Đặng Thị Kim Cúc KT32E
1
nghiệp
Khóa luận tốt
MỤC LỤC
Nội dung
Trang
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………..3
1. Lý do lựa chọn đề tài………………………………………………………3
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu……………………………………….....4
3. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………..4
4. Kết cấu khóa luận……………………………………………………….....5
Chương I - KHÁI QUÁT VỀ HĐLĐ VÀ DNCVĐTNN………………......6
1.1.HĐLĐ-PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN THIẾT LẬP QHLĐ CỦA NỀN
KTTT.6
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ………………………………………………………6
* Lịch sử hình thành chế định HĐLĐ và định nghĩa HĐLĐ…………………6
* Đặc trưng cơ bản của HĐLĐ……………………………………………….7
1.1.2. Tính tất yếu khách quan của HĐLĐ trong nền KTTT………………..12
1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ……………..13
1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng HĐLĐ…………………………………......13
1.1.3.2. Các loại HĐLĐ…………………………………………………………….14
1.1.3.3. Hình thức HĐLĐ…………………………………………………………..16
1.1.3.4. Nội dung của HĐLĐ………………………………………………….......17
1.1.3.5. Giao kết HĐLĐ……………………………………………………………19
* Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ……………………………………….…19
* Nguyên tắc giao kết HĐLĐ……………………………………………………...20
* Trình tự giao kết HĐLĐ……………………………………………………...….22
1.1.3.6. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn HĐLĐ…………………………….....24
1.1.3.7. Chấm dứt HĐLĐ…………………………………………………....27
1.2. DNCVĐTNN, PHƯƠNG THỨC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG DNCVĐTNN……………………………………………….....29
1.2.1 Thế nào là DNCVĐTNN?......................................................................29
1.2.2. Các hình thức tồn tại và hoạt động của DNCVĐTNN tại Việt Nam....30
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
2
nghiệp
Khóa luận tốt
1.2.2.1. Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài………………………..………...31
1.2.2.2. Doanh nghiệp liên doanh giữa NĐT trong nước và NĐTNN……….31
1.2.2.3. Hình thức góp vốn, mua cổ phầnm mua lại, sáp nhập………………..31
1.2.3. Tuyển dụng lao động và một số quy định riêng liên quan đến
quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN…………………………………33
1.2.3.1. Tuyển dụng lao động trong DNCVĐTNN…………………………..33
1.2.3.2. Một số quy định riêng về quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN……....34
Chương II: THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN………………………………..36
2.1. THỰC TIỄN GIAO KẾT HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN……………...36
2.1.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết
HĐLĐ…...36
2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức HĐLĐ………………………....37
2.2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN HĐLĐ TRONG CÁC DNCVĐTNN……...39
2.2.1. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong HĐLĐ………………... …….39
2.2.2. Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác……………………………....49
2.2.3. Thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, điều chuyển
tạm thời NLĐ, cho thuê lại lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng…..49
2.3. THỰC TIỄN CHẤM DỨT HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN…………....53
2.3.1.Tình hình chấm dứt HĐLĐ trong DNCVĐTNN……………………...53
2.3.2. Vấn đề giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ…….....55
Chương III. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VIỆC THỰC HIỆN HĐLĐ
TRONG DNCVĐTNN VÀ MỘT SỐ KHUYỂN NGHỊ….....57
3.1.Đánh giá khái quát việc thực hiện chế định HĐLĐ trong
DNCVĐTNN...57
* Những kết quả đã đạt được………………………………………………....57
* Những hạn chế còn tồn tại………………………………………………….58
*
Nguyên
nhân
tại…………………………………...59
của
những
hạn
chế,
tồn
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
3
nghiệp
Khóa luận tốt
3.2. Một số khuyến nghị………..……………………………………………62
KẾT LUẬN………………….………………………………………………65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………66
PHỤ LỤC………………………………………………………………….,..69
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con
người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và
phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì
sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và
ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt
động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động
trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ
với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật
đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo
nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở
thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan
hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế
thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm
điểm của pháp luật lao động nước ta.
Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động –
việc làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong
các vấn đề xã hội. Và việc mở cửa thị trường, thu hút đầu tư nước
ngoài trong những năm qua đã góp phần giải quyết một lượng nhu cầu
không nhỏ về việc làm cho người lao động Việt Nam. Trong một thời
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
4
nghiệp
Khóa luận tốt
gian dài, được làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài là mong ước của nhiều người lao động, đồng thời, nguồn nhân
lực giá rẻ tại chỗ cũng là sức hút không nhỏ đối với các nhà đầu tư
nước ngoài. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, quan hệ hợp đồng
lao động trong các doanh nghiệp này đang nổi lên rất nhiều vấn đề
đáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật, mâu
thuẫn, tranh chấp, bất ổn. Nhiều doanh nghiệp gần đây thiếu lao động
trầm trọng trong khi tỷ lệ thất nghiệp của nước ta vẫn còn rất cao.
Ngoài lý do các doanh nghiệp đặt ra yêu cầu tương đối cao mà người
lao động không dễ đáp ứng, phần khác còn bởi khối doanh nghiệp này
đã không còn nhiều sức hút với người lao động. Nguyên nhân từ đâu?
Đã có không ít công trình nghiên cứu về chế định hợp đồng lao
động, về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, hoặc về thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đi vào trọng tâm việc áp dụng chế định
trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt trong những
năm gần đây, thì chưa có nhiều tác giả nghiên cứu.
Vì những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Hợp đồng lao động và
thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”
làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu.
- Mục đích của việc nghiên cứu chế định HĐLĐ và thực tiễn áp
dụng trong DNCVĐTNN là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan
trọng của chế định trong điều kiện KTTT hiện nay cũng như trong
việc thiết lập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các DNCVĐTNN; những
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
5
nghiệp
Khóa luận tốt
điểm tích cực và hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói
riêng, PLLĐ nói chung. Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định
này trong mối quan hệ HĐLĐ tại các DNCVĐTNN để thấy được mức
độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá về
những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân của
nó, nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế
định HĐLĐ và các quy định liên quan cũng như nâng cao hơn nữa
hiệu quả áp dụng chế định này trong khối DNCVĐTNN, hạn chế sự vi
phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan
hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.
- Phạm vi nghiên cứu: khóa luận tập trung vào nghiên cứu những
quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt
HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa các
DNCVĐTNN và người lao động làm việc cho các doanh nghiệp đó.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Khóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và
Nhà nước làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá
đúng đắn các vấn đề.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng
đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương
pháp phân tích – tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối
chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo
sát… một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần
nghiên cứu.
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
6
nghiệp
Khóa luận tốt
4. Kết cấu khóa luận.
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, khóa luận gồm 3 chương:
- Chương I: Khái quát về hợp đồng lao động và doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài.
- Chương II: Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hợp đồng lao
động trong doanh nhgiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Chương III: Đánh giá khái quát việc thực hiện hợp đồng lao động
trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và một số khuyến nghị.
Với thời gian nghiên cứu không dài, trong khi đề tài nghiên cứu khá
rộng và phức tạp, bản thân em chưa có kinh nghiệm nghiên cứu khoa
học và còn hạn chế nhiều mặt, do đó Khóa luận không thể tránh khỏi
những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô và
sự góp ý của các bạn để khóa luận này được hoàn chỉnh và khoa học
hơn.
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
7
nghiệp
Khóa luận tốt
Chương I – KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
1.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN
THIẾT LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG NỀN KINH TẾ
THỊ TRƯỜNG.
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.
