Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty thnn fasm world việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH FASM WORLD VIỆT NAM Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Vân Anh Lớp : D17QC01 Khóa : 2017 – 2021 Ngành : Quản lý Công Nghiệp Giảng viên hướng dẫn : ThS.Đỗ Thị Ý Nhi Bình Dương, tháng 11 năm 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH FASM WORLD VIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn (Ký tên) Sinh viên thực hiện Mã số SV: 1725106010004 Lớp: D17QC01 (Ký tên) ThS.Đỗ Thị Ý Nhi Nguyễn Thị Vân Anh Bình Dương, tháng 11 năm 2020 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1.1 Lý do hình thành đề tài .....................................................................................1 1.2 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................2 1.3 Mục tiêu đề tài nghiên cứu ...............................................................................3 1.3.1 Mục tiêu tổng quan ........................................................................................3 1.3.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4 1.5 Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................6 1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...........................................................................6 1.7 Kế hoạch thực hiện ...........................................................................................7 PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ...............................................................................................................8 1.1 Khái niệm chung về tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................8 1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng...........................................................................8 1.1.2 Vai trò của nhân lực ..................................................................................9 1.1.3 Mục đích của tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................9 1.1.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực ........................................10 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................10 1.1.6 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực ...................................11 1.1.7 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................13 1.1.8 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực..........................22 1.2 Các khái niệm chung về 5S ............................................................................23 1.2.1 5S là gì? ...................................................................................................23 1.2.2 Ý nghĩa của hoạt động 5S........................................................................25 1.2.3 Lợi ích của 5S ..........................................................................................25 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH FASM WORLD VIỆT NAM .....................................................................27 2.1 Giới thiệu quá trình hình thành và phát triển ..................................................27 2.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................29 2.1.2 Tâm nhìn chiến lược công ty ...................................................................29 2.1.2 Giới thiệu các sản phẩm chính và quy trình sản xuất của Công ty .........30 xxvi 2.1.3 Quy trình sản xuất dù ..............................................................................35 2.1.4 Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty ........................................................37 2.2 Giới thiệu về phòng ban thực tập ....................................................................40 2.3 Phân tích công tác truyển dụng nhân lực tại bộ phận nhân sự .......................41 2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng ............................................................................41 2.3.2 Phương pháp tuyển dụng của Công ty ....................................................41 2.3.3 Quy trình tuyển dụng ...............................................................................42 2.4 Phân tích về Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty .................................48 2.4.1 Phân tích vấn đề tuyển dụng của Công ty ở góc nhìn của nhà quản lý ...48 2.4.2 Phân tích vấn đề tuyển dụng của Công ty ở góc nhìn cá nhân ................49 2.5 Đánh giá về Công tác tuyển dụng nhân lực theo quan điểm cá nhân .............49 2.5.1 Đánh giá thuận lợi theo quan điểm cá nhân ............................................50 2.5.2 Đánh giá khó khăn theo quan điểm cá nhân............................................51 2.5.3 Những mặt còn hạn chế về việc quản lý hồ sơ của nhân viên ................51 2.5.4 Nguyên nhân ............................................................................................53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY FASM WORLD VIỆT NAM .................55 3.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Fasm World Việt Nam đối với toàn bộ nhân viên ....................................................55 3.2 Giải pháp tuyển dụng đối với nhân viên văn phòng .......................................58 3.3 Cải thiện 5S trong việc quản lý hồ sơ nhân viên ............................................61 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................65 4.1 Kết luận ...........................................................................................................65 4.2 Kiến nghị.........................................................................................