Tài liệu Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh sản xuất nội thất lạc gia

TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA Sinh viên thực hiện : Lƣơng Hoàng Thuận Lớp : D17QT05 Khoá : 2017-2021 Ngành : Quản trị kinh doanh Giảng viên hƣớng dẫn : TS. Trần Thị Thanh Hằng Bình Dƣơng, tháng 11/20 LỜI MỞ ĐẦU Cùng với sự tiến bộ và phát triển mạnh mẽ của nền khoa học công nghệ trong thời buổi hiện nay. Thì nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức nào, nó quyết định đến sự thành công của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, làm sao để khai thác nguồn lực con ngƣời một cách có hiệu quả nhất lại là một bài toán khó đối với mỗi nhà quản lý nhân sự. Trong thời buổi cả thế giới đang hƣớng tới các hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới (FTA) trên quy mô toàn cầu thì một tổ chức có đội ngũ nhân sự đáp ứng đủ về số lƣợng lẫn chất lƣợng sẽ là một lợi thế cạnh tranh hoàn hảo đối với các đối thủ của mình. Theo báo cáo của tổng cục thống kê hàng năm, ở nƣớc ta số lƣợng ngƣời thất nghiệp và thiếu việc làm phù hợp đang ở mức báo động. Cùng với đó thực tế các tổ chức không tuyển đủ nguồn nhân lực để phục vụ cho công tác sản xuất, kinh doanh cũng khá lớn. Điều này chứng tỏ các công tác tuyển dụng hiện nay chƣa thực sự khai thác đúng những nguồn lực tiềm năng trên thị trƣờng lao động, các nhà tuyển dụng chƣa đƣợc trang bị đủ những kỹ năng, chuyên môn cần thiết nhằm phục vụ tốt công tác tuyển dụng để có thể đáp ứng đủ số lƣợng và chất lƣợng nhân lực nhằm thực hiện đƣợc các nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức đề ra. Nhận thấy tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Nên tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia” cho bài báo cáo thực tập của mình. Mong rằng qua công trình nghiên cứu của mình, có thể giúp các nhà tuyển dụng trong tƣơng lai hiểu rõ đƣợc bản chất thật sự của công tác tuyển dụng cũng nhƣ có thể đề ra đƣợc những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong tƣơng lai. LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện đề tài báo cáo tốt nghiệp “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia” tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng các kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng dẫn, bạn bè. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong báo cáo này đều là trung thực. Bình Dƣơng, ngày 23 tháng 11 năm 2020 Ngƣời thực hiện báo LƢƠNG HOÀNG THUẬN LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn bộ quý thầy cô Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, Quý thầy cô khoa Kinh Tế - Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại trƣờng. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hƣớng dẫn – TS Trần Thị Thanh Hằng, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn em thực hiện báo cáo tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và các anh, chị trong công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình em tìm hiểu, học hỏi và viết bài báo cáo tại công ty. Việc đƣợc tiếp xúc thực tế, giải đáp thắc mắc giúp em có thêm hiểu biết, kiến thức thực tế và yêu cầu công việc trong tƣơng lai. Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên bài báo cáo của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô. Đó sẽ là hành trang quý giá để em có thể hoàn thiện mình sau này. Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ................................................................................... 1 1.1 TÍNH CẤP THIẾT VÀ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................. 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................ 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................. 2 1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................... 2 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................................... 2 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 2 1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ..................................................... 3 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ................................................................................... 3 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .................................................... 3 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 4 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ........................................................... 4 CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA ................................................................................................................... 4 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................... 4 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .................................................... 5 2.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CHÍNH ............................................ 5 2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự ...................................................... 5 2.1.2 Quy trình và vai trò của tuyển dụng nhân sự .................................... 6 2.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN ......................................................................... 12 2.2.1 Học thuyết X ...................................................................................... 12 2.2.2 Học thuyết Y ...................................................................................... 