Tài liệu Hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty cổ phần vinaconex 12

1 LỜI MỞ ĐẦU Có một câu hỏi mà bất cứ người lao động nào cũng đặt ra đầu tiên khi bán sức lao động của mình đó là Tiền lương anh ta sẽ kiếm được là bao nhiêu? Cũng là câu hỏi đầu tiên của những ông chủ những người mua sức lao động, đó là: Trả công cho người lao động bao nhiêu để mà vừa đáp ứng nhu cầu của họ, vừa làm ăn có lãi? Rõ ràng trên cả khía cạnh Mua và Bán sức lao động thì yếu tố tiền lương luôn được đặt lên hàng đầu. Tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa và tác dụng khi nó thực hiện đúng chức năng là phân phối theo sức lao động, qua đó giúp cho người lao động nhận được đúng giá trị mà mình đã bỏ ra. Chỉ có như vậy người lao động mới chuyên tâm vào công việc của mình vì họ tin rằng mình được bù đắp xứng đáng. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc, góp phần làm giảm chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, gia tăng lợi nhuận đáng kể cho doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện quy chế trả lương của mình sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển kinh tế của đất nước nói chung. Với mong muốn hoàn thiện hiểu biết của mình về tiền lương nên trong thời gian thực tập. em đã chon đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty cổ phần VINACONEX 12”. 2 Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng quy chế trả lương tại Công ty, Qua đó thấy được ưu điểm và hạn chế trong Quy chế trả lương của công ty. Qua đó phát huy những mặt mạnh và đưa ra giải pháp hạn chế mặt yếu còn tồn tại trong Quy chế trả lương của Công ty. Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại Công ty. Phạm vi nghiên cứu: Các phòng ban, các công trường trực thuộc công ty. Phương pháp nghiên cứu: Thống kê, tổng hợp, phân tích. Chuyên đề gồm 3 phần: Phần 1 : Lý luận chung về quy chế trả lương Phần 2 : Phân tích thực trạng thực quy chế trả lương tại công ty cổ phần vinaconex 12. Phần 3 : Giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần vinaconex 12 3 4 PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG. I. VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG. 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương. Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành sản xuất – kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẻ. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. 2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương - Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. 2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau 5 Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. 3.Ý nghĩa của tiền lương. 3.1. Đối với người lao động. 3.2. Đối với tổ chức. 3.3. Đối với xã hội. II. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG 1. Khái niệm quy chế trả lương. Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức. Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của nhà nước 2. Cấu trúc và nội dung của quy chế tiền lương. 2.1. Những nguyên tắc chung. - Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. - Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết 6 định nhưng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định. - Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác. - Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lương của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động - Thương binh và xã hội. - Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương. - Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanh nghiệp và thị trường. 2.2. Quỹ tiền lương. 2.2.1. Khái niệm. Tổng quỹ tiền lương hay còn gọi là quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động, do cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp quản lý. 2.2.2. Phân loại. Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận tiền lương, gồm có: + Quỹ tiền lương cố định + Quỹ tiền lương biến đổi Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, gồm có: + Quỹ tiền lương kế hoạch + Quỹ tiền lương thực hiện. 7 - Căn cứ vào đơn vị thời gian, gồm: + Quỹ tiền lương giờ + Quỹ tiền lương ngày + Quỹ tiền lương tháng + Quỹ tiền lương năm Ngoài ra quỹ tiền lương còn có QTL bổ sung, QTL làm thêm giờ… 2.3. Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương. 2.3.1. Các chế độ tiền lương. a. Chế độ tiền lương cấp bậc. - Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các Công ty, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. b. Chế độ tiền lương chức vụ. - Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. 8 Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau: 1. Lãnh đạo sản xuất kinh doanh 2. Thiết kế sản phẩm công việc. 3. Chuẩn bị công nghệ sản xuất. 4. Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh. 5. Định mức lao động và vật tư. 6. Tổ chức và điều hành quản lý. 7. Tổ chức lao động tiền lương. 8. Phục vụ năng lượng, sửa chữa… 9. Kiểm tra chất lượng sản phẩm. 10. Điều độ và tác nghiệp sản xuất. 11. Lập kế hoạch và kiểm soát. 12. Maketting - Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: + Tiêu chuẩn chính trị + Trình độ văn hóa +Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. +Trách nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự sau: Xây dựng chức danh lao động quản lý. Thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức danh sau: 9 Chức danh lãnh đạo quản lý Chức danh chuyên môn, kỹ thuật. Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm. Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương 2.3.2. Các hình thức trả lương. a. Hình thức trả lương theo sản phẩm. * Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. * Các chế độ trả lương theo sản phẩm. - Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Tính đơn giá tiền lương sản phẩm: 10 ĐG = L0 Q hoặc ĐG = L0. T - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. - Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. - Chế độ trả lương sản phẩm khoán. Tiền lương khoán được tính như sau: LI = ĐGK  QI 3. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. 3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương. Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. 3.2. Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Có thể quy định phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). 11 Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương) 4. Quy định trả lương gắn với kết quả lao động 4.1. Đối với người lao động trả lương theo thời gian Doanh nghiệp có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau: Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Công thức tính như sau: Vt Ti =  n j h j m ni hi j 1 (i thuộc j) Cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Công thức tính như sau: Ti = T1i + T2i 12 4.2. Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. a. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức: T = Vđg.q b. Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương được thực hiện theo 1 trong 2 cách sau: Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: Vsp m Ti =  n j .t j .h j ni .t i .hi j 1 Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau: Vsp Ti =  đ .t j j m (i thuộc j) j 1 5. Tổ chức xây dựng quy chế trả lương. 1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm Chủ tịch.. 2. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế. 3. Đăng ký bản Quy chế trả lương theo quy định 13 6.Vai trò của quy chế trả lương. 6.1 Đối với nhà nước Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương. Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước. 14 6.2. Đối với doanh nghiệp. Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. 6.3. Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương. Vụ Tiền lương – Tiền công là đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, có trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công khu vực sản xuất kinh doanh trong cả nước. Để xây dựng, hình thành một văn bản mới về tiền lương thì Vụ tiền lương – Tiền công phải nghiên cứu các văn bản hiện hành. Đối với Thông tư hay công văn hướng dẫn thuộc thẩm quyền của Bộ thì Lãnh đạo Vụ cùng các chuyên viên và các cán bộ có liên quan họp bàn để sửa đổi, bổ sung, ra Thông tư, công văn mới và trình lên Bộ trưởng xét duyệt. Sau khi các văn bản được Chính phủ ban hành, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có trách nhiệm thực hiện các quy định của Chính phủ 15 III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. Quy chế trả lương trong các công ty nhà nước cũng phải được hoàn thiện để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và quy định của pháp luật. Trong mỗi doanh nghiệp, xây dựng quỹ tiền lương và việc trả lương có liên quan tới sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của họ. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. 16 PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 12. I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. * Chức năng nhiêm vụ của công ty xây dựng 12: - Chức năng : - Nhiệm vụ : . Về nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh : 2. Các đặc điểm của công ty. Cơ cấu tổ chức sản suất và bộ máy quản lý công ty xây dựng số 12 được mô hình hoá theo sơ đồ sau : Mô hình tổ chức và quản lý công ty xây dựng số 12 17 Tổng công ty XNK xây dựng Việt Nam –VINACONEX Chi nhánh 504 Phó giám đốc Giám đốc công ty Nam Định Phòng Kế hoạch kỹ thuật Phó giám đốc P. Đấu thầu và quản lý công trường Phó giám đốc Phòng kế toán tài chính Phòng tổ chức hành chính Công trường Phả Lại Đ ội thi công kết cấu hạ tầng 2 Đội Đội thi công các công trình CN và Dân dung 8 Đội Đội hoàn thiện và trang trí nội ngoạt thất 4Đội Đội điện nước 2 Đội Đội thi công cơ giới cầu đường 2Đội Đội lắp máy 1 Đội Xưởng gia công kết cấu kim loại 1 Đội 18 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty vinaconex 12) II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG 1. Đánh giá thực trạng xây dựng quy chế trả lương. 1.1. Căn cứ xây dựng phương án trả lương. Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ. Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp và phải cùng đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ Luật lao động. Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001 của Chính phủ. Theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện và quy chế trả lương, công ty trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động. Trường hợp chi vượt quỹ lương thực hiện thì công ty phải hoàn trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề. 1.2. Quy chế trả lương hiện hành của Công ty VINACONEX 12 Những quy định của nhà nước nói chung luôn mang tính định hướng chung cho công ty nói riêng và cho toàn bộ các doanh nghiệp trong nước nói chung. Quy chế trả lương của công ty cũng thay đổi 19 theo những quy định chung của nhà nước. Cụ thể, việc tăng lương tối thiểu qua các năm như : tháng 1 năm 200 tiền lương tối thiểu quy định là 180.000đ/tháng. Tháng 1 năm 2003 là 290.000đ/tháng, tháng 10 năm 2005 là 350.000đ/tháng, tháng 10 năm 2006 là 450.000đ/ tháng. Công ty luôn thực hiện đúng và nghiêm chỉnh làm ảnh hưởng trựoc tiếp đến quy chế trả lương của công ty. Mọi hoạt động của công ty đều chịu sự kiểm tra chặt chẽ của tổng công ty VINACONEX Hiện tại, do điều kiện của công ty đang gặp khó khăn, cộng với tình hình kinh tế trong nước đang diễn biến phức tạp nên công ty tạm thời đang sử dụng quy chế trả lương tạm thời sau: 1. Lương trả cho bộ phận gián tiếp làm việc tại văn phòng công ty + Tổng quỹ lương + Cơ cấu lương: a. Lương cơ bản và phụ cấp b. Lương năng suất b1. Hệ số K1: K1 xác định theo nhóm là biểu hiện mức đọ trách nhiệm công tác của từng người được giao, trình độ chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ và kin hnghiệm công tác. Hệ số K1 được quy định như sau: Giám đốc4 ữ 6Nhóm 1 2 Theo công việc Phó giám đốc K1 3ữ5 20 3 Lãnh đạo, Trưởng phòng, trưởng ban 4 2 ữ4 QLDA Phó phòng, phó ban QLDA 1,5 ữ 2,5 Tuỳ theo trình độ chuyên môn, 5 thâm niên công tác và công việc 1 ữ 2 quản lý đang đảm nhận để xếp hệ số K1 Tuỳ theo trình độ chuyên môn, Nhân viên 6 thâm niên công tác và công việc 0,8 ữ 1,5 đang đảm nhận để xếp hệ số K1 Thủ quỹ, thủ kho, văn thư, lái xe, bảo vệ, Tuỳ theo trình độ chuyên môn, 7 thâm niên công tác và công việc 0,5 ữ 1,2 đang đảm nhận để xếp hệ số K1 phục vụ (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty vinaconex 12) + Tiêu chuẩn xếp loại: a. Đối với nhóm chuyên viên: b. Đối với nhóm nhân viên: b.2 Hệ số K2: