Tài liệu Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh nội thất mê kông

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT MÊ KÔNG Sinh viên thực hiện :NGUYỄN THỊ MINH ANH Lớp :D17QT01 Khoá :2017 - 2021 Ngành :Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn :Th.S NGUYỄN MINH ĐĂNG Bình Dương, tháng 11/2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT MÊ KÔNG Sinh viên thực hiện :NGUYỄN THỊ MINH ANH Lớp :D17QT01 Khoá :2017 - 2021 Ngành :Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn :Th.S NGUYỄN MINH ĐĂNG Bình Dương, tháng 11/2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học do cá nhân tôi thực hiện và có sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn là Th.S Nguyễn Minh Đăng. Các số liệu sử dụng phân tích trong nghiên cứu được lấy từ các phòng ban của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông và kết quả điều tra nhân viên thực tế tại công ty. Các kết quả trong bài nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây. Bình Dương, Ngày 23 tháng 11 năm 2020 Người thực hiện Nguyễn Thị Minh Anh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông”, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với các giảng viên Khoa Kinh tế - Trường Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt cho tôi các kiến thức cơ bản về môn học Quản trị Nguồn nhân lực, Hành vi tổ chức cũng như các phương pháp thu thập, phân tích và đánh giá các thông tin và số liệu. Để từ đó tôi có thể đưa ra các ý kiến, giải pháp cho đề tài này. Tôi xin trân trọng cảm ơn phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Kinh doanh đã tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập thông tin, số liệu để đánh giá tình hình hoạt động của công ty. Và tôi xin gửi lời cảm ơn tới các trưởng phòng ban tại công ty đã hỗ trợ phân tích các nguyên nhân và giải pháp giúp đề tài đề xuất các giải pháp mang tính khả thi và ứng dụng cao nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn là Th.S Nguyễn Minh Đăng đã truyền đạt cho tôi những kiến thực bổ ích trong quá trình thực hiện nghiên cứu và đã nhiệt tình chỉ dẫn, định hướng cho tôi trong thời gian vừa qua. Tôi xin cảm ơn thầy một lần nữa vì trong quá trình hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài, thầy đã không nhọc công sửa từng lỗi nhỏ để tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu thật tốt. Tôi xin chân thành cảm ơn! Người thực hiện Nguyễn Thị Minh Anh MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................ii DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ...................................................................iv CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU......................................................................................1 1.1 Bối cảnh nghiên cứu..................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát..................................................................2 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể....................................................................... 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................2 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu................................................................................... 3 1.4 Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................3 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn......................................................................3 1.6 Cấu trúc nghiên cứu......................................................................................3 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN........................................................................5 2.1 Một số khái niệm liên quan.......................................................................... 5 2.1.1 Tuyển dụng................................................................................................ 5 2.1.1.1 Tuyển dụng là gì?................................................................................... 5 2.1.1.2 Quy trình tuyển dụng là gì?....................................................................5 2.1.1.3 Các bước trong quá trình tuyển chọn..................................................... 5 2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực..........................................................................8 2.1.2.1 Nguồn nhân lực là gì?.............................................................................8 2.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực là gì?.............................................................8 2.1.2.3 Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực................................................. 8 2.1.2.4 Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực...............................................9 2.2 Tổng quan nghiên cứu................................................................................ 10 2.2.1 Các công trình nghiên cứu trong nước....................................................10 2.2.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước................................................... 11 2.3 Các bài học kinh nghiệm............................................................................ 12 Tóm tắt chương 2..............................................................................................14 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 15 3.1 Quy trình nghiên cứu..................................................................................15 3.2 Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 15 3.2.1. Xác định kích thước mẫu....................................................................... 15 3.2.2 Phương pháp chọn mẫu........................................................................... 15 3.1.3 Phương pháp nghiên cứu.........................................................................16 3.4 Xử lý và phân tích dữ liệu.......................................................................... 17 3.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.........17 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................18 3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.......................................................18 3.5 Mô hình nghiên cứu....................................................................................19 3.5.1 Mô hình nghiên cứu.................................................................................19 3.