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................67 PHỤ LỤC .................................................................................................................68 xxvii DANH MỤC BẢNG STT Tên các bảng Số trang 1 Bảng 1: Bảng kế hoạch thực hiện báo các tốt nghiệp 7 2 Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam 37 3 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn lao động được tuyển làm việc tại công ty giai đoạn 2018 – 2019 41 4 Bảng 2.3: Số lượng tuyển dụng nhân lực của công ty từ tháng 01/2020 đến tháng 09/2020 42 xxviii DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Tên sơ đồ Số trang 1 Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng 17 2 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Fasm World Việt Nam 39 3 Sơ đồ 2.2: Quy trình truyển dụng của Công ty 44 4 Sơ đồ 3.1: Tuyển Dụng 招聘 56 xxix DANH MỤC HÌNH ẢNH STT Tên hình ảnh Số trang 1 Hình 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực 13 2 Hình 2.1: Công ty TNHH Fasm World Việt Nam 27 3 Hình 2.2: Công ty TNHH Fasm World Việt Nam 28 4 Hình 2.3: Hướng đi từ sân bay Tân Sơn Nhất đến Công ty 29 5 Hình 2.4: Phòng mẫu trưng bày sản phẩm của Công ty 30 6 Hình 2.5: Các loại dù cầm tay thẳng của Công ty 31 7 Hình 2.6: Các loại dù cầm tay thẳng của Công ty 32 8 Hình 2.7: Các loại dù gấp của Công ty 33 9 Hình 2.8: Các loại dù gấp có túi đựng của Công ty 34 10 Hình 2.9: Các loại dù gấp có túi đựng của Công ty 34 11 Hình 2.10: Tay cầm dù và đầu dù của Công ty 35 12 Hình 2.11: Hồ sơ không được sắp xếp gọn gàng, ngăn nắp tại Công ty 52 13 Hình 3.1: Trang web Việc Làm 24h 59 14 Hình 3.2: Trang web Crareelink 59 15 Hình 3.3: Hồ sơ nhân viên 62 16 Hình 3.4: Các hồ sơ nhân viên được lưu trữ theo bộ phận 62 17 Hình 3.5: Hồ sơ nghỉ việc của nhân viên 63 xxx PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý do hình thành đề tài Với nền kinh tế phát triển hội nhập như ngày nay thì luôn có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường một cách mạnh mẽ và quyết liệt. Sự cạnh tranh vừa là công cụ để các doanh nghiệp lựa chọn đồng thời cũng vừa là công cụ để các doanh nghiệp đào thải trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Chính vì vậy, để giữ vững và nâng cao được vị thế của mình trên thị trường trong và ngoài nước là điều hết sức khó khăn, đầy thử thách. Đòi hỏi các doanh nghiệp phải sáng suốt, luôn cố gắng, nỗ lực và có những biện pháp giải quyết vấn đề một cách thiết thực và chủ động nhất có thể. Doanh nghiệp phải luôn sẵn sàng đối phó với nguy cơ đe dọa, áp lực cạnh tranh từ bên ngoài và lẫn bên trong doanh nghiệp, lường trước được những rủi ro trong quá trình thực hiện kế hoạch. Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự phát triển vững mạnh của một doanh nghiệp vì góp phần đảm bảo các quy định, nguyên tắc mà doanh nghiệp đưa ra cho nhân viên thực hiện đúng: đúng nơi, đúng lúc, đúng người, đúng thời điểm. Khi doanh nghiệp tuyển được nhân sự tốt đó là bước đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời nó cũng là điều kiện thiết yếu thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, bồi dưỡng,…các nhân viên trong công ty và cũng là điều kiện sau này để phát triển văn hóa của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển vững mạnh thì yếu tố mà một doanh nghiệp cần đó chính là một đội ngũ nhân viên có thực lực, kinh nghiệm, chất lượng tốt, trình độ chuyên môn cao và đặt biệt chính là sự trung thành và thái độ trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề mà mỗi doanh nghiệp nào cũng chú trọng và đặt biệt quan tâm. Vì vậy, việc sàn lọc trong việc tuyển dụng và đạo tào nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một yếu tốt cần thiết và nó cũng một phần quyết định được sinh mệnh của một doanh nghiệp. Vậy làm sao để doanh nghiệp luôn đảm bảo có đủ nguồn nhân lực cần thiết cũng như thu hút được nhân lực phù hợp để vận hành phát triển cổ máy của công ty nhưng đồng thời phải giảm thiểu chi phí trong công tác tuyển dụng một cách tối thiểu mà vẫn mang lại hiệu quả cao. Để làm được điều đó, thì doanh nghiệp cần phải có những phương án, những giải pháp tối ưu nhất hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực làm sao có thể thu hút được nguồn nhân lực đủ về số lượng cũng như chất lượng. 1 Trên đây là 3 nội dung đáng nhớ trong bài giảng về chiến lược nhân sự của GS.TS Lê Thẩm Dương. Trong đó cũng nhắc đến Công tác tuyển dụng nhân lực cũng là bước đầu cho sự nhảy vọt của doanh nghiệp đồng thời cũng từ đó mà có thể phát triển vững mạnh hơn nhờ các yếu tố tiếp theo.  Quản trị nhân sự là khởi điểm cho mọi hoạt động doanh nghiệp: Một doanh nghiệp dù quy mô lớn hay nhỏ thì con người vẫn là yếu tố làm nên sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy công tác tuyển dụng được người phù hợp là đều khó khăn. Hiệu suất làm việc, thái độ làm việc, kết quả công việc, thành tựu đạt được đều do con người tạo ra.  Yếu tố quyết định kết quả công việc: Chiến lược nhân sự sẽ kiểm soát số lượng và chất lượng nhân sự. Chiến lược phải được đề ra đúng đắn và phù hợp thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển lâu dài.  Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp: Chất xám, kinh nghiệm và tri thức của nhân sự quyết định sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Để nhân viên có thể tận tụy và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, doanh nghiệp phải tạo được môi trường làm việc cuốn hút và thoải mái.  Đảm bảo tính tổ chức – kỷ luật cho doanh nghiệp: Nhà quản trị phải khéo léo để tạo sợi dây gắn bó giữa mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đẩy mạnh tốc độ và hiệu quả làm việc.  