*Lịch sử ra đời chế định hợp đồng lao động, định nghĩa hợp
đồng lao động
Nghiên cứu về lịch sử ra đời của LLĐ, các nhà nghiên cứu pháp luật
đều khẳng định rằng ngành luật này được thừa nhận tương đối muộn
so với các ngành luật khác. Các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ
trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất
sớm và phạm vi điều chỉnh rất rộng - LDS. Các quy định về HĐLĐ
xuất hiện khi luật về HĐDS đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng,
và ban đầu lý luận về HĐLĐ với khái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất
lớn của lý luận về HĐDS.
HTPL Pháp – Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ và chỉ
coi nó thuần túy là một loạiHĐDS, đúng hơn là một loại hợp đồng
dịch vụ dân sự. HTPL Anh - Mỹ cũng có quan điểm tương tự. Các quy
định về QHLĐ theo hợp đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước năm
1953, ở Việt Nam sau khi CMT8 thành công cũng không nằm ngoài
ảnh hưởng của LDS [xem 1, Tr.211, 212].
Sau đó, với sự phát triển của khoa học LLĐ và những nhận thức
mới về hàng hóa SLĐ, quan niệm về HĐLĐ đã có những thay đổi
nhất định. Bên cạnh LDS làm cơ sở pháp lý chung của các quan hệ
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
8
nghiệp
Khóa luận tốt
hợp đồng, việc điều chỉnh QHLĐ đã có những đạo luật riêng như
Luật về tiêu chuẩn lao động, Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, Luật bảo vệ lao động nữ, lao động thanh – thiếu niên… hoặc
được quy định qua án lệ [1, Tr.212].
HTPL Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thỏa thuận , tự nguyện
của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự
quản lý của người đó . “LLĐ của nước CHND Trung Hoa” thì định
nghĩa HĐLĐ “là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền lợi
và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ…”. Luật các tiêu chuẩn lao động của
Hàn Quốc, số 286 ban hành ngày 10/5/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy
định: “Thuật ngữ “HĐLĐ” trong luật này có nghĩa là hợp đồng được
ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả
lương cho việc làm đó” [1 - Tr.213, 214].
Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “ thỏa thuận ràng
buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập
các điều kiện và chế độ việc làm”. Nhưng khái niệm chỉ xác định một
bên quan hệ là công nhân khiến nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng
chưa nêu rõ bản chất HĐLĐ.[ 1- Tr.214]
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch
Hồ Chí Minh quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL
ngày 22/5/1950 có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo”
đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống PLLĐ không tồn tại những văn
bản về HĐLĐ. Nhưng tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà
khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định. [xem 1- Tr.215, 216]. Và
đến BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi. bổ
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
9
nghiệp
Khóa luận tốt
sung năm 2002, 2006 và 2007), thì HĐLĐ được định nghĩa tại Điều
26 “là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”.
Đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong HTPL
Việt Nam hiện nay.
Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải
thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học LLĐ, truyền thống pháp
lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng các khái
niệm này đều có ít nhiều những điểm tương đồng. Hiện ở nước ta,
khái niệm được quy định tại Điều 26 BLLĐ đã có tính khái quát
nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ.
* Đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động.
HĐLĐ cũng là một loại khế ước nên nó mang những đặc điểm
chung của hợp đồng: là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình
đẳng của các chủ thể. Song, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình
trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa SLĐ, nên nó có
những đặc trưng riêng so với các khế ước khác. Khoa học LLĐ của
các nước thuộc các HTPL khác nhau đều thừa nhận vấn đề này. Tuy
nhiên, khi tiếp cận cũng có sự khác nhau nhất định. [xem 1- Tr.218 –
Tr.220]. Chỉ riêng ở nước ta, quan điểm của các nhà khoa học pháp lý
ít nhiều cũng có sự khác biệt. Nhưng dù có sự khác biệt nhất định về
góc độ , cách thức, khía cạnh tiếp cận, các quan điểm đều có điểm
chung - khẳng định yếu tố quản lý của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng
quan trọng nhất.