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu....................................................................... 20 3.3 Xác định thang đo.......................................................................................20 Tóm tắt chương 3..............................................................................................24 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH............................................................25 4.1 Khái quát về công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.......................................25 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. 25 4.1.1.1 Quá trình hình thành công ty TNHH Nội Thất Mê Kông................... 25 4.1.1.2 Quá trình phát triển công ty TNHH Nội Thất Mê Kông..................... 26 4.1.1.3 Giới thiệu về phòng Hành chính - Nhân sự......................................... 26 4.1.2 Cơ cấu, chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông28 4.1.2.1 Cơ cấu tổ chức...................................................................................... 28 4.1.2.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban.........................................29 4.1.2.3 Nhiệm vụ và chức năng của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông........31 4.1.3 Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH Nội Thất............ 32 4.1.4 Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty TNHH Nội Thất.............. 32 4.1.5 Phân tích quy trình tuyển dụng và chính sách phát triển nguồn nhân lực của của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông..................................................... 33 4.1.5.1 Phân tích quy trình tuyển dụng............................................................ 33 4.1.5.2 Một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông............................................................................................38 4.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh.................................................................40 4.1.6.2 Tình hình hoạt động kinh doanh.......................................................... 40 4.2 Kết quả phân tích........................................................................................41 4.2.1 Thống kê mô tả........................................................................................ 41 4.2.1.1 Giới tính................................................................................................41 4.2.1.2 Độ tuổi.................................................................................................. 42 4.2.1.3 Kinh nghiệm làm việc.......................................................................... 43 4.2.1.4 Ngành nghề...........................................................................................44 4.2.1.5 Các kênh biết đến công ty.................................................................... 46 4.2.2 Kiểm định Cronbach’s alpha...................................................................47 4.2.3 Phân tích nhân tố EFA.............................................................................49 4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập.......................49 4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến phụ thuộc.................. 53 4.2.4 Kiểm định lại thang đo............................................................................ 55 4.2.5 Tương quan..............................................................................................57 4.2.6 Hồi quy.................................................................................................... 60 4.2.7 Kiểm định các biến nhân khẩu học......................................................... 64 4.2.7.1 Kiểm định chi bình phương giữa giới tính và tuổi...............................64 4.2.7.2 Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự hài lòng........................... 65 4.2.8 Kiểm định T - test, Anova....................................................................... 66 CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT MÊ KÔNG........................................................................................................68 5.1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông............ 68 5.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.............................................. 68 5.2.1 Giải pháp về yếu tố Đào tạo thăng tiến...................................................69 5.2.2 Giải pháp về yếu tố Tiền lương...............................................................69 5.2.2 Giải pháp về yếu tố Phụ cấp....................................................................70 5.3 Những hạn chế của đề tài........................................................................... 70 5.4 Kết luận.......................................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................ 72 Tài liệu Tiếng Việt.......................................................................................72 Tài liệu Tiếng Anh.......................................................................................73 PHỤ LỤC......................................................................................................... 74 PHỤ LỤC 1...................................................................................................... 74 PHỤ LỤC 2...................................................................................................... 76 PHỤ LỤC 3...................................................................................................... 77 PHỤ LỤC 4...................................................................................................... 78 PHỤ LỤC 5...................................................................................................... 