Tài liệu Hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI  ======= ======= LẠI NHẬT LINH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI  ======= ======= LẠI NHẬT LINH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 Ngành: Luật kinh tế Mã số: 8.38.01.07 Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Tuyết Nhung HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. HàNội, ngày 09 tháng 09 năm 2020 TÁC GIẢ LUẬNVĂN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự vận động của nền kinh tế thị trường đã tạo ra những biến đổi lớn trong sự vận động của thị trường lao động. Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước ta luôn chú trọng, quan tâm sâu sắc đến công tác đổi mới và hoàn thiện hệ thống pháp luật. Trong mối quan hệ lao động đó, HĐLĐ luôn được đề cập đến bởi bản chất của HĐLĐ chính là thiết lập quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động. Vì hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nên pháp luật luôn có những quy định khá chặt chẽ về vấn đề này. Thông qua vai trò điều chỉnh những quy định đó, các quan hệ lao động dần hình thành một quỹ đạo, nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Sau hơn 7 năm thi hành, Bộ luật lao động hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động, phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Tuy nhiên, đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung nhưng BLLĐ nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng vẫn chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Có thể thấy rằng, HĐLĐ là một trong những chế định quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động, là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, việc nghiên cứu một cách tổng thể chế định này đã chỉ ra rằng, các quy định về HĐLĐ trong pháp luật nước ta còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Đặc biệt nổi cộm là vấn đề quy định về HĐLĐ vô hiệu. Các quy định về HĐLĐ vô hiệu là một trong những biện pháp quan trọng để Nhà nước duy trì trật tự pháp lý do mình đặt ra, đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động nói riêng, quyền và lợi ích hợp pháp của Nhà nước nói chung. Pháp luật lao động hiện hành tuy có quy định 1 về vấn đề HĐLĐ vô hiệu nhưng nhìn chung còn ở mức độ khá khiêm tốn với những điều luật đơn lẻ trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành mà chưa có sự hệ thống một cách đầy đủ. Điều này làm ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời không điều chỉnh kịp thời các quan hệ lao động phát sinh trên thực tế, gây nên tình trạng thiếu thống nhất trong việc áp dụng pháp luật, vì vậy quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động chưa được đảm bảo một cách tốt nhất. Trước tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung. Trong bối cảnh đó, sau nhiều lần cho ý kiến vào các bản dự thảo BLLĐ năm 2019 đã được Quốc hội thông qua và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021. Qua nghiên cứu các quy định về HDLĐ có thể thấy, BLLĐ năm 2019 ra đời đã khắc phục những hạn chế trong quy định về pháp luật lao động trước đây, điều chỉnh kịp thời những quan hệ lao động xảy ra trong thực tiễn cuộc sống, đảm bảo tốt hơn quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động trong đó có sự sửa đổi, bổ sung nhất định quy định về HĐLĐ nói chung và HĐLĐ vô hiệu nói riêng; tạo ra hành lang pháp lý quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, góp phần thúc đẩy quan hệ lao động phát triển bền vững và ổn định. Với những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: "Hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật lao động 2019" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình, với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này, đồng thời đề xuất một số giải pháp và kiến nghị đóng góp một phần vào việc bổ sung và hoàn thiện những quy định về HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật lao động nước ta hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài HĐLĐ là chế định quan trọng của BLLĐ, trong đó vấn đề HĐLĐ vô hiệu có vai trò, vị trí rất lớn trong việc ảnh hưởng đến các quan hệ lao động. HĐLĐ vô hiệu đã được một số tác giả nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau và đề cập trong các công trình nghiên cứu khoa học như: 2 “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” của tác giả Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học, Viện Nhà nước và Pháp luật Việt Nam, năm 2009. Đề tài này tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về HĐLĐ và HĐLĐ vô hiệu, đánh giá để chỉ ra những thành tựu cũng như hạn chế, bất cập của pháp luật lao động về HĐLĐ vô hiệu, từ đó chỉ ra những phương hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu. "Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam", Hoàng Thị Ngọc, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa luật, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2014. Đề tài tập trung nghiên cứu quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng quy định và thực hiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, qua đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về xử lý HĐLĐ vô hiệu. "Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam", Doãn Thị Phương Mơ, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa luật, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2015. Luận văn đề cập đến những vấn đề lý luận chung về HĐLĐ vô hiệu và thực trạng quy định pháp luật hiện hành về HĐLĐ vô hiệu, trên cơ sở đó đề tài đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ vô hiệu. Ngoài ra, còn một số công trình nghiên cứu liên quan đề cập về vấn đề này như: "Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Luật học, số 5/1999 của tác giả Đào Thị Hằng; “Vấn đề Hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 3/2004 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Tác giả Lê Thị Hoài Thu với “Một số ý kiến về HĐLĐ vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật năm 2007. Có thể khái quát, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến các vấn đề có liên quan đến HĐLĐ vô hiệu, các công trình chủ yếu tập trung nghiên cứu các vấn đề sau: Thứ nhất, nhóm nghiên cứu các vấn đề lý luận về HĐLĐ vô hiệu, khái niệm và các đặc trưng cơ bản của HĐLĐ vô hiệu, những vấn đề điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ vô hiệu. Thứ hai, các công trình nghiên cứu các quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, đánh giá những hạn chế của pháp luật về HĐLĐ vô 3 hiệu. Thứ ba, các công trình nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ vô hiệu. Dưới góc độ khoa học, các công trình trên rất có giá trị đối với những người nghiên cứu về lĩnh vực này. Tuy nhiên, trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 mới được Quốc hội thông qua, để có góc nhìn một cách toàn diện về HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật hiện hành thì việc đi sâu nghiên cứu các quy định về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2019 là một vấn đề mới cần được quan tâm nghiên cứu. Hơn nữa, tính đến nay, chưa có công trình, đề tài nào nghiên cứu cụ thể về “ Hợp đồng lao động vô hiệu theo BLLĐ 2019”. Do đó, việc tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của Luận văn là nghiên cứu có hệ thống một số vấn đề lý luận về HĐLĐ vô hiệu; Trên cơ sở phân tích, đánh giá một cách khách quan quy định về HĐLĐ vô hiệu theo quy định của BLLĐ năm 2019, luận văn đã có sự so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề này, từ đó đưa ra được những điểm mới, tích cực về HĐLĐ vô hiệu trong quy định của BLLĐ năm 2019. Trên cơ sở đó, Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thực hiện mục đích nêu trên, Luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau: Thứ nhất, luận văn nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận HĐLĐ, HĐLĐ vô hiệu, điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ vô hiệu cũng như làm rõ sự cần thiết phải hoàn thiện chế định HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2019; 4 Thứ hai, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quy định của BLLĐ năm 2019, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong quy định của pháp luật về vấn đề HĐLĐ động vô hiệu; Thứ ba, luận văn luận giải về yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay. Từ đó, kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2019. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là HĐLĐ vô hiệu theo quy định của BLLĐ năm 2019. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận về HĐLĐ vô hiệu. Trong đó đề tài tập trung nghiên cứu quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời có sự tiếp cận và so sánh với các quy định pháp luật về hợp đồng dân sự vô hiệu, đặc biệt có sự đối chiếu với các quy định về HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật lao động hiện hành cũng như pháp luật ở một số nước khác nhau. Từ đó, luận văn đánh giá được những điểm tích cực và hạn chế của quy định trong BLLĐ năm 2019 về vấn đề này, tạo cơ sở cho việc đưa ra một số kiến nghị góp phần hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật lao động ở nước ta hiện nay về HĐLĐ vô hiệu. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở các phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao gồm phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, phân tích và hệ thống hóa lý thuyết, phân loại và tổng hợp, chứng minh, so sánh, tổng hợp và dự báo khoa học. Cụ thể: * Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: - Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu thứ cấp: dùng cho mục tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đề tài và chương lý luận. 5 + Mục đích: Nhằm phân tích, tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan tới đề tài; từ đó thao tác hóa, khái quát hóa để đưa ra cơ sở lý luận về HĐLĐ vô hiệu. + Nội dung và cách thức tiến hành Phương pháp nghiên cứu các tài liệu được sử dụng để tập hợp các tài liệu thứ cấp, công trình nghiên cứu dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực pháp luật cũng như hệ thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp một cách đầy đủ nhất các tài liệu liên quan đến đề tài luận văn ở các nguồn khác nhau. Phương pháp này được sử dụng ngay sau khi định hướng chọn đề tài và xây dựng kế hoạch nghiên cứu đề tài, đặc biệt được sử dụng để tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và được kết hợp với các phương pháp khác trong quá trình tìm hiểu các vấn đề lý luận về HĐLĐ vô hiệu. - Phương pháp phân tích và hệ thống hóa lý thuyết được sử dụng ở tất cả các nội dung của luận văn nhằm để phân tích và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật, các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của pháp luật cũng như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu theo mục đích và nhiệm vụ mà luận văn đã đặt ra. * Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp so sánh được sử dụng ở hầu hết các nội dung của luận văn nhằm đối chiếu các quan điểm khác nhau giữa các nhà khoa học trong các công trình nghiên cứu; giữa quy định của BLLĐ năm 2019 với quy định của BLLĐ năm 2012 và pháp luật lao động các giai đoạn trước đây; giữa quy định của pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật lao động các quốc gia trên thế giới. - Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết các nội dung luận văn, nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu...) làm rõ các luận điểm, luận cứ trong các nội dung về lý luận ở chương 1, chương 2 và đặc biệt là các ý kiến, quan điểm về hoàn thiện quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu ở chương 3. - Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những nhận định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích ở từng ý, từng tiểu mục, đặc biệt được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn. 6 - Phương pháp dự báo khoa học được sử dụng nhằm đoán trước về những ý kiến, nhận định, đề xuất. Phương pháp này được sử dụng trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và chủ yếu được sử dụng trong quá trình phân tích những điểm hợp lý cũng như bất cập trong các quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu ở chương 2, trong việc đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu trong chương 3 của luận văn. Việc cụ thể các phương pháp nghiên cứu này chỉ mang tính chất tương đối, bởi trong quá trình triển khai, tùy từng vấn đề, nội dung trình bày, mà luận văn luôn kết hợp đan xen các phương pháp nghiên cứu với nhau nhằm đạt được mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài Việc nghiên cứu và tìm hiểu đề tài "Hợp đồng lao động vô hiệu theo BLLĐ 2019" có ý nghĩa hết sức to lớn trong việc nâng cao hiểu biết pháp luật cũng như nhận thức được tầm quan trọng về vấn đề HĐLĐ "xương sống của Luật Lao động Việt Nam" nói chung và HĐLĐ vô hiệu nói riêng. Qua đó, góp phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ về HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định và đảm bảo hài hòa lợi ích của cộng đồng, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học về pháp luật lao động, cho NLĐ và đối tượng khác có mong muốn tìm hiểu về pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ vô hiệu nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương với các nội dung