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
10
nghiệp
Khóa luận tốt
Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ trước đến nay, có thể thấy
HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau:
- Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với
NSDLĐ.
Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa
nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham
gia QHLĐ.
Như đã đề cập, đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ
mà các quan điểm khác nhau đều thừa nhận. Có thể khẳng định đây là
đặc trưng riêng biệt của HĐLĐ so với tất cả các quan hệ khế ước
khác. Nói như TS. Nguyễn Hữu Chí, “trong quá trình thực hiện
HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó, còn biểu
hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ
có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện”
[1- Tr.220; 3]. Vì vậy, có ý kiến cho rằng HĐLĐ không còn mang đầy
đủ bản chất của khế ước trong quá trình thực hiện; đặc trưng này
dường như làm xuất hiện sự bất bình đẳng như một tất yếu trong quan
hệ HĐLĐ. Song, cần khẳng định lại rằng yếu tố quản lý này mang tính
khách quan, pháp luật chỉ thừa nhận tính khách quan đó và giới hạn
trong khuôn khổ để tránh việc lạm dụng nó xâm phạm đến lợi ích các
bên, nhất là NLĐ. Vì khi tham gia vào QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện
nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ nhưng quá trình lao động lại mang
tính xã hội hóa cao, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự hợp tác của
tất cả các cá nhân, các QHLĐ. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất,
liên kết đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung bởi trung tâm
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
11
nghiệp
Khóa luận tốt
chỉ huy, điều phối với các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh…
Trung tâm này chỉ có thể là NSDLĐ. Bởi họ là người bỏ tài sản đầu
tư, mua sắm, trang bị mọi phương tiện cần thiết, thuê mướn lao động
(là một bên trong tất cả các HĐLĐ này). Vậy, một bên có quyền ra
mệnh lệnh chỉ thị, bên kia có nghĩa vụ thực hiện trong thời gian làm
việc; nhưng về mặt pháp lý họ vẫn bình đẳng với nhau, bởi song song
với quyền quản lý này, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện lao
động, ATLĐ, VSLĐ…, hay NLĐ và NSDLĐ vẫn bình đẳng trong
thực hiện quyền và nghĩa vụ luật định. Tuy nhiên, do NSDLĐ sẵn có
ưu thế kinh tế hơn hẳn, lại có quyền quản lý được thừa nhận nên rất dễ
dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt, đối xử bất bình đẳng với NLĐ… Vì
thế, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng, một mặt
tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ, mặt khác bảo vệ quyền lợi hợp
pháp của NLĐ. Đây là khó khăn, thách thức không chỉ trong công tác
lập pháp mà còn trong sự hiện thực hóa quy định pháp luật trong thực
tế.
- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Việc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người
hiện thực hóa khả năng lao động, vật chất hóa SLĐ. Trong cơ chế thị
trường, SLĐ được đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao
động. Quan hệ trao đổi mua bán SLĐ này không giống các quan hệ
mua bán khác vì là quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn
gắn với cơ thể NLĐ. Khi mua nó, NSDLĐ được xác lập quyền sở hữu
không phải theo kiểu “trao tay”, mua đứt bán đoạn, người bán không
còn một liên hệ nào với hàng hóa. NSDLĐ được sở hữu nó qua quá
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
12
nghiệp
Khóa luận tốt
trình lao động biểu thị bởi thời gian làm việc, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ. Tức là NLĐ phải cung ứng
SLĐ - cả thể lực và trí lực của chính mình. Vì vậy, nội dung chủ yếu
đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ. Đem so sánh, trong QHDS
về lao động, vấn đề các chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động đã kết
tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ không phải quá
trình lao động, khác hẳn với quan hệ HĐLĐ.
