Tài liệu Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty tnhh

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế kế hoạch hoá tập chung sang nền kinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh có lãi và phát triển. Tuỳ thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đưa ra các chiến lược và đường lối hoạt động cụ thể của mình. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường việc đầu tư vào con người được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố con người để khai thác tiềm năng vốn có trong mỗi người lao động, đối với người lao động thì tiền lương là một phần quan trọng nhất giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Nếu lựa chọn một cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, làm việc nhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Ngược lại nếu trả lương không hợp lý sẽ làm giảm năng suất lao động, người lao động không phát huy hết khả năng của mình. Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam là doanh nghiệp hoạt động công ích 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam, ngành nghề kinh doanh chính là tưới tiêu nước phục vụ sản xuất nông nghiệp, cung cấp nước cho dân sinh và các ngành kinh tế. Trong những năm qua, bên cạnh đẩy mạnh công tác sản xuất kinh doanh, Công ty luôn chú trọng hoàn thiện công tác trả lương, kết hợp giữa khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động, nhờ vậy đã tạo ra động lực phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, công tác trả lương tại Công ty vẫn còn một số tồn tại như việc trích lập quỹ lương, việc xác định các yếu tố cấu thành tiền lương như tiền thưởng và phúc lợi còn chưa hợp lý, vì thế công tác trả lương chưa 2 thúc đẩy hoạt động kinh doanh phát triển, thu hút và duy trì lực lượng lao động, khuyến khích người tài và người làm việc giỏi. Xuất phát từ ý nghĩa đó, chúng tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam” làm đề tài cho luận văn này. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền lương được trả hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng lớn, vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Với nhận thức đó đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam” nhằm mục đích sau. - Tìm hiểu và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về trả lương cho người lao động: + Từ đơn giản đến phức tạp; + Từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện. - Phân tích thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam thời gian qua; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác trả lương thời gian qua tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam. 3 b. Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung của công tác trả lương cho người lao động. - Không gian: Nội dung nghiên cứu trên được tiến hành tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam. - Thời gian: Các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong 7 năm tới. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên đề tài sử dụng các phương pháp: - Phương pháp hệ thống; - Phương pháp phân tích, so sánh, điều tra, chuyên gia; - Các phương pháp khác. 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận đề tài chia làm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp; Chương 2: Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam; Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam. 4 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. TIỀN LƯƠNG VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 1.1.1. Một số khái niệm a. Lao động, người lao động + “Lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động kết hợp với công cụ lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội”. [1, tr. 108] Để thảo mãn nhu cầu vật chất và tinh thần không ngừng tăng lên, con người có nhu cầu lao động thực sự. Lao động đã sáng tạo ra con người và cũng là nhu cầu trong sự tồn tại của nó. Lao động được coi là một hình thức của sự tôn kính, những giáo phái và thầy tu coi lao động ngang bằng với đạo đức, giá trị và sự trinh tiết. Các yếu tố xã hội cũng đã làm tăng sự gắn bó của con người với lao động. Những người công nhân cùng với lao động đã tạo nên tập thể gắn bó và hiểu biết lẫn nhau. Nhờ có lao động, người ta có thể kiếm được thu nhập để trang trải cho các nhu cầu của mình. + “Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước”. [12] + “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” (Điều 6 - Bộ Luật Lao động của Nước CHXHCN Việt Nam). [12] b. Tiền lương, bản chất của tiền lương “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. [12] 5 Tiền lương là khoản thù lao trả cho cán bộ, công nhân viên tương xứng với lao động và trình độ nghiệp vụ, chức trách để thực hiện những công việc được giao. Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo công việc làm của người lao động. Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả họ theo ngày, tháng, theo sản phẩm. Ở Nhật Bản, tiền lương bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân. [4, tr. 243] “Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc hoặc dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện”. [10] “Theo Các Mác, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, là giá cả của hàng hóa sức lao động. Tiền lương mà nhà tư bản trả cho công nhân là giá cả của sức lao động. Bản chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản là giá trị hay giá cả của sức lao động nhưng lại biểu hiện ra bên ngoài thành giá trị hay giá cả của lao động”. [1, tr. 27] Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế 6 thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công tác. Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (hoặc người lao động nhận được của người sử dụng lao động), có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hóa,... được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng luật pháp, pháp quy quốc gia, theo một hợp đồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng và chất lượng công việc, dịch vụ đó. Ở Việt Nam hiện nay, chế độ tiền lương còn nhiều bất cập. Tại Hội nghị lần thứ sáu, Ban Chấp hành Trung ương khoá X đã nêu một số mục tiêu, nguyên tắc chính sách tiền lương, đồng thời nhấn mạnh một số điểm: - Tiếp tục quán triệt và thực hiện quan điểm của Đảng: “Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước”. Từ đó, nghiên cứu thực hiện các giải pháp có tính đột phá trong tạo nguồn cho cải cách chính sách tiền lương. - Cải cách chính sách tiền lương phải tiến tới bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội. Trên cơ sở đó, hình thành các cơ chế tiền lương (hành chính, sự nghệp, doanh nghiệp) ngày càng phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và tạo động lực nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. 7 c. Cơ cấu của tiền lương Cơ cấu tiền lương là các bộ phận hợp thành tiền lương theo một cách phân loại nhất định, có mối quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thông qua tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng thể tiền lương. Cơ cấu tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Để hiểu rõ hơn về cơ cấu tiền lương, chúng ta đi vào tìm hiểu vấn đề này ở nội dung của việc trả lương cho người lao động. 1.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lương cho người lao động Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giác của người lao động. Do đó chính sách tiền lương cần phải hợp lý nhằm phát huy nhân tố nguồn lực con người để cải biến thực trạng sản xuất, thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh, đạt hiệu quả kinh tế xã hội cao. Vì bảo đảm lợi ích vật chất cho người lao động - như V.I.Lênin nói - “là vấn đề có ý nghĩa cực kỳ quan trọng, trở thành một trong những nguyên tắc cơ bản của việc xây dựng và phát triển nền kinh tế xã hội chủ nghĩa”. [1, tr. 35] - Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động; đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một trong các khoản mục của chi phí sản xuất, là khoản mục đầu tư cho phát triển. Đối với Nhà nước, tiền lương là công cụ để điều tiết nền kinh tế nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển toàn diện, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Do đó, tiền lương cần đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và ngày càng được tăng lên theo sự phát triển và tăng trưởng của nền sản xuất xã hội. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Tiền lương là vấn đề thiết thực và là động lực kinh tế cơ 8 bản của mọi người lao động. Nếu tiền lương quy định đúng đắn, phản ánh hài hòa các mối quan hệ, nhất là quy luật phân phối theo lao động thì nó sẽ là nhân tố kích thích, thúc đẩy mọi người ra sức lao động, công tác, học tập nhằm nâng cao trình độ mọi mặt, không ngừng cải tiến phương thức để nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công tác, hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ. [11, tr. 224] - Đối với doanh nghiệp, công tác trả lương hợp lý có tác dụng thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi; hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám; kích thích động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Hình thức trả lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo năng suất, chất lượng của sản phẩm, giá thành cạnh tranh; sự an toàn của công việc là sản phẩm tốt, chất lượng được khách hàng chấp nhận; quan hệ lao động trong doanh nghiệp được cải thiện. [11, tr. 223] - Về mặt xã hội, chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp phải được coi trọng. [11, tr. 224] Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp được thực hiện công bằng và hợp lỹ sẽ tạo nên bầu không khí hài hòa cởi mở giữa những người lao động với nhau, tạo tinh thần đoàn kết, thống nhất trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ. Vì vậy mà 9 người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào mức lương họ đạt được. Ngược lại, khi công tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ đẻ ra những mâu thuẩn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc có nơi còn gây nên sự phá hoại ngấm ngầm dẫn đến sự lãng phí, thất thoát lớn trong sản xuất. Vì vậy mà quản trị doanh nghiệp cần phải thường xuyên theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng cho người lao động, qua đó có sự điều chỉnh thỏa đáng và kịp thời. 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1. Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động Xây dựng chính sách trả lương là việc doanh nghiệp xác định các mức lương cần có để trả lương cho từng loại lao động. Nói cách khác khi xác định lương cho người lao động, doanh nghiệp sẽ có quan điểm, thái độ như thế nào, ưu tiên hay không, chú trọng hay không. Doanh nghiệp cần ấn định mức lương cao hay thấp so với trước đây, so với điều kiện hiện có, so với doanh nghiệp cùng ngành cùng địa bàn để trả cho người lao động. Không những vậy, doanh nghiệp cần ấn định nên trả mức lương nào cho các loại lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Căn cứ để xây dựng chính sách trả lương [10]: Có nhiều cách xác định mức lương trong một doanh nghiệp. Thường thì: - Doanh nghiệp ấn định mức lương cao khi + Cần thu hút số lao động có trình độ cao trên thị trường 10 + Cần tuyển gấp một số đông lao động + Doanh nghiệp đang hoạt động ở mức độ có hiệu quả + Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hoạt động mạnh Doanh nghiệp thực hiện ý định này khi: * Chi phí cho lao động chiếm tỷ lệ nhỏ * Máy móc thiết bị tốt * Doanh nghiệp có đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền * Doanh nghiệp muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao - Doanh nghiệp ấn định mức lương thấp khi + Có các khoản phúc lợi, thu nhập thêm + Có khả năng đáp ứng một số nhu cầu khác + Không có khả năng trả lương cao - Doanh nghiệp ấn định mức lương cho các loại công việc khác nhau + Doanh nghiệp trả lương như nhau cho các công việc có giá trị như nhau + Doanh nghiệp phải phân tích, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp - Mức lương cho các loại lao động khác nhau thực hiện một công việc + Làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó + Làm việc ở ngạch công chức, viên chức nào thì xếp lương ở ngạch công chức, viên chức đó. 1.2.2. Xác định quỹ tiền lương Muốn xây dựng một chính sách trả lương hợp lý, doanh nghiệp cần xác định quỹ tiền lương để trả cho người lao động. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể dể dàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao động, nhờ đó góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm viêc. 11 Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Có nhiều tiêu thức để phân loại quỹ tiền lương. Đối với doanh nghiệp có thể phân loại quỹ tiền lương theo hai tiêu thức chủ yếu sau: - Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương có: quỹ lương cố định và quỹ lương biến đổi. Quỹ lương cố định là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương. Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quỹ lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng…mang tính chất lương. Phần này thường thay đổi và phụ thuộc vào sự thay đổi của cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Theo đối tượng trả lương, quỹ tiền lương gồm có: quỹ lương của lao động trực tiếp và quỹ lương của lao động gián tiếp. Quỹ lương của lao động trực tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần này chiếm tỷ trọng lớn và biến đổi nhiều, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quỹ lương của lao động gián tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động gián tiếp, phần này chiếm tỷ trọng nhỏ và thường ổn định. * Quỹ tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng, không những đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả người lao động, được thể hiện ở những điểm cơ bản sau: - Quỹ tiền lương thể hiện triết lý quản trị nguồn nhân lực, đó là những tư tưởng, quan điểm của doanh nghiệp về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Triết lý quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện 12 thông qua công tác hoạch định quỹ tiền lương. Có nghĩa là, khi hoạch định quỹ tiền lương, doanh nghiệp có tôn trọng và quý mến người lao động không, có tạo ra điều kiện để con người làm việc không, có quan tâm đến nhu cầu vật chất, tinh thần và có làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội không... - Quỹ tiền lương là nguồn chi trả tiền lương cho người lao động. Nguồn chi trả tiền lương chính là quỹ tiền lương. Xác định chính xác, hợp lý quỹ tiền lương giúp cho doanh nghiệp chủ động và đảm bảo việc chi trả lương cho người lao động một cách hợp lý và thỏa đáng. - Quỹ tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương gắn liền với kết quả và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần phải quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương. Muốn vậy, doanh nghiệp phải xác định chính xác, hợp lý quỹ tiền lương. Thông qua quỹ tiền lương doanh nghiệp có thể thực hiện được những biện pháp nhất định nhằm thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, vừa đảm bảo tiền lương không ngừng tăng lên vừa đảm bảo quy luật về mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương, góp phần tái sản xuất mở rộng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. 1.2.3. Xác định mức lương Khi một công ty mới thành lập chưa có hệ thống trả lương, khi có công việc mới hoặc khi có hệ thống trả lương cũ không còn phù hợp với tình hình kinh doanh, cũng như không phù hợp với các điều kiện bên ngoài thì công ty tiến hành thiết lập một hệ thống trả lương khác để đáp ứng các nhu cầu trên. Việc thiết lập hệ thống trả lương được tiến hành qua các bước: Bước 1: Xem xét mức tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải cân nhắc 13 xem xét, kiểm tra mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp phải tuân thủ nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả lương. Bước 2: Khảo sát các mức tiền lương thịnh hành trên thị trường. Để đưa ra quyết định về mức trả lương của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Bước 3: Định giá công việc. Định giá công việc nhằm xác định giá trị các công việc bên trong tổ chức, dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng công việc vào mục tiêu chung của tổ chức. Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong tổ chức, công bằng giữa các công việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu của tổ chức. Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh và từng mục tiêu cụ thể của tổ chức mà lựa chọn các yếu tố đánh giá khác nhau. Các yếu tố đánh giá đó là: học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên, điều kiện làm việc, thể lực. Có 4 phương pháp định giá công việc đó là: - Phương pháp xếp hạng công việc; - Phương pháp phân loại công việc; - Phương pháp so sánh các yếu tố; - Phương pháp tính điểm; Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn định giá trị bằng số các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng định giá giá trị tương đối của việc đó. Phương pháp tính điểm được thực hiện qua các bước sau: B1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. B2: Phân tích công việc và viết bảng mô tả công việc. B3: Dựa vào việc nghiên cứu bản mô tả công việc, chọn lọc và xác định xem các yếu tố cần thiết nào được dùng để thực hiện công việc. 14 B4: Tính tỷ lệ % tầm quan trọng của các yếu tố công việc. B5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc. Ví dụ như trình độ giáo dục có 5 thứ bậc. Yếu tố trách nhiệm có 4 thứ bậc, thể lực có 5 thứ bậc và điều kiện làm việc chỉ có 3 thứ bậc. B6: Ấn định thang điểm. B7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau: K= M-m N-1 M: là điểm tối đa m: là số điểm tối thiểu N: là số thứ bậc B8: Định giá tất cả các công việc công ty bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm đã xây dựng với bản mô tả công việc của mỗi một công việc cụ thể. B9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc cho toàn công ty. B10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước. Bước 4: Xác định các ngạch tiền lương. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch tiền lương để đơn giản hóa việc trả lương. Ngạch tiền lương là việc lập nhóm các công việc tương tự như nhau vào một nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống trả lương. Thay vì thiết lập mỗi ngạch tiền lương cho một công việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch tiền lương cho những công việc có hệ số giá trị gần nhau. Như vậy thay vì phải thiết lập hàng trăm ngạch tiền cho các công việc của doanh nghiệp chúng ta có thể rút xuống khoảng 5-15 ngạch tiền lương (tùy theo quy mô của doanh nghiệp) 15 Bước 5: Xác định mức tiền lương cho từng ngạch. Trong phương pháp xếp hạng công việc hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch sẽ chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền lương của việc đó làm mức tiền lương chung cho cả ngạch. Trong phương pháp so sánh các yếu tố, mức tiền lương trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền lương chung cho cả ngạch. Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương. Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng lương của nhà nước, ngạch tiền lương có thể chia thành bậc theo 3 cách sau: - Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau) - Tăng lũy tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước). - Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước). 1.2.4. Cơ cấu tiền lương Cơ cấu của tiền lương là các bộ phận hợp thành tiền lương theo một cách phân loại nhất định, có mối quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thông qua tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng thể tiền lương. Cơ cấu tiền lương bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. a. Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của ngành nghề, công việc tạo động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. [10] Tiền lương cơ bản là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân, gia đình và họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia 16 đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của bản thân, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính. Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và tài chính gián tiếp. Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội… Tiền lương cơ bản được tính toán trên cơ sở tiền lương tối thiểu. Trong khu vực Nhà nước tiền lương cơ bản được xác định như sau: Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội, tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ. Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây: + Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất. + Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường. + Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết. + Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. + Tiền lương tối thiểu là cơ sở, nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác. Điều 56 Bộ luật lao động của Việt Nam năm 1993 quy định: [12] 17 + Mức lương tối thiểu được ấn định theo chỉ số giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy để tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác. + Chính phủ công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng và mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người sử dụng lao động. + Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế. b. Tiền thưởng “Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn”. [10] Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động khi người lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế tất cả các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau: Thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm kiếm được khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỷ lệ % so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 18 thường được hội đồng quản trị của doanh nghiệp và Ban giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn. Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định theo tỷ lệ % so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghĩ phép khuyến khích,… c. Phụ cấp - “Phụ cấp là tiền lương trả cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản”. [10] - Việc thực hiện các chế độ phụ cấp có vai trò góp phần thực hiện các mục tiêu chung của Nhà nước, góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tạo động lực cho người lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động trong chính các cơ quan, doanh nghiệp này nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho cơ quan, doanh nghiệp. - Phụ cấp được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thỏa mái của người lao động tại nơi làm việc. (Điều kiện làm việc, mức độ ảnh hưởng đến bản thân người lao động,…). Phụ cấp có thể biểu hiện ở dạng hữu hình hoặc vô hình, có thể biểu hiện bằng tiền, hiện vật hoặc hình thức khác. - Có nhiều loại phụ cấp như: thâm niên vượt khung; chức vụ lãnh đạo; kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo; khu vực; thu hút; lưu động; độc hại nguy hiểm; trách nhiệm công việc;… Ngoài ra còn có các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề như: Phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp trách nhiệm theo nghề, phụ cấp phục vụ quốc phòng an ninh. 19 - Nhìn chung có nhiều mức và loại phụ cấp khác nhau, thấp nhất là 0,1 và cao nhất là 1,0 so với mức lương tối thiểu. Ngoài ra, trong thực tế có một số phụ cấp khác không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp công tác phí. Theo quy định hiện nay, mức phụ cấp công tác phí được tính chung cho tất cả công nhân, viên chức tùy theo địa bàn công tác là vùng đồng bằng trung du hay miền núi, vùng cao, biên giới, hải đảo,… d. Phúc lợi “Phúc lợi: Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp”. [10] Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ tay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiêp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi do pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc đồng thời lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi do pháp luật quy định: Mỗi nước có những quy định về phúc lợi khác nhau nhưng đều có một điểm chung là bảo đảm quyền lợi của người lao động, giúp họ yên tâm công tác. Bộ luật lao động của nước ta có những quy định về việc trả lương khi nghĩ phép (Điều 140 đến Điều 142) như trợ cấp ốm đau và tai nạn, thai sản, nghĩ hưu, trợ cấp mai táng. Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương nghĩ phép, nghĩ lễ thường được tính theo quy định của Chính phủ và theo mức lương của người lao động. Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, các công ty tại các nước phát triển cũng như một số công ty liên doanh hoặc 100% vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn 20 bó với công ty nhiều hơn. Đó là các chương trình hỗ trợ y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm tai nạn lao động, tiền trợ cấp độc hại nguy hiểm và các loại trợ cấp khác như: quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên trong dịp sinh nhật, cưới hỏi, thăm đau cho bản thân và gia đình của nhân viên. Các khoản phúc lợi này thường được tính đồng hạng. Tóm lại, tiền lương của người lao động bao gồm: Tiền lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi. Trong bốn yếu tố tạo nên tiền lương như đã phân tích ở trên thì tiền lương cơ bản đóng vai trò rất quan trọng, tiền lương cơ bản không chỉ là các chi phí để duy trì cuộc sống bình thường của chính người lao động mà còn phải bao gồm chi phí đào tạo và đào tạo lại, chi phí để nuôi dưỡng con cái, do đó tiền lương cơ bản chiếm tỷ lệ áp đảo so với các yếu tố khác của tiền lương. 1.2.5. Các hình thức trả lương cho người lao động a. Trả lương theo thời gian * Khái niệm: “Hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên”. [11, tr.238] * Đối tượng và điều kiện áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho các viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả công theo sản phẩm hoặc công khoán. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc nhưng công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chẩt của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Trên cơ sở bảng định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định. - Ưu điểm + Trả lương theo thời gian hiện được áp dụng rất phổ biến trên thế giới.