Khiến nhân viên nể phục: Những nhân viên có cá tính mạnh thường bị thuyết phục bởi một nhà lãnh đạo tài ba, tâm lí và có chiến lược nhân sự tốt. Khi nhận được sự quan tâm, lắng nghe từ cấp trên, họ sẽ tận tâm tận lực vì sự phát triển của doanh nghiệp. Ở trong nước cũng như ngoài nước hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu của các học giả, các nhà quản lý, các nhà quản trị doanh nghiệp nghiên cứu về vấn đề này. Họ luôn cho thấy sự quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực nhưng đồng thời cho thấy những điểm bất cập mà doanh nghiệp gặp phải.Chính vì cảm thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác tuyển dụng nhân lực trong bất cứ doanh nghiệp nào nên tôi đi sâu tìm hiểu đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty THNN Fasm World Việt Nam”. 1.2 Câu hỏi nghiên cứu 2 - Hệ thống hóa lý thuyết về tuyển dụng nhân sự bao gồm những nội dung gì? - Công ty THNN Fasm World Việt Nam đã thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực như thế nào? - Các kế hoạch cũng như cách thức thực hiện tuyển dụng tại Công ty THNN Fasm World Việt Nam có ưu điểm và nhược điểm gì? - Làm thế nào để nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty THNN Fasm World Việt Nam. 1.3 Mục tiêu đề tài nghiên cứu Đề tài thực hiện nhắm tới mục tiêu sau: dựa vào cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực cho công ty, bài khóa luận này nhằm đánh giá phân tích các thực trạng và hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam, đồng thời cũng đề xuất các biện pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty. 1.3.1 Mục tiêu tổng quan Xây dựng giải pháp nâng cao cũng như hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam. 1.3.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực; kiểm định mức độ tác động của các yếu tố tuyển dụng, áp dụng cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế để tìm hiểu và phân tích về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam. - Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam. Vận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn nhằm đánh giá và phát hiện những vấn đề còn tồn đọng trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của tổ chức và rút ra những bài học kinh nghiệm cho công việc sau này.Phương pháp nghiên cứu. Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa 3 học trường Đại học Đà Nẵng số 7/8/2011, tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” trong luận án Tiến sĩ của Thạc sĩ Lê Thị Mỹ Linh ngày 3/4/2010 nêu ra những ưu, nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra nguyên nhân của thực trạng nhằm đưa ra khuyến nghị và các giải pháp cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực. Có những chính sách thu hút những lao động giỏi, tác giả cũng nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy định phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên”. 1.4 Phương pháp nghiên cứu  Đối với hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp thực hiện phương pháp: - Phân loại là phương pháp sắp xếp các tài liệu khoa học thành một hệ thống logic chặt chẽ theo từng mặt, từng đơn vị kiến thức, từng vấn đề khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp tổng hợp lý thuyết: Phương pháp liên kết, sắp xếp các tài liệu, thông tin lý thuyết đã thu thập được để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu. => Nhắm đến sự hiểu biết rõ hơn về đề tài Tuyển dụng nhân lực.  Đới với phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực; kiểm định mức độ tác động của các yếu tố tuyển dụng, áp dụng cơ sở 4 lý thuyết và tình hình thực tế để tìm hiểu và phân tích về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam thực hiện phương pháp: - Phương pháp quan sát:Trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công tác tuyển dụng nhân lực. Từ đó tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty. - Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp bao gồm tài liệu thu thập từ Công ty TNHH Fasm World Việt Nam. Một số giáo trình, đề tài nghiên cứu về chủ đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả nhân lực. - Phương pháp phân tích: Sau khi thu thập được các tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng của Công ty tôi sẽ tiến hành phân tích, đánh giá thông tin từ đó tìm ra cái đúng cái sai, cái ưu và nhược điểm trong công tác tuyền dụng tại Công ty - Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực. - Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi được học ở trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công Ty TNHH Fasm World Việt Nam tôi tiến hành so sánh để thấy sự khác biệt và giải thích tại sao khác nhau. Vận dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng. - Phương pháp nghiên cứu tại bàn; Phương pháp thảo luận nhóm. => Nhằm nắm bắt được tình hình hiện tại của công ty, xác định những nguyên nhân gây ra hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty.  Đối với đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty thực hiện phương pháp: - Phương pháp tổng hợp lý thuyết là phương pháp liên kết, sắp xếp các tài liệu, thông tin lý thuyết đã thu thập được để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu. Đưa ra kết luận tổng hợp từ những tài liệu đã phân tích nhằm có những giải pháp cùng với kiến nghị phù hợp theo hướng khoa học. 5 - Phương pháp tổng hợp nhận định đã đưa ra để cho ra kết quả cho những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. => Nhằm đưa ra những giải pháp giúp cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. 1.5 Phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam  Phạm vi không gian: Công ty TNHH Fasm World Việt Nam.  Phạm vi thời gian: Từ tháng 8/2020 đến tháng 10/2020  Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam. Các số liệu chủ yếu lấy từ phòng Hành chính và các phòng Ban khác của công ty.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn về đề tài nghiên cứu.  