như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu Chương 2: Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu 7 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 1.1. Khái niệm hợp đồng vô hiệu vô hiệu 1.1.1. Khái niệm Xét về phương diện lịch sử, Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Trong đó các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động đều được điều chỉnh bằng các quy định của Luật dân sự. Vì vậy, trước đây pháp luật của hầu hết các nước đều coi HĐLĐ là một dạng cụ thể của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự. Cùng với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, phát triển của khoa học pháp lý nói chung, khoa học Luật Lao động nói riêng, trong quan niệm của các nước về HĐLĐ đã có sự thay đổi. Trong đó có nhiều quốc gia đã tách việc điều chỉnh pháp luật HĐLĐ ra khỏi sự điều chỉnh pháp luật đối với hợp đồng dân sự nói chung. Khái niệm HĐLĐ được các quốc gia tiếp cận bằng những cách thức khác nhau. Ở Nhật Bản vì trước đó quan hệ lao động do luật về HĐDS điều chỉnh nên khái niệm HĐLĐ cũng chịu ảnh hưởng nhất định của HĐDS. Trong giai đoạn hiện nay, HĐLĐ được coi là loại hợp đồng đặc biệt. Khái niệm HĐLĐ có nghĩa là hợp đồng làm thuê. Trong hợp đồng làm thuê, một bên (làm công) có nghĩa vụ thực hiện một công việc nhất định, còn bên kia (người giao việc) có nghĩa vụ trả thù lao. Như vậy, khái niệm HĐLĐ đã xác định được chủ thể và một phần nội dung của hợp đồng nhưng có nhược điểm là chưa phản ánh được bản chất của HĐLĐ. Còn theo Luật Lao động của Trung Quốc thì “HĐLĐ là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ” (Điều 16). Ở đây, khái niệm đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của HĐLĐ trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập đến nội dung của HĐLĐ. Trong khi đó tại Điều 17 Luật tiêu chuẩn Lao động của Hàn Quốc lại coi HĐLĐ được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho 8 NSDLĐ trả lương cho việc làm đó. Theo Điều 16 của Luật Lao động của Trung Quốc quy định "HĐLĐ là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng quan hệ lao động vẫn phải lập HĐLĐ". Ở đây đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của HĐLĐ trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập đến nội dung của quan hệ lao động. Như vậy, dù có tiếp cận khái niệm HĐLĐ từ góc độ nào thì nó đều thể hiện được cái cốt lõi nhất của HĐLĐ là “thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc NLĐ và NSDLĐ”. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì “HĐLĐ là một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người công nhân trong đó xác lập các điểu kiện và chế độ làm việc" [17,tr.31]. Đây là một khái niệm tuơng đối đầy đủ các yếu tố của một HĐLĐ, tuy nhiên vẫn hạn chế ở việc quy định NLĐ chỉ là công nhân. Ở Việt Nam từ năm 1947 - năm ban hành Sắc lệnh 29/SL cho đến nay, có rất nhiều văn bản pháp luật quy định về HĐLĐ. Khái niệm HĐLĐ cũng được đề cập nhiều lần trong các quy định của Nhà nước. Tại Điều 26, BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/1995 (đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007) quy định "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Như vậy, so với các khái niệm về HĐLĐ được quy định trong các văn bản pháp luật trước đó, khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ. Khái niệm này tiếp tục được BLLĐ năm 2012 kế thừa, Điều 15 BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 quy định “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". 9 Hiện nay, BLLĐ năm 2019 (Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hôi chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) đưa ra khái niệm HĐLĐ tại Điều 13 quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Nhìn chung các khái niệm về HĐLĐ đều đã nêu được các đặc điểm chủ yếu để nhận diện HĐLĐ cũng như nội dung chính để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác. Như vậy, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động. Hay nói cách khác, các chủ thể của quan hệ lao động được xác định rõ ràng, sự thỏa thuận giữa họ ít nhất phải bao gồm các vấn đề về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ của hai bên. Như các hợp đồng khác, HĐLĐ cũng là sự thỏa thuận giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ. Đó là sự trùng hợp ý chí (thống nhất ý chí) giữa các bên về các vấn đề (là nội dung của hợp đồng) mà các bên mong muốn đạt được. Nói cách khác, chỉ coi là sự thỏa thuận khi các cam kết mà các bên đưa ra phù hợp với ý chí đích thực của họ. Các cam kết được đưa ra do tác động của sự lừa dối, đe dọa, nhầm lẫn, cưỡng bức... không được coi là sự thỏa thuận. Tóm lại, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng nhìn chung, giữa chúng đều có những điểm tương đồng nhất định, đặc biệt các khái niệm luôn nhấn mạnh đến yếu tố thỏa thuận - yếu tố tự do ý chí. Đây là yếu tố quan trọng và đặc trưng nhất trong ngành Luật dân sự nói chung và ngành Luật Lao động nói riêng. 