Mặt khác, đối tượng của một quan hệ xã hội là cái mà các bên cùng
hướng tới. NSDLĐ hướng tới việc làm của NLĐ theo sự quản lý của
mình. NLĐ bỏ SLĐ ra cũng hướng tới một lợi ích đó là tiền công lao
động. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc
làm có trả công. Song, về bản chất, tiền công lao động là giá trị hàng
hóa SLĐ – hàng hóa đặc biệt, khi sử dụng nó tạo ra một giá trị lớn hơn
giá trị bản thân nó – nên được điều chỉnh bằng một quy chế pháp lý
đặc biệt. Giá cả hàng hóa SLĐ (tiền công lao động) vừa chịu tác động
của quy luật kinh tế (quy luật giá trị, cung – cầu, cạnh tranh), vừa phải
đảm bảo tái sản xuất SLĐ, đảm bảo các điều kiện sinh hoạt tối thiểu
của NLĐ.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công với nội
dung như trên có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ và
một số hợp đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán
việc, hợp đồng ủy quyền. Mặt khác, chính đặc điểm về đối tượng
quyết định các đặc điểm khác. Chúng ta có thể nhận thấy, do SLĐ
không thể tách rời NLĐ mà HĐLĐ luôn mang tính đích danh và cũng
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
13
nghiệp
Khóa luận tốt
dễ giải thích tại sao NLĐ khi tham gia QHLĐ thì đương nhiên đặt
mình dưới sự quản lý của NSDLĐ.
- Thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
SLĐ tồn tại trong mỗi người là khác nhau, không thể trở thành “vật
cùng loại” để chuyển dịch từ người này sang người khác. Mặt khác,
lao động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu
tố khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn
quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,… NLĐ để quyết định tuyển
dụng. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết,
không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ
chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm
dứt khi họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt
khác, trong HĐLĐ, ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ
còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như
quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH… và chỉ được hiện thức
hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ. Vậy, để được hưởng những
quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong nền KTTT, QHLĐ biến đổi không ngừng, phức
tạp và đa dạng. Để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái pháp
luật của các bên và tính linh hoạt của HĐLĐ, khoản 4 Điều 30 BLLĐ
cho phép NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người
khác nếu được NSDLĐ đồng ý. Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền
quản lý của NSDLĐ. Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả
của các sự kiện pháp lý nảy sinh trong trường hợp này.
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
14
nghiệp
Khóa luận tốt
- Thứ tư, Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống
chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.
Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ
cũng phải đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện,
không trái pháp luật… Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn
khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của BLLĐ,
TƯLĐTT... Ở đó quy định ngưỡng quyền tối thiểu của NLĐ mà sự
thỏa thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng nghĩa
vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn, không được cao hơn. Sự
khác biệt là trong các quan hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự
thỏa thuận rất rộng, đảm bảo tối đa quyền định đoạt của các bên; còn
trong quan hệ HĐLĐ, quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi
những giới hạn tương đối chặt chẽ.
Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ vừa có tính ưng thuận vừa có tính
thực tế. Lý luận chung về hợp đồng đã khẳng định rằng “Người nào
im lặng không mặc nhiên coi là đồng ý”, nhưng ý chí các bên có thể
thể hiện qua hành vi, từ đó rút ra kết luận. Trong quan hệ HĐLĐ, tính
thực tế này ngày càng được chú trọng và trở thành cơ sở giải quyết
mối quan hệ về lợi ích, quyền và nghĩa vụ của các bên có tranh chấp,
giải quyết về mặt lý luận nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế như về
chủ thể, hình thức, nội dung HĐLĐ… Trường hợp hết hạn HĐLĐ mà
NLĐ tiếp tục làm việc, NSDLĐ tiếp tục trả lương là một ví dụ điển
hình.
- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định
hay vô hạn định.
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
15
nghiệp
Khóa luận tốt
Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực
đến một thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc.
Ở đây, các bên, đặc biệt là NLĐ, không có quyền lựa chọn hay làm
việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được thi hành tuần tự theo
thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là một trong những
căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do
LDS điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp
đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy
định (các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo quy định tại Điều 35
BLLĐ; Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003) [1 Tr.226].
