng là phương pháp hiệu quả để xác định cụ thể những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn của người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp. Phân tích thông tin sẵn có: Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động, tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu, văn bản sẵn có như: Báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá nhân của người lao động, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, phòng ban, nhật kí công việc của người lao động,... Cụ thể như: + Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xem xét, phân tích xem người lao động có hoàn thành công việc hay không? Hoàn thành ở mức độ nào? Những mong muốn, nguyện vọng, đề xuất của người lao động đối với công việc mà họ thực hiện. + Bảng thành tích cá nhân của người lao động: Để biết nếu cá nhân người lao động có nhiều sáng kiến trong sản xuất kinh doanh, đạt thành tích trong các hoạt động phong trào, hay dẫn đầu trong nhóm các nhân viên có doanh thu cao nhất của năm... từ đó làm cơ sở xác định nhu cầu của các cá nhân đó. + Hồ sơ nhân sự: Thông qua hồ sơ nhân sự, nhà quản trị có thể biết được hoàn cảnh của nhân lực, quá trình công tác, sở thích cá nhân, từ đó hướng tới đáp ứng những nhu cầu gắn liền với đặc điểm của mỗi cá nhân. Những tài liệu này sẽ được phân tích, xử lý làm cơ sở để xác định nhu cầu của 8 người lao động theo các đối tượng lao động khác nhau và theo các bộ phận, phòng ban khác nhau. 1.2.2. Phân loại nhu cầu lao động Mục đích: Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong tổ chức/doanh nghiệp. Có nghĩa là thông qua việc tìm hiểu nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên từ đó thỏa mãn tối ưu nhất nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách, quan trọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức/doanh nghiệp. Việc phân loại nhu cầu của người lao động là khác nhau theo từng cá nhân và khác nhau theo những khía cạnh khác như: nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt địa vị trên các nấc thang của danh vọng, hoặc nhu cầu cá nhân còn khác nhau theo các giai đoạn của nghề nghiệp, quy mô doanh nghiệp, khu vực địa lý của mỗi doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, thậm chí việc người lao động làm việc ở mỗi quốc gia có trình độ phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội khác nhau cũng dẫn đến sự khác nhau về nhu cầu cá nhân của họ. Nội dung: Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động: Có thể kể đến một số tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động như sau: * Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và theo đặciểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp Bảng 1.1: Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức/doanh nghiệp Thâm niên Đặc điểm công việc Nhu cầu của người lao động Mới vào Học việc, học nghề, theo Thu nhập phù hợp, hòa nhập với đồng nghiệp, nghề, 1-2 sự chỉ đạo của cấp trên công việc đúng chuyên môn, có cơ hội đào tạo năm > 2 năm Giỏi dần hơn trong công việc, lành nghề Thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định mình, công việc độc lập, phần thưởng > 4 năm Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng Lành nghề và biết cách tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trội hơn đồng truyền đạt nghiệp > 6 năm Có tầm nhìn và tầm ảnh Thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, uy tín, địa vị, hưởng đến người khác kiểm soát người khác 9 Theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức/doanh nghiệp gồm 4 nhóm sau: - Nhóm mới vào nghề, thâm niên từ 1-2 năm: Là những người thuộc đối tượng học việc, làm việc theo sự chỉ dẫn của trưởng bộ phận hoặc theo sự chỉ đạo của cấp trên, nhu cầu ưu tiên đối với họ là có thu nhập tương xứng, hòa nhập với đồng nghiệp, có cơ hội đào tạo. - Nhóm có thâm niên > 2 năm: Là những người bắt đầu thành thạo trong công việc, am hiểu quy trình làm việc, nhu cầu chính của họ là có thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định mình, công việc độc lập, có phần thưởng và những ghi nhận xứng đáng với những thành tích nổi trội mà họ đạt được. - Nhóm có thâm niên > 4 năm: Là những người có kinh nghiệm trong nghề, có khả năng truyền lại được những hiểu biết và kinh nghiệm của mình cho hai nhóm trên, họ mong muốn có thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, cơ hội thể hiện trội hơn đồng nghiệp. - Nhóm có thâm niên > 6 năm: Là những người có thể truyền cảm hứng, động lực làm việc và tầm nhìn cho người khác mà không cần phải cầm tay chỉ việc, họ mong muốn thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, uy tín, địa vị, có thể kiểm soát người khác. * Phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực Theo năng lực của nhân lực, trong tổ chức, doanh nghiệp thường chia làm 3 nhóm đối tượng lao động sau: - Nhóm lao động giản đơn: Nhóm đối tượng này không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, mong muốn của họ chỉ đơn giản là có công việc và thu nhập ổn định, môi trường làm việc an toàn. - Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ thường là các kỹ sư, chuyên viên, nhà tư vấn, ... Nhóm đối tượng lao động này cần trải qua các bậc nghề của một ngạch (quá trình nâng bậc), họ có nhu cầu cao về công việc đúng chuyên môn, sở trường, được công nhận và tự khẳng định năng lực chuyên môn, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhập tương xứng… - Nhóm lao động có năng lực về quản lý thường là các quản trị viên tập sự, các nhà quản lý đương nhiệm, họ thường trải qua các cấp bậc khác nhau trong công việc quản lý; nhu cầu của họ thường tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín, thu nhập tương xứng và có thể kiểm soát người khác. Cách phân loại này phù hợp với hệ thống thăng tiến theo năng lực hoặc theo thành tích (performance - based promotion system). 