Đối với Công ty: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng của tôi sẽ giúp Công ty nhận thấy được những mặt đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục một cách khách quan nhất. Đồng thời có những giải pháp và kiến nghị mà tôi đưa ra giúp Công ty khắc phục được phần nào hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực và thực hiện tốt trong tương lai.  Đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôi nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Đồng thời đây cũng là cơ hội giúp tôi tự đánh giá lại những kiến thức mà mình đã trao dồi khi được ngồi trên ghế nhà trường so với yêu cầu thực tế từ đó có kế hoạch học tập nâng cao trình độ chuyên môn trong tương lai để giúp cho công việc trở nên tốt hơn. 1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu Đề tài gồm 2 phần: phần mở đầu và phần nội dung. Trong đó, phần nội dung giúp chúng ta tìm hiểu sâu hơn về công ty và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Fasm World Việt Nam. Phần nội dung gồm 4 chương:  Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tác tuyển dụng nhân lực 6  Chương 2: Phân tích công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam  Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam  Chương 4: Kết luận và kiến nghị23 1.7 Kế hoạch thực hiện Bảng 1: Bảng kế hoạch thực hiện báo cáo tốt nghiệp Thời gian Công việc thực hiện Ngày bắt đầu Ngày kết thúc Lập đề cương chi tiết 17/08/2020 22/08/2020 1 tuần Hoàn thành chương 1 và 2 24/08/2020 10/09/2020 18 ngày Hoàn thành chương 3 và 4 11/09/2020 09/10/2020 28 ngày Hoàn thiện báo cáo hoàn 10/10/2020 chỉnh 15/11/2020 36 ngày 7 thực hiện PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm chung về tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2007) trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức để đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra”. Tuyển dụng là quá trình tuyển và sử dụng nhân lực. Quá trình tuyển nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Quy trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người có khả năng đáp ứng với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Theo Hà Văn Hội, (2007) thì tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính sách và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 8 1.1.2 Vai trò của nhân lực [2] Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một vai trò và ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động, xã hội mà còn tác động đến sự phát triển nên kinh tế-xã hội của đất nước. - Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. - Đối với lao động: Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. - Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực. 1.1.3 Mục đích của tuyển dụng nguồn nhân lực Mục đích của tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng: Trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm ra những người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Chẳng hạn các doanh nghiệp 9 thường nêu ra yêu cầu của những người nhân viên sẽ vào làm việc trong doanh nghiệp như: ˗ Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt; ˗ Có kỹ luật, có đạo đức và biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp; ˗ Có sức khỏe và có khả năng làm việc lâu dài; ˗ Có các phẩm chất cá nhân tốt...(Hà Văn Hội, 2007) 1.1.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của doanh nghiệp được trẻ hóa, và mặt khác, trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh nghiệp được nâng lên. Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp chọn được những người phù hợp với yêu cầu công việc và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn... chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi phải tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí cho doanh nghiệp.(Hà Văn Hội, 2007) 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng của doanh nghiệp khi tuyển chọn được các ứng viên tốt nhất cho việc thực hiện các công việc: ˗ Bản thân công việc không hấp dẫn Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,... sẽ khó thu hút được những ứng viên giỏi. nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc 10 làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp nhận những công việc như vậy. ˗ Doanh nghiệp không hấp dẫn Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng,... của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi. ˗ Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặt biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc. ˗ Những chính sách của chính quyền Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương,... của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp. ˗ Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp Mặt dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hổ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường.(Hà Văn Hội, 2007) 1.1.6 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng nhu từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển chọn từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). 11 ˗ Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức. Phương pháp thu hút trong qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản tông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển chọn. Phương pháp thu hút trong qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) ˗ Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo đề người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động,...). 12 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) 1.1.7 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực Hình 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực Các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển dụng. Bao gồm:  Các yếu tố thuộc về tổ chức ˗ Uy tính của công ty. ˗ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. ˗ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. ˗ Chi phí.  Các yếu tố thuộc về môi trường ˗ Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động). 13