1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu 1.1.2.1. Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu Mặc dù thuật ngữ HĐLĐ vô hiệu được sử dụng một cách thường xuyên trong khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết khiếu nại, khiếu kiện về HĐLĐ 10 song thuật ngữ "HĐLĐ vô hiệu" gần như chưa được định nghĩa một cách chính thức. Theo nghĩa thông thường, vô hiệu có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật [30, tr.1862]. Hợp đồng vô hiệu được hiểu là một hợp đồng không tồn tại theo luật hoặc một hợp đồng không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt buộc đối với các bên giao kết hợp đồng. Bên cạnh khái niệm hợp đồng vô hiệu, trong khoa học pháp lý về hợp đồng nói chung còn tồn tại khái niệm hợp đồng có thể vô hiệu. Theo đó, hợp đồng có thể vô hiệu là một hợp đồng có hiệu lực nhưng có thể bị vô hiệu theo sự lựa chọn của một trong các bên giao kết. Hợp đồng đó sẽ vô hiệu nếu bên có quyền muốn vô hiệu hợp đồng, hoặc sẽ có hiệu lực nếu bên có quyền từ bỏ quyền vô hiệu của mình. Nhưng điều đặc biệt là không tồn tại khái niệm HĐLĐ có thể vô hiệu, điều đó có nghĩa là một HĐLĐ vô hiệu hay không phụ thuộc vào việc hợp đồng đó có tuân thủ quy định về hiệu lực HĐLĐ hay không chứ không phụ thuộc vào ý chí của các bên. Pháp luật thực định và khoa học pháp lý của các nước đều đề cập một cách gián tiếp về khái niệm HĐLĐ vô hiệu. Ở Trung Quốc, HĐLĐ được điều chỉnh bằng một Bộ luật riêng biệt "Luật HĐLĐ" do Quốc Hội nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 29/6/2007 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2008. Tuy nhiên, trong Bộ luật cũng không có điều khoản nào định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý nó. Ở Nhật Bản, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng nhiều đạo luật khác nhau như Luật Bảo hộ lao động, Luật điều chỉnh quan hệ lao động, Luật Công Đoàn, Luật về tiêu chuẩn lao động...Vì vậy, khái niệm về HĐLĐ vô hiệu cũng được đề cập rải rác ở các văn bản pháp luật này. Theo Điều 13, Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản thì: "HĐLĐ nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn tiêu chuẩn của Luật này thì hợp đồng đó coi là vô hiệu và trong trường hợp đó nó bị thay thế bởi những điều kiện tương ứng của Luật này" [32, tr.322]. Tuy nhiên, khái niệm này chưa đầy đủ vì nó mới chỉ xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào 11 nội dung của hợp đồng mà chưa quy định các trường hợp vô hiệu của hợp đồng do vi phạm về hình thức hay các nguyên tắc giao kết hợp đồng, chủ thể của hợp đồng... Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ vô hiệu cũng không được quy định bằng điều luật cụ thể. Hệ thống pháp luật lao động hiện hành của Pháp đề cập tới HĐLĐ vô hiệu dưới góc độ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý nó. Theo đó, khi một HĐLĐ không có giá trị, các bên không thể được phục hồi trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề bao giờ tồn tại (Điều 77 BLLĐ). Trong chuyên đề Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một HĐLĐ có hiệu lực để từ đó có căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, theo đó hợp đồng không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng thì bị coi là hợp đồng vô hiệu. Các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực bao gồm các yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm; yêu cầu về chủ thể của hợp đồng (độ tuổi của chủ sử dụng lao động, NLĐ, thẩm quyền giao kết hợp đồng); về hình thức của hợp đồng; yêu cầu về cấp phép đối với lao động nước ngoài. Ở đây, HĐLĐ vô hiệu được xác định trên cơ sở căn cứ các điều kiện có hiệu lực của nó. Nghĩa là một HĐLĐ sẽ không phát sinh hiệu lực pháp luật nếu như nó chưa đáp ứng đầy đủ các điều kiện có hiệu lực được pháp luật quy định. Với cách tiếp cận này, tác giả đã chỉ ra đầy đủ các căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu, song vẫn chưa làm rõ bản chất của HĐLĐ vô