10 Bảng 1.2: Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động Đối tượng lao Cấp độ năng lực nghề động nghiệp Nhóm lao động giản đơn Từ chưa thạo việc đến thành thạo công việc Nhu cầu của người lao động Công việc và thu nhập ổn định, môi trường làm việc an toàn Nhóm lao động có Cá nhân trải qua các bậc nghề Công việc đúng chuyên môn, sở năng lực chuyên của một ngạch (quá trình nâng trường, được công nhận và tự khẳng môn nghiệp vụ định năng lực chuyên môn, môi trường làm việc thuận lợi, phù hợp, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhập tương xứng bậc) Nhóm lao động có Cá nhân trải qua các cấp bậc Cơ hội thăng tiến, uy tín, thu nhập năng lực về quản lý khác nhau trong công việc quản lý. tương xứng, kiểm soát người khác * Các phương pháp phân loại nhu cầu của người lao động Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, tổ chức/doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng những phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin sẵn có... giống như khi xác định nhu cầu của người lao động. Trên thực tế, tổ chức/doanh nghiệp cũng có thể tiến hành làm cùng một lúc hoạt động xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động. 1.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động Mục đích: Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp tổ chức/doanh nghiệp chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp cho một đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể. Nội dung: Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm các nội dung sau: xác định mục tiêu chương trình tạo động lực, xác định đối tượng của chương trình tạo động lực, lựa chọn các biện pháp tạo động lực và xác định chi phí triển khai chương trình tạo động lực. 1.2.3.1. Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực cho người lao động Thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp cần hướng tới các mục tiêu chủ yếu sau: - Tăng năng suất lao động. - Thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động. - Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo. - Thu hút và giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. 11 - Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn. Xây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức/doanh nghiệp. - Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp... 1.2.3.2. Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực cho người lao động Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển bền vững của tổ chức/doanh nghiệp, năng lực và mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà tổ chức/doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp cho từng giai đoạn, thời kì. 1.2.3.3. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động Tương ứng với từng đối tượng nhân lực cần tạo động lực với các cấp độ ưu tiên khác nhau ở mỗi giai đoạn, thời kì mà tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho phù hợp. a. Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp…) Tiền lương: Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn. Tiền công, tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: - Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. - Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trong nền kinh tế. Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất. Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một trong những biện pháp tạo động lực có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; Thưởng do tiết kiệm vật tư, 12 nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định… Hiện nay, các tổ chức/doanh nghiệp còn áp dụng những chương trình cá biệt hóa tiền thưởng để tạo động lực cho những đối tượng lao động có năng lực và đang khan hiếm trên thị trường. Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất. Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Tạo động lực thông qua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là một biện pháp ghi nhận sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thu hút; Phụ cấp lưu động… Trợ cấp: Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà... Phúc lợi: Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc, để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Tuỳ theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định trong luật hay các văn bản dưới luật. Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, nó bao gồm: - Bảo hiểm y tế (ngoài bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định của pháp luật). - Chương trình bảo vệ sức khoẻ. - Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm. - Các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, thể thao, bãi đỗ xe, đảm bảo chăm sóc trẻ em... Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó, khi thực hiện tạo động lực thông qua phúc lợi, các nhà quản trị cần chú ý hai vấn đề: (i) cần căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để định ra phúc lợi; (ii) không chạy theo doanh nghiệp khác. Cổ phần: Cổ phần là biện pháp tạo động lực nhằm làm cho người lao động gắn bó 13