1.1.2. Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền
kinh tế thị trường.
Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển hiện nay là KTTT định
hướng XHCN, trong đó tồn tại các hình thức xác lập QHLĐ, các cách
thức tuyển dụng lao động như: HĐLĐ; biên chế Nhà nước; tuyển
dụng thông qua bầu cử.
Trong số các hình thức trên, có thể thấy HĐLĐ đang được sử dụng
phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng
của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo
đảm cho các bên thiết lập và duy trì QHLĐ một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố
của đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động
của các quy luật đặc thù của cơ chế này như quy luật cạnh tranh, quy
luật giá trị, quy luật cung – cầu… QHLĐ cũng không nằm ngoài sự
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
16
nghiệp
Khóa luận tốt
tác động đó. SLĐ của con người đã được giải phóng và từ lâu đã trở
thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình
thành nên thị trường lao động hay thị trường mua bán SLĐ, tồn tại
đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành
động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là hành động thiết lập
QHLĐ, hay nói cách khác bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế hàng
hóa, thị trường là quan hệ mua – bán SLĐ. Và đã là mua bán thì người
mua, người bán phải được quyền tự do lựa chọn, thỏa thuận, quyết
định. SLĐ thuộc về mỗi người, quyền sử dụng nó để lao động, làm
việc mưu sinh thuộc phạm vi quyền con người. Nhưng bởi hàng hóa
SLĐ này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là
nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển
của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển
kinh tê xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển nó.
Cho nên pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động,
việc làm, quyền tự do mua bán SLĐ trên thị trường lao động là để có
cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào QHLĐ đồng thời đảm
bảo trật tự và sự phát triển chung của xã hội; hoàn toàn không phải
pháp luật sáng tạo ra và áp đặt cho con người những quyền này và
quan hệ này. Pháp luật gọi hình thức của những thỏa thuận mua bán
hàng hóa SLĐ, cách thức xác lập QHLĐ trong nền KTTT này là
HĐLĐ. Hay nói cách khác, HĐLĐ xuất hiện trong nền KTTT là một
tất yếu khách quan. Nó là hình thức pháp lý phù hợp nhất để thiết lập
QHLĐ của nền kinh tế này.
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
17
nghiệp
Khóa luận tốt
1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng
lao động.
1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.
Như đã trình bày, HĐLĐ không phải là duy nhất mà là một trong
những hình thức pháp lý để tuyển dụng lao động, nên nó được áp dụng
trong phạm vi đối tượng nhất định. Theo quy định hiện nay (Nghị định
44/2003/NĐ-CP – Điều 2 và Nghị định 68/2000/NĐ-CP) thì phạm vi
đối tượng của HĐLĐ là tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức,
doanh nghiệp, cá nhân và các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân
đó có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ
phạm vi đối tượng được áp dụng phương thức tuyển dụng vào biên
chế Nhà nước, tuyển dụng qua bầu cử, bổ nhiệm, những người tự
nguyện tham gia thành lập, hoạt động trong tổ chức kinh tế, chính trị,
xã hội, những người thuộc lực lượng vũ trang (quân đội, công an)
(QHLĐ của họ cơ bản chịu sự điều chỉnh của các văn bản pháp luật
khác).
Từ những quy định này, chúng ta thấy có một số điểm cần chú ý
[3]:
Một là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham
gia quan hệ HĐLĐ trong một số trường hợp được pháp luật cho phép,
nhưng họ nhân danh cá nhân chứ không nhân danh tư cách công chức.
Hai là, các trường hợp không áp dụng HĐLĐ được hiểu là hình
thức pháp lý làm phát sinh QHLĐ không phải là HĐLĐ, nhưng một
số nội dung trong quan hệ vẫn chịu sự điều chỉnh của BLLĐ (Điều 4),
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
18
nghiệp
Khóa luận tốt
đặc biệt là những quyền lợi, chế độ: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, BHXH, tiền lương tối thiểu.
Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh…
của cơ quan nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị
quyết định ký HĐDS hay HĐLĐ, HĐKT…, nếu chọn HĐLĐ phải
tuân thủ chế định HĐLĐ.
1.1.3.2. Các loại HĐLĐ:
PLLĐ Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại Điều 27
BLLĐ, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời
hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng (khoản 1).
- Loại thứ nhất: HĐLĐ không xác định thời hạn là loại HĐLĐ
không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện
cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp đồng này
không phải là hợp đồng “suốt đời”[8 - Tr.11]. Ở loại hợp đồng này,
NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối
với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về
thời hạn báo trước. Do đó, đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất lợi với loại hợp
đồng này.
- Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ ghi rõ thời
điểm bắt đầu và kết thúc QHLĐ. Hết thời hạn này, hợp đồng không có
giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác. HĐLĐ này áp dụng
cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng
thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
19
nghiệp
Khóa luận tốt
- Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng, áp dụng cho những công việc có thể
hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời
thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ
tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng
với người đã nghỉ hưu (xem khoản 3 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐCP).
Khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ ba
hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ
mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn. Nếu hết thời
hạn trên mà các bên vẫn không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao
kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký
kết HĐLĐ mới là loại xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm
một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết
HĐLĐ không xác định thời hạn.
Pháp luật cũng quy định không được giao kết HĐLĐ dưới 12 tháng
để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ
trường hợp phải thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (xem khoản 3 Điều 27
BLLĐ). Quy định này một mặt bảo vệ quyền lợi NLĐ bởi vì thường
với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên (đặc biệt là HĐLĐ loại thứ
nhất) thì chế độ, quyền lợi cũng như việc làm của NLĐ được đảm bảo,
ổn định hơn, trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ và xã hội cũng cao
hơn so với loại HĐLĐ dưới 12 tháng; mặt khác cũng nhằm tạo một
Đặng Thị Kim Cúc KT32E
20
nghiệp
Khóa luận tốt
lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc, gắn bó
với đơn vị.
* Với quy định hiện hành về các loại HĐLĐ, có một số điểm cần
lưu ý:
+ Với quy định về HĐLĐ xác định thời hạn hiện nay, pháp luật
trong nhiều trường hợp đã gây khó cho các bên giao kết hợp đồng. Ví
dụ công việc phải làm có thể xác định thời điểm kết thúc, khoảng thời
gian cần thiết để tiến hành và chỉ cần giao kết HĐLĐ để hoàn thành
việc đó, nhưng khoảng thời gian đó lại vượt quá 36 tháng, thì trong
một số trường hợp các bên sẽ phải giao kết HĐLĐ không xác định
thời hạn thay vì giao kết HĐLĐ có thời hạn lớn hơn 36 tháng (nếu
thời gian để hoàn thành công việc vượt quá 72 tháng). Quy định về
khoảng thời gian này có vẻ đã hạn chế quyền tự do thỏa thuận một
cách không cần thiết.
+ Một ngoại lệ của khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định tại điểm a tiểu
mục 2 Mục I Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH là: được phép ký kết
nhiều lần HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định thời hạn
dưới 12 tháng với người đã nghỉ hưu. Quy định này dựa trên cơ sở
điều kiện sức khỏe NLĐ đồng thời vẫn đảm bảo sự phù hợp với các
quy định về quyền lợi của NLĐ là người đã nghỉ hưu tham gia quan
hệ HĐLĐ (ví dụ tiền phí BHXH, BHYT, nghỉ hằng năm).
Tóm lại, PLLĐ một mặt cho phép các bên thỏa thuận loại HĐLĐ,
nhưng mặt khác khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn nhất định. Các
bên chọn loại HĐLĐ nào phải căn cứ tính chất công việc NLĐ đảm
nhận chứ không hoàn toàn do ý chí các bên. Điều này cũng là cần thiết
- Xem thêm -