Tài liệu Hoạt động tạo động lực làm việc tại trung tâm kiểm dịch y tế quốc tế đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI  ------- ------- TRẦN LIÊN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI  ------- ------- TRẦN LIÊN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN XUÂN TRUNG HÀ NỘI – 2020 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, góp ý của nhiều cá nhân trong và ngoài trường. Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Nguyễn Xuân Trung, người hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ tôi về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thực hiện Luận văn. Có được kết quả nghiên cứu này tôi đã nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện của Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng, sự tận tình cung cấp các thông tin, số liệu của Trung tâm, sự giúp đỡ nhiệt tình của các đồng nghiệp, tổ chức và các đối tác. Tôi xin được ghi nhận và cảm ơn những sự giúp đỡ này. Tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người thường xuyên hỏi thăm, động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn, nhưng do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý giảng viên và tất cả bạn bè. Đà Nẵng, ngày ..… tháng 09 năm 2020 Tác giả luận văn Trần Liên LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong Luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Đà Nẵng, ngày …… tháng 09 năm 2020 Tác giả luận văn Trần Liên MỤC LỤC MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................................1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC.................................................................................................................6 1.1. Các khái niệm có liên quan..........................................................................................................6 1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc..........................................................9 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc.........................................................15 1.4. Nội dung tạo động lực làm việc...............................................................................................21 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng.......................................................27 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG............................................................................31 2.1. Tổng quan về Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng........................................31 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng......................................................................................................................................49 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng.......................................................................................................................................................44 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng.......................................................................................................................................................49 Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG............................................................................61 3.1 Định hướng tạo động lực làm việc của Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng..............................................................................................................................................................61 3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng..............................................................................................................................................................64 3.3. Một số đề xuất và kiến nghị......................................................................................................75 KẾT LUẬN..............................................................................................................................................78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................80 PHỤ LỤC CBCNV DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT : Cán bộ lao động BLĐ : Ban lãnh đạo BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CĐ : Cao đẳng ĐH : Đại học NNL : Nguồn nhân lực NLĐ : Người lao động QLNN : Quản lý nhà nước TC-HC : Tổ chức – Hành chính Ths : Thạc sĩ DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Bảng 1.1. Tên bảng Trang 14 Bảng 2.1. Những nhân tố duy trì và thúc đẩy của Thuyết hai yếu tố Frederich Herzberg Thống kê số lượng CBCNV của Trung tâm từ 2018 - 2020 Bảng 2.2. Cơ cấu người lao động theo độ tuổi giai đoạn 2018-2020 35 Bảng 2.3. 36 Bảng 2.4. Bảng khảo sát nhu cầu và mức độ nhu cầu của CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng Thu nhập bình quân của CBCNV tại Trung tâm Bảng 2.5. Tình hình đào tạo của Trung tâm trong thời gian qua 46 34 37 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang Hình 1.1. Mô hình tháp nhu cầu của Abraham Maslow 9 Hình 1.2. Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng 12 Hình 1.3. Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer 13 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm 33 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong một tổ chức và đặc biệt việc tạo động lực làm việc là một trong những vấn đề quan trọng của công tác quản trị nhân sự hiện nay. Thực tế cho thấy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực này thì tổ chức đó nhất định sẽ thành công. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Có thể nói, để thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo động lực làm việc cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho sự phát triển của doanh nghiệp, Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm việc, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động...nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của CBCNV, lãnh đạo Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định. Hoạt động tạo động lực làm việc của Trung tâm chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nố lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho CBCNV, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp Trung tâm có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “Hoạt động tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng” làm đề tài Luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho Ban lãnh đạo Trung tâm tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực làm việc cho CBCNV trong Trung tâm. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực làm việc được công bố: Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của CBCNV và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của CBCNV là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực làm việc và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho CBCNV. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực làm việc. Trong nước, vấn đề tạo động lực làm việc cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: - Luận văn thạc sĩ của tác giả Đoàn Ngọc Viên (2013) – Đại học Đà Nẵng: “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động của Công ty Cổ phần Đầu 2 tư và Sản xuất Việt Hàn”. Luận văn đã nêu ra những vấn đề liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. Đồng thời, luận văn đã phân tích thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Việt – Hàn. Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Việt Hàn trong thời gian tới. - Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực làm việc. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc. - Đề tài “Tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên - Trường Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận và thực tiễn hoạt động tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân CBCNV tại Công ty. Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích những vấn đề chung của hoạt động tạo động lực làm việc tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các tổ chức có vốn của Nhà nước hay tổ chức tư nhân nói riêng. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về hoạt động tạo động lực làm việc mà chính ở các tổ chức cả tư nhân và nhà nước. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khiếm khuyết và tác giả mong muốn được bàn luận nghiên cứu. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. 3 3.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những lý luận liên quan về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm: các học thuyết tạo động lực cho người lao động, các nội dung tạo động lực cho người lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp và vận dụng nó trong hoạt động tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. - Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. Qua đó, đánh giá những mặt đã đạt được, xác định những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. - Về thời gian: số liệu thu thập từ năm 2017-2019 tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. - Về nội dung nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng trong thời gian qua và hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng trong thời gian tới từ 2020-2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng các các phương pháp sau: - Phương pháp tổng hợp: dựa vào các dữ liệu thu thập được từ các sách, báo, các báo cáo,...để làm rõ vấn đề của của công tác tạo động lực làm việc của Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. - Phương pháp phân tích: sử dụng các nguồn tư liệu để phân tích, mô tả, so sánh, thống kê thực trạng của hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. 4 - Phương pháp chuyên gia thông qua bảng câu hỏi: Phát phiếu điều tra nhằm tìm hiểu về hoạt động tạo động lực cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi và gửi 40 phiếu hỏi cho CBCNV hiện đang làm việc tại Trung tâm nhằm thu thấp ý kiến của CBCNV về hoạt động tạo động lực làm việc. - Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê mô tả, phân tích về thực trạng tạo động tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Trình bày cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc và hoạt động thực tiễn tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. - Làm rõ những thành tựu và hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng trong thời gian qua. - Cung cấp những thông tin toàn diện về hoạt động tạo động lực làm việc nói chung, tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng nói riêng. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng trong thời gian đến. 7. Bố cục của luận văn Bố cục luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc trong tổ chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. Chương 3: Các giải pháp tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Các khái niệm có liên quan 1.1.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu “Nhu cầu” là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. [6] “Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…)”. Nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Nhu cầu có thể chia thành 2 nhóm: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Ngày nay với xu hướng phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng nhu cầu của người lao động là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động; tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp. 1.1.2. Động lực [4] Theo Nguyễn Vân Điềm “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [12] Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Và như 6 vậy động lực lao đông không có công thức chung. Người lao động là mỗi cá thể độc lập, thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt nhau vì vậy cũng có cách tạo động lực khác nhau. Tạo động lực riêng biệt cho mỗi công việc, mỗi người lao động và mỗi một môi trường cụ thể là khác nhau. Động lực lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc tăng năng suất lao động của doanh nghiệp. Động lực lao động chính là nguồn nội lực thúc đẩy người lao động hăng say hơn, nhiệt tình hơn trong công việc. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.1.3. Động lực làm việc Hiện nay có rất nhiều quan niệm xoay quanh vấn đề động lực làm việc. Có quan niệm cho rằng: [4]“Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sằng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Quan niệm khác lại cho rằng: [11]“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Qua hai quan niệm trên ta có thể rút ra kết luận về động lực làm việc: - Động lực làm việc bao giờ cũng là những nhân tố xuất phát từ bên trong người lao động. Do vậy động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện, người lao động sẽ làm việc một cách hăng say, có mục tiêu mà không cần sự giám sát chặt chẽ của nhà quản lý. - Động lực làm việc cũng không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân, nó luôn thay đổi chứ không cố định ở mỗi người. Không có ai sinh ra đã có sẵn động lực làm việc hay không có động lực làm việc. Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực làm việc rất cao, nhưng vào thời gian khác động lực làm việc lại không tồn tại. Vì vậy các nhà quản lý hoàn toàn có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động cũng như đừng bi quan khi thấy người lao động của mình không có động lực làm việc. Hãy chủ động tìm biện pháp tạo động lực cho họ. - Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao 7 hơn trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Kết quả làm việc của một người nhiệt tình, tích cực, sáng tạo chắc chắn sẽ khác với một người làm việc cầm chừng, rời rạc. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực làm việc là chìa khoá vạn năng để tạo ra năng suất lao động hiệu quả làm việc cao. - Động lực làm việc bao giờ cũng gắn liền với người lao động và tổ chức. Vì vậy nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động, phải hiểu rất rõ về người lao động, về Trung tâm và công việc mà người lao động đang làm. [2] Người có động lực lao động thì có biểu hiện sau đây: - Có sự hài lòng công việc, thoả mãn công việc, vui vẻ làm việc, yêu công việc, yêu Trung tâm, quý mến đồng nghiệp và người lãnh đạo của mình. - Thời gian tác nghiệp cao, lãng phí thời gian trong lúc làm việc là rất ít, đến nơi làm việc đúng giờ và nghỉ theo ca đúng quy định, sẵn sàng làm thêm nếu công ty có nhu cầu. 1.1.4. Tạo động lực làm việc [1] Mỗi người lao động trong doanh nghiệp đều có những nhu cầu riêng của mình. Từ những nhu cầu của bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đẩy họ phải hành động (Làm gì? Làm như thế nào?) để đạt được mục tiêu (thỏa mãn nhu cầu, giảm bớt sự thôi thúc) từ đó tạo ra sự thỏa mãn. Như vậy, có thể thấy động lực của con người mang tính chủ quan, và do quy luật tự nhiên (sự sinh tồn, phát triển của con người) chi phối và quy định. Song vấn đề là ở chỗ người lao động luôn hành động có ý thức và tình cảm, có lý trí và mục tiêu, chịu sự tác động rất lớn của ngoại cảnh, của môi trường sống và làm việc. Vì vậy có thể tạo ra và phát huy động lực ở người lao động bằng những tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu của họ. [4] Theo Bùi Anh Tuấn, việc tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm con người lao động có động lực trong công việc. “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức”. [3] Tóm lại, từ những khái niệm trên cho thấy: “Tạo động lực làm việc là 8 quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các biện pháp tác động tới người lao động nhằm kích thích những mong muốn, khát khao của họ trong công việc góp phần đạt được các mục tiêu của cá nhân và của doanh nghiệp”. Do vậy, nhà quản trị muốn người lao động luôn hăng say, hứng khởi làm việc và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp thì phải luôn tìm mọi biện pháp để thỏa mãn nhu cầu liên tục được sinh ra của người lao động. Vậy nên, việc tạo động lực là việc làm thường xuyên, liên tục và phải được duy trì trong doanh nghiệp. 1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow [7] Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “ đỉnh”, phản ứng mức độ “ cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. … Tự khẳng định Cấp cao Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Cấp thấp Hình 1.1. Mô hình tháp nhu cầu của Abraham Maslow Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như: nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn kinh tế, an toàn ở và an toàn đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự, an toàn lao động,… Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức 9 nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp xã hội như tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc và tham gia các câu lạc bộ,… Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được người khác công nhận, tôn trọng và lòng tự trọng. Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của A.Maslow. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó, bao gồm: - Năng lực: Một trong những động cơ chính của hành động trong một con người là sự mong muốn về năng lực. Con người có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra, họ luôn muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra. - Thành tích: Nhu cầu về thành tích là một nhu cầu thuộc bản năng con người ở bất cứ đâu con người bắt đầu nghĩ đến thành tích, thì ở đó mọi việc bắt đầu diễn ra. Những người có nhu cầu thành tích có xu hướng tiến lên nhiều hơn, có triển vọng nhanh hơn vì họ không ngừng cố gắng tìm ra các cách tốt hơn để thực hiện mục đích đặt ra. Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì mới có giá trị tạo động lực, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn giá trị tạo động lực. Cũng chính thông qua học thuyết này cho thấy, để thúc đẩy động lực làm việc cho CBCNV, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiêu cụ thể nhu cầu của CBCNV mình, để thấy được CBCNV đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu nào và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điều kiện cho phép của tổ chức. 1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams [3] Thuyết này cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội thông qua các phần thưởng mà họ nhận được. Giả thiết cơ bản của học thuyết này là mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân) với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác (gọi là công bằng xã hội). 10 Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, có thái độ tiêu cực, lười biếng và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Chính vì vậy, các nhà quản trị phải hiểu rằng CBCNV của mình tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác. Vì vậy để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyềền lợi mà các cá nhân đó được hưởng. Các quyền lợi của cá nhân Sự đóng góp của cá nhân = Quyền lợi của những người kSi = Si xKi Sự đóng góp của những người khác Học thuyết của Stacy Adams cho thấy: Nhận thức của CBCNV về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác. Như vậy, để tạo ra động lực cho CBCNV, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được. 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom [4] Học thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Nhà tâm lý học Victor Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Học thuyết này không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình để các cá nhân nhận được phần thưởng. Các yếu tố của Thuyết kỳ vọng bao gồm: 11 Kì vọng E → P (Effort: nỗ lực → Performance: thực hiện): bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm việc cao. Để kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện. Kỳ vọng P → O (Performance: thực hiện → Outcomes: khen thưởng): nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng. Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mỗi cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai. Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, để thúc đẩy động lực làm việc cho CBCNV, nhà quản trị phải hiểu được kỳ vọng của CBCNV và biết tạo điều kiện để CBCNV đạt được những điều họ kỳ vọng. Đôi lúc, nhà quản trị cần tạo kỳ vọng trong CBCNV. Hình 1.2. Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng 1.2.4. Học thuyết E.R.G (Existence Relatedness Growth) [2] Học thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow và đây được coi là một sự bổ sung sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn 03 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm các đòi hỏi vật chất tối thiểu cho sự tồn tại của con người. Nhu cầu này giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn 12 trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng. Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong hành động. Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện và một phần nhu cầu được tôn trọng. Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được. Mức độ nhu cầu Phát triển Diễn giải  Tự vận động trong công việc  Sáng tạo trong công việc  … Thấp nhất Cao nhất Quan hệ  Quan hệ giữa các cá nhân  Tình cảm …  Thức ăn, nước Tồn tại  Nhà ở  …. Hình 1.3. Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer Theo C.Alderfer thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, tạo sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thỏa mãn các nhu cầu đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con người muốn hòa mình vào tập thể của xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Thuyết ERG giải thích được tại sao các CBCNV tìm kiếm công việc có mức lương cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện của công việc hiện tại tốt hơn và phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. 13