78 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT BOD HSE (Healthy, Safety, environment) CMND BHYT BHXH BHTN Ý NGHĨA Ban Giám Đốc Sức khỏe, An toàn, Môi trường Chứng minh nhân dân Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm tai nạn i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Bảng câu hỏi khảo sát-----------------------------------------------------21 Bảng 4.1 Lĩnh vực hoạt động và hình ảnh minh họa sản phẩm-----------------32 Bảng 4.2 Số lượng nhân sự của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-----------33 Bảng 4.4 Các chế độ phúc lợi và hình ảnh minh họa---------------------------- 38 Bảng 4.3 Tình hình hoạt động kinh doanh trong năm 2017 - 2019------------ 40 Bảng 4.4 Kết quả thống kê mô tả giới tính---------------------------------------- 41 Bảng 4.5 Kết quả thống kê mô tả độ tuổi------------------------------------------ 42 Bảng 4.6 Kết quả thống kê mô tả kinh nghiệm làm việc------------------------ 43 Bảng 4.7 Kết quả thống kê mô tả ngành nghề------------------------------------ 44 Bảng 4.8 Kết quả thống kê mô tả các kênh biết đến công ty--------------------46 Bảng 4.9 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha-------------------------------------- 47 Bảng 4.10 Kiểm định KMO của các biến độc lập-------------------------------- 49 Bảng 4.11 Kết quả tổng phương sai trích của các biến độc lập-----------------51 Bảng 4.12 Ma trận xoay nhân tố---------------------------------------------------- 52 Bảng 4.13 Đặt tên biến cho các nhân tố mới-------------------------------------- 53 Bảng 4.14 Kiểm định KMO của biến phụ thuộc----------------------------------54 Bảng 4.15 Kết quả tổng phương sai trích của các biến phụ thuộc--------------54 Bảng 4.16 Ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc---------------------------- 55 Bảng 4.17 Kiểm định lại độ tin cậy thang đo Đánh giá thành tích------------- 55 Bảng 4.18 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha-------------------------------------56 Bảng 4.19 Kiểm định lại độ tin cậy thang đo Tuyển dụng---------------------- 56 Bảng 4.20 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha-------------------------------------57 Bảng 4.21 Kết quả ma trận tương quan-------------------------------------------- 58 Bảng 4.22 Tóm tắt thông số thống kê---------------------------------------------- 60 Bảng 4.23 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính----------------------------------60 Bảng 4.24 Kiểm định chi bình phương giữa giới tính và tuổi------------------ 64 Bảng 4.25 Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự hài lòng---------------- 65 Bảng 4.26 Thống kê Levene---------------------------------------------------------66 ii Bảng 4.27 Kiểm định T - test, Anova---------------------------------------------- 66 Bảng 4.28 Kiểm định về sự bình đẳng của các nhân tố--------------------------67 iii DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ Hình 2.1 Các mức độ phát triển------------------------------------------------------ 9 Quy trình 3.1 Quy trình nghiên cứu------------------------------------------------ 15 Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả-------------------------------- 15 Hình 4.1 Hình ảnh công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-------------------------- 25 Hình 4.2 Hình ảnh phòng Hành chính - Nhân sự--------------------------------- 26 Hình 4.3 Hình ảnh mô phỏng phần mềm ERP------------------------------------ 27 Sơ đồ 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-----------28 Hình 4.4 Hình ảnh một số hình thức tuyển dụng của công ty-------------------34 Sơ đồ 4.2 Sơ đồ tuyển dụng cụ thể của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-- 35 Biểu đồ 4.1 Tỷ lệ giới tính của nhân viên----------------------------------------- 42 Biểu đồ 4.2 Độ tuổi của nhân viên--------------------------------------------------43 Biểu đồ 4.3 Kinh nghiệm làm việc của nhân viên-------------------------------- 44 Biểu đồ 4.4 Ngành nghề nhân viên------------------------------------------------- 45 Biểu đồ 4.5 Các kênh biết đến công ty--------------------------------------------- 46 Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định--------------------------------- 62 Hình 4.6 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram------------------------- 62 Hình 4.7 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Histogram P - P Plot--------------------- 63 Hình 4.8 Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định quan hệ tuyến tính----------- 64 iv CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU Bước vào quá trình hội nhập toàn cầu hóa - hiện đại hóa như hiện nay, phần lớn các công ty trong và ngoài nước đang phải chạy đua với nhau về tốc độ phát triển doanh nghiệp năm 2020 trong tình hình covid 19 đang diễn ra ngày càng khốc liệt. Nhận thấy rõ vai trò, tầm quan trọng và mục tiêu phát triển doanh nghiệp trong vài năm gần đây, một trong những yếu tố tiên quyết để xây dựng doanh nghiệp vững mạnh đó là nguồn nhân lực dồi dào mà các công ty đặt lên hàng đầu để đưa ra chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Để khẳng định giá trị thương hiệu và đưa sản phẩm của doanh nghiệp đứng vững trên thị trường toàn cầu một trong những yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có những chính sách và mục tiêu để chọn lọc nguồn nhân lực tối ưu nhất. Hơn bao giờ hết, khâu đầu tiên trong quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cực kỳ quan trọng, người được tuyển dụng phải có thái độ, phẩm chất và năng lực đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Tuyển dụng và chắt lọc nguồn nhân lực hiệu quả để huấn luyện, đào tạo, sử dụng và phát huy hết khả năng lại càng cần thiết hơn. Thực tế, trong quá trình hội nhập và phát triển, một số doanh nghiệp rất chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn mà xem nhẹ quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp thiết đối với doanh nghiệp trong nước nói chung và nước ngoài nói riêng. Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông nhận thức được tầm quan trọng và ảnh hưởng cũng như vai trò tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Để tồn tại và đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển lên một tầm cao mới, công ty luôn có những chính sách thu hút nguồn nhân lực và quy trình tuyển dụng hiệu quả đối với người lao động. Tuy nhiên, sau quá trình thực tập tại doanh nghiệp tác giả nhận thấy rằng quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông vẫn đang còn tồn tại nhiều khuyết điểm và thiếu xót. Chính vì vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông” để đưa ra một số giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Thứ nhất, hệ thống hóa lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng: khái niệm, các bước trong quá trình tuyển chọn; nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực: khái niệm, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, các biện pháp phát triển nhân sự. Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. Thứ ba, phân tích khái quát tình hình tài chính tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. Thứ tư, đánh giá quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. Thứ năm, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực. Cách tiếp cận: Đề tài dựa trên các dữ liệu, số liệu thu thập được từ các phòng ban của công ty. Thông qua các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực, tác giả tiến hành tìm kiếm các nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài. Sau đó, tác giả sẽ tiến hành khảo sát nhân viên trong công ty và phân tích dữ liệu. Dựa trên kết quả phân tích và mục tiêu phát triển của công ty trong tương lai, tác giả sẽ thông qua ý kiến của chuyên gia và đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. 2 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông Về thời gian: Từ tháng 08 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020, các dữ liệu về tình hình hoạt động của công ty được thu thập từ năm 2017 đến năm 2019. 1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông? Câu hỏi 2: Thực trạng của công ty như thế nào? Tình hình kinh doanh của công ty ra sao? Câu hỏi 3: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông? 1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN Đối với phương diện học thuật: Đề tài hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, cho thấy vai trò cũng như mức độ quan trọng của việc xác định các yếu tố ảnh hưởng để hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. Đối với phương diện thực tiễn: Thứ nhất, đề tài khái quát tình hình nhân sự của công ty và phân tích, đánh giá các chỉ tiêu tài chính của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông trong 3 năm gần đây (từ năm 2017 đến năm 2019). Thứ hai, đề tài đánh giá tình hình công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. 1.6 CẤU TRÚC BÀI NGHIÊN CỨU Cấu trúc bài nghiên cứu bao gồm 5 chương như sau: Chương 1: Mở đầu. Trong chương này, tác giả đưa ra tính cấp thiết và lý do chọn đề tài. Từ đó, xác định các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu cụ thể để hình thành hướng nghiên cứu cho bài. Ngoài ra, ở chương này tác giả còn đặt ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể để 3 làm cơ sở so sánh kết quả nghiên cứu với các mục tiêu đã được đặt ra trước đó. Chương 2: Cơ sở lý luận. Ở chương này, tác giả giới thiệu tổng quát về công ty TNHH Nội Thất Mê Kông, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần nhất. Ngoài ra, tác giả hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng: khái niệm, các bước trong quá trình tuyển chọn; nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực: khái niệm, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, các biện pháp phát triển nhân sự. Từ cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu, tác giả lược khảo một số công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, nguồn nhân lực,… để xác định được các yếu tổ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực và rút ra một số bài học cho bài nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Thông qua phương pháp tính mẫu, chọn mẫu đối với các phòng ban tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông dựa vào mục tiêu nghiên cứu và các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực và xây dựng mô hình nghiên cứu tương ứng. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. Dựa trên các số liệu thu thâp được từ các phòng ban. Qua quá trình khảo sát, mã hóa, làm sạch dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích kết quả thông qua phần mềm SPSS 20 để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó, đánh giá những ưu điểm và hạn chế để tìm ra những nguyên nhân từ thực tế cũng như thông qua kết quả phỏng vấn ý kiến chuyên gia trong công ty. Chương 5: Kết luận và giải pháp. Từ những mục tiêu phát triển trong tương lai và những hạn chế từ chương 4, tác giả thông qua ý kiến của chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Bên cạnh đó, tác giả đánh giá một số mặt hạn chế của đề tài để đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 2.1.1 Tuyển dụng 2.1.1.1 Tuyển dụng là gì? Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”. Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức” 2.1.1.2 Quy trình tuyển dụng là gì? Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 2.1.1.3 Các bước trong quá trình tuyển chọn Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn ngọc Quân (2010), Các bước trong quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực gồm 9 bước dưới đây:  Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. 5  Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.  Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.  Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Các loại phỏng vấn:  Phỏng vấn theo mẫu  Phỏng vấn theo tình huống  Phỏng vấn theo mục tiêu  Phỏng vấn căng thẳng  Phỏng vấn theo nhóm  Phỏng vấn hội đồng 6  Bước 5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.  Bước 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.  Bước 7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi cung cấp các văn bằng chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.  Bước 8. Tham quan công việc Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc.  Bước 9. Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn 7 sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động. 2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.1 Nguồn nhân lực là gì? Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội... Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. 2.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực là gì? Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. 2.1.2.3 Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Trách nhiệm phát triển nhân sự cần được đảm bảo theo nguyên tắc từ dưới lên. Trước tiên, từng nhân viên phải chịu trách nhiệm cho sự phát triển con người của chính mình (nguyên lý tự phát triển), sau đó trách nhiệm mới thuộc về cấp trên trực tiếp quản lý (lý tưởng và vai trò “người huấn luyện viên”), tiếp theo là người cấp trên gián tiếp (trong vai trò người cố vấn) và của những người trách nhiệm cao nhất của doanh nghiệp (trong vai trò người ủng hộ). Trưởng bộ phận nhân sự (hoặc về phát triển nhân sự) phải tự giới hạn mình trong vai trò của người xây dựng phát triển mô hình, người điều phối và người tư vấn. Nơi đây, chúng ta cần quan tâm đến việc tự phát triển trên cả ba cấp lãnh đạo”. 8