14 2.2.3 Học thuyết Z ...................................................................................... 15 2.3 TỔNG QUÁT CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 17 2.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nƣớc............................................. 17 2.3.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nƣớc............................................. 19 2.4 CÁC BÀI HỌC KINH NGHIỆM............................................................ 21 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................. 23 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................... 24 3.1 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 24 3.3 BẢNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ..................................................... 25 3.4 THU THẬP DỮ LIỆU ............................................................................. 28 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................. 29 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ......................................................... 30 4.1 KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP ...................................................... 30 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 30 4.1.2 cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vu ............................................. 33 Hệ thống tổ chức: ....................................................................................... 36 4.1.3 Lĩnh vực hoạt động ........................................................................... 37 4.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty ....................................................... 37 Cơ cấu lao động tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia ............ 40 4.2.1 Ƣu điểm ............................................................................................. 41 4.2.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 42 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................. 42 CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA ................................................................................................................. 43 5.1 PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA ........................................................................ 43 5.2 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA ............................................................................................ 44 5.3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ .......................................... 45 5.3.2 Đa dạng nguồn ứng viên trong nội bộ và ngoài công ty .................. 47 5.3.3 Đóng góp ý kiến khắc phục tình trạng tuyển ngƣời không yêu cầu kinh nghiệm ................................................................................................ 47 5.3.4 Xây dựng đổi ngũ tuyển dụng ổn định và bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cho đội ngũ tuyển dụng .............................................. 48 5.3.5 Chính sách thu hút ứng viên cho công ty ......................................... 50 5.5 KẾT LUẬN.............................................................................................. 53 TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ................................................................................. 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 55 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT VÀ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Theo khảo sát của nội thất Hàn Quốc đƣợc công bố tại Hội thảo "Xu hƣớng sử dụng vật liệu gỗ nội thất giai đoạn 2020 – 2022": phần lớn ngƣời dân Việt Nam vẫn đang giữ thói quen tới cửa hàng nội thất để lựa chọn sản phẩm rồi đặt mua. Đây là những sản phẩm có sẵn, và đại trà. Tuy nhiên, kết quả cuộc khảo sát này cũng cho thấy, tỉ lệ lựa chọn qua sự tƣ vấn của đơn vị thiết kế, kiến trúc sƣ có chiều hƣớng gia tăng, đặc biệt trong những năm gần đây. Khi gu sống và gu ở của ngƣời Việt thay đổi, bên cạnh lƣu giữ giá trị truyền thống gia đình với những không gian quần tụ thì bản sắc riêng, sự tôn trọng sở thích của từng cá nhân, thể hiện cái tôi cá tính cũng đƣợc đề cao. Chính vì thế, xu hƣớng tự lựa chọn vật liệu, định hình sản phẩm cùng sự tƣ vấn của thiết kế khi có nhu cầu về nội thất là điều dễ hiểu. Đối tƣợng quyết định lựa chọn nội thất cũng có sự thay đối đáng kể khi phụ nữ chiếm đến 60 – 70% , đặc biệt với những sản phẩm nhƣ tủ bếp, tủ quần áo. Tỉ lệ sẽ còn tăng trong thời gian tới. Vì vậy, bên cạnh công năng, giá trị thẩm mỹ của sản phẩm sẽ cần đƣợc đẩy mạnh hơn nữa cũng nhƣ khuynh hƣớng mua hàng nội thất online cũng dần phát triển với sự bùng nổ của thời đại số và các sàn thƣơng mại điện tử. Với những thay đổi trong thói quen và tƣ duy ngƣời dùng, thị trƣờng nội thất Việt không thể giữ mãi lối mòn trong việc tung ra các sản phẩm có tính hàng loạt và doanh nghiệp sản xuất điều khiển hoàn toàn ngƣời tiêu dùng. Đã đến lúc cần có những Nhà thiết kế thời trang cho nội thất và ngƣời tiêu dùng sẽ "làm chủ cuộc chơi". Nhờ tƣ duy chiến lƣợc cùng sự nhanh nhạy, một số doanh nghiệp lớn thuộc lĩnh vực vật liệu tại Việt Nam đã có những thay đổi tích cực trong phát triển sản phẩm để khách hàng của mình có nhiều sự lựa chọn 1 và chủ động hơn trong việc thiết kế không gian nội thất do họ sở hữu. Khách hàng sẽ là trung tâm từ khâu lựa chọn vật liệu, thiết kế bề mặt, phong cách… để có đƣợc sản phẩm cuối cùng nhƣ ý. Hiện nay có rất nhiều bài nghiên cứu khác về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhƣng chƣa thật sự có những bài nghiên cứu xoáy sâu tuyển dụng về công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia. Chính vì vậy tôi quyết định làm về đề tài: “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia” để có thể giúp cho quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty đƣợc hiệu quả hơn. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia. Từ đó xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến quy trình tuyển dụng tại công ty và phân tích khái quát tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia - Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia - Thứ ba, phân tích khái quát tình hình nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia - Thứ tư, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia 1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2 Về không gian: Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia Về thời gian: Từ ngày 24/08/2020 – 27/11/2020 1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau: Câu hỏi 1: Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia Câu hỏi 2: Đánh giá những yếu tố tác động đến quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia Câu hỏi 3: Đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn: Đối với phƣơng diện học thuật: Bài báo cáo này sẽ góp phần đóng góp cho các nghiên cứu khoa học về sau một cái nhìn tổng quát hơn và có them nhiều tài liệu để tham giảm giúp thuận lợi hơn trong quá trình nghiên cứu. Đối với phƣơng diện thực tiễn: Bài báo cáo giúp công ty nhìn nhận lại tình trạng nhân sự tại công ty mình, từ đó cải thiện quy trình và hoàn thiện hơn nữa trong quá trình tuyển dụng để có thể tuyển đƣợc ngƣời nhân viên ƣng ý và phù hợp với công việc. 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng. Từ lý thuyết đó để có cơ sở phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng cho công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia. Từ đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị giúp công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia ngày một hoàn thiện hơn. 1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU: CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 3 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chƣơng 1, đã nêu ra các lý do chọn đề tài, các mục tiêu nghiên cứu cũng nhƣng phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể để từ đó có thể hiểu rõ hơn và là tiền đề cho các nghiên cứu ở những chƣơng tiếp theo một cách khoa học. 4 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CHÍNH 2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.  Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những ngƣời đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.  Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu hút qua tuyển mộ. Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trƣớc mắt của vị trí công việc và mục tiêu tƣơng lai phát triển của doanh nghiệp. Có nhiều phƣơng pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhƣng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:  Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đƣợc xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lƣợc, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.  Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế.  Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao. 5 Nguồn https://luanvan1080.com/khai-niem-tuyen-dung-la-gi.html, truy cập ngày 20/02/2019 2.1.2 Quy trình và vai trò của tuyển dụng nhân sự Quy trình tuyển dụng nhân sự Để thu hút đƣợc các ứng viên giỏi và làm việc hiệu quả, nhà tuyển dụng cần vạch ra cho mình một quy trình tuyển dụng thật khoa học và hợp lí. Mỗi một nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn cho mình những cách tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên quy trình tuyển dụng dƣới đây sẽ là một trong những cách phù hợp và hiệu quả nhất. Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Phỏng vấn lần 2 Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Hình 1. 1 Qui trình tuyển dụng của Trần Kim Dung.  Chuẩn bị tuyển dụng Trong bƣớc chuẩn bị cần thiết phải:  Thành lập Hội đông tuyển dụng, qui định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng. 6  Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, qui định của nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.  Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn để dự thi.  Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:  Quảng cáo trên bái, đài, tivi.  Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.  Thông báo trƣớc cổng cơ quan, doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhƣng rõ rang, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên nhƣ yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lƣu ý nên có thêm những nội dung sau:  Quảng cáo về công ty, công việc để ngƣời xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.  Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngƣời xin việc có thể hình dung đƣợc công việc mà họ dự định xin tuyển.  Quyền lợi nếu ứng viên đƣợc tuyển (lƣơng bổng, cơ hội đƣợc đào tạo, thăng tiến, môi trƣờng làm việc,…)  Các hƣớng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,…  Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nƣớc.  Đơn xin tuyển dụng  Bản khai lý lịch có chứng thƣucj của Uỷ ban Nhân dân xã hoặc phƣờng, thị trấn.  Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. 