hiệu. Còn theo tác giả Phạm Công Bảy trong cuốn "Soạn thảo, kí kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động" lại cho rằng: "HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ, hoặc có nội dung trái với thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp" [4, tr.121]. Hay nói cách khác, “việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu" [4, tr.122]. Việc đưa ra khái niệm này xuất phát từ Khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao động năm 1994. Theo đó, "khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện HĐLĐ trái với thỏa ước lao động tập thể, trái với luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, thỏa 12 ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ". Với cách tiếp cận này, tác giả đã đưa ra được một khái niệm khái quát về HĐLĐ dựa trên căn cứ và phạm vi vô hiệu nhưng hạn chế ở chỗ tác giả không chỉ rõ các trường hợp vô hiệu cụ thể của hợp đồng. Theo Từ điển Tiếng Việt, "vô hiệu" có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật. Nói cách khác, HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu là HĐLĐ không có hiệu lực pháp luật hay không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Xuất phát từ đặc thù của từng quan hệ xã hội, pháp luật quy định hình thức pháp lý cụ thể để xác lập quan hệ đó. Đối với quan hệ lao động, hình thức pháp lý đó là HĐLĐ. Để tạo lập, thực hiện và duy trì quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ phải đảm bảo những yêu cầu pháp lý nhất định đặt ra với HĐLĐ. Chẳng hạn như vấn đề nguyên tắc giao kết, chủ thể và nội dung của hợp đồng...Nếu không sự tồn tại của HĐLĐ là trái pháp luật và HĐLĐ bị coi là vô hiệu. Ngay cả khi hợp đồng đã tồn tại trong một khoảng thời gian thậm chí nó đã được thực hiện một phần hay toàn bộ thì vẫn có thể bị coi là vô hiệu. Nói cách khác, HĐLĐ được giao kết và thực hiện theo ý chí của các bên nhưng nó không phù hợp với ý chí của Nhà nước thì nó không được phép tồn tại, không có giá trị ràng buộc các bên. Về nguyên tắc, HĐLĐ không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên đối với nhau. Ở nước ta, BLLĐ 2012 hiện hành và BLLĐ năm 2019 cũng không đưa ra khái niệm cụ thể về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ. Như vậy, có thể khái quát HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng chứa đựng các yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên NSDLĐ và NLĐ kể từ thời điểm xác lập. Nói cách khác, những gì mà các bên đã thỏa thuận, cam kết không có giá trị thực hiện, các bên không thể dựa vào pháp luật để thực hiện chúng, do không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Vì vậy, khái niệm HĐLĐ vô hiệu khác với khái niệm HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm dứt hiệu lực. Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp luật vào thời 13 điểm xác lập và sau đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực. Hợp đồng bị chấm dứt hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực. 1.1.2.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu Dựa trên khái niệm về HĐLĐ vô hiệu nêu trên, có thể nhận thấy, HĐLĐ vô hiệu có các đặc điểm chính sau: Thứ nhất, là tính không hợp lý, đặc điểm này được thể hiện ở nội dung và hình thức của hợp đồng không được đảm bảo theo yêu cầu của pháp luật. Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Tự do hợp đồng là điều được Hiến pháp và pháp luật nước ta thừa nhận và bảo vệ, do vậy về nguyên tắc việc bảo vệ và ghi nhận những điều khoản nào vào trong hợp đồng là quyền của các bên trong hợp đồng. Tuy nhiên, để thiết lập các điều kiện đảm bảo cho các quan hệ về hợp đồng nói chung và quan hệ về HĐLĐ nói riêng tồn tại và phát triển một cách ổn định thì giống như hầu hết các nước trên thế giới, pháp luật nước ta quy định các điều khoản cần thiết phải có trong một hợp đồng. Những điều khoản này thường được gọi là các điều khoản bắt buộc. Điều khoản bắt buộc là những điều khoản quy định những nội dung cần phải có của hợp đồng, nếu thiếu những điều khoản này thì coi như hợp đồng chưa được xác lập. Theo Khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 thì các điều khoản bắt buộc được pháp luật quy định gồm công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề đối với NLĐ. Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi lẽ ngoài sự vô ý thì đây còn là cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc phải chấp nhận như một sự đã rồi. Như vậy, nếu thiếu đi một trong những điều khoản này thì một HĐLĐ coi như không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật. Hình thức của hợp đồng là phương tiện thể hiện nội dung của giao dịch. Thông qua phương tiện này bên đối tác cũng như bên thứ ba cũng có thể biết 14 được nội dung của giao dịch đã được xác lập. Hình thức của hợp đồng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tố tụng. Nó là chứng cứ xác nhận các quan hệ đã, đang tồn tại giữa các bên, qua đó xác định trách nhiệm của các bên khi có hành vi vi phạm xảy ra. HĐLĐ có thể được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi. Các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có thể lựa chọn hình thức của hợp đồng. Tuy nhiên do những đặc điểm và tính chất quan trọng của các quan hệ lao động mà pháp luật nước ta quy định cụ thể hình thức của các loại hợp đồng. Như vậy có thể thấy, nếu tuân thủ đầy đủ các yêu cầu về nội dung và hình thức do pháp luật quy định là những điều kiện cần phải đáp ứng để mang lại tính hợp lý cũng như phát sinh hiệu lực của một hợp đồng lao động. Nếu các bên không tuân thủ và đảm bảo đầy đủ điều kiện này tạo nên đặc điểm của một HĐLĐ vô hiệu. Thứ hai, là tính không hợp pháp, đặc điểm này được thể hiện ở việc HĐLĐ có sự vi phạm các quy định của pháp luật. Sự vi phạm này không chỉ là sự vi phạm các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung về nguyên tắc tự nguyện và tự do giao kết hợp đồng, về năng lực của chủ thể giao kết hợp đồng...mà sự vi phạm này còn là sự vi phạm các quy định cụ thể được ghi nhận trong BLLĐ và các văn bản có liên quan. Do tính chất quan trọng của quan hệ lao động cũng như đặc điểm về vị thế của các bên trong quan hệ lao động, đó là quan hệ bất bình đẳng trong đó NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về mặt tổ chức và lợi ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ. Do đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn mực hay khung pháp lý để các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình. Trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ được ấn định ở mức tối đa. Các chủ thể khi tham gia quan hệ HĐLĐ được tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với điều kiện cũng như đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên sự thỏa thuận liên quan đến quyền lợi của NLĐ như thời gian làm việc, tiền lương, điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao 15 động...không được thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động tập thể đang áp dụng trong doanh nghiệp và không được hạn chế các quyền khác của NLĐ. Nếu trái với quy định này thì tùy từng trường hợp mà HĐLĐ sẽ bị vô hiệu toàn bộ hay từng phần. Có thể thấy, đặc điểm thứ nhất và đặc điểm thứ hai gần như đồng nhất với nhau vì chúng đều là sự vi phạm điều mà pháp luật đã quy định để đảm bảo cho một hợp đồng lao động phát sinh đầy đủ hiệu lực. Song có thể phân biệt hai đặc điểm này ở chỗ nếu như đặc điểm thứ nhất nhấn mạnh tới sự vi phạm về chỉnh thể của hợp đồng, đó là sự không đầy đủ các điều khoản bắt buộc, không tuân thủ các hình thức mà pháp luật đã định ra, thì đặc điểm thứ hai nhấn mạnh tới sự vi phạm về nội dung, theo đó các nội dung cụ thể của những điều khoản mà các bên đã thỏa thuận có sự vi phạm so với nội dung quy định của pháp luật, của thỏa ước lao động tập thể, của nội quy lao động đang được áp dụng trong doanh nghiệp hoặc làm hạn chế các quyền khác của NLĐ. Thứ ba, là tính không có hiệu lực thi hành nghĩa là tự nó làm mất hiệu lực hoặc bị cản trở, hạn chế, chấm dứt bởi pháp luật. Đặc điểm này là hệ quả của hai đặc điểm trên. Chỉ những HĐLĐ hợp pháp mới làm phát sinh quyền, nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước đảm bảo thực hiện. Khi một HĐLĐ bị coi là vô hiệu thì hiệu lực thi hành của nó có thể đương nhiên bị mất hiệu lực, hoặc bị cản trở, hạn chế bởi pháp luật. Tùy từng trường hợp mà hậu quả của HĐLĐ vô hiệu là khác nhau. Nếu HĐLĐ vô hiệu do nội dung, mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội thì nó đương nhiên bị vô hiệu không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong hợp đồng. Ví dụ HĐLĐ thuê nhân công vận chuyển hàng xăng dầu bán lậu qua Campuchia. 1.1.3. Ý nghĩa của việc quy định hợp đồng lao động vô hiệu HĐLĐ vô hiệu là một trong những chế định quan trọng của pháp luật lao động, cùng với các chế định khác của pháp luật lao động, HDLĐ vô hiệu đã góp phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ về 16