7  Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà nƣớc thƣờng chƣa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng viên,… Các mẫu hồ sơ này đƣợc sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thể hiện đƣợc những yêu cầu kahsc nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tƣợng tuyển dụng khác nhau: quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật,…  Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thƣờng chỉ kéo dài 5-10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra.  Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn đƣợc các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt nhƣ trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…  Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng diện nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm các nhân nhƣ tính cách, khí chất, khả năng hào đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,…  Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, 8 bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm trình độ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao nhƣ thử quỹ, tiếp viên hàng không,.. công ty xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.  Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tƣ cách tốt, nhƣng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng. Nhận một ngƣời không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lƣợng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.  Ra quyết định tuyển dụng Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp trong các bƣớc trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn. Các ứng viên có thể thay đổi ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ không đƣợc đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho tổ chứuc, doanh nghiệp mới. Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn có bƣớc đề nghị tuyển trƣớc khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trƣờng hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ đƣa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lƣơng bổng, đào tạo, huấn luyện. Theo Trần Kim Dung, 2014, trang109_117. 9 Vai trò của tuyển dụng nhân sự: Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc.  Đối với doanh nghiệp  Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.  Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.  Thứ ba chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.  Thứ tƣ tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.  Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công 10 việc thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.  Đối với ngƣời lao động Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo những quan điểm đó. Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.  Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Nguồn https://luanvan1080.com/khai-niem-tuyen-dung-la-gi.html, ngày 20/02/2019. 11 truy cập 2.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN Có 3 học thuyết quản trị nhân sự: X,Y, Z cơ bản trong đó học thuyết X, Y đƣợc Douglas MC Gregos tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực đƣợc áp dụng trong các xí nghiệp phƣơng Tây. Học thuyết Z đƣợc kiều dân Nhật W.Ouchi sống ở Mỹ đƣa ra khi nghiên cứu phƣơng thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Chúng ta sẽ phân tích lần lƣợt ba học thuyết quản trị nhân sự kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so sánh đƣợc ba học thuyết với nhau và so sánh sự khác nhau giữa học thuyết phƣơng Đông với phƣơng Tây. 2.2.1 Học thuyết X Học thuyết X đƣợc Douglas MC Gregor đƣa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự đƣợc áp dụng trong các doanh nghiệp phƣơng Tây lúc đó. Học thuyết X đƣa ra giả thiết có thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời nhƣ sau: – Lƣời biếng là bản tính của con ngƣời bình thƣờng, học chỉ muốn làm việc ít. – Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngƣời khác lãnh đạo. – Từ khi sinh ra, con ngƣời đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. – Bản tính con ngƣời là chống lại sự đổi mới. – Họ không đƣợc lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Từ những giả thiết về bản tính con ngƣời nói trên học thuyết X cung cấp phƣơng pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thƣởng. Học thuyết X cũng đƣợc khái quát theo ba điểm sau: 12 – Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt đƣợc những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố nhƣ: tiền, vật tƣ, thiết bị, con ngƣời. – Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. – Dùng biện pháp thuyết phục, khen thƣởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của ngƣời lao động đối với tổ chức. Nhận xét về học thuyết X ta nhận thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời và là một lý tuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chƣa hiểu hết về các mức nhu cầu của con ngƣời nên chỉ hiểu đơn giản là ngƣời lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chƣa đầy đủ về ngƣời lao động nói riêng cũng nhƣ bản chất con ngƣời nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thƣờng không tin tƣởng vào bất kì ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thƣờng cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thƣởng. Mặc dù học thuyết X có nhiều mặt hạn chế nhƣng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Nhƣ vậy, việc nhìn ra những thiết sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và đƣợc ứng dụng nhiều nhất trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết này giúp các nhà quản trị nhìn lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển không thể bỏ qua khi giảng dạy trong các khối kinh tế. 13